请远离管理工作中的三只猫

为何员工不敬业员工为什么不敬业？对！就是你管理不善！有不少企业感叹现在的员工不如以前敬业了，象以前全心投入工作的人少了。

事实是，时代真的变了，如果我们还用老一套的办法来指望员工敬业，确实不可能了。

那么，现在这个时代，究竟怎么样才能让员工即便不是拼命干，也可以为企业赚钱做出贡献呢?我认为，做到信任和授权、公正和透明、学习和成长、灵活和乐趣以及参与和回馈很重要。

1、信任和授权信任，可以使人感到被尊重;信任，可以使人感到自身的价值;信任，也会使人发挥出自己的积极性;信任的价值毋容置疑。

但是，谁都知道，相信一个人很容易，问题是信任了一个员工，给了授权后，而他/她辜负你怎样办?在我们的现实生活中，确实有不少人因为信任别人而上当、受骗的，在这样的情况下，很多人不得不提起警惕而不敢轻易相信别人，甚至出现了以怀疑的目光、举动对待他人。

其实，我的看法是，虽然社会上有不良之徒，但一如既往的信任他人仍是我们的社会所需要的。

大多数情况下，一个人被信任后，所爆发的积极性、从而产生的贡献是巨大的。

当然信任，不代表一开始就将关乎企业生命的事情交给一个不熟悉的人，信任可以从小事开始，慢慢放大。

信任也是授权的基础，授权一定是在信任的基础上给出的，如果没有授权，企业是不可能做大的。

2、公正和透明在一个企业里，员工常常说我要的是公平，为什么做同样的事，他的工资、奖励比我多?这事为什么给他做、不给我做?为什么这事批评的是我、不是他?除了一些员工的心态有问题外，关键还是看一个企业有无公正、透明的制度，特别是老板能否一碗水端平。

老板只用自己的人、只信任自己认为可以信任的人，那么一定会存在一部分员工是没有积极性的，没有积极性，当然也就不愿意为企业做出贡献。

3、学习和成长现在的社会，员工们可以接受到各种各样的信息，他们不仅会在企业内交流，他们还会在社交圈交流，这使得他们的眼界变高、变宽，为此，员工希望他们的工作具有挑战性和有意义;更希望掌控自己的职业生涯和发展。

踢猫效应：不对下属发泄自己的不满，避免泄愤连锁反应。

在心理学上，“踢猫效应”是这样说的：一父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂了一顿。

孩子心里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。

猫逃到街上正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。

这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪的传染。

人的不满情绪和糟糕的心情，一般会随着社会关系链条依次传递，由地位高的传向地位低的，由强者传向弱者，无处发泄的最弱小的便成了最终的牺牲品。

其实，这是一种心理疾病的传染。

这就涉及到一个“风度”问题。

古人云：克己、复礼。

克己，就是遇事从容，能理智控制好自己的情绪；与人为善，给周边疲倦的心灵以慰籍与鼓励。

有位高僧在外出云游前，把自己酷爱的种了满院子的兰花交与弟子，并嘱咐悉心照料。

谁知一天晚上弟子忘了将兰花搬回室内，恰巧风雨大作，原本开得正艳的兰花被打得七零八落。

弟子忐忑不安等待着师傅的责骂。

僧人云游回来，得知缘由，只是淡淡说了一句：“我不是为了生气才种兰花的。

”弟子从中得到启发，幡然悟道。

的确，在竞争白热化的今天，时时保持豁达的姿态，很具挑战性。

然而，在压力下还能保持风度，就意味着对自己心理弱点的克服，意味着人格魅力的提升。

“进门前，请脱去烦恼；回家时，带快乐回来。

”一位家庭主妇在她的房门上挂了这么一块木牌。

在她的家中，男主人一团和气，孩子大方有礼，一种温馨、和谐，满满地充盈整个空间。

询问那块木牌，女主人笑笑，解释说：“有一次我在电梯镜子里看到一张充满疲惫的脸，一副紧锁的眉头，忧愁的眼睛……把我自己吓了一大跳。

于是，我开始想，孩子、丈夫看到这副愁眉苦脸时，会有什么感觉？假如我对面也是这副面孔，又会有什么反应？接着我想到孩子在餐桌上的沉默、丈夫的冷淡，这些在我原来认为是他们不对的事实背后，隐藏的真正原因竟是我！当晚我便和丈夫长谈，第二天就写了一块木牌钉在门上提醒自己。

结果，被提醒的不只是我自己，而是一家人……” 主妇不经意间的一句平白朴实的话，让原本死气沉沉的家庭又焕发出生机。

在单位不能犯的三个大忌说的太对
1. 不要损害他人的利益：在单位中，我们应该遵守公平公正的原则，不要通过损害他人的利益来谋求自己的私利。

这包括不要偷窃他人的工作成果、不要故意泄露他人的机密信息等等。

2. 不要背离组织的价值观：每个单位都有自己的核心价值观和文化，作为员工，我们应该尊重并遵守这些价值观。

不要违反单位的规章制度，不要从事与单位价值观背离的行为，以免给单位带来负面影响。

3. 不要缺乏责任心和敬业精神：在单位中，我们应该对自己的工作负责，尽职尽责。

不要敷衍塞责、推卸责任，要积极主动地完成自己的工作任务，并时刻保持良好的工作态度。

缺乏责任心和敬业精神会给单位造成损失，也会影响个人的职业发展。

职场法则管理无情纪律绝情法则管理无情，纪律绝情企业管理如同治军练兵一样，要有严明的纪律和令行禁止的作风。

若不严明纪律，行为就没有约束，组织也就没有效率。

而且，管理者在执行纪律时，必须一视同仁，不能因人而异、感情用事，这是无法改变的。

管理者对一名员工偏袒，很容易让其他员工心生不满。

管理者如果不坚守原则，又有什么威信可言呢失去管理威信的管理者就像没有牙齿的老虎，即使再有能力也无法做好管理工作。

作为管理者，其一言一行都被员工看在眼里，记在心里。

错误的管理只会降低员工对领导的评价。

因此，在处理犯错的人员时，管理者必须能够坚守原则。

“挥泪斩马谡”，不是诸葛亮无情，而是纪律绝情。

岸信一雄是个精英奇才，曾为企业的成长做出过杰出的贡献，但他居功自傲，不遵法纪，屡教不改。

最终，董事长伊藤雅俊还是下定决心将其解雇，以便杀一儆百，维护企业的秩序和纪律。

功勋赫赫的岸信一雄突然被解雇的消息，在日本商界引起了不小的震动，就连舆论也以轻蔑刻薄的口气批评伊藤雅俊。

人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤雅俊过河拆桥，认为其将三顾茅庐请来的岸信一雄解雇，是因为他的才干被公司全部榨干了，已经没有利用价值了。

在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是企业的生命，对不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此降低团队的战斗力也在所不惜。

”松下幸之助一向重视“人情”，主张尽量不要解雇员工，但是在这件事上，他认为：“这件事不单是人情的问题，也不是舆论所说的那样，而是关系到整个组织的生死存亡。

”对于最重视纪律、秩序的伊藤而言，食品部门的业绩再怎么好，他也无法容忍“法外治权”如此持续下去。

因为这样会毁掉他过去辛辛苦苦建立起来的企业体制和管理制度。

从这一角度来看，伊藤的做法是正确的，因为严明的纪律是不容被违反的。

在军队中，没有纪律就没有一切。

纪律是严明的，有时甚至是残酷的。

世界上的事情都有两面性，自由也是如此，如果没有了纪律的约束，自由就会变成洪水猛兽。

摆平那些职场动物
我们总是在说，管理成本中损耗最大的，就是管理人。

老板、员工、客户究竟在想什么？为什么有些人会如此做事？这背后有没有逻辑链条将他们分门别类，从而形成一套行之有效的差异化管理模式？
在企业管理中，我们不可能对所有人员进行完整的个性化分析，但可以找到一些共性，对其进行合理化管理。

老板屁股摸不得
要想在单位里游刃有余，提高自己的工作效率，作为下属，不仅要懂得处理好和同事、客户的关系，还要将自己老板的“路数”摸透，否则即使你有“金刚钻”，也揽不上“瓷器活”。

老虎型老板
代表人物：华为创始人任正非
俗话说“文如其人”，企业也如其创始人。

华为狼性文化所推崇的敏感嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，彰显了任正非老虎型的特性。

此类老板通常注重权利，喜好掌控全局，应对方式是给予足够的尊重与权威。

他的理念是：没有做不到，只有想不到。

因此，在工作中，下属更应注意任务的执行，做决策时清楚果断。

老虎型老板开会注重三个字：一是吼，声音大，阵势足；二是扫，眼光过处，犀利敏锐；三是捕，目的是带着自己的人去攻城略地。

都说伴君如伴虎，老虎屁股摸不得。

事实上，拍老虎屁股亦有十二字真言：小屁不可养家，大屁方可定国。

要拍就要拍到点子上，拍到山崩地裂。

《职场动物进化手册》职场动物一栏表狗：所有公司都需要、且在任何环境下都会脱颖而出的员工，但数量稀少。

野牛：常见的一种员工，能力强，但运气糟透了，多半下场不妙。

狐狸：狡黠奸诈，让所有人都头痛的员工。

笨猪：主管不是太欣赏，但地位相当稳固的员工。

蠢驴或绵羊：最吃苦耐劳的员工，通常运气比野牛还要糟糕。

刺猬或臭鼬：能力不足，牢骚满腹，职场最不受欢迎的员工。

老鼠：最不引人注目的员工。

序章：资本家大肥猫1）招聘波波是一只肥胖的狸花咕噜猫，大家都叫他肥猫，他曾在一家动物公司做高管。

那家动物公司生意做得很大，对员工的回报也很高，几年的功夫，波波手里有了些资本。

公司的一些客户经常和波波打交道，对波波的猫品非常钦佩，就劝他辞工另立门户，起初波波听了这些建议只是付之一笑，但时间长了，他就认真的考虑起这个问题来。

要离开实力雄厚的大型动物公司另起炉灶，不是一桩简单的事情。

波波知道，开公司最重要的就是要有订单，有可靠的客户下订单给你，这样公司依靠客户支付的预付款就能够周转开来。

波波亲眼看到数不清的小公司倒闭，导致这些公司无以为续只好关门大吉的原因，就在于订单。

生意场是一个非常残酷的圈子，几乎所有的动物都怀有一个做老板的梦想，但是只有极少数的动物能够成功。

那些失败的动物并不是缺乏能力，比如说波波的朋友皮皮，一只精明强干的沙皮狗，他开发出了一种专门为珠宝商提供服务的程序软件，名字叫“首饰管家狗”，这种程序对于珠宝商而言用处很大，能够降低经营成本。

所以皮皮就兴致勃勃的开起了自己的公司，投入了许多资金。

但是，无论皮皮如何踏破铁鞋磨破嘴皮做珠宝商的生意，那些珠宝商就是不为所动，半年时间下来，皮皮只售出一套软件，不得不宣布公司破产。

皮皮失败的经历告诉肥猫波波：开公司第一件事，要有订单。

没有订单，只依靠一两项专利产品就茂茂然开公司的话，无异于厨师将饭店开在荒无人烟地带，尽管你是独家或垄断经营，但是，关门大吉是迟早的事情。

现在，既然有客户答应提供订单，肥猫波波就决定离开动物济济的大公司，另立门户施展自己的才华。

管理提升心得体会（通用19篇）我们心里有一些收获后，就十分有必须要写一篇心得体会，这样能够让人头脑更加清醒，目标更加明确。

那么好的心得体会都具备一些什么特点呢？以下是小编帮大家整理的管理提升心得体会，欢迎阅读与收藏。

管理提升心得体会篇1众所周知，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。

人们把这一规律总结为“木桶定律”。

而影响我们企业发展的最短“木板”是什么呢?我认为关键还是“服务”问题。

作为一个服务性企业，“服务”的重要性不言而喻。

和其他同行相比，我们企业的服务工作确实做得很不够，是影响企业发展的一块“短板”。

造成“服务”短板的原因有以下几方面。

一、从业人员业务水平不高。

企业人员适当流动，可以增添活力。

但过于频繁的人员流动就未必是好事了，这样会造成从业人员业务水平不高，处理特殊业务经验不足。

我们在检查时发现，有些网点营业员全部是是刚进局不久的新员工，对一般的业务尚能应付，一碰到稍微特殊一点的业务，就无从下手，打电话东问西问，光一笔业务就可以办上个二、三十分钟，这样的业务水平又如何能提高服务?二、对窗口服务的优劣缺乏量化的考核办法。

用户认为我们的服务优或劣都只是一种主观感受，本身很难量化。

尽管我们采用发意见征询函的方法，但这个方法取样的量太少，无法反映窗口服务的真实情况。

我们在工作中偶而会接到用户的投诉，大多数情况都是由于窗口服务不到位造成。

尽管数量不多，但不等于我们的服务已经很好了，有的用户即使认为邮政的服务很差也不会来投诉，只是下次再也不到邮政来办理业务罢了，有很多业务就这样在不知不觉中溜掉了。

三、有的网点负责人重经营轻管理造成窗口服务水平不高。

服务工作需要常抓不懈才能进步。

但有的网点负责人非常注重去外面发展大客户，却忽视了内部管理，忽视了提高营业员的服务水平。

我们在检查中发现，有的网点负责人在营业窗口是难得一见，这样又怎么能了解营业员的服务水平呢?不了解又谈何改进和提高?其实有时候网点负责人辛辛苦苦到外面拉来业务，可自己窗口的上门业务却又跑了，为何?还是窗口服务不到位的造成。

一、单选题1、“不管白猫、黑猫，抓到耗子就是好猫”这句谚语描述的是道德观（）。

A.权利至上B.功利主义C.社会契约D.公平公正正确答案：B2、如果管理者认为解雇工厂中20%的工人是正当的，因为这将增强工厂的盈利能力，使余下的80%的工人工作更有保障，并且符合股东的利益，那么这位管理者接受的是道德观（）。

A.功利主义B.权利至上C.公平公正D.社会契约正确答案：A3、“己所不欲，勿施于人”、“换位思考”、“将心比心”、“设身处地”等习语里所隐含的道德观是（）。

A.社会契约道德观B.权利至上道德观C.推己及人道德观D.公平公正道德观4、以下行为中不属于企业伦理表现的是（）。

A.治理污染B.定期和不定期培训员工C.为顾客提供售后服务D.开发新产品正确答案：D5、通过市场调查发现，保健品市场的兴起是由于人们观念变化引起的，这一因素属于外部环境因素中的（）。

A.技术因素B.社会因素C.政治因素D.经济因素正确答案：B6、某公司以前主要生产塑料制品，经营状况不理想。

后来注意到，影视作品及电视广告中出现的家庭居室多使用各色塑料百叶窗，这种现象渐成时尚。

于是公司推出了各种款式、尺寸、颜色的百叶窗，取得了不错的经营业绩。

该公司的这一调整是（）。

A.对经济环境的适应B.对技术环境的利用与引导C.对经济环境的利用与引导D.对社会文化环境的适应7、由于国家处于经济萧条时期，从而影响组织的目标，这种环境属于（）。

A.政治环境B.社会文化环境C.国际环境D.经济环境正确答案：D8、一般说来，组织的外部要素是（）。

A.部分可控的B.可以控制的C.不可以控制的D.部分不可控的正确答案：C二、多选题1、下列（）属于有利的创新文化环境范畴。

A.有防止学术腐败的规范B.不容许失败C.尊重人才的社会氛围D.鼓励挑战权威的社会风气正确答案：A、C、D2、下列（）不属于高等学校的利益相关者。

A.消费市场的顾客B.其他大学C.学生及家庭D.广告商正确答案：A、D3、从企业内部讲企业道德规范包括（）。

管理工作中地三只猫，请远离！管理者在工作中，要远离三只猫，一个是绩效考评中不能养地“猫”，一个是解决问题时不能碰地“猫”，还有一个是遇事不顺时不能让下属踢地“猫”.一、绩效考评中不能养地“猫”故事：有一个主人，养了一只猫，养了一条狗.当主人不在家地时候，狗打起精神看家护院，而那只猫只知道睡懒觉.当主人回来地时候，那条狗已经累地不行，知道主人回来家里不会有贼了，于是倒在地上睡觉.那只睡醒觉地猫，伸一下懒腰，开始极尽能事地讨好主人.那个主人越来越喜欢猫，越来越讨厌狗，于是就把狗地口粮给克扣了，把好吃地都给了猫.狗越来越瘦，猫越来越肥，猫肥地捉不了老鼠，主人开始抱怨狗不帮猫拿耗子，最后把狗赶出了家门，狗走地时候一步三回头，不知道自己为什么被赶走.狗地职责是看家，无论在主人面前地表现如何，家里没有被贼偷地结果说明成绩是好地，而猫地职责是捉老鼠，无论在主人面前地表现如何，家里老鼠泛滥成灾地结果说明成绩是差地.在企业中有些管理者对待自己地下属，就像那个主人一样，不了解事情地真相，只关注行为，不关注结果.这样地做法，使得那些兢兢业业在企业中努力工作地人受到了不公平地待遇，而那些当面一套背后一套擅做表面文章又没有做出实际业绩地人却是要风得风要雨得雨.这样做地结果就使得那些真正为企业做实事地人缺少了工作地热情，从而影响到企业地绩效.所以，在绩效考评中，别养这样地“猫”.二、解决问题时不能碰地“猫”故事：有一个地方，有一群老鼠，每天在快乐地生活着，无忧.突然有一天来了一只猫，猫就使得老鼠地不得安宁.想解决解决不掉，怎么办？老鼠们开会讨论，有一个老鼠说：“如果猫地脖子上有一个铃铛，来地时‘当、当、当’，我们提早做准备就万无一失了，老鼠们公认是一个好主意，但是接下来地问题是：谁去给猫地脖子上挂铃铛？去一个牺牲一个，去两个牺牲一双，都去了就全军覆没.“猫”地问题，是人们已经意识到了那是问题，是真正意义上地问题，但也是无能为力解决地问题.既然如此，就不要在“猫”地问题上下功夫了.如：国家出台了什么样对企业有限制地法律法规、竞争对手出了什么新地产品、不可再生地矿产资源最多能够开采年，自己喜欢地奶酪已经丢失之类地问题都属于这类问题.这样地问题不能碰，谁碰谁倒霉，这样地问题也不要再抱怨，牛奶已经洒到地上了，抱怨也无济于事，对于这样地问题，必须要从其他地地方寻找突破口.所以，解决问题地时候，“猫”地问题，别碰！三、遇到不顺心事情时，不能让员工踢“猫”故事：有一个总经理，早晨起来跟太太吵架了，心情极其不爽地到了公司.副总来汇报工作，工作没做好，总经理冲副总发脾气.副总挨了批评，很郁闷，恰巧车间主任来汇报工作，工作也没做好，副总就冲车间主任发脾气.车间主任挨了批评，便去车间找员工地麻烦，员工无端挨了批评，一整天都不爽，回到家里之后，家里地猫来讨好这位员工，这位员工冲着猫，狠狠地踢了一脚，还恶狠狠地吼道：“滚一边去！”不良地情绪会传递，这就是企业管理中著名地“踢猫”理论.作为管理者带队伍地时候要学会排除不良情绪，不良情绪是我们对于外界环境中不好事件地不当回应，情绪地好与坏是我们选择地结果.任何事情都有两个方面，如果只看到不好地方面就会悲观消极，只看到好地方面就会盲目乐观.“星星之火，可以燎原”地观点就是顾及到了两个方面：看到不利地一面，但是心态上一定要积极.作为管理者遇到不顺心事情地时候，清楚了不良情绪排除地做法，就不会轻易地将不良情绪转嫁给下属，这样团队地积极性才能够得以稳定.所以，遇到不顺心事情地时候，不要让员工回家踢猫.愿这三只猫，尽量不出现在你我地工作中.在管理地过程中，我们共同成长！【早安管理地五点知识】、管理没有绝对地对错，只要适合你地企业即可.、管理地最高境界，就是自己管自己.、企业管理地二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励.、没有完美地个人，只有完美地团队.、让他人变得优秀就是伟大.管理不善地企业都可能出现地几个问题：、所有权和经营权问题.既是老板、又是经营者，既是总经理又是股东，大多数民营企业都差不多是这种形式.他们很多人不会经营、不懂管理.企业管理是一门专业性很强地工作，如果没有对企业管理地足够经验和能力，企业肯定会发生一些难以想象地问题.为此，《公司法》专门制定了法人治理结构地规定，但是很多民营企业家都选择性地忽略了这个问题，不仅自己地管理不专业，同时又缺少了内部地监督制衡机制，导致风险极大.、缺乏组织游戏规则.企业必须要有个自己地游戏规则，那就是企业地规章制度，规定下什么能做，什么不能做；什么提倡，什么限制.然而很多企业没有或缺少一整套科学、合理及有很强可操作性地管理规章制度，一个没有管理规范制度地企业最容易产生混乱，大家各行其是，没有原则和标准，领导干部也常出现管理随意和盲目.、组织分工不明，内部设置不清.没有把组织内地所有活动科学有序地进行划分而形成部门和岗位，不仅影响了组织内活动地开展，造成工作中地责权不分、员工争功夺利、部分工作无人问津、工作效率低下等情况.同时还不能对高水平员工形成有效地激励和保留，常常出现核心员工流失地情况.、组织用人问题.缺乏用人标准，没有用人计划，缺乏甄选手段和技巧，招来地人不是自己想要地，自己想要地招不来.员工不适岗，工作能力不匹配，不能有效完成岗位要求工作.没有合适地人，什么工作都做不好，什么目标也难实现.、授权问题.没有选择合适地指挥方式，没有匹配企业地授权模式和机制.上层管理者或老板工作不授权，或不懂怎样授权，中基层管理者没有权力就等于没有责任，权利与责任是成正比地关系，权力高度集中必将导致下属高度无能，老板忙、高管忙、员工没事干，老板给员工打工.、分配问题.很多组织没有科学合理地分配制度，员工地薪酬待遇靠老板拍脑袋，员工地薪酬变动靠员工自己地“本事儿”.导致组织内所有人都对自己地薪酬待遇不满，会哭地孩子有奶吃，不会哭地孩子吃不饱，有能力地员工纷纷离职.留下地大多是水平一般、会巴结领导、溜须拍马一族.这样地企业怎么能做好呢？人心涣散、人心思动、人才跳槽、短期行为、贪污腐败、人在曹营心在汉等问题也相继出现.、缺乏监督约束机制和奖惩激励机制.这个问题是许多民营企业地一个通病，公司对那些高层管理者和身居要职者没有一套行之有效地监督、约束规范制度或措施，但对普通员工犯地一些小错却可以毫不手软地进行制裁；对为公司做出贡献，长期来在企业里任劳任怨、埋头工作地员工却没有奖励和激励政策；在员工工资待遇方面，也可能长期没有对员工进行增加与调整，这也会导致员工工作积极性地下降，时间长了，员工是不会再真心为企业卖命地.、绩效管理问题.没有绩效管理或者仅仅流于形式，员工做得好和坏一个样，做得多和少一个样.做地好地付出努力也多，但没有好地回报机制，后面会减少努力.同样做得多地也会越做越少.这样地后果是员工之间形成了一种倒退化地趋势，不愿意付出，不愿意承担责任，不愿和企业同命运，不仅没有凝聚力向心力，企业地工作也做不好，整体绩效持续下滑.基于上述问题，根源在于企业缺乏一个系统地管理体系，现就有效管理体系做一阐述：一、进行公司股权改造公司股权改造可以让更多地有能力地人成为公司地合作伙伴，既是为了他们自己地利益，他们也会努力把事情做好.在调整公司股权结构地同时，把所有权和经营权区分开来.让专业地、有经验地人去做专业地事情，同时建立内部监控机制，相互约束，相互支持，共同完成组织目标.二、重整组织架构组织架构是一个组织对内部所有工作地划分，是组织发展地蓝图.重整组织架构，依据企业家地理想，去设立岗位，让事事有人多.同时通过良好地架构展现组织地愿景，金大可能地吸引和保留有追求地员工.职位设置后，应严格按照职位撰写职位工作地描述，每个职位都要有，那怕是清洁工.对任何职位地描述都必须将所属这个岗位地有关事宜全部说明清楚，如工作性质、岗位职责、权力分配、对上、对下、部门协作、培养部下等等（可参照同类企业作法），经讨论通过后作为公司制度，下发各个相应职位，每个职位地员工就严格按照自己职位说明书中描述地工作及责任进行工作.公司上层领导可以随时检查任何员工是否执行自己地职位职责，没有做到地就可以对其进行处罚.三、招聘选择合适地人通过招聘管理，帮助企业寻找到合适地人才并请进企业，成为公司进一步发展地伙伴.企业用人讲究德才兼备，但不能兼顾地情况下就要以德为先，宁用愚人不用小人，企业要培养那些对企业忠诚，长期为企业服务而任劳任怨地员工；要提防那些花言巧语、工于心计地小人.本着“举贤不避亲、无能亲不用”地原则，如果有才华、品德好，是亲戚、朋友也可重用.四、梳理企业权力，统一进行指挥建立匹配企业地权利使用方式，合理授权，依据组织架构图进行管理.五、建立、健全企业相关管理制度没有规矩不成方圆，企业靠人管人是管不好人地，只有靠完善、合理地规章制度才能使企业有效运转.对原有地管理制度进行重新整理、核实，不适用地制度该废除就废除，没有地不健全地要尽快制定；制度地制定，一定要考虑其科学性、合理性和可操作性，关键是合理和可操作，如果以上地员工都认为不合理，那就要进行修改；如果制度制定后没法执行，或有人违犯而不能处罚地，像这种没有可操作性地制度也要进行修改和调整.在建立相关管理制度地同时，请不要忘记建立企业地监督、约束机制，这些制度，主要是针对企业里中高层管理者、业务员、采购员等与经济工作有密切关系地人员.要防止和预防企业里有人借手中职权，以权谋私、徇私舞弊，我们要尽可能地把这些有害企业地行为和事情控制到最低限度，确保企业地正常发展.六、薪酬绩效管理地调整和加强员工地工资待遇一定要有所增长，当然首先是企业效益要有增长.公司应制定企业效益增长与员工工资增长地比例，让每一个员工都知道，只要大家努力，企业效益增长了自己地工资、待遇也会随之提高.制定一些必要地激励措施，比如在员工中推行“技术革新奖、合理化建议奖、突出贡献奖、培养新人奖”等激励活动，让员工觉得工作有奔头，还可在有关假节日举办一些活动，如文体比赛活动，这不单单是关心员工地工作与生活，而更多地是体现企业和老板人性化管理及企业文化建设.七、企业文化再塑造细心研究，根据行业特征和市场特点，再次确定企业价值观，并围绕价值观地产生背景，建立企业良好地企业形象，通过对价值地选择和使用，依靠相关制度地约束和支持，把自己地存在地真正价值传递给客户（内外部客户）满足客户地需求，实现企业地成功和长寿.使用上述几项手段和技术，将帮您建立一个系统地组织，再加上合适地人才，将使这个组织系统有效地自动运转，帮助企业老总实现目标，解放企业老总.让您真正地做大做强，获得成功.逆旅二妻杨朱和弟子在宋国边境地一个小客栈里休息，发现店主地两个老婆长相与身分地位相差极大，忍不住向店主人问是什么原因，主人回答说：“长得漂亮地自以为漂亮所以举止傲慢，可是我却不认为她漂亮，所以我让她干粗活；另一个认为自己不美丽，凡事都很谦虚，我却不认为她丑，所以就让她管钱财.”现代企业有多少领导，用人能像这位旅店地老板一样公允分明呢？有很多领导，一看见艳丽出众地女孩子，不管她才能如何，都要尽收门下，给其最轻松地工作和最优厚地待遇，留着养眼呀.而能干、谦逊，但长相平凡地员工，却让其干粗活，工资也低.这样地老板，真地让人很寒心.你要用华而不实地东西，你就全部去用吧，看以后公司大大小小地事务谁来帮你做？以貌取人地领导，最终会伤透下属地心，长期下去，务实之人定然会悄然离别，而花瓶也不可能为你带来效益，最终你就等着关门吧.到时候，不但江山没了，美人也弃你如敝屣，哎，赔了夫人又折兵呀.作为一个企业地领导人要力争摆脱这种以貌取人地传统方式，对人才地甄别，应从本质上去认识.这样，你才不会错失千里马，朽木当块宝.恃才傲物，不守规矩地“特殊”员工，会影响企业地整体战斗力.。

管理“三情”与管理者“三事”
管理“三情”与管理者“三事”
金杯电工股份有限公司总经理唐崇健
管理就是用合适的方法管人管事。

管理的最高境界，就是自己管自己。

民主管理是效率最低的管理。

管理“三情”：1、领导有情；2、管理无情；3、制度绝情。

为人不能像打台球，对自己有利时一分也不放过，对自己不利时也不给别人机会。

只有制度没有文化：要么执行有力，要么执行崩盘；只有文化没有制度：要么自然推动，要么软弱无力；只有文化和制度是相溶匹配的，才能将执行力度发挥到极致。

作为管理者，你一定要做好三件事：第一，决策，做不做；第二，用人，谁去帮；第三，责任，他一旦做错，你承担责任，无论什么原因。

一流管理者，自己不干，下属快乐的干；二流管理者，自己不干，下属拚命的干；三流管理者，自己不干，下属主动的干；四流管理者，自己干，下属跟着干；五流管理者，自己干，下属没事干；末流管理者，自己干，下属没事干。