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绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是一种评估和衡量组织、团队和个人工作绩效的管理工具，它有助于提高工作效率、激励员工、优化资源配置，实现组织目标。
本文旨在制定一套绩效考核实施细则，以确保绩效考核的公平性、客观性和科学性。
二、绩效考核目的1. 促进员工个人和团队的工作动力和积极性；2. 帮助员工了解自己的工作表现和发展需求；3. 为员工提供晋升、奖励和培训的依据；4. 优化组织资源配置，提高整体绩效水平；5. 促进组织内部的沟通与合作。
三、绩效考核指标1. 工作目标达成情况：根据员工的工作职责和目标，评估其目标完成情况；2. 工作质量：评估员工完成工作的准确性、及时性和质量；3. 工作效率：评估员工在完成工作时所花费的时间和资源；4. 创新能力：评估员工在工作中提出的创新和改进意见；5. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和表现；6. 专业素养：评估员工在专业知识和技能方面的表现；7. 领导能力：评估员工在领导和管理方面的能力。
四、绩效考核流程1. 目标设定阶段：a. 上级与下级共同制定明确的工作目标和绩效指标；b. 目标应具体、可衡量、可达成，并与组织目标相一致。
2. 绩效评估阶段：a. 上级定期对员工的绩效进行评估，可以采用定期考核、360度评估等方式；b. 评估结果应客观、公正，并与目标设定阶段的指标相对照。
3. 绩效反馈阶段：a. 上级与员工进行绩效反馈，明确员工的优点和改进空间；b. 提供具体的改进建议和发展计划，帮助员工提升绩效。
4. 奖惩与激励阶段：a. 根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚；b. 奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金等，惩罚可以包括警告、降薪等。
五、绩效考核结果运用1. 绩效考核结果应作为晋升、奖励和培训的依据，为员工提供发展机会；2. 绩效考核结果可以用于组织内部的资源分配和人员调配；3. 绩效考核结果应保密，只有相关的管理人员才能查看。
六、绩效考核的改进与监督1. 定期评估绩效考核的有效性和公正性，及时修订和完善绩效考核细则；2. 建立监督机制，确保绩效考核过程的公平性和透明度；3. 倾听员工的意见和建议，改进绩效考核制度。
绩效考核实施细则一、引言绩效考核是组织对员工工作表现的定量评估，旨在激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
本文档旨在明确绩效考核的实施细则，为组织和员工提供明确的指导和标准。
二、绩效考核目标1.提高员工工作效率和质量：通过绩效考核，鼓励员工提高工作效率和质量，实现组织的目标。
2.激励员工发挥潜力：通过绩效考核，激发员工的积极性和创造力，发挥其潜力，推动组织的发展。
3.识别和奖励优秀员工：通过绩效考核，认可和奖励工作出色的员工，激励其持续优秀的表现。
三、绩效考核指标1.业绩目标：根据岗位职责和工作计划，制定明确的业绩目标，包括关键绩效指标和完成时间。
2.知识技能：评估员工的专业知识和相关技能的掌握程度，包括持续学习和自我提升的情况。
3.工作质量：评估员工完成工作任务的质量和准确性，包括错误率、问题处理能力等。
4.协作能力：评估员工与他人合作的能力，包括沟通协调能力、团队合作精神等。
5.创新能力：评估员工的创新能力和解决问题的能力，包括提出改进建议和创造性解决问题的能力。
6.自我管理：评估员工的自我管理能力，包括目标设定、时间管理、工作计划等。
四、绩效考核周期绩效考核周期为一年，按照年度计划进行。
具体的绩效考核时间和频率由组织决定。
五、绩效评估流程1.周期目标设定：在绩效考核周期开始前，员工与上级共同确定周期目标，明确岗位职责和工作计划。
2.进度跟踪：通过定期的进度跟踪，了解员工的工作进展情况，并提供必要的支持和指导。
3.考核准备：考核周期结束前，员工准备相关材料，如工作成果、自我评估等，并提交给上级。
4.绩效评估：上级对员工的绩效进行评估，根据员工的工作表现、绩效指标完成情况等，给予相应的评分。
5.绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，评述员工的绩效评估结果，提供肯定和改进建议，讨论职业发展和目标设定等。
6.绩效奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训机会等。
六、绩效考核结果处理1.优秀员工：对于绩效评估结果为优秀的员工，组织应给予相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训机会等，以激励员工继续保持出色表现。
1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。
绩效考核办法实施细则（精选3篇）绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、考核目的通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
绩效考核实施细则第一章总则第一条为了规范和落实绩效考核工作，提高组织和员工的工作绩效，根据《公司绩效管理制度》，制定本绩效考核实施细则。
第二条绩效考核是对员工工作完成情况和工作表现的全面、客观评价，是对员工的激励和薪酬分配的重要依据。
第三条绩效考核实施细则适用于全公司所有员工，包括管理人员和普通员工。
第二章绩效考核流程第四条绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第五条绩效考核按照年度绩效目标的达成情况和个人工作表现进行评估。
第六条绩效考核包括目标设定、考核评估、结果反馈和薪酬分配等环节，每一环节应有明确的责任人。
第七条目标设定阶段，上级经理应与员工沟通并确定年度绩效目标。
目标应具体、可衡量且具有挑战性。
第八条考核评估阶段，绩效考评委员会由公司领导和各部门经理组成。
委员会会议应公开、公正，并依据考核指标对员工进行评估。
第九条结果反馈阶段，上级经理应与员工进行绩效面谈，并向员工说明评估结果和绩效等级。
第十条薪酬分配阶段，公司根据绩效评估结果和薪酬制度规定，为员工确定相应的薪酬调整和奖励。
第三章绩效考核指标第十一条绩效考核指标应根据岗位要求和员工工作内容制定，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
第十二条绩效考核指标应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Timely）。
第十三条绩效考核指标应根据不同岗位的特点和职责进行调整，并与员工进行沟通确认。
第四章绩效考核记录与考核结果第十四条绩效考核记录应详细记录员工的目标设定、工作过程、工作表现和评估结果等信息，并加以保密。
第十五条绩效考核结果应以评级方式呈现，评级包括优秀、良好、合格和不合格等级别。
第十六条绩效考核结果应由绩效考评委员会统计和汇总，经公司领导审批后向员工反馈。
第五章相关制度执行第十七条绩效考核实施细则与公司相关制度相互配合执行，包括薪酬制度、晋升制度、培训发展制度等。
绩效考核实施细则绩效考核实施细则(10篇)绩效考核实施细则11. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。
如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的`考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是现代企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以激励员工提高工作效率，促进企业的发展。
为了确保绩效考核的公正、科学和有效性，制定绩效考核实施细则是必要的。
二、绩效考核目的1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工提高工作效率，达到个人和团队的目标。
2. 评估员工表现：通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，发现问题并及时予以解决。
3. 选拔人才：通过绩效考核，发现和选拔优秀人才，为企业的发展提供人力资源保障。
4. 提高企业绩效：通过绩效考核，促进企业整体绩效的提升，实现企业目标的实现。
三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：根据员工的工作职责和目标，评估其目标完成情况。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果的质量、准确性和完整性。
3. 工作效率：评估员工的工作效率，包括工作完成的时间、效率和资源利用情况。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度。
5. 创新能力：评估员工的创新能力和对企业发展的贡献。
四、绩效考核流程1. 目标设定：上级与下级共同制定明确的工作目标和指标。
2. 考核周期：设定考核周期，一般为半年或一年。
3. 自评：员工根据工作目标和指标，对自己的工作进行评估。
4. 上级评估：上级根据员工的工作表现，对其进行评估和打分。
5. 同事评估：员工的同事对其工作进行评估和打分。
6. 绩效面谈：上级与员工进行面谈，讨论工作表现和改进方向。
7. 绩效考核结果：根据自评、上级评估和同事评估的结果，得出最终的绩效考核结果。
五、绩效考核结果的运用1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行调整。
2. 晋升选拔：根据绩效考核结果，选拔和晋升优秀员工。
3. 培训发展：根据绩效考核结果，确定员工的培训和发展方向。
4. 激励奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的激励奖励，如奖金、荣誉称号等。
六、绩效考核实施的注意事项1. 公平公正：绩效考核应公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。
绩效考核实施细则绩效考核是一种评估员工工作表现和业绩的方法，它对于组织和员工的发展都具有重要意义。
为了确保绩效考核的公正、准确和有效性，制定绩效考核实施细则是必不可少的。
本文将详细介绍绩效考核实施细则的内容和要求。
一、绩效考核目的绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现和业绩，为组织提供决策依据，激励员工发展潜力，促进组织和员工的共同成长。
通过绩效考核，组织可以识别和奖励高绩效员工，匡助低绩效员工改进工作表现，提高整体绩效水平。
二、绩效考核指标1. 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内完成的工作目标情况，包括工作量、质量、进度等方面的考核指标。
2. 工作方法和态度：评估员工在工作中的方法和态度是否积极、合理、专业，包括工作效率、团队合作、沟通能力等方面的考核指标。
3. 业绩贡献：评估员工对组织业绩的贡献，包括销售额、利润、客户满意度等方面的考核指标。
4. 个人发展：评估员工在个人发展方面的表现，包括学习能力、专业知识、职业素质等方面的考核指标。
三、绩效考核流程1. 目标设定阶段：a. 组织制定年度绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
b. 员工根据绩效目标，制定个人工作计划。
2. 考核实施阶段：a. 组织定期进行绩效考核，可以是季度、半年度或者年度考核。
b. 员工填写自评表，对自己的工作进行总结和评价。
c. 直属上级填写对员工的绩效评价，包括对指标的评分和综合评价。
d. 绩效考核结果经过多级审核和确认，确保公正和准确性。
3. 反馈和改进阶段：a. 组织将绩效考核结果与员工进行沟通，解释评价标准和结果。
b. 针对低绩效员工，制定改进计划，提供培训和发展机会。
c. 高绩效员工进行表彰和奖励，激励其继续保持良好表现。
d. 组织对绩效考核过程进行评估和改进，提高考核的有效性和公正性。
四、绩效考核结果的应用绩效考核结果应用于组织的各项决策和管理活动中，包括但不限于以下方面：1. 薪酬管理：根据绩效考核结果确定员工的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金等。
公司绩效考核实施细则一、绩效评估标准1.绩效评估标准应与公司目标和员工职责相关，旨在鼓励员工实现卓越绩效。
2.根据员工不同职位的特点，确定相应的核心绩效指标，如员工产出、工作质量、团队合作能力、职业素养等。
3.绩效评估标准应具有可衡量性、具体性和可行性，以确保评估结果的客观性和准确性。
二、绩效评估周期1.公司绩效考核应按年度进行，评估周期为一年。
2.每年初，应召开员工会议，介绍新的绩效考核标准和评估要求，以及评估周期和评估流程。
三、绩效评估流程1.员工应向其直接上级提交个人绩效目标，并经上级审核和确认。
2.上级应按照公司绩效评估标准对员工的绩效进行评估。
3.在评估周期结束后，上级应与员工进行绩效面谈，对员工的绩效评估结果进行反馈和讨论。
四、绩效面谈1.绩效面谈应以员工的绩效评估结果为依据，向员工提供积极的反馈和指导。
2.上级应与员工讨论评估结果，并就员工的优点、不足以及今后的发展方向进行沟通。
3.绩效面谈应是双向的对话过程，员工可以提出自己的观点、意见和建议。
五、绩效奖励与激励1.公司应设立相应的绩效奖励制度，用于激励和奖励取得优异绩效的员工。
2.奖励方式可以包括薪资调整、晋升机会、业绩奖金、福利待遇优化等。
六、绩效督导和监控1.公司应建立绩效督导和监控机制，确保绩效考核的公正、公平和透明。
2.绩效评估结果及时反馈给员工，并告知员工可以对评估结果提出异议的渠道和流程。
七、不达标处理1.对于绩效评估不达标的员工，公司应及时识别问题，并提供相应的培训和支持，帮助员工改进绩效。
2.如果员工在一定期限内未能改善绩效，公司有权采取适当的处置措施，如降薪、调职、辞退等。
综上所述，公司绩效考核实施细则的主要目标是确保评估的公平与准确，为员工提供明确的目标和反馈，促进员工发展和公司业绩的提升。
绩效考核应是一个循环的过程，不仅关注评估结果，也注重评估过程中的交流与合作。
通过合理的绩效考核实施细则，公司可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的持续增长和发展。
绩效考核实施细则（草案）总则一、目的1、通过绩效管理实现公司经营目标达成和个人提升该绩效考核建立在公司经营目标达成和个人提升的基础之上，公司通过绩效考核赢得管理与效益，员工通过绩效考核获取对自我的认识、改进与发展。
绩效考核的实际意义在于实现公司和员工的共同进步。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础，通过考核发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题；通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，最终保证公司发展战略的实现。
3、通过绩效考核提高员工工作质量通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性，提高员工的工作质量、技能水平以及职业素养。
4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础，公司会了解员工长期的绩效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。
通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况，准确评估员工的职业发展趋势。
二、考核办法1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象，以工作制度为基点，以工作质量为标准。
通过提报审批《岗位说明书》来制定考核标准；2、采用多角度考核办法，将被考核人直接上级考核、相关部门考核等相结合的方式进行考核；3、采用“逐级考核”的方式；4、建立畅通的考核申述渠道。
三、考核原则1、客观评价原则。
评价具有可靠性、客观性、公平性。
2、公开原则。
考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化。
3、反馈原则。
考核结果一定要反馈给被考核者本人。
4、严格原则。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的程序及方法等。
第一章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司除总经理办公室外的全体员工均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核。
1、月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与月工资直接挂钩。
2、年度绩效考核：年度绩效考核是对全员在本年度的月度绩效考核成绩的汇总，年度绩效考核成绩作为晋升、淘汰、评比以及计算年终奖励的依据。
第二章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序一、公司成立绩效考核评定小组（非正式常设机构）作为绩效考核工作领导机构。
1、绩效考核评定小组成员：公司领导班子成员、总经理助理、运营考核部负责人、人力资源部成员。
2、运营考核部作为绩效考核配合部门负责各部门目标任务确定和期末数据收集、整理、复核。
3、人力资源部作为绩效考核工作机构负责绩效考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
二、绩效考核时间：月度绩效考核于次月2 个工作日内完成，年绩效考核于次年1 月20 日前完成。
三、绩效考核程序（一）月度绩效考核程序：1、制定《X月度X部门目标责任书》。
（1）运营考核部于每月最后一周根据下月公司生产经营目标，与各部门落实制定《X 月度X 部门目标责任书》。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新调整目标责任指标。
（2）各部门负责人于每月30 日前据部门内所有员工的《岗位说明书》填报下月的《X部X 员工X 月绩效考核表》。
（3）直接上级就所填报的《X部X员工X 月绩效考核表》与被考核人进行面谈并共同做出相应的修订。
（4）确定后的《X部X员工X月绩效考核表》由双方各持一份，作为下月工作的工作指导和考核依据。
（5）计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《X部X 员工X 月绩效考核表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、被考核人对上月工作进行“自评” ，每月2 号前完成。
（1）被考核人根据《X部X员工X月绩效考核表》对上月工作进行“自评” 。
（2）“自评”作为被考核人的权利，被考核人自动放弃“自评”的，视同放弃“申述”的权利。
（3）“自评”不占考核评分的权重，旨在强调考核互动，考核过程中实现被考核人与考核人的意见交换。
（4）职能性部门，如：财务部、综合部、人力资源部、采购部、质量管理部、技术研发部、市场销售部、运营考核部、生产管理部、工务部等自评分值占最终绩效得分的30%。
3、直接上级对被考核人上月工作进行“考核”，每月4 号前完成（1）直接上级根据《X部X员工X月绩效考核表》对被考核人上月工作情况进行“考核” 。
（2）考核过程中，直接上级应当关注被考核人的“自评” ，与被考核人交换意见。
（3）考核结束，被考核人、考核人签字确认。
（4）被考核人对考核结果不清楚或者持有异议，有权在考核期间或考核结束5 日内以书面形式办理申诉，申述流程见本细则第六章。
（5）职能性部门负责人的绩效由其他各部门实施工作互评，总经理办公会成员实施最终测评。
最终根据部门自评、各部门互评、总经理办公会测评权重3:3:4 得出最终结论。
4、月度绩效考核结果汇总每月2 日，部门负责人将部门所有人员上月的绩效考核结果进行汇总。
（1）直接主管将考核结果报被考核人分管领导。
（2）被考核人分管领导结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
5、审核审批：普通员工考核成绩由主管审批执行，主管级员工考核成绩由部门负责人审批执行，部门负责人考核成绩由分管领导审批执行。
月度绩效考核成绩为优，必须经人力资源部汇总分析后报总经理办公会审批执行。
（二）年度绩效考核程序：年度绩效考核考核成绩来源于月度绩效考核成绩的汇总；1、公司全体员工参加年度绩效考核，由直接主管对被考核人月度绩效考核成绩进行汇总，年度绩效考核评定要求于年度首月10 日前完成，并汇总到人力资源部。
2、主管以上级管理人员根据年度个人考核汇总，从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行述职报告，上交其直接上级。
3、绩效考核评定小组于年度首月14 日前召开年终述职，并组织管理干部综合测评。
具体实施参照《年终述职测评方案》。
4、绩效考核评定小组于年度首月15 日前对全部年度绩效考核结果进行审核并报请总经理审批执行。
四、结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
并综合客观考虑，确定考核等次。
第三章各级考核机构职责、绩效考核评定小组主要职责：1、审核公司绩效管理制度。
2、制定公司年度目标并进行目标分解。
3、审核年度考核结果。
4、监督绩效管理实施。
、分管领导、部门负责人负责组织部门内部绩效管理工作，主要职责如下：1、组织、制订下级员工绩效计划。
2、进行过程管理，对下级员工进行绩效跟踪和指导，并记录关键事件。
3、指导下级员工进行自我评估，并客观公正地对下级员工绩效进行评估。
4、与下级员工进行沟通，帮助其认识到工作中存在的有待解决的问题，并共同制定绩效改进计划。
5、对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通，并提出建议。
6、部门经理有权提出复议。
、人力资源部负责组织、实施公司绩效管理工作，主要职责如下：1、设计、完善《绩效考核实施细则》。
2、组织、协调、开展绩效考核管理工作。
3、汇总、分析各类绩效考核结果。
4、撰写绩效考核管理总结报告。
5、接受、处理员工考核申诉。
6、收集、记录绩效管理中的各种反馈信息。
第四章绩效考核方法及主体、维度和权重、根据被考核对象的实际工作及管理归属情况不同，采用直接上级考核、职能管理部门考核、关联部门考核考核相结合的多角度绩效考核方式、绩效考核维度1、绩效维度包括：（1）重点工作：体现的是一个考核周期内上级下达的重点工作完成的结果。
（2）日常工作：体现的是本职工作任务完成的结果。
（3）协同工作：体现的是工作过程中与相关人员部门的管理和协作情况三、绩效考核维度、权重分布表1、各级被考核人员考核维度、权重主管级绩效考核维度、权重分布表第五章绩效反馈和申述、绩效反馈1、公司反馈（1）季度、年度考核成绩排名前10 名和末10名，公司将已文件公告形式向全体员工公开。
（2）每考核月期结束次月5 个工作日内，部门未完成工作，由分管领导、部门经理向总经理进行专题汇报，分析原因，提出整改方案。
同时将该项工作计入下一考核月期。
如在下个考核月期仍未完成，则在该部门负责人在本考核月期的原有考核等级基础上降低一个级别。
2、员工反馈（1）员工考核成绩、排名告知本人，由员工在考核表中签字确认。
（2）每考核月期结束次月10 日内，由部门负责人与部门内部排名末尾1 名的员工进行有针对性沟通，制定员工绩效改进计划，由部门负责人和员工签字确认。
、考核申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，有权在考核期间或考核结束5 日内以书面形式直接向人力资源部申诉，具体办理流程如下：1、被考核人在本部的：（1）人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并在5 天内做出是否受理的答复（2）受理的申诉事件，由人力资源部对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行核实。
（3）如果员工申诉内容属实，人力资源部组织部门重新按考核流程对申诉人进行考核。
2、被考核人在项目部或项目分部的：（1）人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并在5 天内做出是否受理的答复（2）受理的申诉事件，由人力资源部会同业务职能部门对员工申诉内容进行调查，与员工所在项目负责人进行核实。
（3）如果员工申诉内容属实，人力资源部组织项目相关人员重新按考核流程对申诉人进行考核。
3、部门经理有权提出复议第六章绩效考核结果的应用日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度考核成绩一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
三、绩效工资的计算和发放1、绩效工资是个人工资收入的一个组成部分，直接与绩效考核成绩挂钩，根据绩效考核结果按相对应考核系数进行核算发放。
2、月绩效工资计算方式：部门负责人:绩效工资*部门考核系数副部长级：绩效工资60%*个人考核系数+绩效工资40%*部门考核系数主管级：绩效工资70%*个人考核系数+绩效工资30%*部门考核系数基层员工：绩效工资80%*个人考核系数+绩效工资20%*部门考核系数3、年绩效工资计算方式：（岗位工资+绩效工资）*考核系数四、依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理1、培训：对于连续三个月度个人考核成绩在公司排名末尾10 名，部门排名末尾1 名的，根据岗位性质和专业情况，由归属部门负责人进行针对性培训。
2、岗位、合同调整：对于年度个人考核成绩在公司排名末尾10 名的员工，公司将进行适当岗位调整或合同期满不再续签。
3、对于连续三个月度个人考核成绩在公司排名前10 名的员工，公司将发嘉奖文件及在公司内刊公布，以示奖励。
4、对于年度个人考核成绩在公司排名前10 名的员工，直接成为公司年度“优秀员工” 。
