确认劳动关系法律依据是什么？

“批文”能否作为认定劳动关系的依据杨学友【期刊名称】《人事天地》【年(卷),期】2012(000)006【总页数】2页(P50-51)【作者】杨学友【作者单位】辽宁省锦州市人民检察院【正文语种】中文2001年12月13日，经当地民政局批准，马某被某厂招收为司机，定为集体制工人。

该批文的主要内容是：“同意招收马某、刘某等为某厂集体制工人。

”但事后，马某嫌工资待遇低，未到某厂上班，更谈不上领取工资。

其本人服兵役时的档案材料到某厂后，不等存入档案室，就被其取走。

2006年3月初开始，该厂开始进行企业改制，原集体企业部分进入破产清算程序，并成立了专门破产清算领导小组。

2011年3月12日，经人民法院做出民事裁定书，某厂被宣告破产。

与此同时，该厂破产清算管理人在公布安置人员名单时，未将马某纳入。

马某找到破产清算管理人，要求像其他职工一样享受安置待遇。

清算管理人认为，马某虽然手中有有关部门的批文，但从未到该厂上班，未与该厂签订劳动合同，也未与该厂有任何事实上的劳动关系，不属于该厂职工，当然也就不能享受安置待遇。

协商未果后，马某向劳动争议仲裁委员会申请，要求确认与某厂之间的劳动关系。

劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条关于“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由”的规定，以不符合受理条件为由，决定不予受理。

马某不服仲裁决定，遂向一审法院提起诉讼，请求确认自己与某厂之间的劳动关系成立，并由某厂对其安置补偿。

人民法院审理后认为，马某无充分的证据证明其与某厂签订劳动合同，也无证据证明其向某厂实际提供劳动且领取工资，仅凭一份批文，以及集体所有制招工登记表，不能认定双方建立了劳动关系。

遂根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条关于“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，判决驳回其诉讼请求。

劳动关系认定法律依据是什么根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

正常情况下，从表面上来看用人单位和劳动者的劳动关系是相安无事的，双方之间一旦产生了什么矛盾和纠纷的话，针对劳动关系这一块，用人单位有的时候会通过各种各样的借口来否认劳动关系，不为员工支付工资，这种情况也是有的。

所以下面小编就为大家特地整理了一下劳动关系认定法律依据是什么?一、劳动关系认定法律依据是什么?根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。

其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、劳动关系的种类包括哪些？1、按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类：1)直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数。

2)间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。

确认劳动关系典型案例【最新版】目录一、劳动关系的定义与重要性二、确认劳动关系的典型案例1.案例一：员工未签订劳动合同，如何确认劳动关系2.案例二：兼职员工与公司之间的劳动关系确认3.案例三：劳动合同期满后，劳动关系是否自动终止三、确认劳动关系的法律依据与证据要求四、劳动者与用人单位在确认劳动关系过程中的权益保障五、总结正文劳动关系是指劳动者与用人单位依法订立的劳动合同关系。

在现代社会，劳动关系是保障劳动者权益的重要依据，也是维护社会稳定和促进经济发展的基础。

因此，确认劳动关系对于劳动者和用人单位来说具有十分重要的意义。

本文将通过以下几个典型案例，介绍如何确认劳动关系。

案例一：员工未签订劳动合同，如何确认劳动关系有些用人单位由于种种原因，未与员工签订劳动合同。

在这种情况下，如何确认劳动关系呢？根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

因此，即使未签订劳动合同，只要存在用工行为，劳动关系即成立。

在实际操作中，可以参照工资发放记录、考勤记录等证据来确认劳动关系。

案例二：兼职员工与公司之间的劳动关系确认随着社会经济的发展，越来越多的员工选择兼职工作。

对于兼职员工与公司之间的劳动关系确认，需要考虑以下几个方面：首先，兼职员工与公司之间是否存在雇佣关系；其次，公司是否对兼职员工的工作进行管理、指挥和监督；最后，兼职员工是否为公司创造价值。

如果以上几点均符合，那么兼职员工与公司之间即存在劳动关系。

案例三：劳动合同期满后，劳动关系是否自动终止有些劳动者认为，劳动合同期满后，劳动关系即自动终止。

实际上，这种观点是错误的。

根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同期满后，如果双方没有达成终止劳动合同的协议，劳动合同将自动续延。

因此，劳动合同期满后，劳动关系并不会自动终止，需要双方协商一致才能终止劳动关系。

确认劳动关系的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规。

确认劳动关系典型案例摘要：一、确认劳动关系的基本概念1.劳动关系的定义2.确认劳动关系的重要性二、确认劳动关系的典型案例1.案例一：劳动合同与实际工作内容不符2.案例二：兼职员工与用人单位的劳动关系确认3.案例三：劳动者未签订书面劳动合同4.案例四：用人单位否认劳动关系三、确认劳动关系的法律依据与解决途径1.我国《劳动合同法》的相关规定2.申请劳动仲裁或提起民事诉讼的解决途径四、确认劳动关系对劳动者和用人单位的意义1.对劳动者的权益保障2.对用人单位的合规经营要求正文：确认劳动关系典型案例一、确认劳动关系的基本概念劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立的以劳动力使用和劳动报酬支付为内容的权利义务关系。

确认劳动关系是维护劳动者权益和规范用人单位经营行为的基础。

在我国，劳动关系的确立主要依据《劳动合同法》等法律法规。

二、确认劳动关系的典型案例1.案例一：劳动合同与实际工作内容不符在此案例中，劳动者签订的劳动合同中约定的工作内容与实际工作内容存在较大差异。

在这种情况下，需要通过调查核实劳动者实际从事的工作内容，以确认是否存在实际劳动关系。

2.案例二：兼职员工与用人单位的劳动关系确认兼职员工与用人单位之间可能存在复杂的劳动关系，如合作关系、劳务关系等。

在这种情况下，需要通过审查双方签订的合同、实际工作内容、报酬支付方式等方面，来确认是否存在劳动关系。

3.案例三：劳动者未签订书面劳动合同有些劳动者未与用人单位签订书面劳动合同，但仍存在实际劳动关系。

在这种情况下，可以通过收集劳动者提供的证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证件等，来确认是否存在劳动关系。

4.案例四：用人单位否认劳动关系有些用人单位为逃避法律责任，会否认与劳动者之间的劳动关系。

在这种情况下，劳动者需要收集相关证据，如工作证件、工资支付记录、同事证言等，以证明双方存在实际劳动关系。

三、确认劳动关系的法律依据与解决途径1.我国《劳动合同法》的相关规定根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

劳动合同法第七条是什么劳动合同法第七条劳动合同法第七条是什么？《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

【解读】本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。

用人单位是指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。

根据本法的规定，本法的用人单位包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会团体以及劳务派遣单位。

劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。

本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

劳动关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、规章制度、劳动保险、职业培训等。

此外，与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。

本条规定了劳动关系的建立时间和建立职工名册备查两项内容。

一、劳动关系自用工之日起建立。

自用人单位招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。

双方可以就按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。

二、用人单位应当建立职工名册对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。

劳动合法雇佣的法律依据劳动合同的法律依据一、引言劳动合同作为劳动关系成立的重要依据和劳动者权益保障的法律工具，在现代社会中发挥着重要的作用。

本文将探讨劳动合同的法律依据，为雇主和员工在签订劳动合同时提供参考。

二、劳动法的基本原则劳动法作为我国劳动关系管理的基石，为劳动合同的签订和执行提供了法律依据。

根据《中华人民共和国劳动法》，劳动关系应当遵循以下基本原则：1. 平等自愿原则：劳动合同应当基于雇佣双方的平等自愿，不存在强制性质。

雇主和员工应在自由、平等的基础上达成协议。

2. 协商一致原则：劳动合同应当依据雇主和员工之间的协商一致达成，双方在签订合同前应全面沟通并尽量达成共识。

3. 合法权益保障原则：劳动合同应当保护劳动者的合法权益，禁止任何形式的违法歧视和不公平待遇。

三、劳动合同的法律要素根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当包含以下基本要素：1. 劳动合同当事人身份：劳动合同应明确约定雇主和员工的身份及基本信息，包括姓名、性别、年龄、身份证号码等。

2. 工作内容和地点：劳动合同应明确约定员工的工作内容、工作方式、工作地点，确保员工了解自己的职责和工作环境。

3. 工作时间和休假：劳动合同应明确约定员工的工作时间、休息时间和休假制度，保障员工的合法休息权益。

4. 工资和福利待遇：劳动合同应明确约定员工的工资标准、支付方式，以及享受的福利待遇，确保员工的合法收入权益。

5. 劳动保护和安全：劳动合同应明确约定雇主为员工提供的劳动保护和安全措施，确保员工的人身安全和健康。

四、法律依据的强制性劳动关系中的劳动合同具有法律上的约束力，双方应当严格按照合同约定履行义务。

在合同履行中，如果有一方违反合同约定，另一方可以依据相关法律追究其责任。

另外，我国还设立了劳动争议解决机构和劳动仲裁制度，为劳动合同纠纷的解决提供了途径。

双方可以通过协商、仲裁、诉讼等方式，依法维护自身权益。

五、合同解除与终止劳动合同的解除和终止也是劳动法法律依据的一部分。

Tears are salty and sweat is salty, but I prefer sweat.通用参考模板（页眉可删）保留劳动关系依据是什么，如何认定劳动关系？第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.用人单位向劳动者发放的“工作证”;3.登记表、报名表等招用记录;4.考勤记录;5.其它劳动者的证言等。

保留劳动关系，顾名思义便是虽然劳动者不在原岗位上工作了，但是用人单位还是留有劳动者的劳动关系的这种情况，而且这种情况下，劳动者非但可以不用进行工作，而且还能够享受和原来一样的工资报酬，下面给大家介绍一下保留劳动关系依据是什么，如何认定劳动关系?一、法律依据：工伤保险条例第三十五条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资;(二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。

伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额;(三)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。

基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

二、认定劳动关系第一，入职时要求签订。

劳动合同是规定劳动者与用人单位权利义务关系的最重要的法律文件。

劳动合同的签订，可以在过程中有效维护劳动者的权益，故而在入职时劳动者务必要求和单位签订劳动合同。

劳动合同法律依据劳动合同是雇主和雇员之间的一种法律约束关系，对于劳动者的权益保护和劳动关系的稳定起着至关重要的作用。

劳动合同的法律依据主要来自法律法规和相关司法解释，下面将详细介绍劳动合同法律依据的相关内容。

一、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动关系的基本法律，对劳动合同的签订、执行、解除等方面进行了详细规定。

根据该法，劳动合同必须以书面形式订立，明确双方的权益和义务。

劳动合同应当包括劳动者的姓名、住址、工作岗位、工作时间、工资待遇、工作条件等基本内容。

劳动合同法还规定了劳动者享有的权益，如劳动报酬、工作休假、社会保险等，同时也规定了劳动者违反合同的责任和雇主解雇劳动者的条件。

二、《劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》是对《中华人民共和国劳动法》的进一步细化和解释。

该条例规定了劳动合同的订立和解除的具体程序和要求。

例如，劳动合同应当以用人单位正式公文形式或劳动者能够保存证据的书面形式订立，并在劳动者开始工作前提供劳动合同副本。

另外，条例还明确了劳动合同终止的情形，包括双方协商一致、期满或解除、劳动者死亡等。

三、相关司法解释和案例除了法律法规的原始提供者外，司法解释和案例也是劳动合同法律依据的重要来源。

最高人民法院等相关机构发布的司法解释，对劳动纠纷的处理和解释起到了重要的指导作用。

同时，一些典型案例也被广泛引用，作为类似问题的参考和判断依据。

总结起来，劳动合同的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法实施条例》以及相关的司法解释和案例。

在签订和执行劳动合同过程中，双方都应遵守这些法律依据，确保劳动关系的稳定和公平。

同时，双方也可以根据实际需要，制定一些额外的合同条款，以满足双方的特殊需求和约定。

需要注意的是，劳动合同的法律依据在不同地区和不同行业可能会有一些差异，因此，在具体的劳动合同签订和执行过程中，还需要参考当地的具体法律法规以及相关的行业规定。

此外，劳动者在签订合同时，也应该保护自己的权益，了解自己的权利和责任，如果有必要，可以咨询一些法律专业人士以获取帮助和建议。

劳动关系和劳务关系认定的依据是什么？劳动者在日常生产作业中，应该明确劳动关系与劳务关系的区别，因为法律对两者的规定和保护程度是不一样的，如果是劳务关系，则很多权利得不到保障，很可能损害劳动者利益。

下面由小编带大家一起了解劳动关系和劳务关系认定的依据是什么？▲一、法律依据方面的区别劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。

而劳务关系则不需要。

▲二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。

法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

▲三、当事人之间在隶属关系方面的区别处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。

而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。

▲四、当事人之间在承担义务方面的区别。

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。

▲五、用人单位对当事人在管理方面的区别用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。

如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

▲六、▲在支付报酬方面的区别劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

劳动者权益保护成为社会关注的焦点。

本文将以一起典型的法律确认劳动关系案例为切入点，分析劳动关系确认的法律依据、程序以及劳动者权益保护等相关问题。

二、案例简介甲公司是一家从事餐饮业的有限责任公司，乙为该公司员工。

乙于2010年1月1日入职甲公司，担任厨师一职。

双方未签订书面劳动合同。

2012年3月，乙因工作原因受伤，导致左腿骨折。

乙向甲公司提出工伤认定申请，甲公司认为乙不属于公司员工，拒绝承担工伤保险责任。

乙不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁委员会受理案件后，依法组成仲裁庭，通知甲公司和乙双方参加仲裁。

2. 仲裁庭审理过程中，甲公司提出乙不属于公司员工，双方不存在劳动关系。

乙则提供以下证据证明与甲公司存在劳动关系：（1）乙入职甲公司时的入职登记表，证明其入职时间为2010年1月1日；（2）乙工作期间的考勤记录，证明其自2010年1月1日起一直在甲公司工作；（3）甲公司支付乙工资的银行转账记录，证明双方存在经济往来；（4）乙受伤期间，甲公司曾支付其医疗费、护理费等费用。

3. 仲裁庭根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第十条等规定，认定甲公司与乙存在劳动关系。

四、法院审理过程1. 甲公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

2. 法院审理过程中，甲公司提出乙不属于公司员工，双方不存在劳动关系。

乙则提供与仲裁庭相同的证据。

3. 法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第十条等规定，认定甲公司与乙存在劳动关系。

五、案例分析1. 劳动关系确认的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

同时，第七条、第十条等条款对劳动关系确认的具体程序和条件进行了规定。

2. 劳动关系确认的程序（1）劳动者提供入职登记表、考勤记录、工资支付凭证等证据证明其与用人单位存在劳动关系；（2）用人单位提供相关证据证明劳动者不属于公司员工，双方不存在劳动关系；（3）仲裁委员会或人民法院根据证据，依法认定双方是否存在劳动关系。

无劳动合同怎么确认劳动关系合同范本内容：
在某些情况下，雇主和员工可能没有书面的劳动合同，但仍然
存在劳动关系。

在这种情况下，劳动关系的确认可以依据以下几点：
1. 实际工作情况，雇主和员工之间的实际工作情况是确认劳动
关系的重要依据。

包括员工的工作内容、工作时间、工资待遇等方
面的安排，都可以反映出双方之间的劳动关系。

2. 劳动报酬支付，雇主向员工支付劳动报酬的方式和金额，也
是确认劳动关系的重要因素。

无论是按小时计酬、按月发放工资，
还是其他形式的报酬支付，都可以证明双方之间存在劳动关系。

3. 劳动纠纷处理，如果发生劳动纠纷，员工可以向劳动监察部
门或劳动仲裁机构申诉。

这也可以作为确认劳动关系的证据之一。

4. 相关证明文件，虽然没有书面的劳动合同，但如果雇主和员
工之间存在其他书面文件，如工作安排表、工资条等，也可以作为
确认劳动关系的依据。

在确认劳动关系时，双方应当充分考虑以上因素，并在必要时寻求法律意见。

最终确定劳动关系的方式应当符合相关的劳动法律法规，并保护员工的合法权益。

起诉要求确认劳动关系，判决承担用工主体责任，是否超诉讼请求全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在现实生活中，有时候雇佣关系并不容易界定。

一方面，雇主可能会利用合同漏洞或者其他手段来规避法律责任；雇员可能会因为一些特殊情况而无法提供足够的证据证明自己的雇佣身份。

在这种情况下，起诉要求确认劳动关系，判决承担用工主体责任，是不是超出了诉讼请求的范畴呢？本文将从法律、道德和社会公平等多个层面对这个问题进行深入探讨。

从法律角度来看，起诉要求确认劳动关系、判决承担用工主体责任，并不算是超出诉讼请求的范畴。

根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动关系在双方相互约定并且实际工作中存在一定的劳动行为关系的情况下，是应当受到保护的。

如果雇主故意规避法律责任，那么劳动者是有权利向法院提起诉讼要求确认劳动关系的。

而且，如果法院判决确实存在劳动关系，那么雇主承担用工主体责任也是合理合法的。

从道德层面来看，起诉要求确认劳动关系、判决承担用工主体责任，并不是一种过分的行为。

在雇佣关系中，雇员付出了自己的劳动，为企业创造了价值，理应得到相应的报酬和保障。

如果企业不承担用工主体责任，那么将对劳动者的权益造成严重损害。

起诉要求确认劳动关系、判决承担用工主体责任，是在维护劳动者的合法权益，推动社会公平正义的过程中必不可少的一环。

起诉要求确认劳动关系、判决承担用工主体责任，并不算是超出诉讼请求的范畴。

从法律、道德和社会公平等多个层面来看，这样的行为是合理合法的，是为了维护劳动者的权益，推动社会公平正义的发展。

希望在今后的社会生活中，能够更多地关注劳动者的权益，建立和谐稳定的劳动关系，共同促进社会的进步和发展。

【以上文字仅为模型文本】。

第二篇示例：在劳动关系中，雇主和雇员之间存在着一种特殊的权利和义务关系。

在实际操作中，由于双方在法律意识上的不同，常常会发生劳动纠纷。

当劳动关系的一方认为自己的权益受到侵害时，就会选择通过法律途径来解决纠纷，启动诉讼程序。

确认劳动关系的证据要点对很多一线劳动者而言，找到一份工作，能都按时领到报酬即可，极少会关注自己与所在的单位是什么法律关系。

所以一旦和所在的单位发生纠纷，特别是人身伤害的情况下，就会发现自己难以找到证据证明自己与用人单位的劳动关系，因而陷入维权难的被动局面。

而《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”那么，用人单位与劳动者未签订劳动合同如何证明劳动关系？记住以下15个证据要点：1、应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等;2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件;3、工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略);4、打卡记录、考勤记录、加班通知等;5、其他劳动者的证言(除非该同事已经离职，否则该条不太有可操作性);6、发表有自己作品的公司内部刊物或者公司网站有关自己事迹的报道;7、工作记录单，本人代表公司签订的采购合同、销售合同，客户业务记录等;8、由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等;9、公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证（甚至印有公司字样的保温杯等）;10、工作中来往邮件、qq聊天记录、微信记录、工作安排短信记录等;11、与公司领导谈话、工作情况的录音、录像;12、财务借款单、报销凭证等;13、因交通事故引发工伤，交警部门调查询问的笔录;14、劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等。

15、信用卡账单邮寄地址为单位。

所以没有签订劳动合同劳动者一定要尽可能保留能够证明自己付出劳动的证明，包括但不限于工作服、工作证、考勤表、采购小票、工作群聊天记录、请假条等等一切能够证明劳动关系的证据。

劳务关系的认定标准劳务关系是指用人单位与劳动者之间的雇佣关系。

在我国，劳务关系的认定标准主要包括以下几个方面：一、劳动合同。

劳动合同是劳务关系的重要依据。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。

劳动合同中应当包括双方的姓名（名称）、工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作时间、劳动保护、劳动条件等内容。

劳动合同的签订对于劳务关系的认定具有重要意义。

二、工作时间和工作地点。

劳务关系中，用人单位对劳动者的工作时间和工作地点有一定的控制权。

如果用人单位能够对劳动者的工作时间和工作地点进行具体安排和指导，那么可以认定为劳务关系存在。

三、劳动报酬。

劳务关系中，劳动者的报酬通常是由用人单位支付的。

劳动者的报酬应当按照劳动合同的约定进行支付，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资。

如果劳动者的报酬由用人单位支付，那么可以认定为劳务关系存在。

四、劳动保护。

用人单位应当为劳动者提供必要的劳动保护和劳动条件。

劳务关系中，用人单位应当为劳动者提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施。

如果用人单位能够履行劳动保护的责任，那么可以认定为劳务关系存在。

五、劳动者的依赖性。

劳务关系中，劳动者通常对用人单位具有一定的依赖性。

用人单位对劳动者的工作安排和工作报酬具有一定的控制权，劳动者通常难以替代。

如果劳动者对用人单位具有一定的依赖性，那么可以认定为劳务关系存在。

总的来说，劳务关系的认定标准是多方面的，需要综合考虑劳动合同、工作时间和地点、劳动报酬、劳动保护以及劳动者的依赖性等因素。

只有在这些方面具备一定条件的情况下，才能够认定为存在劳务关系。

希望用人单位和劳动者能够共同遵守劳动法律法规，维护劳务关系的稳定和健康发展。

订立劳动合同的法律依据(劳动争议问题)（二）订立劳动合同的法律依据（劳动争议问题）（二）劳动争议是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中对劳动条件、劳动报酬、劳动时间、劳动安全、社会保险福利等方面的争议。

在中华人民共和国，劳动争议问题的解决依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。

一、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》劳动合同法对劳动争议的订立与解决做出了详细规定。

根据该法的规定，劳动争议的解决途径主要包括劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三种。

2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》此法规定了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。

根据该法，劳动争议可以先进行调解，如果调解不成功，则可以申请仲裁。

3. 《中华人民共和国劳动争议仲裁办法》此办法进一步规定了劳动争议仲裁的具体程序和要求。

根据该办法规定，劳动争议仲裁一般由劳动仲裁委员会负责处理，仲裁结论具有法律效力，一方当事人不服仲裁结论可以向人民法院提起诉讼。

4. 其他相关法律法规二、劳动争议解决的程序1. 劳动争议调解劳动争议调解是指通过协商、调解等方式解决劳动争议的方法。

当劳动争议发生时，双方可以自行协商解决，在协商不成功的情况下，也可以请求劳动争议调解机构协助调解。

劳动争议调解机构可以是工会、劳动保障部门或者其他政府指定的调解机构。

劳动争议调解的目的是通过协商解决争议，保持劳动关系的稳定。

2. 劳动争议仲裁劳动争议仲裁是指通过仲裁委员会仲裁解决劳动争议的方法。

当劳动争议调解不成功或一方当事人不接受调解结果时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议仲裁委员会会派出仲裁人对争议进行调查、审理，并最终做出仲裁决定。

3. 劳动争议诉讼如果一方当事人不服劳动争议仲裁决定，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议诉讼是最后解决劳动争议的手段。

在诉讼过程中，法院会对争议进行审理，并做出最终判决。

三、劳动争议解决的原则1. 公正公平原则劳动争议解决应当遵循公正公平的原则，保证双方当事人的合法权益得到保障。

劳动法规依据劳动法规依据是维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定的重要法律基础。

在劳动关系中，劳动法规依据起到了指导、规范和保护的作用。

本文将重点论述劳动法规依据的概念、种类以及其在劳动关系中的具体应用。

一、劳动法规依据的概念劳动法规依据是指在国家法律体系中，对劳动关系进行规范和解决的法律文件。

这些文件包括宪法、劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，涵盖了劳动者权益保护、劳动合同签订与解除、工资支付、劳动争议解决等方面的内容。

劳动法规依据旨在保护劳动者的权益，维护劳动关系的平衡。

二、劳动法规依据的种类劳动法规依据可以分为宪法、法律、行政法规、部门规章和劳动合同五个层级。

宪法是国家最高法律，为其他法律的法律依据。

劳动法是以宪法为基础，为劳动关系提供了基本的法律规范。

行政法规是政府制定的针对劳动领域的法规，具有相对较强的约束力。

部门规章是由各部门依法制定的相关劳动政策规定，用以具体指导和执行劳动法律。

劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的个别法律文件，作为基本的雇佣合同。

三、劳动法规依据的具体应用1. 保护劳动者的权益劳动法规依据明确规定了劳动者的基本权益，包括工资支付、工作时间和休假、社会保险和福利等。

根据劳动法的规定，用人单位必须按时支付劳动者的工资，并提供合理的工作时间和休假。

同时，用人单位也必须为劳动者参加社会保险和享受相关福利提供条件和保障。

2. 规范劳动关系劳动法规依据规定了劳动关系的基本要求和程序，保障了劳动者的合法权益。

例如，劳动合同法规定了劳动合同的签订和解除条件，保护了劳动者的就业稳定。

劳动争议调解仲裁法明确了劳动争议解决的程序和机构，为劳动者维权提供了法律途径。

3. 促进劳动关系和谐稳定劳动法规依据的应用有助于构建和谐稳定的劳动关系，提高劳动者的工作积极性和满意度。

例如，劳动法规依据鼓励建立和完善工会组织，维护员工权益，解决劳动争议。

以及通过规定用人单位和劳动者的权责义务，营造公平、公正的就业环境。

办理什么需要劳动合同劳动合同，是用人单位（包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织）同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。

劳动合同是确立劳动关系的法律依据。

订立劳动合同，是劳动关系双方当事人一件十分重要的法律行为，必须严肃认真并履行一定的手续。

首先，劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成。

劳动合同当事人一方是企业、事业、机关、团体等用人单位，另一方是劳动者本人。

在签订劳动合同之前，用人单位需要对劳动者进行资格审查，确保其具备合同的主体资格。

用人单位必须具有法人资格，私营企业主要必须具有公民资格；劳动者一方必须具备劳动行为能力和劳动权利能力。

劳动者必须年满16周岁，且身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好。

其次，在办理一些手续和证件时，需要提供劳动合同。

例如，劳动者在户籍相关落户、孩子入学、房贷车贷等方面，通常需要提供劳动合同原件或复印件。

此外，在办理居住证、户籍相关落户、孩子入学、房贷车贷等手续时，也需要提供劳动合同。

提供劳动合同原件查看，是办理这些手续的必要条件之一。

另外，在劳动合同期限内辞职时，需要办理一些手续。

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

因此，劳动者辞职只需要履行了提前三十日以书面形式通知用人单位的手续，即可解除劳动合同。

而用人单位则应当及时为劳动者办理退工手续。

需要注意的是，用人单位在办理退工手续时，不得扣押劳动者的居民身份证等证件。

根据《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在以下情形下，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

确认劳动关系的证人证言劳动关系是指员工与雇主之间基于劳动合同建立的法律关系。

在一些特殊情况下，可能需要证人来证明与劳动关系相关的事实。

证人证言可以是对事件的直接观察或间接了解，有助于确认劳动关系的真实性和合法性。

以下是一篇生动、全面、有指导意义的文章，详细介绍了证人证言在确认劳动关系中的重要性和有效性。

标题：证人证言在确认劳动关系中的重要作用引言：劳动关系的确认对于保护员工权益和维护雇主合法权益至关重要。

除了劳动合同和相关文件，证人证言也是确认劳动关系的重要依据之一。

证人证言的真实性和有效性，能够为法律机构、雇主和员工提供具有指导意义的信息。

一、证人证言是了解劳动关系真相的重要来源1. 直接观察：证人可能是在劳动场所直接目击事件的人员，他们可以提供对劳动关系建立和执行过程的真实描述。

2. 间接了解：证人也可能是在劳动场所的其他员工或相关人士，他们可以通过与当事人的交流、聆听或了解来提供意见和见解。

二、证人证言有助于确认劳动合同的合法性1. 签约过程：证人证言可以提供劳动合同签署过程的细节，包括双方意愿的表达、口头沟通的内容等，从而确保合同的合法性。

2. 权益保护：证人证言能够证明劳动合同中约定的权益保护措施是否得到有效执行，进一步保障员工的合法权益。

三、证人证言在劳动纠纷中的指导意义1. 争议解决：当劳动关系发生纠纷时，证人证言可以提供第三方客观的见解和证据，有助于解决纠纷，并引导雇主和员工寻求公正的解决途径。

2. 法律依据：证人证言作为证据，可作为法庭和劳动仲裁机构审理案件的参考，协助司法机关做出公正的裁决。

结论：证人证言在确认劳动关系中发挥着重要作用，可以提供直接观察和间接了解的证据，确定劳动合同的合法性，并在劳动纠纷中起到指导和裁决作用。

在雇佣员工和管理企业过程中，应尊重证人证言的地位，为证人提供尽职尽责的法律保护，确保劳动关系的真实性和合法性。

同时，应加强劳动纠纷调解机制，提供公正、高效的解决方案，维护劳动关系的和谐与稳定。

劳动合同类别是指什么？劳动合同是用人单位（包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织）与劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。

劳动合同是确立劳动关系的法律依据。

订立劳动合同，是劳动关系双方当事人一件十分重要的法律行为，必须严肃认真并履行一定的手续。

一、固定期限劳动合同固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

这种劳动合同具有明确的起始和终止日期，期限可以是几个月、几年或者更长时间，具体取决于双方当事人的协商。

固定期限劳动合同在合同书中必须明确合同期限。

二、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

这种劳动合同没有明确的终止日期，劳动者可以在合同期间内持续提供劳动力，用人单位也不能随意解除劳动合同。

无固定期限劳动合同应在合同书中明确规定终止、解除劳动合同的条件。

三、以完成一定的工作为期限的劳动合同以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工程任务完成期限作为合同期限的劳动合同。

这种劳动合同的期限与具体的工作项目相关，一旦工作项目完成，劳动合同即告终止。

劳动合同的履行原则和法律特征一、劳动合同的履行原则1. 亲自履行原则，是由劳动本身的特点决定的。

劳动者必须亲自提供劳动力，不能由他人代替。

2. 实际履行原则，当事人要按照劳动的规定完成义务，不能用完成别的义务来代替劳动合同约定的义务。

3. 全面履行原则，要按照劳动合同规定的时间、地点等履行全部义务。

4. 协作履行原则，劳动合同双方当事人有互相协作、共同完成劳动合同规定的义务。

二、劳动合同的法律特征1. 劳动合同主体具有特定性。

一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。

双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。

劳务关系的法律规定具体是什么在现实社会中，我们发现劳务关系由双⽅⼝头或者书⾯约定。

在我国劳务关系有什么法律依据呢？劳务关系与劳动关系⼜有何不同呢？对此，店铺⼩编整理有关劳务关系的法律依据的资料，详细请看下⽂，希望分享的内容能够有所帮助。

劳务关系的法律规定具体是什么1、⽤⼈单位将某项⼯程发包给某个⼈员或某⼏个⼈员，或者将某项临时性或⼀次性⼯作交给某个⼈或某⼏个⼈，双⽅订⽴劳务合同，形成劳务关系。

这类从事劳务的⼈员，⼀般是⾃由职业者，⾝兼数职，⾃⼰通过中介机构存放档案，缴纳保险。

2、⽤⼈单位向劳务输出公司提出所需⼈员的条件，由劳务输出公司向⽤⼈单位派遣劳务⼈员，双⽅订⽴劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。

具体说，⽤⼈单位与劳务输出公司是⼀种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是⼀种劳动关系，⽽与其所服务的⽤⼈单位也是⼀种劳务关系。

这种劳务关系的情形，有⼈称之为 “租赁劳动⼒”。

3、⽤⼈单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职⼈员，在外从事⼀些临时性有酬⼯作⽽与另外的⽤⼈单位建⽴的劳务关系。

由于这些⼈员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的⽤⼈单位只能签订劳务合同，建⽴劳务关系。

4、已经办⼿续的离退休⼈员，⼜被⽤⼈单位聘⽤后，双⽅签订聘⽤合同。

这种聘⽤关系现已明确确定为劳务关系(根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(三)》第七条之规定)。

5、⼀般来讲，常年性岗位上的劳动者，⽤⼈单位必须与之建⽴劳动关系，签订劳动合同。

⼀次性或临时性的⾮常年性⼯作，或可发包的劳务事项，⽤⼈单位可使⽤劳务⼈员，并与之签订劳务合同。

劳务关系与劳动关系的区别（⼀）法律依据⽅⾯的区别规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据⽅⾯的主要区别。

劳动关系由《中华⼈民共和国劳动合同法》规范和调整，⽽且建⽴劳动关系必须签订书⾯劳动合同。

（⼆）劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的⼀⽅应是符合法定条件的⽤⼈单位，另⼀⽅只能是⾃然⼈，⽽且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履⾏劳动合同义务相适应的能⼒的⾃然⼈;劳务关系的主体类型较多，如可以是两个⽤⼈单位，也可以是两个⾃然⼈。