劳动关系的认定(案例)

劳动关系的认定案例
嘿，大家快来听听这些关于劳动关系认定的案例呀！比如说有个小李，他在一家公司干了好长一段时间啦。

每天早出晚归，努力工作，就跟那老黄牛似的。

嘿，这不就是咱好多打工人的缩影嘛！有一天，小李觉得自己干得这么卖命，怎么也得算正式员工了吧，结果公司那边却不认！这像话吗？这不得把人气死啊！这公司咋能这样呢，小李那可真是满心的委屈和愤怒呀！
再讲讲小王的事儿。

小王呢，跟一家单位签了合同，觉得这下可稳了。

可是后来出了点问题，单位非说小王不算他们的正式员工。

小王就纳了闷了，合同都签了，咋还能不认账呢？这不是耍人嘛！就好比你答应了跟人一起搭伙干件大事，结果到头来对方说不算数，哎呀，这得让人多郁闷啊！
还有小张，在一个地方干活干得好好的，突然就被说跟公司没关系。

小张那叫一个莫名其妙啊！自己付出了那么多时间和精力，怎么到头来啥都不是呢？这不是让人感觉像被泼了一盆冷水一样吗？
这些案例告诉我们啥呢？劳动关系的认定可不是随随便便的呀！不能公司说咋样就咋样。

咱打工人得学会保护自己的权益呀！不能让那些不地道的公司给坑了。

大家说是不是这个理儿？每一个辛苦工作的人都应该得到应有
的认可和保障，不能让那些坏公司得逞！咱可不能吃哑巴亏，得挺直腰板，为自己争取该有的东西！。

第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。

然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。

本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。

二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。

该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。

在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。

甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。

张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。

（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。

（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。

4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。

四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模较大，员工人数众多。

2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。

2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。

员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。

公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。

双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。

仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。

仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。

四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。

根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。

同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。

试用期不得超过六个月。

在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。

综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。

事实劳动关系认定案例
嘿，大家知道吗？在工作中，有一种情况叫事实劳动关系，这可太重要啦！比如说，小王在一家公司干了好久，没有签正式合同，这不就是事实劳动关系嘛。

有一次啊，小李就遇到了这样的事儿。

他每天按时去公司上班，老板也给他安排各种任务，他都干得好好的，妥妥的就是在上班呀！可就是没有签合同。

后来呢，公司突然说不要他了，也没给什么合理的理由，哎哟喂，小李这心里得多委屈呀！他就不明白了，自己明明一直在为公司做事呀，怎么能说不要就不要呢。

这就好比你养了一只小狗，每天都跟它玩耍、照顾它，突然有一天就把它扔了，这能行吗？反问句：这说得过去吗？当然不行呀！
同样的，小赵也摊上了这事儿。

他勤勤恳恳工作了好长一段时间，结果发工资的时候却被各种克扣，他找老板理论，老板居然说因为没签合同，所以想怎样就怎样！哎呀呀，这可把小赵气坏了！这就像是你辛苦搭了一个漂亮的积木城堡，别人却跑过来一脚给踹了，你气不气？
这些例子都说明了事实劳动关系认定的重要性呀！大家想想看，如果没有这个认定，那像小李、小赵这样的劳动者，他们的权益怎么保障呢？难道就任人欺负吗？这肯定不行呀！在我看来，我们一定要重视事实劳动关系的
认定，劳动者们要勇敢地维护自己的权益，不能让那些黑心老板得逞！一旦遇到不合理的情况，就要通过合法的途径去争取自己该有的。

毕竟，我们工作都是为了生活，不能让自己的辛苦白费呀！。

劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。

自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。

后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。

申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。

县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。

被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。

裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。

同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。

处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。

认定事实劳动关系案例
嘿，朋友们！今天来给大家讲讲认定事实劳动关系的案例，保准让你们大开眼界！
你知道吗，小张在一家公司干了好久，可公司就是不跟他签正式合同。

小张心里那个气啊，“这不是欺负人嘛！”他心想。

每天按时上班，拼死拼活地干活，结果连个正式身份都没有。

（这像不像你努力付出却得不到应有的认可呢？）
有一天，小张实在忍不住了，就去找老板理论。

他说：“老板，我在这干了这么长时间，怎么就不给我签合同呢？”老板却一脸无所谓地说：“哎呀，我们这行都这样，不用那么在意啦。

”（听听这说的像话吗！）小张可不干了，他下定决心要维护自己的权益。

他开始收集各种证据，什么考勤记录啊，工作任务的邮件往来啊，还有同事们的证言。

这不就跟拼图一样嘛，一块一块地把证据凑齐。

（想想看，是不是很有画面感？）然后他就拿着这些证据去劳动仲裁部门。

劳动仲裁部门的人一看，嘿，这证据确凿啊！公司这下无话可说了吧。

这不就像一场比赛，小张稳稳地拿住了胜券。

最后，仲裁部门认定小张和公司存在事实劳动关系，公司得给他该有的待遇和保障。

从这个案例就能看出来，认定事实劳动关系可不是件容易的事儿，但也不是不可能啊！只要咱劳动者自己上心，勇敢地去争取，就一定能维护自己的合法权益。

不要怕那些无良老板的推诿和耍赖，咱有理有据，就一定能赢！所以啊，大家如果遇到类似情况，千万别退缩，大胆地去维护自己的权益吧！。

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。

然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。

本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。

二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。

试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。

2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。

【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。

三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。

公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。

小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。

【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。

根据法律规定，公司应支付小李加班费。

【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。

四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。

2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。

农民工认定劳动关系的案例
嘿，咱今天来讲讲农民工认定劳动关系的事儿！你说这事儿重要不重要？那可太重要啦！
就说老张吧，他一直在建筑工地干活，起早贪黑，累得够呛。

有一天，他在干活的时候不小心受伤了，哎哟，那叫一个疼啊！他找到工地负责人，人家居然说老张和他们没关系！这怎么行呢，老张可是实实在在在这里干了这么久的活啊！这不是欺负老实人嘛！
咱换位思考一下，要是你遇到这种情况，你会咋办？你肯定也着急上火啊！老张就开始为自己的权益奔波。

他到处咨询，找懂法律的人帮忙。

还好，他遇到了一个好心的律师。

那律师就问老张啊，你有没有签劳动合同呀？老张一拍大腿，哎呀，好像没有哦！这可麻烦了，没有合同怎么证明劳动关系呀？
这就好比你要去一个陌生的地方，没有地图你怎么找路啊？但老张没有放弃，他开始找其他证据，什么工作证啊、考勤记录啊、工友的证言啊。

嘿，还真让他找到了不少！这就像在黑暗中找到了一丝亮光。

你看啊，认定劳动关系可不是一件简单的事，但只要农民工们不放弃，总是有办法的。

就像爬山一样，虽然过程很艰难，但只要坚持，总会爬到山顶看到美丽的风景。

老张经过一番折腾，最后终于认定了劳动关系，也得到了应有的赔偿。

我觉得啊，农民工兄弟们真的很不容易，他们为城市的建设做出了巨大的贡献，我们应该尊重他们、保护他们的权益。

不要让他们流汗又流泪！这是必须要做到的呀，大家说是不是？。

最高法院：劳动关系和劳务关系区分（附典型案例）劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

【最高人民法院司法解释】第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。

应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。

——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。

劳动关系应具有以下特征：第一，用工主体符合法律规定。

根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体（统称用人单位）主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

第1篇一、案例背景某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的月工资为8000元，社会保险由公司全额缴纳。

2019年7月，王某因个人原因提出辞职，并要求科技公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。

科技公司认为王某并非公司正式员工，双方之间不存在劳动关系，拒绝支付双倍工资。

王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点本案争议焦点在于王某与科技公司之间是否存在劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，在劳动者从事劳动过程中，形成的权利义务关系。

双方是否构成劳动关系，需要从以下几个方面进行判断：1. 是否存在事实劳动关系；2. 是否符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。

三、案例分析1. 事实劳动关系根据王某提供的证据，其与科技公司存在以下事实劳动关系：（1）王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师，从事相关工作，并在公司办公场所工作；（2）科技公司为王某缴纳了社会保险，并按照约定支付了工资；（3）王某在工作中接受了公司的管理和监督。

2. 劳动关系认定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系认定条件如下：（1）劳动者：王某具备劳动能力，愿意为公司提供劳动；（2）用人单位：科技公司具备法人资格，具备支付劳动报酬的能力；（3）劳动过程：王某在科技公司从事研发工作，接受公司的管理和监督；（4）权利义务关系：王某与科技公司之间存在劳动报酬、社会保险等权利义务关系。

综合以上分析，王某与科技公司符合劳动关系认定条件，双方之间存在劳动关系。

四、仲裁结果当地劳动争议仲裁委员会审理认为，根据王某提供的证据，其与科技公司存在事实劳动关系，且符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。

因此，仲裁委员会支持王某的仲裁请求，要求科技公司支付王某未签订书面劳动合同的双倍工资。

劳动关系的认定【基本案情】1993年王某被X县国库代办机构招收为国库代办员,分配到该县某乡国库代办处,办公地点设在中国农业银行X县支行下设的乡营业所(以下简称支行营业所),王某的工资是由X县财政局拨到X县人民银行,由人行代发。

1994年王某与中国农业银行X县支行(以下简称X县支行)签订了一份劳动合同书,合同签订后,双方均未按银行内部规定办理人事相关手续。

2005年7月X县国库代办机构撤销,2006年7月X县财政局与国库代办员(包括王某)达成一次性给予补偿金每人5000元的协议。

2008年,王某将X县支行诉至X县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委),要求支行恢复王某的工作或给予经济补偿,缴纳“三金”(即:医疗保险金、失业保险金、养老保险金),并承担仲裁费用。

X县仲裁委以王某在X县支行工作,且签订了劳动合同书为理由,作出裁决书,支持了王某的请求。

X县支行认为王某持有的合同书未生效,以王某不存在劳动关系为由,请求法院认定仲裁委作出的裁决书事实错误,驳回王某的仲裁请求。

在本案审理中,王某与X县支行是否存在劳动关系,存在两种不同的观点:一、1.王某在X县支行任代办员,已形成事实上的劳动关系,工资具体由谁发放,与王某无关;2.王某与X县支行签订有劳动合同书, X县支行未按规定、制度办理王某的入编手续,过错不在王某。

综上,认定王某与X县支行存在劳动关系,王某的仲裁请求应予支持。

二、1.王某是X县国库代办机构的国库代办员,其职责和X县支行的工作内容无关。

X县支行即不是用工单位,也不是用人单位;王某与X县支行形成不了事实上的劳动关系;2.王某与X县支行所签订的劳动合同书不是依法签订的,合同未生效,对双方不具有法律约束力,综上,王某与X县支行不存在劳动关系。

王某的仲裁请求不予支持。

[评析]本案争执的焦点是王某与X县支行是否存在劳动关系。

一、首先要弄清楚乡(镇)国库代办处的性质与职责,以及王某的工作关系。

国库代办处的性质是:乡(镇)级国库为国家金库县支库设立在各乡(镇)的代办处,是乡(镇)级地方国库。

确认劳动关系典型案例（原创版）目录一、劳动关系的概念与重要性二、确认劳动关系的典型案例1.案例一：员工未签订劳动合同如何确认劳动关系2.案例二：劳动合同期满后未续签，劳动关系是否存续3.案例三：劳动者与用人单位之间存在多重劳动关系该如何确认三、确认劳动关系的法律依据与实操建议正文一、劳动关系的概念与重要性劳动关系，是指劳动者与用人单位依法订立的、明确双方权利和义务的协议。

劳动关系是保障劳动者权益的基础，对于维护劳动者与用人单位之间的合法权益具有重要意义。

确认劳动关系有助于劳动者获取应有的工资、福利待遇以及保障劳动者在工作过程中的人身安全。

二、确认劳动关系的典型案例1.案例一：员工未签订劳动合同如何确认劳动关系在某公司工作的小张，入职时未与公司签订劳动合同。

工作一段时间后，小张因工作受伤，要求公司承担工伤保险责任。

公司以未签订劳动合同为由否认与小张存在劳动关系。

在这种情况下，根据我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的，可以认定双方存在事实劳动关系。

法院最终判决公司承担工伤保险责任。

2.案例二：劳动合同期满后未续签，劳动关系是否存续小李与某公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同期满后，双方未续签劳动合同，但小李仍继续在公司工作。

后来，公司因业务调整需要裁员，小李被裁员。

此时，小李要求公司支付经济补偿金。

根据我国《劳动法》规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作的，视为劳动关系继续存续。

因此，法院支持了小李的诉求。

3.案例三：劳动者与用人单位之间存在多重劳动关系该如何确认小王同时与两家公司签订了劳动合同，分别担任两家公司的财务人员和市场营销人员。

后来，小王因工作劳累过度生病，要求两家公司支付病假工资。

两家公司以小王存在多重劳动关系为由，拒绝支付病假工资。

根据我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位之间存在多重劳动关系的，各用人单位应当分别为劳动者缴纳社会保险费，并承担相应的劳动保障义务。

外卖员劳动关系认定案例王先生是一家外卖平台公司的配送员，公司对他的劳动关系认定为自由职业者，允许他自由选择工作时间和工作地点，并按每单完成的费用支付报酬。

但王先生认为自己应当被视为公司的正式员工，因为他需要听从公司的指挥安排，公司规定他的服装和车辆标识，他无法自由选择订单接受或拒绝，公司还要求他参加公司的培训和考核并承担相应成本。

为此，他向劳动争议仲裁委员会申请劳动关系认定。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，王先生的劳动行为具有以下特征：公司为其提供工作场所、工作任务和工作方式等方面的具体指令，王先生不能自由选择工作内容和报酬标准，公司对他行使管理权，同时他又单方面承担着相应的经济风险。

综合以上特征，王先生应当被认定为公司的正式员工而非自由职业者。

该案例表明，外卖员即使按照公司规定的业务模式进行工作，但如果不能自由选择工作内容、工作方式和报酬标准，公司行使管理权进行指挥、监督和考核等，那么其劳动关系也应当被认定为正式员工而非自由职业者。

案例二：张女士是一名外卖平台公司的配送员，公司认定她为自由职业者，但张女士认为自己是公司的正式员工，因为她需要按照公司制定的工作标准和工作流程进行工作，需要按照公司指定的装备进行配送，不能自由选择订单，同时公司还有严格的考核制度和处罚制度。

她向劳动争议仲裁委员会申请劳动关系认定。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，张女士的劳动行为具有以下特征：公司对她进行指令、安排和考核，她不能自主决定何时从事工作和选择哪些工作任务，不能自由支配工作时间和使用工具，公司拥有明确的管理权和控制权。

综合以上特征，张女士应当被认定为公司的正式员工。

该案例表明，无论公司是否因业务特点而对外卖员采用自由职业者的劳动关系认定，但如果公司对外卖员进行具体指令、安排和考核，并行使明确的管理权和控制权，那么外卖员的劳动关系就应当被认定为正式员工。

第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。

2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。

合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。

在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。

然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。

张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。

同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。

因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。

2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

黄石市中级人民法院超龄农民工确认劳动关
系案例
案例名称：黄石市中级人民法院超龄农民工确认劳动关系案例
案件基本情况：
该案涉及一名超龄农民工与用人单位之间的劳动关系确认纠纷。

原告是一名超过法定退休年龄的农民工，被告是一家用人单位。

案情经过：
原告在被告单位工作多年，但在达到法定退休年龄后，被告单位以年龄超限为由解除了原告的劳动合同。

原告认为自己在用人单位工作期间一直履行劳动义务，且单位并未在其到达退休年龄前提前解除劳动合同，因此要求法院确认其与被告单位之间存在劳动关系。

法院审理及判决：
黄石市中级人民法院受理了此案，并进行了审理。

经过调查和证据收集，法院认为，原告在达到退休年龄前仍在被告单位工作，且未提前解除劳动合同的事实存在。

法院进一步认定，原告与被告单位形成了劳动关系，并且被告单位的解除劳动合同行为违反了劳动合同法的规定。

最后，黄石市中级人民法院判决，确认原告与被告单位之间存在劳动关系，并要求被告单位支付原告相应的工资、社会保险和合同解除赔偿等经济补偿。

该案的意义：
此案在劳动关系确认和保护农民工权益方面具有重要意义。

通过判决确认原告超龄农民工与被告单位间的劳动关系，有效保障了农民工的劳动权益，维护了劳动法的实施。

此案在劳动关系纠纷中的指导性作用较大，对推动农民工权益保护工作具有积极意义。

建筑工程领域劳动关系认定典型案例一、背景介绍近年来，建筑工程领域的劳动关系认定成为了公众关注的焦点。

在建筑工程项目中，劳动者与用工单位之间的劳动关系存在着各种复杂的情况，而劳动关系的性质对于劳动者和用工单位的权益保障具有重要意义。

建筑工程领域劳动关系认定成为了司法实践中的热门话题。

二、典型案例分析1.案例一在某建筑工程项目中，甲方企业与乙方企业签订了劳务合同，乙方企业为甲方提供了一批劳动力并派驻到项目现场。

然而，由于工期延误和工程质量问题，甲方企业解除了与乙方企业的合同，并要求乙方企业解散其派驻到项目现场的劳动力。

乙方企业认为其与派驻劳动力之间不存在劳动关系，因此拒绝了甲方企业的要求。

针对这一案例，劳动仲裁机构认定乙方企业与派驻劳动力之间存在劳动关系，乙方企业应当履行解除劳动关系的相关程序并支付相应的经济补偿。

这一案例引起了建筑工程领域的广泛关注，也引发了外包劳动力在建筑工程领域中的劳动关系认定问题。

2.案例二某建筑工程项目中，一名劳动者与用工单位签订了劳动合同，并被安排到项目现场从事建筑施工工作。

然而，由于工程进度紧张和工作强度大，该劳动者因工作受伤住院。

用工单位拒绝承担劳动者的医疗费用和工伤赔偿，并辩称该劳动者并非其正式员工，不存在劳动关系。

在这一案例中，劳动监察部门经过调查后认定，该劳动者与用工单位之间存在劳动关系，用工单位应当承担相应的医疗费用和工伤赔偿。

这一案例引发了关于建筑工程领域劳动者权益保障的讨论，也促使相关部门加强对建筑工程项目的劳动关系监管。

三、问题分析在建筑工程领域的劳动关系认定中，存在着诸多问题和挑战。

建筑工程项目的特殊性使劳动关系的认定变得复杂和困难，用工单位往往通过外包、分包等方式规避对劳动者的权益保障责任。

另劳动监管部门在劳动关系认定方面的执法力度和效果亦不尽如人意，导致一些劳动者的权益得不到有效保障。

四、对策与建议针对建筑工程领域劳动关系认定中存在的问题，需要采取一系列对策和建议来加强劳动者权益保障，维护用工单位的合法权益。

第1篇随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。

本文将选取十大具有代表性的劳动法律案例，对其中涉及的法律法规、法律适用以及案例启示进行解析，以期为劳动者和企业提供参考。

案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】某公司拖欠员工工资，员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会经审理，判决公司支付员工工资及赔偿金。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

本案中，公司拖欠工资的行为违反了劳动法的规定，仲裁委员会依法判决公司支付工资及赔偿金。

【案例启示】劳动者在遇到工资拖欠问题时，应及时向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。

案例二：某企业非法解除劳动合同案【案情简介】某企业以员工绩效考核不合格为由，单方面解除劳动合同。

员工不服，向法院提起诉讼。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

本案中，企业未履行提前通知义务，法院判决企业违法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。

【案例启示】用人单位在解除劳动合同前，应严格按照法律规定履行程序，保障劳动者合法权益。

案例三：某公司强制加班案【案情简介】某公司要求员工加班，未支付加班费。

员工向当地劳动监察大队投诉，经调查，公司被责令支付加班费。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班，应当支付不低于工资的150%的加班费。

本案中，公司强制加班且未支付加班费，违反了劳动法的规定，劳动监察大队依法责令公司支付加班费。

【案例启示】用人单位应合理安排工作，避免强制加班，尊重劳动者休息权利。

案例四：某工厂职业病案【案情简介】某工厂员工长期接触有害物质，患职业病。

员工向当地卫生部门投诉，经调查，工厂被责令整改，并赔偿员工医疗费。

【法律分析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定，用人单位应当对劳动者进行职业病危害防治教育，提供符合国家标准的劳动防护用品。

第1篇一、案件背景2018年5月，王某入职某建筑公司，担任施工现场的电工。

双方未签订书面劳动合同，王某的工资由建筑公司支付，每月固定发放。

王某在建筑公司工作期间，负责施工现场的电气设备维护和维修工作。

2019年3月，王某在工作中不幸受伤，经医院诊断为工伤。

随后，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系，并要求建筑公司支付工伤赔偿。

二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与建筑公司之间是否存在劳动关系。

建筑公司认为，王某虽然在其公司工作，但并未签订书面劳动合同，且其工作性质属于临时性、季节性工作，因此双方之间不存在劳动关系。

王某则认为，其长期在建筑公司工作，接受公司管理，领取固定工资，应当被认定为与建筑公司之间存在劳动关系。

三、法院判决法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

本案中，王某自2018年5月入职建筑公司，长期在施工现场从事电工工作，接受公司管理，领取固定工资，符合劳动关系的基本特征。

尽管双方未签订书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

由于建筑公司未与王某签订书面劳动合同，属于违法行为，但并不能因此否定双方之间劳动关系的存在。

法院进一步指出，王某在工作中受伤，经认定为工伤，根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

建筑公司未按照法律规定与王某签订书面劳动合同，也未及时为王某缴纳工伤保险，其行为违法，应当承担相应的法律责任。

综上，法院判决确认王某与建筑公司之间存在劳动关系，建筑公司应当依法承担王某工伤赔偿的责任。

四、案例分析本案是一起典型的法律确认劳动关系案例。

以下是对本案的详细分析：1. 劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

劳动关系认定标准主要包括以下几个方面：（1）用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系；（2）劳动者接受用人单位的劳动给付；（3）劳动者与用人单位之间存在经济利益关系。