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上海***公司2023年度考核算施细则第一条为了连续完善公司绩效管理机制和价值评价体系，科学客观地评价员工工作业绩和各单位的管理效能，促进公司整体目的的实现，现根据《**总公司绩效考核暂行办法》，结合实际情况，制定本实行细则。
上海***公司（以下简称**公司）成立由公司行政领导、纪委书记、顾问组成的考核领导小组，具体负责本年度考核工作的组织、指导、监督以及拟定考核原则、审定考核范围、核定考核指标、决定奖惩措施等工作；成立由各职能部门负责人组成的考核工作小组，具体负责实行细则和考核指标的制定、改善考核程序、贯彻考核等工作。
第二条本实行细则以提高业绩为导向，坚持客观公正、民主公开、全员考核、分类实行、个体与团队绩效相关联的五项原则。
第三条本实行细则合用于**公司各职能部门、员工（劳动协议期满半年以上的）、下属全资与控股公司（成立1年以上的，以下简称被考核对象）。
第四条本实行细则以目的管理为核心，采用定性与定量相结合、多角度考核的方法，根据被考核对象的性质，本年度考核内容、考核方法与考核结果兑现方式分别如下：（一）各职能部门的考核1、考核内容：围绕公司年度工作目的，内容重要分为工作计划完毕情况、内部管理、协作满意度等个方面。
2、考核时间与方法：考核于12月15日－2023年1月15日进行，由下属全资与控股公司考核、各部门互评、公司领导考核、总公司对口部门考核组成。
3、考核采用百分制，考核结果为影响部门员工以及部门负责人兑现绩效薪资的重要因素。
（见《2023年度综合考核表（各部门）》）▲考核得分＝下属全资与控股公司考评分×30％＋各部门互评分×30％＋公司领导考评平均分×30％＋总公司对口部门考评分×10％公司领导考评平均分＝直接分管领导考评分×60％＋间接领导考评分×40％（二）中层干部的考核：涉及各部门经理、副经理、副总师1、考核内容：根据所承担职务的职责规定和工作成果，内容重要分为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。
考核办法实施管理细则7篇考核办法实施管理细则篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
职业学校教师绩效工资考核分配实施细则1. 背景为了规范职业学校教师绩效工资的考核和分配工作，提高教师工作积极性和教学质量，制定本细则。
2. 考核对象本细则适用于职业学校全体教师的绩效工资考核分配。
3. 考核指标考核指标分为两个层级：个人层级和团队层级。
3.1 个人层级指标个人层级指标包括但不限于以下方面：- 教学质量：包括学生满意度、教学效果等方面的评估；- 业务能力：包括教学设计、教学方法等方面的评估；- 学术研究：包括发表论文、参与科研项目等方面的评估；- 师德师风：包括教师的职业操守、教育情操等方面的评估。
3.2 团队层级指标团队层级指标包括但不限于以下方面：- 团队教学成果：包括学生竞赛成绩、团队荣誉等方面的评估；- 团队协作能力：包括团队合作、知识共享等方面的评估；- 团队发展与创新：包括团队的教研活动、教学改革等方面的评估。
4. 考核方式考核方式采用定期评估和绩效考核相结合的方式。
4.1 定期评估定期评估以学期为单位进行，由学校教务处组织开展。
评估内容根据个人层级和团队层级指标进行评估，并给出相应的评价意见。
4.2 绩效考核绩效考核由职业学校人事处组织开展。
根据定期评估结果和考核指标的权重，计算每位教师的绩效得分，并按照绩效得分进行工资分配。
5. 工资分配工资分配根据绩效得分进行，绩效得分越高，工资分配越高。
同时，还考虑教师的教龄、学历等因素进行适当调整。
6. 评估结果公示评估结果将在学校内部公示，以保证透明度和公正性。
7. 审核和监督学校领导对绩效工资的考核和分配进行审核和监督，确保操作过程的规范性和公正性。
8. 实施本细则自发布之日起正式实施，相关部门应负责推进并监督执行情况。
9. 附则对于特殊情况和个别教师的绩效考核和工资分配，可以根据实际情况进行灵活调整，但应遵循公平公正原则。
以上就是《职业学校教师绩效工资考核分配实施细则》的内容，旨在推动职业学校教师绩效工资的科学、公正、有效的考核和分配工作。
考核制度实施细则考核工作细则1. 引言本文档旨在明确考核制度的实施细则及考核工作的具体细则，以确保考核工作的公正、公平和透明化。
考核制度是组织中的重要管理工具，能够促使员工提升工作业绩、发展潜能，并为组织的发展和员工的职业发展提供有效的指引。
2. 考核目的考核工作的目的在于：•评估员工的工作质量和绩效，为员工的晋升、奖惩和培训提供依据；•促使员工提升能力和业绩，达到组织设定的目标；•评估整体组织绩效，为组织发展和调整提供参考。
3. 考核周期考核周期以年度为单位，具体时间由人力资源部门根据组织需求和工作特点确定。
考核周期应至少覆盖一年的工作时间，从年初开始，年终结束。
4. 考核内容考核内容应包括但不限于以下方面：•工作目标达成情况：评估员工完成本职工作的能力和成果；•工作态度和价值观：评估员工对工作的态度和价值观是否符合组织要求；•专业知识和技能：评估员工的专业知识水平和技能能否满足工作要求；•团队合作和沟通能力：评估员工在团队中的合作和沟通能力；•自我改进和学习能力：评估员工的学习态度和自我发展能力。
5. 考核流程考核流程应包括以下环节：5.1 目标设定在考核周期开始前，上级经理和下属员工应共同制定工作目标和绩效指标。
目标设定应具体、可衡量、可达成，并与组织目标相一致。
5.2 定期评估考核周期内，上级经理应定期对下属员工的工作进行评估。
评估方法可以包括日常观察、工作汇报、绩效指标达成情况等。
5.3 自评在考核周期结束前，员工应对自己的工作进行自我评估。
自评内容应真实客观，并与实际工作情况相符。
5.4 绩效评估绩效评估由相关部门或人力资源部门负责，根据考核内容和各项指标对员工的工作进行评估和打分。
5.5 评估结果反馈评估结果应向员工及时反馈，包括评估结果、得分情况、优点和不足之处，以及改进建议等。
5.6 奖惩措施根据评估结果，采取相应的奖励和惩罚措施。
奖励措施可以包括晋升、加薪、表彰等；惩罚措施可以包括警告、降薪、调岗等。
卫生院绩效考核分配细则卫生院绩效考核是对卫生院业务工作的质量、效益和绩效的评价和奖励机制，目的是激励医务人员提高服务质量、提高工作效率，推动卫生院的可持续发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，需要制定绩效考核分配的细则。
下面是一份卫生院绩效考核分配细则，供参考：一、绩效考核指标1.业务指标：包括门诊量、住院量、手术量、药品收入、检查收入、检验收入等指标。
2.服务指标：包括患者满意度、医疗质量、医疗安全、服务态度等指标。
3.经济指标：包括医疗费用控制、医院盈利、费用收入比例等指标。
4.学术指标：包括科研成果、参与教育培训、医学会议报告等指标。
二、绩效考核权重绩效考核指标的权重需要根据卫生院的实际情况进行评估和确定，可以由卫生院管理层、医务人员代表和专家共同制定和确定。
一般来说，业务指标和服务指标的权重较高，经济指标和学术指标的权重较低。
三、绩效考核分配方法1.综合评价法：将各项指标进行综合评价，根据得分等级确定绩效考核的分配。
可以设立绩效考核等级，根据不同等级给予不同的分配奖励。
2.小组绩效考核法：根据医务人员所在的工作小组的绩效进行考核分配，可以设立小组绩效考核等级，给予相应的分配奖励。
3.个人绩效考核法：对医务人员个人的绩效进行考核分配，可以根据个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评价，给予相应的分配奖励。
四、绩效考核分配奖励1.绩效奖金：根据绩效考核的结果，给予医务人员相应的绩效奖金，奖金数额根据医务人员的岗位、工作职责和工作贡献等进行确定。
2.荣誉称号：根据绩效考核的结果，给予医务人员相应的荣誉称号，如“优秀医生”、“卓越护士”等，以表彰和激励医务人员的工作表现。
3.培训机会：根据绩效考核的结果，给予医务人员参加培训的机会，提高其专业水平和工作能力，以促进医务人员的进一步发展和提高。
4.跳槽机会：根据绩效考核的结果，给予医务人员跳槽的机会，可以安排医务人员到其他医疗机构或科研机构进行交流学习，提高其专业水平和工作能力。
最新医院绩效考核分配方案细则一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核分配方案已成为提升医疗服务质量、提高医护人员工作积极性、促进医院可持续发展的重要手段。
为了更好地适应新时期医院发展需求，本文将针对最新医院绩效考核分配方案进行详细阐述。
二、方案制定原则1. 公平公正：确保绩效考核分配方案的制定和实施过程公平公正，使每一位医护人员都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 科学合理：根据医院实际情况，制定科学合理的绩效考核指标体系，确保考核结果的客观性和准确性。
3. 激励导向：通过绩效考核分配方案，激发医护人员的工作热情，提高医疗服务质量，促进医院整体发展。
4. 持续改进：绩效考核分配方案应根据医院发展需求和外部环境变化，不断进行调整和改进，确保方案的适用性和有效性。
三、考核对象与内容1. 考核对象：本方案适用于医院全体医护人员，包括临床、医技、护理、行政等各个部门。
2. 考核内容：主要包括医疗质量、服务质量、工作效率、科研教学、成本控制、团队合作等方面。
四、考核指标体系1. 医疗质量：包括病案质量、手术质量、患者满意度等指标，以评估医护人员在医疗服务过程中的专业水平。
2. 服务质量：包括服务态度、沟通能力、患者投诉处理等指标，以评估医护人员在服务过程中的综合素质。
3. 工作效率：包括门诊人次、住院床位使用率、手术台次等指标，以评估医护人员的工作效率。
4. 科研教学：包括科研项目、论文发表、教学成果等指标，以评估医护人员在科研教学方面的贡献。
5. 成本控制：包括药品费用控制、耗材使用控制等指标，以评估医护人员在成本控制方面的能力。
6. 团队合作：包括科室内部协作、跨科室协作等指标，以评估医护人员在团队合作方面的表现。
五、绩效考核实施1. 制定考核方案：医院绩效考核领导小组负责制定绩效考核分配方案，并报请医院领导班子审批。
2. 组织实施：医院绩效考核办公室负责组织实施绩效考核工作，包括制定考核细则、组织考核培训、收集考核数据等。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则一、引言绩效考核是医院管理的重要手段之一，能够激励员工积极工作，提高医疗服务质量和效率。
本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则旨在规范医院绩效考核和绩效工资分配的实施过程，确保公平、公正、公开。
二、考核指标及权重1.绩效考核指标包括医疗服务质量、工作效率、科研成果、学术交流、团队协作等，具体指标根据岗位要求和工作性质确定，并根据事业发展需要进行调整。
2.各指标的权重由医院绩效考核委员会根据工作流程、工作价值和工作难度等因素进行决定，并经过各科室负责人确认。
三、考核方法1.定期考核：年度考核以及半年度考核是医院绩效考核的基本形式，要求全体员工参与。
2.不定期考核：针对一些特定岗位或特定工作内容的员工，可以进行不定期考核，并将其考核结果计入绩效工资分配中。
四、考核流程1.目标制定：每个员工在工作年度初，与直接上级共同制定个人工作目标，并与岗位职责相匹配。
2.考核记录：工作年度内，按照制定的工作目标，及时记录员工的工作情况和绩效表现。
3.绩效评定：工作年度结束后，由绩效评定委员会对每个员工的绩效进行评定，根据各指标的权重，综合绩效得分。
4.绩效分配：根据员工的绩效得分和薪酬预算，进行绩效工资分配。
五、绩效工资分配原则1.按照绩效得分从高到低排序，优先安排绩效工资分配。
2.绩效工资分配的金额由医院财务部门根据薪酬预算和绩效得分进行计算，并确保公平公正。
3.绩效工资分配原则上不低于员工基本工资的20%，绩效得分较高的员工可获得更高比例的绩效工资。
六、绩效考核结果的应用1.对于优秀绩效者，可以安排其参与医院内外科研项目，提供更多学术交流和培训机会，提高其职业发展空间。
2.对于绩效不佳者，可以通过培训、辅导等方式提升其工作能力和绩效水平。
七、监督和评估1.医院绩效考核委员会负责监督绩效考核和工资分配的执行情况，并定期公布绩效考核结果。
2.员工对绩效考核结果有异议的，可以提出申诉，由医院绩效考核委员会进行复核。
医院绩效考核分配方案及实施细则本绩效考核分配方案的制定基于卫生部、人事部和财政部的相关文件精神和要求，旨在进一步完善我院的绩效考核分配管理体系。
我们将以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心，建立科学、规范、有效、可操作的绩效考核分配体系，以激励各级各类人员的工作积极性、主动性和潜力，促进医疗服务质量的不断提高，实现医院更好更快的发展。
本方案的制定原则包括指导思想、基本原则和基本要求。
指导思想是以医疗卫生机构改革和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，实现医院更好更快的发展。
基本原则包括实事求是、公平公正、客观科学全面和个性化。
基本要求包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、充分发挥中层干部和学科带头人的管理和学术带头作用、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和强化医院经营管理。
绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升，优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。
因此，本方案制定中重点考虑了四个方面的基本要求，包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、坚持责、权、利相统一的原则、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和有利于强化医院经营管理。
最后，本绩效考核分配方案的分配原则是建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。
同时，我们将根据个人工作质量、工作效率、职业道德和服务对象满意度等指标，进行绩效考核分配，真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，以调动各级各类人员的工作积极性。
建立绩效分配机制，包括按岗、工作量、服务质量和绩效进行分配，基于“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，并以技术含量、风险程度、工作负荷、管理责任和向临床一线倾斜为导向。
考核指标包括业绩和行为两方面内容。
业绩考核包括目标业绩和职能考核，前者是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，后者是对岗位职责履行情况的考核。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则一、背景及目的员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配是企业对员工工作表现进行绩效评价，并根据评价结果对员工进行奖励的制度。
通过实施岗位绩效考核及部门奖金二次分配，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，促进团队协作和发展，最终实现企业整体目标。
本文旨在制定员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配的实施细则，确保其公平、公正、透明和可操作性，为企业和员工提供指导。
二、岗位绩效考核1.考核周期：岗位绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核指标：考核指标根据岗位职责和工作重点确定，需要做到量化和可衡量。
考核指标可以包括但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等方面。
3.评价方法：绩效评价采用定期评议、自评、同事评和上级评的方式进行。
评价结果由直接上级进行综合评定。
4.考核结果：将员工的绩效考核结果分为四个级别：优秀、良好、合格和不合格。
根据绩效等级的不同，员工将获得相应的奖金和晋升机会。
5.绩效奖励：岗位绩效考核结果优秀的员工可以获得绩效奖金，并有机会参与岗位晋升。
良好和合格的员工也可以获得一定比例的绩效奖金。
三、部门奖金二次分配1.部门奖金基数：每个部门的奖金基数根据部门整体绩效和贡献确定，基数的计算公式为部门收入总额乘以绩效系数。
2.部门奖金分配比例：部门奖金分配比例根据岗位绩效考核结果确定，绩效等级越高的岗位分配比例越高。
3.岗位绩效对部门奖金的影响：岗位绩效考核结果对部门奖金分配具有一定权重，具体权重由公司人力资源部综合考虑并确定。
4.部门奖金分配方式：部门奖金分配采用个人奖金和团队奖金相结合的方式。
个人奖金根据个人绩效等级和绩效分配比例计算，团队奖金根据整体部门绩效和团队合作情况进行分配。
5.奖金分配透明：公司将公布部门奖金分配比例和分配金额，确保奖金分配的公平和透明。
四、执行和监督1.执行责任：人力资源部门负责岗位绩效考核及部门奖金二次分配的执行和监督。
大学教师绩效工资考核分配实施细则1. 背景随着大学教师队伍的不断壮大，为了激励和促进教师的教学和科研工作，以及提高教师绩效，本文制定了大学教师绩效工资考核分配的实施细则。
2. 绩效考核指标大学教师的绩效考核将针对教学和科研两个方面进行评估。
具体考核指标包括但不限于：- 学生评价：考察教师在教学过程中学生的满意度和成绩表现。
- 教学效果：考察教师在教学过程中所取得的教学效果和学生的研究成果。
- 科研成果：考察教师在科研领域的研究成果和学术贡献。
3. 绩效评估流程大学教师的绩效评估将按以下流程进行：1. 绩效考核指标确定：学校将根据实际情况确定教师绩效考核指标，并向教师进行说明。
2. 考核数据收集：学校将收集与考核指标相关的数据，包括学生评价、教学效果和科研成果等。
3. 绩效评估评分：学校将根据考核数据对每位教师进行评分，并按照一定的比例对教学和科研两个方面进行权重分配。
4. 绩效工资分配：根据教师的绩效评分和权重分配，学校将相应的绩效工资分配给每位教师。
4. 绩效工资分配原则在绩效工资分配中，学校将遵循以下原则：- 公平公正：绩效工资的分配应公平公正，不偏袒任何个体。
- 激励导向：绩效工资的分配应激励教师积极参与教学和科研工作，并取得优秀的成果。
- 差异化处理：根据教师的绩效评分和权重分配，对绩效工资进行差异化处理，以奖励表现优秀的教师。
5. 绩效工资分配实施细则绩效工资的具体分配实施细则由学校根据本文原则和实际情况制定，并及时向教师公布。
6. 绩效工资考核的监督为确保绩效工资考核的公平和有效性，学校将建立监督机制，监督对绩效工资的评估和分配进行审查和监督。
7. 特殊情况处理针对特殊情况，如教师离岗、带薪休假和工伤等，学校将根据实际情况制定相应的绩效工资处理方案。
8. 生效日期本实施细则自公布之日起生效，并适用于所有大学教师的绩效工资考核和分配。
以上为大学教师绩效工资考核分配实施细则，特此发布。
日期：[日期][学校名称][签字]。
考核分配工作实施细则为了发挥考核分配的激励作用，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，不断提高劳动效率和经济效益，确保全面完成经营生产任务。
特制订XXX公司2010年考核分配工作实施细则。
一、指导原则（一）绩效优先的原则工资总额与经济效益挂钩分配，充分体现效率优先、多劳多得、多创多收的分配原则，以经营效益、工作业绩、安全质量等内容作为参与分配要素，不断调动干部职工争优创效的积极性。
（二）严格管理的原则进一步完善和严格执行全员的量化考核体系，修理系统执行工时定额、运输系统执行单车核算参与分配，实现分配过程中的公平、公正、公开。
严格落实工资分配指导线，建立各群体之间科学合理、和谐稳定的分配关系。
（三）激励作用的原则充分发挥考核分配的激励作用，通过单位和个人多创效益，实现增加收入，并通过建立和完善科学合理的专业逐级量化考核指标，使职工收入水平与单位经济效益、本人贡献紧密挂钩。
二、实施细则（一）进一步完善“工效挂钩”考核分配体系XXX公司对各单位以“工效挂钩”为考核分配主体，根据包保核指标的完成情况挂钩提取单位工资总额,同时落实包保核及其它专业考核；各单位对班组的分配也要以“工效挂钩”考核分配为主体，并制定考核分配实施办法，报人力资源科备案后执行。
（二）进一步完善经营管理者的绩效目标风险考核分配办法经营管理者的考核分配与本单位经营管理成果紧密挂钩，执行经营管理者风险抵押金制度。
1、经营管理者的工资，各单位根据考核前的生产操作人员人均工资水平，按倍数关系，提取工资总额，并由上级主管领导进行专业打分后分配效益工资，然后落实各项专业考核。
2、经营管理者执行风险抵押金制度，工资总额的70%作为日常性工资发放，30%作为风险抵押金，根据单位各项指标的完成情况，按季兑现风险抵押金，合理拉开各单位经营管理者的收入差距。
风险抵押内容包括经营指标、安全管理、检修施工质量、现场环境及6S管理，按权重“4321”的比例综合评定，各专业科室根据风险抵押内容制定考评标准。
为了体现出经营管理者的风险与报酬对等的原则，在发放风险抵押金时，各单位行政一把手增加0.05的风险系数。
（三）进一步完善班组长的考核分配办法班组长的考核分配与本班组经营管理指标完成情况挂钩：1、班组长的工资水平原则上要与本班组操作人员的平均工资水平成正比。
每月根据其所在班组考核前的人均工资水平，按倍数关系提取工资总额后，落实各项考核。
2、为了提高班组长的经营管理水平，调动班组长的工作积极性，将班组长工资总额的80%作为日常性工资发放，工资总额的20%作为风险抵押金发放。
各单位根据班组长所在班组的经营指标、安全管理、检修施工质量、现场环境、诚信服务等工作要项制定班组长风险抵押金发放办法，按季进行综合评定，兑现风险抵押金。
合理拉开班组长间的收入差距，原则上风险抵押金高低相比不超过1.5：1。
3、见习班组长按其所见习岗位的80％提取工资总额后，根据所负职责落实专业考核。
（四）进一步完善一般管理人员的考核分配办法1、一般管理人员的工资水平原则上要与本单位操作人员的平均水平成正比，按倍数关系提取工资总额后，由单位主管领导依据工作落实情况进行专业打分分配效益工资，然后落实各项专业考核。
2、一般管理人员原则上要拉开收入差距，按照岗位重要程度核定岗位系数，岗位系数上限实行封顶控制。
（五）进一步规范各单位非生产人员的考核分配办法非生产人员主要包括车间（队）中从事见习综合员和技术员、调度、材料员、库工、专职打更等工作的人员，各单位要严格按定员标准设定非生产人员，超过公司核定人数，等额核减工资总额，发生人员变动及时到人力资源科备案。
车间见习综合员、见习技术员按照管理人员的80%核定工资总额，由单位主管领导依据工作落实情况进行专业打分分配效益工资，然后落实各项考核。
调度的工资总额提取原则上为生产操作人员人均工资水平的85％以下，调度间可适当拉开差距。
材料员、库工的工资总额提取原则上为生产操作人员人均工资水平的75％以下。
如果兼职其它辅助性专业工作，原则上最多只允许兼职两项。
每兼职一项工作，分配系数可上浮0.05。
专职打更人员的工资总额提取原则上为生产操作人员人均工资水平的60％以下。
年初各单位将非生产人员的名单、考核系数及兼职工作上报人力资源科备案。
每季度由人力资源科对各单位非生产人员的人数和考核分配情况进行审核，发现违规使用非生产人员和擅自提高非生产人员工资的将严肃追究单位领导责任。
（六）进一步完善操作人员考核分配办法1、岗效工资制生产操作岗位人员统一执行公司核定的岗位工资标准，作为计算加班工资以及支付病假、探亲假等有关假别工资的依据，发挥工资的保障作用。
工资总额扣除岗位工资、各种津补贴以外，其它部分作为效益工资进行分配，充分发挥考核分配的激励作用。
生产操作人员效益工资的分配，坚持技能、效益、贡献等要素参与分配的原则，认真执行《XXX公司人力资源科专业管理办法》中的“工时定额管理”规定，提高工时定额参与分配的比例，并适当提高技能参与分配的幅度。
班组作为最基本的分配单元，各单位认真组织所属班组，根据每个人的技能、职责、贡献等子项内容，通过民主测评方式确定每个人的效益工资分配系数，每个人的分配系数因工作实际表现可进行浮动。
效益工资系数的核定要向承担主要经营生产指标的操作岗位倾斜，贡献大的操作岗位人员收入可达到或超过班组长的工资水平。
2、单车核算工资制运输系统要坚持收入看效益、多创多得的原则，严格执行单车核算分配办法。
在分配过程中，要确保职工在完成正常经营生产指标的情况下，合理提取的工资基数。
对超过基数部分的增资，按所创效益的多少进行分配。
（七）新入厂人员的工资1、新入厂高校毕业生见习期工资待遇高校毕业生自入厂之日起执行见习期，见习期间的工资执行矿业公司统一标准，月工资标准为：大专生1400元，大本生1600元，研究生及以上的执行所在岗位标准。
另加住房补贴70元、女工补贴6元。
见习期满，经综合考评鉴定合格后，按期转正定级，按岗定薪，执行同岗同薪。
经鉴定不合格的，依据《XXX公司高等院校毕业生见习管理办法》中有关规定延长见习期，见习延长期最长为6个月，延长期内仍执行见习期工资待遇。
2、新入厂技校生的工资待遇技校毕业生，自分配入厂工作的次月起，按同岗位职工效益工资的一半标准考核分配，期满三个月，经考评鉴定合格后，按同岗位职工考核分配。
经考评鉴定不胜任本职工作的，延长半奖考核期，直至考评鉴定合格为止。
3、从社会上招收的新入厂职工工资待遇（1）有约定的，按约定的工资待遇执行。
（2）没有约定的，上岗前已取得相关职业资格证并能够直接上岗作业的，自入厂次月起，按照同岗位职工考核分配。
（3）无相关职业资格证人员按照学徒制岗位工资待遇执行。
即：自入厂的次月起，按同岗位职工考核发半奖，取得相关职业资格证后按同岗位职工考核分配。
（4）分配在熟练制岗位的，自入厂的次月起按同岗位考核发半奖，满三个月后，按同岗位职工考核分配。
4、复转军人入厂后的工资待遇（1）入厂后分配在学徒制岗位的或机关工作的，按第3条第（3）款规定执行。
（2）分配在熟练制岗位的，按第3条第（4）款规定执行。
（3）属于从企业单位参军的职工复员进厂后，自进厂之月起按同岗位职工考核分配（不足一个月的按实际工作天数计发奖金）。
（八）包保核的管理计财科负责包保核的归口管理，根据上级专业的有关规定及XXX公司经营生产工作实际及时修改完善管理办法。
依据《XXX公司包保核管理实施办法》，严格坚持逐级分解落实、加分不超、扣分加重的原则。
落实包保核考核时，加、扣分项目分别按照不高于上级专业加分幅度和高于上级专业扣分幅度逐级落实到相关群体和个人。
（九）单项奖励管理1、单项奖励严格执行XXX发[2006]22号的规定。
各专业科室按照全年工作计划，制定2010年单项奖励方案，包括奖励项目、奖励金额、奖励范围。
单项奖励方案经经理办公会通过后，在人力资源科备案。
不在年度计划方案内的项目，原则上不允许实施单项奖励。
2、单项奖的奖励权限仅限于XXX公司，各单位无提取单项奖励的权限。
申请单项奖励的专业，按单项奖励审批程序经经理办公会审议通过，制定分配方案，在人力资源科备案后，方可发放。
（十）专业考核的管理1、各科室负责本专业考核办法的制订，并监督检查各单位的考核落实情况。
2、车间专业每月对专业工作完成情况进行自打分，月初3日前上报相关科室，由科室进行综合打分，并于月初8日前上网公布。
3、生产日考核由维检管理科负责统一管理，由维检管理科制定详细的管理办法，将考核项目逐级落实到人。
由调度室对各单位生产日考核项目进行统计、分析，按日打分，按月累计汇总。
同时，维检管理科将全月的生产日考核项目下发给各单位，落实对相关责任人的考核。
4、矿业公司范围内的安全生产、清洁工厂、文明生产、能环、综合治理等评比，对XXX公司提出直观考核，按考核金额的50%落实到相关责任科室，主管领导和专业各按50%的幅度落实；50%由相关专业科室按专业考核规定对责任单位逐级落实考核。
5、XXX公司范围内的重点工程、专项工作、专项评比等活动，对各单位提出的直观考核，按考核金额的15％分别落实到车间主管领导和专业；剩余的考核金额落实到相关班组，其中班组长按10％的幅度落实考核，其余部分落实到相关责任人，直至核发矿业公司规定的最低工资标准。
6、各单位在日常生产组织重点项目中的直观奖励总额，与上级各项单项奖励总额合计不超本单位工资总额的3％，对职工个人的奖励尽量体现在奖励系数、考核分数方面，直观加奖最多不超过200元。
对个人的直观考核，加款项目，科室专业对个人直观加款原则上不超300元，车间不超20 0元，每月对个人的直观加款不能超过两次。
扣款项目，按照各专业的考核办法严格落实。
7、各专业间杜绝对同一问题进行重复考核，如果发生按最重的落实考核。
（十一）进一步运用考核分配的激励作用，促进职工技能水平提高1、在岗职工通过XXX公司培训基地学习，取得国家承认与岗位工作紧密相关的职业资格证，依据XXX发[2008]2号文规定，取得中级证，一次性奖励300元；取得高级证，一次性奖励500元；取得技师证，一次性奖励700元；取得高级技师证，一次性奖励900元。
依据首矿劳发[2007]2 6号文规定，可对持有技能证书，每季经班组民主评议，单位审核，在实际工作中发挥作用人员实行技能津贴，每月津贴标准为：高级工100元，技师200-300元，高级技师30 0-500元。
对享受技能津贴的人员，以日常生产操作中的“质量效率评价”为标准，每月由其所在单位进行综合评价，确定技能津贴的发放金额，实行浮动技能津贴制。
技能参与分配过程中，奖励系数、技能津贴等项目严禁出现重复现象。
2、按照XXX公司骨干人才评选标准，采取多种形式评选出各群体的骨干人才，实行聘任制。
