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技术研发部岗位量化考核制度、办法、细则技术研发部绩效考核制度制度名称技术研发部绩效考核制度受控状态编号执行部门监督部门编修部门第1章总则第1条目的为了达成如下目的，特制定本制度。
1.客观、全面地评价技术研发部工作绩效的情况。
2.为职位调动、晋升，薪资调整及教育培训人力资源工作提供重要依据。
3.激励员工提高工作绩效，推动企业发展。
第2条适用范围本制度适用于技术研发部绩效考核工作的管理。
第3条考核要求1.考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术研发部工作实效。
2.考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励工作特色创新。
第2章绩效考核内容第4条考核组织1.技术研发部和人力资源部应组织成立技术研发部绩效考核小组，全权负责技术研发部的绩效考核工作。
2.技术研发部相关人员应积极配合绩效考核小组工作，及时、准确地提供相关数据资料，如实回答考核小组人员提出的相关问题，促进考核工作的顺利进行。
第5条考核周期与时间技术研发部考核周期包括月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核月度考核的考核内容主要为上月度的技术研发过程和成果，考核时间为下月度的_日~一日。
2.季度考核季度考核的考核内容主要为上季度企业技术研发工作的业绩及其计划完成情况,考核时间为下季度第一个月的一日~—日。
3.年度考核年度考核的主要内容为上年度企业技术研发工作的总体绩效水平及其投入汇报情况，考核时间为下一考核年度第一个月的一日〜一日。
第6条指标设定说明技术研发部的考核指标如下所示(括号中为该项所占权重)。
1.研发计划完成率(10%)研发计划完成率=×100%2.研发项目延期率(10%)研发项目延期率=×100%3.研发成果达成率(10%)研发成果达成率=×100%4.产品故障率(10%)产品故障率=×100%5.研发费用超支率(10%)研发费用超支率=×100%6.专利申请数量(10%)技术研发完成后，申请专利的数量。
工程部工作量化考核实施细则一、引言工程部作为企业中的核心部门之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高工程部成员的工作效率和工作质量，推动工程部整体水平的提升，需要建立一套科学合理的考核制度。
本文旨在制定工程部工作量化考核实施细则，以确保工程部的工作能够有针对性地进行改进，提高绩效。
二、目标1.建立一个全面且科学的考核机制，评估工程部成员的绩效表现；2.激励工程部成员积极主动地参与工作，并提出创新和改进措施；3.提高工程部成员的工作效率和工作质量；4.为工程部成员提供公平、公正的发展机会。
三、考核指标及权重1.工作任务完成情况（权重40%）a)按时完成工作任务的比例；b)工作任务完成的质量，包括进度、准确性和符合要求程度。
2.工作流程改进贡献（权重30%）a)提出过程改进意见数量；b)实施并取得成效的流程改进措施。
3.团队合作与协作能力（权重15%）a)积极参与团队讨论和决策；b)有效沟通和协作，促进团队成员间的合作。
4.个人学习和发展（权重15%）a)参与培训和学习的次数和效果；b)个人专业知识和技能的提升情况。
四、考核方法1.定期绩效评估a)每个季度对工程部成员进行一次绩效评估；b)评估由直接上级和同事共同完成，采取多角度、多方位的评价角度。
2.定期考核结果反馈a)根据绩效评估结果，向每个工程部成员提供个人绩效反馈；b)针对个人存在的问题，提出相应的改进措施和培训计划。
3.奖励与激励机制a)根据绩效评估结果，给予表现优秀的工程部成员相应的奖励，如加薪、晋升等；b)建立激励机制，鼓励工程部成员积极参与团队讨论和流程改进。
五、绩效考核流程1.目标设定a)根据公司年度战略目标和工程部的具体工作要求，制定工程部成员的年度目标；b)确保目标具体、可衡量且具有正向激励作用。
2.任务分配和计划a)根据年度目标，工程部经理将工作任务分配给各成员；b)成员根据任务计划，合理安排时间和资源，确保任务按时完成。
技术员考核细则新规
为提升技术员工作质量和效率，特制定以下考核细则：
1.日常职责考核
考核内容包括但不限于：工作责任心、工作量完成情况、工作效率、工作质量、工作态度。
考核方式为：直接上级对下属进行定期考核，每月考核一次，考核结果作为员工绩效考评的重要参考。
2.技术能力考核
考核内容包括但不限于：技术能力、技术创新力、技术成果、技术贡献。
考核方式为：由HR部门定期组织技术专家对员工进行考核，每季度考核一次，考核结果作为员工职业发展的重要参考。
3.团队合作考核
考核内容包括但不限于：团队协作精神、团队合作贡献、与他人沟通协调能力。
考核方式为：团队组长对团队成员进行定期考核，每半年考核一次，考核结果作为员工升职晋级的重要参考。
4.培训研究考核
考核内容包括但不限于：参加培训研究情况、研究成果、应用能力提升情况。
考核方式为：由HR部门定期审核员工培训研究情况及成果，每年考核一次，考核结果作为员工培训发展的重要参考。
以上细则自发布之日起生效，望广大技术员员工认真遵守，不断提升自身能力，为公司腾飞做出更大的贡献。
中学教师专业技术资格量化考核细则一、教学能力1. 理论知识掌握程度：考核教师对所授课程的理论知识的全面掌握程度。
包括课程内容、教材解读、学科前沿等方面的知识。
2. 教学设计和课堂教学实施能力：考核教师在教学设计和课堂教学实施方面的能力。
包括教学目标的明确性、课堂活动的设计和组织、学生参与度的调动等。
3. 学生成绩和学生评价：考核教师的学生成绩和学生评价情况。
包括学生考试成绩和学生对教师教学质量的评价等。
二、教育教学研究能力1. 科研成果：考核教师在教育教学研究方面的科研成果。
包括教育教学论文、教材编写、课题研究等。
2. 教育教学改革实践经验：考核教师在教育教学改革方面的实践经验。
包括课程改革、教学方法改革等方面的实践经验。
3. 教育教学研究能力培养：考核教师在教育教学研究能力培养方面的成果。
包括研究生指导、科研团队组建等方面的成果。
三、教育教学管理能力1. 教育教学管理经验：考核教师在教育教学管理方面的经验。
包括学生管理、课程管理、教师团队管理等方面的经验。
2. 教师教育培训工作：考核教师在教师教育培训工作方面的经验。
包括带教实习生、培训教师等方面的经验。
3. 教育教学管理成果：考核教师在教育教学管理方面的成果。
包括教师培训成果、学生管理成果等方面的成果。
四、教师师德师风1. 诚信教育：考核教师在诚信教育方面的成果。
包括学生的诚信表现，诚信教育活动等方面的成果。
2. 师德建设：考核教师在师德建设方面的表现。
包括教师职业道德、教育教学理念等方面的表现。
3. 学识修养：考核教师在学识修养方面的表现。
包括教师的学术造诣、继续教育等方面的表现。
以上是中学教师专业技术资格量化考核细则，旨在全面评估教师在教学能力、教育教学研究能力、教育教学管理能力和师德师风方面的综合素质。
希望通过这一细则的科学运用，能够促进中学教师的专业能力提升，提高教育教学质量。
中学教师专业技术资格量化考核细则模版一、综合素质考核（一）工作态度与能力1. 积极主动2. 敬业奉献3. 团队合作4. 沟通协调5. 独立思考6. 解决问题能力7. 创新思维8. 学习能力9. 适应能力10. 组织管理能力（二）教育教学能力1. 讲授知识2. 教学方法与手段3. 学生指导与辅导4. 评价与改进5. 课程设计与开发6. 教学资源管理（三）科研与学术能力1. 科研项目2. 学术论文3. 教材编写4. 学科竞赛5. 学术会议6. 学术交流（四）专业发展能力1. 培训学习2. 职称评聘3. 业绩与成果4. 学业进修5. 职业规划二、业务能力考核（一）教材教法运用1. 教材选择与使用2. 教学设计与实施3. 多媒体教学4. 教学资源利用（二）课堂教学效果1. 激发学生兴趣2. 知识掌握情况3. 学习方法培养4. 学生反馈与成长（三）学生管理能力1. 纪律管理2. 学生情绪管理3. 学生发展辅导4. 学生团队管理（四）家校合作1. 与家长沟通2. 家庭教育指导3. 家校沟通平台三、职称评审考核（一）业绩与成果1. 教育教学成果2. 科研学术成果3. 学科竞赛成果4. 荣誉与表彰（二）教师师德与职业道德1. 教育教学人文关怀2. 教师职业操守3. 校风校纪贡献（三）职称申报材料1. 个人简历2. 教学方案3. 教学设计4. 教育教学经验总结四、自我评估考核（一）工作生活平衡1. 工作时间管理2. 身心健康状况3. 家庭生活状态（二）自我反思与改进1. 教学方法改进2. 学生困扰问题解决3. 学生评价反思（三）个人成长与发展1. 个人职业规划2. 学术研究方向3. 学历学位提升以上为中学教师专业技术资格量化考核细则模板，可根据具体情况自行调整与修改。
评审专业技术职务量化评分细则背景为了合理确定专业技术职务评定标准，以量化的方式来评估人员从事技术工作所具有的职务水平。
本文档旨在评审专业技术职务量化评分细则，以便能更精准地评估人员的职务水平。
评审细则专业技术职务评定量化评分采用一定量化指标进行评分，力求完成客观、公正、科学的评估结果。
具体评估细则如下：1. 专业知识水平（30%）专业知识是人员具备的专业领域知识、技能及经验，并贯彻实际工作中的能力。
评估专业知识水平应考虑以下因素：•学历：学位、学科、学级；•资格证书：相关领域执业证书、技能等级证书；•专利：技术发明和创新等专利证书；•学术研究：发表过的论文、参与的项目研究等。
2. 技能水平（30%）技能水平是人员从事工作时所与之联系的具体技术或技能水平。
评估技能水平应考虑以下因素：•实际工作成绩：工作项目任务完成情况、技术难题克服情况等；•实践成果：开发出的技术或方案、解决过的问题等；•职业技能竞赛：参加国内外大型职业技能竞赛获奖情况等。
3. 组织协调能力（15%）组织协调能力是人员在工作中对组织和协调能力的具体表现。
评估组织协调能力时应考虑以下因素：•项目管理：负责管理的项目规模、难度等；•协调沟通：工作中处理过的各种纷争和矛盾；•团队建设：组建成功的团队情况。
4. 创新能力（10%）创新能力是人员具有新理念、新方法和新发明等内容的探索和创造能力。
评估创新能力时应考虑以下因素：•创新项目：完成的具有领先水平的创新项目；•技术发明：创造性发明、开发的新技术等内容。
5. 文化跨度（15%）文化跨度是人员合理运用抗议文化知识及能力的程度。
评估文化跨度时应考虑以下因素：•外语能力：读写英语及其他外语的能力；•资讯掌握：书籍、杂志、报纸等的阅读情况；•学科技术拓展：通过学科交叉、领域拓展等方式提升自己。
上述评审专业技术职务量化评分细则可以尽可能的量化人员从事技术工作的职务水平，从政策层面及时扶持相关专业技术人员，加强对专业人才的保护，推进专业技术人员的职业发展。
中学教师专业技术资格量化考核细则范本一、考核目的和原则中学教师专业技术资格量化考核的目的是对教师的业务水平、教育教学质量、专业成长等方面进行客观评估，以统一标准衡量教师的教育教学能力和专业发展水平。
考核的原则是公正、公开、客观、科学，以促进中学教师专业水平的提高和专业发展的推动。
二、考核内容和标准1. 教学能力考核（1）教学设计和备课能力：教师根据课程要求和学生特点，合理设计教学目标、教学内容、教学方法和教学资源，能准确把握课堂时间，编写高质量的备课教案。
（2）教学组织和管理能力：教师能有效组织和管理课堂教学秩序，引导学生按时完成学习任务，能恰当运用师生互动、小组合作等方式提高学习效果。
（3）教学实施和评价能力：教师能根据学生的实际情况，灵活调整教学策略，注重培养学生的主动学习能力和创新思维能力，能科学评价学生的学习成果。
2. 教育教学质量考核（1）教育思想和教育理念：教师应具备正确的教育思想和教育理念，关注学生全面发展，注重培养学生的思维能力、创新精神和社会责任感。
（2）教育环境和氛围：教师应努力营造积极向上的课堂氛围，关注学生的心理健康和学习态度，能有效引导和管理学生的课外活动。
（3）教育目标和成果：教师应关注学生的个性发展和特长培养，促使学生达成全面发展的教育目标，能在学习成绩和综合素质评价方面取得良好成果。
3. 专业发展考核（1）教育研究和教育改革：教师应积极参与教育研究和教育改革活动，能运用教育理论和方法指导实践教学，并取得一定的研究成果。
（2）师德师风和职业操守：教师应遵守职业道德准则，养成良好的师德师风，严格要求自己，能正确处理师生关系和校际交流。
（3）教育培训和继续教育：教师应关注教育前沿知识和教育趋势，主动参加教育培训和继续教育项目，持续提升自身专业素养。
三、考核方法和程序1. 考核方法：（1）学科知识测试：通过学科知识测试，考核教师的学科掌握程度和教学能力。
（2）课堂观察：通过课堂观察，考核教师的教学设计和实施能力。
全员量化绩效考核实施细则作者：王东军来源：《科学导报·科学工程与电力》2019年第24期【摘; 要】采油管理一区干部职工组织开展基本薪酬自己挣的全员量化绩效激励考核，体现效益贡献大小、管理质量优劣、效率水平高低、指标完成好坏“四个不一样”。
通过对现有考核制度梳理和论证，结合油田下步改革方向和要求，制定出全员量化绩效考核实施方案。
通过全面分解落实生产经营和降本减费指标，完善成本控制责任、管理指标、过程管控和激励约束四个体系，形成全员成本目标管理的长效机制。
【关键词】量化绩效考核、过程管控、激励机制面对低油价带来的挑战，采油管理一区干部职工认真贯彻落实油田和厂里工作部署，从严从实推进改革创新，毫不松懈抓好老区稳产根基，强化党建思想引领，全力推进提质增效升级活动。
全区以全员量化绩效考核为平台，以“三讲三比三增强”活动为抓手，管理上倡导“无因管理法”，提质增效上推行“节点管控法”，引领全区职工牢固树立效益意识。
全面分解落实生产经营和降本减费指标，完善成本控制责任、管理指标、过程管控和激励约束四个体系，形成全员成本目标管理的长效机制。
一、采油管理一区简介生产概况：文明寨油田横跨2省2县3个乡镇22个自然村，位于东濮凹陷中央隆起带北端，是一穹隆背景下被断层复杂化的极复杂断块油田，探明含油面积10.8平方千米，探明石油地质储量2980万吨，采出程度34.4%。
管理10个区块，25座采油站划分为13个管理片区，油井开井186口、水井开井121口。
人员现状：采油管理一区及第一采油项目部在册员工346人，目前老区人员272人，外部市场输出26人，离岗轮岗38人，借调4人，退二线6人。
经营现状：2018年配产10.001×104t，完成油气商品量10.12万吨，自然递减11.29%，与运行14.98%相比，减缓3.69个百分点。
实现油气总收入28642万元，发生完全成本21750万元，完成利润指标5230万元，经营业绩分公司综合排名A类第二。
量化管理考评实施细则（试行）为进一步规范景谷中队的学习训练、教育管理和日常生活秩序，调动全排官兵“争先、创优”的积极性，提高官兵综合素质、安全圆满的完成以森林防火灭火为中心的各项任务，根据《内务条令、纪律条令》、《安全工作规章汇编》、《武警森林部队士官管理实施细则》《基层正规化管理细则》制定本细则。
一、考评原则1、公平公正。
景谷中队负责《量化管理实施细则》的具体实施，严格按照细则标准对所属人员逐项进行评定。
2、公开透明。
定期公布个人量化考评情况，建立公示制度，接受全排官兵监督。
3、及时准确。
量化考评情况做到及时、迅速、准确，留存考勤登记资料，全面衡量考评效能。
二、考评实施办法1、实行计分量化管理机制，每人全年基础分100分，自进入景谷中队之日起至离开为止，实行全程考评。
2、统一制作《景谷中队量化考评登记表》（见附页），按照日常检查统计、每月、每季、半年、年底群众评议，党支部审核的程序进行。
3、各级管理骨干考评采取日常考评与党支部综合评定相结合的方式进行；日常考评以普通战士的身份参评，接受全体官兵监督，不得搞特殊化；骨干季度、半年、年终综合评定，由党支部在组织考核的基础上根据本人工作实绩和现实工作表现进行评定。
4、扣分项目以违纪情况登记、考勤登记和日常检查记录为主，检查发现的问题要及时进行通报，交接班时加以注明，每周全面统计1次，并在军人大会上进行通报。
5、加分和扣分情况统计后，输入官兵综合评估系统，建立专档并指定专人负责，作为年底评功评奖、选学技术、士兵进退走留的重要依据。
官兵扣分情况，记入综合排名，与工资挂钩。
每次分值最高者，中队给予奖励100元，连续三次分值最高者，在原来的奖励上多奖励100元。
分值最低者，第一次向中队做出深刻的检查，字数不得少于600字，第二次在军人大会上做检查，连续三次分值最低者，视情况给予处分。
中队将对奖惩情况进行存档，并上报支队。
三、考评标准（一）加分1、政治思想表现加分（1）有较强的政治敏锐性执行命令坚决不打折扣，班长加10分；副班长加8分；战士包括没有担任骨干的士官加5分；同一奖项，只加最高级别项。
专业技术人员考核办法及细则为了提高专业技术人员的素质和能力，促进其职业发展，制定一套全面有效的考核办法与细则是非常必要的。
本文将为您介绍专业技术人员考核办法及细则，以期为其职业发展提供有力保障。
一、考核目的及原则专业技术人员考核的目的在于客观评价其技术能力、工作质量和职业操守，并为其晋升、薪资调整、奖励等方面提供依据。
考核应遵循公平、公正、公开的原则，注重实际表现和综合素质，兼顾个人发展和组织需求。
二、考核内容及权重2.1 技术能力（权重：40%）技术能力是衡量专业技术人员的核心指标，包括但不限于专业知识掌握、创新能力、解决问题能力等方面。
通过考核，评估其在技术领域的竞争力和发展潜力。
2.2 工作质量（权重：30%）工作质量是反映专业技术人员工作绩效的重要指标，包括但不限于工作成果、工作效率、工作态度等方面。
通过考核，评估其在工作中的表现和贡献。
2.3 职业操守（权重：20%）职业操守是衡量专业技术人员职业道德和职业素养的重要标准，包括但不限于遵守职业规范、尊重知识产权、保护商业机密等方面。
通过考核，评估其在职业行为上的表现和作风。
2.4 成长潜力（权重：10%）成长潜力是评估专业技术人员未来发展的关键指标，包括但不限于学习进取、自我提升、团队协作等方面。
通过考核，评估其在未来职业发展中的潜能和可塑性。
三、考核程序及要求3.1 考核周期专业技术人员的考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当调整。
3.2 考核方式考核方式可以包括但不限于定期考核、项目考核、小组评议、自评等形式，可以结合实际情况进行灵活运用。
3.3 考核评分根据考核内容及权重，制定相应的评分标准，对每个考核指标进行量化评估，最终得出考核结果。
3.4 考核结果运用考核结果应及时反馈给被考核人员，以便其了解自身表现和不足之处，进一步完善自身。
同时，考核结果也应作为组织人事管理的重要依据，用于晋升、薪资调整、奖惩等方面。
四、考核结果处理方式4.1 正常晋升对于考核结果优秀的专业技术人员，可以按照组织的晋升标准和程序，给予相应的职务晋升和薪资调整。
量化考核实施细则
1
定义
项目、基型项目、重大改型项目、一般改型项目 职责
1.1 中心主任职责
1.1.1 负责本标准的制定、修改与批准。
1.1.2 负责项目工作量量化与考核的批准。
1.1.3 负责员工工作量量化与考核的批准。
1.2 经理职责
1.2.1 负责分管处所员工工作量量化与考核的审核。
1.2.2 负责处所项目工作量量化与考核的审核。
1.3 产品项目负责人负责项目组各成员的工作量量化与考核草案的提出。
1.4 专项研究组组长负责分管专项研究组成员的工作量量化与考核草案的提出。
2
某人工作量量化考核分值W lhi
W lhi ＝∑W xmri * （1-K khi ％） +∑W lsri *(1- K khi ％) W lhi : 某人的工作量量化考核分值。
∑W xmri : 某人的项目工作量量化分解值总和。
∑W lsri : 某人的其他临时性工作量量化分解值总和。
K khi ％: 某人的量化考核百分数。
2.1 某人的项目工作量量化分解值总和∑W xmri ∑W xmri ＝W xm1ri *K 1+W xm2ri *K 2+W xm3ri *K 3+…… W xm1ri : 某人的项目1工作量量化分解值。
W xm2ri : 某人的项目2工作量量化分解值。
W xm3ri : 某人的项目3工作量量化分解值。
K1,K2,K3…..:表示某人在某个项目中的工作量系数，在0~1之间。
2.2 某人的其他临时性工作量量化分解值总和∑W lsri
∑W lsri ＝W ls1ri *K 1+W ls2ri *K 2+W ls3ri *K 3+…… W ls1ri : 某人的临时性1工作量量化分解值。
W ls2ri : 某人的临时性2工作量量化分解值。
W ls3ri : 某人的临时性3工作量量化分解值。
K1,K2,K3…..:表示某人在某个临时工作中的工作量系数，在0~1之间。
3
项目工作量W xm
W xm ＝f （创新难易度、组织管理复杂度、常规工作量大小）。
3.1 预研项目或新产品开发项目工作量
3.1.1 基型项目工作量≤100；重大改型项目工作量≤70；一般改型项目工作量≤40。
3.1.2 项目的月工作量根据当月的实际工作情况实施动态管理。
3.1.2.1 原型车开发阶段：核定工作量的≤100％。
3.1.2.2设计试制样车阶段：核定工作量的≤50％。
3.1.2.3生产试制阶段：核定工作量的≤100％。
3.1.2.4量产定型阶段：核定工作量的≤20％。
3.2专项研究项目工作量
3.2.1参照新产品开发项目实施，重大项目≤100；中等项目≤70；一般项目≤40
3.2.2参照新产品开发项目实施，项目的月工作量根据当月的实际工作情况实施动态管理。
3.3定型产品管理工作量
3.3.1参照新产品开发项目中一般项目，所有在产项目≤40
3.4项目工作量系数
4其它临时性工作量W ls
＝f（创新难易度、组织管理复杂度、常规工作量大小）。
W
ls
4.1依据类比法核定。
4.2服务型结构设计组的考虑。
5量化考核K khi％
5.1新品开发、专项研究项目量化考核
5.1.1从公司首次下达新品实施计划起，到设计输出与评审、设计试制与评审、生产试制等按时完成；有一项未按时完成（包括产品图纸、明细表），分为基型车(机)、重大改型、一般改型、个别改动等，分别扣罚当月工作量的40%、30%、20%、10%；（其他工作计划未按时完成，每项扣1~5%）
5.1.2试制和试验过程反映质量问题要有整改计划，无计划扣罚当月工作量的10%；未按整改计划完成的，每项扣罚当月工作量的2%；每次试制问题整改完成后如因设计原因在生产中或市场上仍有发生的，每项次扣罚当月工作量的5%。
5.1.3新产品因设计方案问题在市场上发生批量问题，发现1次扣罚当月工作量的10%~50%。
5.1.4新产品开发模具等工装费用的控制：因设计方案变更形成的模具等工装费用增加，每超出预算价1％，扣罚当月工作量的2%。
5.2技术文件及时、准确
5.2.1下发更改通知时要明确库存物料的处理意见，一次未明确扣罚当月工作量的1%。
5.2.2各类技术文件要求及时、准确，由于技术文件不及时或失误，出现修改及补充的，每次扣罚当月工作量的1%。
5.2.3影响生产或造成批量质量问题的，扣罚当月工作量的10%~50%。
5.2.4技术整改方案下发后，因方案问题导致质量问题未解决，重复发生的，扣罚当月工作量的20%。
5.3过程文件控制按时完成
5.3.1鉴定表、技术协议在收到后3个工作日内处理完成，发往下道单位。
每超出一天，扣
罚当月工作量的1%；
5.3.2不合格品处理单，市场质量信息反馈单严格按照公司相关规定在规定时间内处理完成，并发往下道单位。
每超出一天，扣罚当月工作量的1%；
5.4项目负责人
5.4.1未按时上报每月工作计划，工作总结的扣罚当月工作量1%；
5.4.2未及时追踪、协调项目进度，造成项目滞后的扣罚当月工作量的2%。
5.4.3人员考核讲情面、吃大锅饭，扣罚当月工作量的2%。
5.5室主任
5.5.1办公室卫生脏乱差，扣罚当月工作量的2%。
5.5.2人员考核讲情面、吃大锅饭，扣罚当月工作量的2%。
5.5.3办公室出现长时间聚众聊天现象，每次扣罚当月工作量的2%。
5.6其他方面
未按期提供工作计划及总结的推迟一天扣罚当月工作量的2%，如未提供扣罚50%~100%。
凡未列入以上的项目及职责内工作（含临时性工作），每有一项问题至少扣罚当月工作量的1%。
6发放流程
6.1每月5日前，根据“xxx项目月计划与总结”，由中心主任组织经理评审确定某项目工作量量化与考核系数。
6.2中心主任组织经理评审确定某项目负责人的工作量量化与考核系数。
6.3根据“某项目月计划与总结”，项目负责人提出某项目成员的工作量量化与考核系数，经理批准后发项目组成员。
6.4经理汇总计算某项目组的工作量量化与考核系数总额。
6.5依据“xxx人月计划与总结”，经理评审确定分管处所成员的其他临时性工作量量化与考核系数。
6.6经理计算分管处所员工的缺勤系数。
6.7经理计算分管处所员工的工作量量化考核分值。
奖励来源：30%公司+额外奖励
部门：研发中心
部门：研发中心。
