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关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国企人力资源管理的制度在当前的经济环境下面临着许多缺陷，这些缺陷主要体现在以下几个方面：一、制度僵化国企人力资源管理的制度常常显得比较僵硬，许多规章制度固定、过多，限制了管理者的判断和决策，使得对人力资源的灵活调配、优化配置难以实现。
随着经济环境的变迁和企业运营模式的不断更新，原有人力资源管理制度愈加不适应新形势，企业发展受到影响。
二、管理手段单一国企人力资源管理的制度往往倾向于以单一的手段来管理人力资源，如以薪资、福利、晋升空间等条件来激励员工，这种管理手段的单一性使得企业难以满足不同员工的需求，有时候还会导致资源分配不公、员工流失等问题。
三、管理效率低下国企人力资源管理制度的一个普遍问题就是管理效率低下。
许多企业在人力资源管理中需要经过多重的批准和审核过程，导致了管理效率的降低，影响了企业的生产效率和竞争力。
针对国企人力资源管理制度中的这些缺陷，可以通过以下几点进行创新：一、优化管理流程优化人力资源管理流程，简化管理程序，减少审批程序，实现效率化管理。
可以采用在线化、数字化、模块化等管理手段，提高管理效率。
改变传统单一管理的思路，给员工提供更多的福利待遇，以个人发展规划、培训、提高职业素质等多样化的手段来激励员工，实现员工与企业共同发展。
三、推进人性化管理国企可以跟随市场经济发展的趋势，大力实行人性化管理，例如对员工的工作绩效和个人素质进行评估，采用多元化的薪酬体系来激励员工，创造一个积极向上的企业文化氛围，从而激发员工的工作热情和创造力。
四、实施员工参与式管理推行员工参与式管理，让员工参与管理决策、督促工作执行，从而营造团队合作的企业文化。
总之，国企人力资源管理制度的创新，将促进国企更好地适应市场变化与企业内部变革的需要，提高管理效率和企业竞争力，最终帮助企业实现可持续发展。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国企作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理制度一直备受关注。
随着时代的变迁和市场的竞争，国企人力资源管理制度也面临着不少的挑战和缺陷。
本文将就国企人力资源管理制度存在的缺陷进行分析，并提出创新的建议。
1. 传统的人事管理模式国企人力资源管理长期以来一直采用传统的人事管理模式，过于注重组织规章制度和行政管理，忽视了人性化管理，缺乏激发员工内在动力的机制。
这导致了员工的积极性不高，员工之间的合作意识不强。
2. 薪酬激励机制不合理国企人力资源管理制度中存在的另一个缺陷是薪酬激励机制不合理。
很多国企薪酬由于传统的行政管理模式，导致薪酬并不与员工绩效挂钩，这就意味着努力工作的员工和懒散员工的收入差异并不大，从而导致了员工的工作积极性不高。
3. 岗位设置不合理在很多国企中存在着大量的“半拉子”岗位，这些岗位往往不明确，职责重叠，导致了资源的浪费和管理的混乱。
这也间接地影响到了员工的工作积极性和团队的凝聚力。
4. 员工培训和发展不足国企人力资源管理制度中对于员工的培训和发展往往不够重视，这导致了国企的员工整体素质和专业技能无法与时俱进。
这直接影响了国企的竞争力和持续发展能力。
二、创新的建议1. 建立以人为本的管理理念国企人力资源管理需要转变管理理念，从传统的行政管理模式转变为以人为本的管理理念。
应该注重员工的情感需求，激发员工的积极性和创造力，打造一个积极向上的工作氛围。
2. 设立绩效考核和薪酬挂钩的制度国企应该建立起一套科学合理的绩效考核机制，并将薪酬与员工的绩效挂钩，激励员工积极工作和提升业绩，这样可以让员工在提高工作积极性的也对企业的发展做出更大的贡献。
3. 优化岗位设置国企应该对现有岗位进行合理分析和规划，删除不必要的“半拉子”岗位，明确各个岗位的职责和权利，从而提高资源效率和管理效能。
4. 加强员工培训和发展国企应该加大对员工的培训和发展投入，让员工不断提高自身素质和专业技能。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法随着中国经济的快速发展，国有企业作为经济体系的重要组成部分，在推动国家经济发展和就业方面发挥了重要作用。
但是，国有企业在人力资源管理方面仍存在一些弊端，如人力资源管理手段相对落后、职业发展通道不够畅通、薪酬体系不够完善等。
本文将结合实际情况，分析国有企业人力资源管理存在的弊端并提出应对方法。
1.人力资源管理手段相对落后。
国有企业人力资源管理落后于市场经济的发展，存在着单一用人制度、固化的岗位职责、单一的考核体系等。
与此同时，现代企业管理手段中，更注重多元化的人才管理和员工发展，这些特点在国有企业中尚未得到充分重视。
2.职业发展通道不够畅通。
在国有企业中，员工的职业发展与晋升过程存在相对固定的规划制度，这使得员工难以实现自我发展。
缺少透明的职业晋升标准和正当获得职业发展机会的途径，使员工失去了发展的激励和动力。
3.薪酬体系不够完善。
由于国有企业人力资源体制相对呆板，职工的薪酬体系也相对固定。
这种体制往往被认为是“铁饭碗”制度的体现，导致不能根据个人的能力和贡献制定薪酬和福利计划。
这也让许多员工感到缺乏动力，对自己的发展前途失去信心。
1.建立灵活的人才管理机制。
对于国有企业而言，人才管理机制的建立变得至关重要。
需要制定一套科学严谨的人才管理制度，强调员工能力和潜力的发掘与提升，为员工提供多样化的培训、晋升和职业发展途径，使员工不断更新自身技能和知识，以适应快速变化的市场环境。
2.确立薪酬体系，实施有效的激励机制。
建立公正、透明、科学的薪酬体系是非常重要的。
需要制定一套灵活的、激励性强的薪酬结构，考虑员工的实际能力和贡献、市场行情和企业的盈利状况，确立一套科学合理的薪酬激励政策，让员工感受到自己的贡献得到了公正的回报。
3.完善企业文化，提高员工归属感。
良好的企业文化可以有效地提高员工的归属感和凝聚力。
需要建立以企业核心价值观为基础的企业文化体系，强调员工作为企业参与者和发展对象的意识和概念，切实营造出一种合作、互信、和谐的企业文化氛围。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法作为中国经济的重要组成部分，国有企业承担着重要的社会责任和发展使命。
然而，虽然国有企业在过去的几十年里获得了长足的发展，但在人力资源管理方面仍然存在着许多弊端和挑战。
本文将分析国有企业人力资源管理存在的弊端，并提出相应的应对方法。
1. 体制内部分配机制不合理。
由于体制原因，国有企业人员晋升、晋级主要依靠单位内部的管理规定，而不是根据绩效来进行评定。
这种体制导致了人才流动的不畅，聪明、勤劳的员工很难得到体面的晋升；反而那些有过硬政治观念和能力，但能力一般的员工很容易获得相应的职位。
这种机制会压抑优秀员工的发展，增加人才流失的风险。
2. 激励机制不完善。
国有企业的福利待遇虽然高于其他企业，但由于职称评定和工龄薪酬制度等原因，合理的绩效评估导致的激励并不明显。
这导致许多员工对于企业的发展失去了热情和动力，影响了企业的效益和发展。
3. 员工培训制度不完善。
尽管国有企业在业务培训方面有一定的思路和措施，但在综合素质提升培训方面还需要完善。
由于部分国有企业的保障体制稳定，员工容易形成狭隘、萎靡的思想状态，难以适应市场竞争的要求。
4. 企业文化缺位。
由于国有企业的传统文化、规章制度等特殊历史背景，企业内部文化不能满足激发员工创造性、创新性的要求，影响公司的竞争力和发展能力。
二、应对方法1. 加强市场化人力资源管理制度建设。
国有企业应建立科学合理的人才管理制度，依据员工的岗位责任、实际工作业绩、市场竞争力等建立员工职务晋升、工资福利等激励机制，以提高员工的归属感和创造力。
2. 完善国有企业人才培养机制。
除了职务培训，还应加强综合素质的培训。
培养员工其自身的人格、学问、技能，以适应具有不确定性、变化非常快的市场竞争。
3. 加强企业文化建设。
完善公司的管理制度，营造良好的制度遵从氛围，发扬团队精神，树立企业形象，以提高员工对企业的归属感和凝聚力。
4. 鼓励人才流动。
设立灵活的晋升机制，让优秀员工获得更多的建树；同时因糟糕的表现被调离存在不满员工的风险。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法国有企业作为国家的重要支柱和经济命脉，其人力资源管理的科学与否对企业的发展起着至关重要的作用。
在国有企业人力资源管理中，存在一些弊端，如管理机制不健全、员工激励不足等问题。
在这样的背景下，如何解决和应对国有企业人力资源管理存在的弊端成为了一个迫切需解决的问题。
1. 管理机制不健全国有企业的管理机制可能存在着一定的弊端，如决策不够科学、执行不够严格、监督不够到位等问题。
这些问题会直接影响到人力资源管理的相关工作，导致人才流失、员工参与度低等后果。
2. 员工激励不足由于国有企业的体制原因，员工的激励机制可能不够完善，表现为薪酬福利不够吸引人、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不足、创造力受限等问题，进而影响到企业的发展。
3. 员工选拔标准不足由于一些国有企业在员工选拔上可能存在一定的官僚主义和形式主义，导致无法选拔到具备真正能力和潜力的员工。
这将影响到企业的整体竞争力和发展潜力。
4. 培训和发展机会不足国有企业可能由于资金或政策等原因，未能够给员工提供充足的培训和发展机会，导致员工专业素养不足、发展前景受限等问题。
1. 完善管理机制国有企业应当加强对管理机制的完善，包括加强决策的科学性、强化对执行的监督、建立健全的激励机制等，使企业的管理更加科学化、规范化，并能够更好的推动企业的持续发展。
2. 加强员工激励国有企业应当加强对员工的激励机制，包括提高薪酬福利、扩大晋升机会、提供更多的发展空间和机会等，以提高员工的积极性和创造力，从而推动企业的发展。
4. 加强培训和发展国有企业应当加强对员工的培训和发展机会，投入更多的资金和资源，为员工提供更多的培训机会和发展空间，提高员工的专业素养和发展前景，为企业的发展提供更多的人才支持。
国有企业人力资源管理的存在的弊端必须引起我们的重视，通过对相关问题的深入分析和有效的应对方法的探索，才能够更好的解决这些问题，提升企业的整体竞争力和发展潜力。
人力资源产权垄断导致传统国有企业的失败人力资源产权垄断是指少数人或机构占有了大量的人才资源，从而对整个人才市场形成了垄断，并且能够通过这种垄断掌控人才市场的价格和数量。
因此，人力资源产权垄断已成为制约传统国有企业发展的重要因素之一。
首先，人力资源产权垄断导致传统国有企业难以吸引优秀人才。
在垄断的市场环境下，这些优秀人才通常会被少数大型企业或高薪企业所吸引。
而对于传统的国有企业来说，其薪资待遇和福利体系通常比较陈旧，难以满足优秀人才的需求。
此外，国有企业通常存在的严格的等级制度和人际关系网络，也使得优秀人才在这样的企业中很难获得发展空间和机会。
其次，人力资源产权垄断导致传统国有企业管理层的权力过于集中。
由于人才市场需要的人才数量固定，少数占有人才资源的机构或个人能够将企业管理层置于自己的控制下。
这种垄断导致管理层的多数职位由相关机构或个人任命，而非按照应有的竞争和评价方式进行确定。
这样的管理环境下，企业管理层往往缺乏足够的自由度，难以对企业进行灵活的改革和创新。
最后，人力资源产权垄断还导致传统国有企业在用人方面缺乏足够的透明度和公正性。
在垄断的人才市场环境下，用人过程往往被少数占有人才资源的机构或个人控制，使得企业没有足够的机会去了解外部求职者和其他拥有人才的机构。
这种情况下，企业在招聘、培养和激励员工方面就缺乏足够的灵活性和公正性，从而影响了企业绩效和竞争力。
针对上述情况，我们可以采取以下措施来缓解人力资源产权垄断对传统国有企业的影响：首先，建立符合市场需求的薪资体系和福利制度。
通过提供竞争力强的薪资、培训和发展机会，传统国有企业可以增加吸引优秀人才的吸引力，并提高企业的核心竞争力。
其次，实行公正的竞争和评价机制。
大力推进企业内部人才竞争机制的建立，打破陈规旧习，使得企业内部产生新的活力，助推员工积极性和创造力的爆发。
最后，完善用人机制，保证企业招聘、培养和激励员工的公正性和透明度。
创新的招聘顺序，通过各种透明公正的招聘手段，广泛吸纳人才资源、水蓝员工新氛围，提供了更大确信力的管理创新方式。
论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新【摘要】国有企业人力资源管理在中国经济中起着至关重要的作用，但目前存在一些制度缺陷。
这些缺陷主要体现在缺乏灵活性与创新性、管理岗位晋升过于依赖关系、员工激励机制不足以及缺乏有效的绩效考核机制等方面。
为了提高国有企业的竞争力，创新人力资源管理制度势在必行。
通过引入灵活的管理方式、建立公平的晋升机制、加强员工激励措施以及建立科学的绩效考核机制，可以提升国有企业的综合实力。
未来，国有企业应该更加注重人才培养与引进，加大对人力资源管理的投入和重视，努力实现国有企业管理制度的创新和完善，为企业的可持续发展提供坚实基础。
【关键词】国有企业、人力资源管理、制度缺陷、创新、灵活性、关系依赖、激励机制、绩效考核、创新方案、发展展望。
1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业是国家的支柱产业，人力资源管理是国有企业的核心管理之一，对于国有企业的持续发展和稳定经营具有至关重要的作用。
国有企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：国有企业的人力资源是企业发展的关键因素。
人才是企业发展的基础和保障，只有拥有高素质的人才队伍，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
有效的人力资源管理能够吸引、激励和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
人力资源管理可以帮助国有企业建立良好的企业文化和组织氛围。
通过科学有效的人力资源管理制度，企业可以塑造出符合企业发展需要的员工团队，营造出积极向上的工作氛围和团结协作的企业文化，从而提高员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理还可以帮助国有企业合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
通过制定合理的招聘计划、培训计划和绩效考核机制，国有企业能够将员工的潜力最大限度地发挥出来，提高整体组织的绩效和效益。
国有企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有建立健全的人力资源管理制度，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长远的可持续发展。
人力资源产权垄断导致传统国有企业的失败人力资源产权垄断是指在一个国家或地区，人力资源领域中的权力、资源和利益被一小部分集团或个人所控制，导致其他企业无法充分利用和获取人力资源，从而导致传统国有企业的失败。
下面将分析人力资源产权垄断对传统国有企业的影响，并提出相应的对策。
首先，人力资源产权垄断导致传统国有企业难以吸引和留住人才。
在垄断的情况下，少数拥有人力资源的权力中心可以将稀缺的高级人才集中于自身控制的企业之中，这使得其他传统国有企业难以获取优质人才，导致其在技术研发和市场竞争中处于劣势地位。
同时，人才的离职和流失也会加剧传统国有企业的人力资源短缺问题，使得企业难以实现长期可持续的发展。
其次，人力资源产权垄断削弱了传统国有企业的创新能力。
由于垄断者对人才和技术的掌控，传统国有企业很难吸引到具有创新能力的员工，从而无法有效地进行科技创新和管理创新。
这导致传统国有企业在竞争激烈的市场中无法跟上时代的步伐，产品和服务不能适应消费者需求的变化，进而失去了市场竞争力。
此外，人力资源产权垄断还导致传统国有企业的成本过高。
在垄断的情况下，劳动力市场上没有足够的竞争，人力资源成本被垄断者通过操纵工资和福利等手段进行垄断定价。
这使得传统国有企业的生产成本上升，导致其产品的竞争力下降，进而无法在市场上取得利润，甚至可能出现亏损的情况。
针对上述问题，应采取以下对策：首先，加强人力资源市场的监管，减少人力资源产权的垄断。
政府应制定相关法规和政策，明确规定人力资源市场的准入条件，鼓励和支持各类企业参与竞争。
同时，加强对人力资源市场的监督和执法，打击违法垄断行为，保障公平竞争的环境。
其次，加强传统国有企业的人才培养和引进。
通过加大对人才培养的投入，提升员工的综合素质和专业能力，增强企业的创新能力和竞争力。
同时，建立灵活多样的用人机制，吸引优秀人才的加入，进一步丰富和强化企业的人力资源优势。
另外，鼓励和支持传统国有企业进行技术创新和管理创新。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国有企业作为国家重要的经济支柱和国家利益的重要载体，其人力资源管理制度一直备受关注。
目前国有企业的人力资源管理存在着一系列制度缺陷，如权力过分集中、激励机制不完善、人才流动性差等问题，这些问题与时代的发展和国有企业的要求不相适应。
为了解决这些问题，国有企业需要进行人力资源管理制度的创新，以适应时代的变化和企业的需求。
1. 权力过分集中国有企业的人力资源管理中，权力往往过分集中在管理层手中，决策权、人才选拔权以及晋升权都掌握在少数人手中。
这种集中式管理不仅容易造成管理层的失职和失误，还会限制人才的成长和发展。
2. 激励机制不完善国有企业的激励机制多存在着单一的奖励方式，如物质奖励等，而忽视了非物质激励，如培训、晋升等。
这种不完善的激励机制会导致员工的积极性不高，甚至出现裹足不前的情况。
3. 人才流动性差国有企业通常存在着僵化的组织结构和管理模式，人才流动性较差，导致了员工的发展空间有限，员工的能力和潜力得不到充分的发挥。
4. 绩效考核不公平由于国有企业体制的特殊性，绩效考核往往存在着不公平的情况，导致员工的努力得不到应有的回报，丧失了积极性和创造力。
5. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置往往滞后于市场需求和企业发展需求，导致部门间的协作障碍，影响了企业的整体效率和竞争力。
1. 分权化管理国有企业在人力资源管理中应该逐步实行分权化管理，实现权力的分散和下放，打破权力的垄断局面，增加员工的参与感和归属感，激发员工的工作热情和创造力。
2. 完善激励机制国有企业应该完善激励机制，不仅要注重物质奖励，还要加强非物质奖励，如晋升机会、培训机会等。
要建立公平公正的考核制度，确保员工的努力能够得到应有的回报。
3. 加强人才流动国有企业应该加强人才流动管理，鼓励员工的跨部门、跨行业流动，拓宽员工的发展空间，提高员工的职业发展能力。
4. 强化绩效考核国有企业应该建立科学、公正、公平的绩效考核机制，充分发挥竞争机制的作用，激发员工的工作动力和创造力，推动企业的持续发展。
人力资源产权垄断制度导致了传统国有企业的失败一、人力资源产权垄断制度使人变成了物在奴隶制下，奴隶主将奴隶作为会说话的工具，人成为了物。
奴隶主除了占有奴隶的全部劳动成果之外，还占有奴隶的人身，这种对奴隶的占有形态从产权的角度看,就是垄断了奴隶所具有的人力资源产权，作为奴隶的本人不再具有自身人力资源的一切权利，包括所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等,奴隶只是一个人力资源产权的载体，而不是一个产权主体。
在传统的国有企业人力资源制度下，作为人力资源载体的国有企业职工实际上处于物的状态之中,职工虽然被称为具有主人翁的资格，但是他并不具有自身人力资源产权中的任何权利,他的一切行为和劳动成果都处在国有企业的制度规范之中,既不能自主安排自己的行为，也不能自主索取自己的劳动成果。
从这个意义上说，国有企业职工所处的人力资源产权状态与奴隶社会奴隶所处的人力资源产权状态是类似的；所不同的是国有企业职工的物质状态笼罩了意识形态的光环，人们甚至将这种人力资源制度作为了传统社会主义的优越性的特征。
可悲的是，时至今日，中国的理论界仍然没有从人力资源制度上对传统国有企业职工的“物化"问题进行反思和批判，以致于这种制度仍然在实践中阻碍着国有企业的改革.目前存续的国有企业虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判,等等，但是这种改革主要集中在一些经营困难的竞争性领域的国有企业，至于垄断性和准垄断性领域、已经形成了国有经济独占的若干领域和行业等则仍然沿袭着传统国有企业的人力资源制度，典型的行业有:石油、铁路、航空、电信、邮政、电力、供水等,在这些领域中的国有企业仍然看不到有任何彻底摈弃传统国有企业人力资源制度的迹象。
当然，在目前的情况下，因为社会劳动力的大量过剩，我们仍然看不到这些企业职工对传统制度的反抗.但是，不反抗并不等于问题的不存在和不严重。
笔者认为，一旦整个社会体制的改革取得突破，这些行业的国有企业职工的人力资源制度问题就会突显出来.近年的竞争性领域国有企业改革的实践已经证明，传统国有企业改革的最大难题就是如何把职工从物的状态解放出来。
在国有企业职工的人生解放运动中，大多数中小国有企业是以退出市场作为解放代价的,只有少数国有企业通过人力资源制度的实质性改革获得了新生。
2003年，全国的低保人数达到了两千多万，其中的大部分低保人员就是国有企业的退出职工，也就是被强制性“解放”出来的国有企业人力资源物质载体。
不过,值得一提的是，这些被解放出来的人力资源在真正获得了人力资源的同时，却失去了原有国有企业所能提供的一切资源,他们倒感到了失落和恐惧，甚至产生了对现实的某种憎恨。
但是，我们不能因为某些奴隶不愿离开奴隶主就认为奴隶制就是一种好制度。
改革中传统国有企业物化职工的退出，让人力资源恢复人的本来面目应当是历史的进步。
目前,有关国有企业人力资源的解放运动仍然面临重重障碍,这一方面是整个社会制度的环境压力和社会自然面的条件压力，诸如意识形态、政权的稳定、人口和的困难，物质资源的稀缺等等,另一方面则是现有的国有企业职工和其他国有领域的职工本身不愿从人力资源的国有垄断中解放出来。
但无论如何，传统国有企业的人力资源产权垄断毕竟是一种失败的制度，改革终将不可避免.二、人力资源产权垄断窒息了人力资源激励机制（一）关于人力资源激励机制人力资源激励机制是一种理论设计，即采取什么方式激发人力资源发挥其应有的能力和潜力，以产出更多更好地物质与精神成果.它一直是管理学和经济学研究的核心内容.无论是管理学还是经济学,它们都以追求效率为已任，两者的差别可能主要集中在各自所研究的领域：管理学主要研究微观即企业的效率问题，经济学主要集中在宏观即社会（可以是一个区域,一个部门或者一个层次，一个群体)的效率问题。
当然，这是相对而言的,在实际上，两者的研究往往又是交叉的和相互渗融的。
本书研究的是国有企业人力资源制度问题,其目的是通过对国有企业人力资源制度的分析来寻求提高国有企业效率的方法，所以，这既是管理学范畴的研究,也是经济学范畴的研究。
企业应当采取什么样的激励机制或者说制度来提高运行效率呢?对这一问题的认识也是一个漫长及发展过程,而且充满争议。
因为人是一个富有理智、情感、欲望等等涵义的精灵，而管理学又面临的主要是对人的研究，所以采取什么激励机制提高企业效率的研究将是一个永恒的课题。
管理学和经济学为提高效率所设计的激励机制经历了一个发展过程。
在很长的时间里，理论和实践都认为,人是“经济人"，只要给予必要的物质刺激，就能激励人去努力工作，达到提高效率的目的。
这种“经济人”的经典设计自从斯密提出来之后便受到了推崇，到后来被管理学家泰罗（F·W·Taｙlｏr）发展到极至.泰罗管理思想的核心是指导人们按科学理性的思维来对“经济人”进行管理。
然而,人本身并不是管理学家和经济学家所设计的“经济人”，人们的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通过理解人的本性，才可以揭示人们心灵的秘密，才能真正懂得人的行为,并通过适当的激励提高人的工作效率。
在泰罗科学管理思想占统治地位的时期，人们已经开始从人的心理方面进行研究了.科学管理是研究人机械地适应机器的效率问题,其实这仅仅是工程师的工作，而工业管理学家所要研究的则是人的效率问题，这显然突破了人是机器的“经济人"管理思想，开始将管理推向了一个新阶段.在对人的心理研究方面做出开创性贡献的管理思想家有甘特、福莱特、莉莲、吉尔布雷思、谢尔顿、蒙特斯伯格和丹尼森等。
在20世纪２0年代,资本主义国家的许多企业尽管采取了泰罗的科学管理,但劳资纠纷和罢工此起彼伏，此种情况促使管理学家进一步深入实践研究决定工人劳动效率的原因。
于是，在美国国家科学委员会赞助下的“霍桑实验"应运而生。
1924—1932年，以梅奥（G·E·Ｍａｙo）为首的管理学家通过8年的“霍桑实验”，提出了“人群关系理论”。
这一学说提出了与当时流行的泰罗科学管理思想不同的一些新观点；一是职工是社会人,实践不是刺激人的积极性的唯一动力，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外,还有社会的心理因素。
每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作表现。
因此，应该把职工当作不同的个体来看待,当作社会人来对待，而不应将其视作无差别的机器或机器的一部分。
二是企业中存在着非正式组织。
非正式组织是与正式组织相对而言的，它与正式组织相互依存,而且会通过影响工人的工作来影响企业的生产效率和目标的达成。
因此,管理人员应该正视这种非正式组织的存在,利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。
三是新型的领导能力在于提高职工的满足程度。
霍桑实验证明,生产效率的高低主要取决于工人的士气,而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。
所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要,不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态,了解他们的情绪,以便采取相应的措施.这样才能适时、充分地激励工人,达到提高劳动生产率的目的。
霍桑实验之后,人群关系理论的影响日益扩大，1949年，这一理论被定名为行为科学，从此，行为科学也就成为了现代西方管理理论的一个重要流派。
行为科学在发展过程中逐渐形成了许多分支流派，各个分支流派研究的侧重点是不同的，归纳起来主要有个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。
在个体行为研究方面，对人的激励体制的设计主要集中在解释支配人的行为的动机的需要方面。
其中比较著名的理论有马斯洛（A·Ｈ·Ｍaslｏｗ）的需要层次论，克莱顿、奥尔德弗的生存关系及发展理论,赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的综合激励模型,麦克利兰的成就需要理论，麦格雷戈的X、Ｙ理论,埃德加·沙因的复杂人假设等。
在组织和领导行为研究方面，激励机制的设计对象集中在群体行为上.其中比较著名的理论有卡特·勒温（ｋurt Lewin）的群体动力学,亨利的领导者品质理论，坦南鲍姆和施密特的选择领导模式理论,威廉·大内的Z理论,二维领导模式理论。
从以上这些激励理论流派的特点看,其研究的重点主要集中在激励内容和激励过程两大方面。
马斯洛、赫茨伯格都是围绕着需要的内容进行研究的。
从２０世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。
此后，洛克(E·A·Looke）和休斯（C·L·Ｈuse）等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进行了进一步研究,提出了“目标设置理论”。
而亚当斯(J·S·Adａms)则从奖酬这个环节入手，探讨了激励过程的相关因素影响。
概括这些成果,波特（L·W·Poｒteｒ)和劳勒（Ｅ·Ｅ·Laｗler)列出了“综合激励模式"，从而使激励过程更加具体，激励理论变得“丰富多彩”。
（二）人力资源产权垄断如何窒息人力资源激励机制1、人力资源产权垄断条件下没有“经济人"。
在企业，当职工被作为“经济人”时,物质激励在一定的范围内还是十分有效的。
计件工资、超定额奖金、包工薪酬等分配形式对于提高劳动效率曾起到巨大的推动作用。
在人力资源垄断的情况下，这一切以物质刺激为中心的分配形式都被整齐划一的“大锅饭”所代替,企业职工所得到的劳动报酬并不是按所完成的工作数量和质量来获取的，而是按人力资源垄断方即企业或国家所制定统一报酬标准来获得的,职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直接的关联关系.譬如，在传统的国有企业，工人的工资是由国家劳动部门统一核定的，其工资档案在劳动部门的管理之下，企业无权审批职工工资，只有按劳动部门的制度核发工资的资格。
在这种情况下,工资失去了对职工工作效率的激励作用。
职工努力完全靠“自觉”或超经济强制的政治压制、意识形态蒙骗来调动。
2、人力资源产权垄断条件下没有“社会人”。
人力资源垄断方因为完全控制了企业职工的需求与供给，他也就没有必要考虑职工的各个方面的需要,他所采取的提高企业效率的方式主要是行政命令和经济计划,即以行政命令促使经济计划的完成。
关于这一点，传统国有企业曾实践了几十年.由于人力资源产权垄断方完全不考虑企业职工的合理需要,结果导致了职工消极怠工，甚至以各种方式反抗国家和企业的行政命令和经济计划。
尽管在传统体制下,国家和企业也实施了多种调动职工积极性的方法，如“学雷锋”运动、社会主义教育运动、社会主义劳动竞赛以及各种各种各样的政治宣传，但国有企业的劳动效率始终停留在较低水平.3、人力资源产权垄断条件下没有管理者和“企业家”.在企业中,管理者特别是企业的高级管理者或企业家扮演着提高绩效的关键角色，优秀的企业管理者和企业家对人力资源的有效运作管理可以使企业产生巨大的经济效益。
