培训与开发理论及技术教材(DOC 44页)

培训与开发一、名词解释1、培训与开发：针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

2、培训计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间(When)、培训地点(Where)、培训者(Who)、培训对象(Whom)、培训方式(How)和培训内容（What）等的预先系统设定。

3、新员工导向培训：在国内一般称为职前教育。

它是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。

4、在职培训：指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。

5、脱产培训：又称为脱产教育培训，是指“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。

6、管理开发培训：针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

7、培训有效性评估：（又称培训开发效果评估）是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。

8、培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。

9、胜任力：是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

10、验式培训：是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。

第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。

一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。

4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。

二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。

A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。

”是（B）。

A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

一、课题：第一章培训与开发概述二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。

三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。

四、重点、难点：教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系教学难点：战略导向，培训与开发体系五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。

七、课堂教学导入案例。

我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。

在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。

目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机）就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。

毕竟员工培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。

难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。

有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。

如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。

我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。

培训与开发案例分析题及答案第三章培训与开发案例分析题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。

他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。

设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。

培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。

培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。

问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？一、一项有效的培训必须包含几个方面：A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。

B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。

C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。

D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。

E、进行全方位培训效果的跟踪。

二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。

公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。

简述培训与开发原则（1)理论联系实际,学以致用(2）前瞻性与持续性(3）全员培训和重点提高相结合(4）专业知识技能和企业文化并重（５）严格考核和择优奖励(6)因人施教和主动参与简述培训与开发发展的新趋势（1）培训目的从适应组织当前需要转变为满足组织经营及员工个人成长两个需要（2）培训对象从生产工人为主发展为全员培训教育（3）培训理念从一次性的职前培训发展为继续教育,终身教育和在职培训（4）培训内容从传授知识和训练技能转向扩展知识，提高能力和才干（5）培训方法越来越灵活多样,越来越现代化（6）培训目标从适应性培训逐步发展为职业资格证书培训试述员工培训与开发技术简述职业生涯职业生涯开发的含义和影响因素职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业,以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称影响因素：教育背景、家庭、个人的需求与心理动机、组织、社会环境、机会职业生涯开发是运用一切有用手段，通过传授知识、转变观念、提高技能、改善员工目前或将来的工作绩效，提高与职业生涯目标相应的潜在职业能力的过程简述职业锚的含义功能和类型职业锚又称职业系留点，是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不能放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观功能:识别功能促进功能效益功能发展功能类型：(１）技术/功能能力型职业锚(2）管理能力型职业锚（3)创造型职业锚(4)安全／稳定型职业锚（５)自主/独立型职业锚简述个人职业生涯规划的制定步骤确定人生目标自我剖析与定位职业生涯机会的评价设定职业生涯目标职业生涯路线选择制定职业生涯策略规划的反馈和修订简述个人职业生涯开发的内容个人要素开发社会资本开发ａ个人要素开发：能力开发（基础、业务、素质能力）态度开发职业资本的开发b社会资本开发：得体的服饰与举止,对权力关系的把握争取领导的注意,人际关系的处理掌握构建人际关系网的技巧简述绩效考评的含义和特点绩效考评一方面指员工工作结果，另一方面指影响员工工作结果的行为、表现及素质等特点：多因性多维性动态性简述绩效考评面谈的原则及应该注意的问题注意事项:(1)态度认真友好(２)充分肯定成绩,指出不足(3）评估以事实为依据(4）不要绕弯子,着重员工的绩效,避免涉及与此无关的问题（5)把握面谈局面,避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局简述KPI的含义和基本特点关键绩效指标(ＫPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的检测指针,对组织战略目标有增值作用特点:(１)能够集中体现团队与员工的工作产出即价值（2）采用KPI指标标准突出员工贡献率（３)明确界定KＰI 工作产出即增值指标的权重(4）能跟踪团队与员工的实际表现进行对比分析平衡记分卡的核心思想及特点特点：(１）它是一个核心的战略管理与执行的工具(2）它是一种先进的绩效衡量的工具(３)它是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的重要方式(4)它是一种理念十分先进的游戏规则,即一种规范化的管理制度KPI体系与一般绩效指标体系的区别战略导向的ＫPI体系一般绩效评价体系以战略为中心以控制为中心自上而下产生自下而上产生结合财务与非财务指标以财务指标为主，非财务指标为辅。

①员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。

培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

培训与开发具有密切联系，但又有区别。

人力资源开发1、既有能力开发：人岗匹配、激励（潜能）2、能力提升：自我学习与实践、组织培训与训练。

培训的作用 1.培训是协调人事矛盾的重要手段 2.培训是人才培养的主要途径 3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径 4.培训是建立和强化组织文化的有效途径 5.培训是培养企业核心竞争力的重要手段培训类型1．从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。

2．从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。

3．从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。

4．从培训对象上来分，包括新员工培训、在职员工培训，特殊情况下还会包括潜在员工培训与离职员工培训。

此外，企业中还存在针对供应商的培训及对客户的培训，但通常由业务部门进行组织与管理。

5．从培训方式上，可分为师带徒、岗位训练、课堂教学、拓展训练、网上教学等多种方式。

培训组织模式1、培训学院模式名称：培训部、培训中心、培训学院等。

特点：专业性强，分工明确；内部配备管理人员及各类培训专家，并提供特定的培训项目。

优点：组织机构完整，运行有序，培训计划制定具有较高专业水平，完整而严密。

缺点：缺乏灵活性和敏捷度，难以及时调整培训计划和培训方案，不适应现代市场对企业组织灵活度的要求。

培训专家可能对外部环境和企业内部环境的动态性变化缺乏敏感性，从而出现培训既不能适应外部环境变化，又不能满足内部需求，既不能达到企业需求，也不能满足员工个人发展需求。

②2、客户培训模式优点：按需培训，及时、灵活，不受自有培训专业知识能力限制。

缺点：成本较大；课程开发周期长，课程应用范围受限制；培训计划受部门影响大，培训内容与目标可能与企业总体目标偏离。

部门间培训需求可能相冲突；强调针对性、时效性，但缺乏系统性、理论性。