下载文档原格式
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
车间工资方案一、目的为了提高车间员工的工作积极性和效率，确保公司生产任务的顺利完成，同时营造公平、合理的薪酬环境，特制定本车间工资方案。
二、工资构成1. 基本工资：根据员工的岗位级别、技能水平、工作经验等因素确定，是员工薪酬的固定部分。
2. 加班工资：根据国家相关法律法规规定，对超出正常工作时间的加班给予的工资补偿。
3. 计件工资：对生产线上从事计件工作的员工，根据其完成的产量进行工资结算。
4. 奖金：根据公司整体业绩和车间员工个人表现，给予的额外奖励。
三、工资方案细则1. 基本工资基本工资根据员工的岗位级别、技能水平、工作经验等因素确定，具体标准如下：岗位级别技能水平工作经验基本工资（元/月）初级工初级中级工1500-2000中级工中级高级工2000-2500高级工高级技师2500-3000技师技师高级技师3000-3500高级技师高级技师3500以上2. 加班工资加班工资按照国家法律法规规定的标准进行计算，即平时加班按照基本工资的150%计算，周末加班按照200%计算，法定节假日加班按照300%计算。
3. 计件工资计件工资根据生产线上各岗位的实际情况制定相应的计件单价，员工按照实际完成产量进行工资结算。
具体单价根据市场情况和公司内部平衡进行定期调整。
4. 奖金奖金根据公司整体业绩和车间员工个人表现进行评定和发放。
具体标准根据公司实际情况制定，并报请公司领导审批后执行。
四、方案实施与管理1. 本车间工资方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释并制定补充规定。
2. 本方案的实施需经公司领导审批，并报请相关部门备案。
3. 本方案的实施过程中，车间管理人员需对员工的工资情况进行保密，不得泄露员工的个人工资信息。
如有违反规定的行为，将依法追究相关责任。
4. 本方案的实施过程中，公司将定期对车间员工的工资情况进行审查和评估，以确保方案的公平性和合理性。
同时，公司将根据实际情况对方案进行调整和优化，以适应市场变化和公司发展需要。
工资的预算方案怎样写工资的预算方案是一项重要的管理工作，对于企业而言，合理制定工资预算方案有助于平衡员工的薪酬待遇和企业的财务状况，提高员工的工作积极性和满意度。
下面是一个关于工资预算方案的详细说明，包括预算制定的原则、步骤、具体内容和管理措施。
一、预算制定的原则1.合理性原则：制定工资预算方案需要考虑企业的财务状况和员工的实际需求，确保合理的薪酬水平和员工的绩效回报。
2.公平性原则：工资预算方案应公平合理，遵循岗位价值评估和员工绩效评价的原则，确保同岗位同等工作量的员工得到相同的待遇。
3.灵活性原则：工资预算方案应该具有一定的灵活性，能够适应外部环境和内部变化的需要，确保持续的员工激励和组织发展。
二、预算制定的步骤1.收集信息：收集员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等相关信息，了解行业内同类企业的薪酬水平和市场竞争情况。
2.分析数据：对所收集的数据进行分析和比较，了解员工的薪酬需求和企业的财务可承受能力，明确薪酬预算的上限和下限。
3.制定目标：根据数据分析的结果和企业的战略目标，明确工资预算的目标和指标，例如控制人力成本的百分比、提高员工的薪酬满意度等。
4.制定策略：根据目标和指标，制定具体的薪酬策略，包括员工绩效考核机制、薪酬结构和调整方案等。
5.编制预算：根据制定的策略，编制工资预算计划，确定每个岗位的薪酬水平和各项津贴、奖金的发放标准。
6.审批实施：将编制好的工资预算方案提交给企业的管理层审批，并在薪酬管理流程中实施和监督。
三、工资预算方案的具体内容1.基本工资：根据岗位等级和员工的工龄、学历等因素确定基本工资水平，并根据市场情况进行合理的调整。
2.绩效奖金：根据员工的工作成绩和绩效指标的达成情况，发放相应的绩效奖金，提高员工的工作积极性和执行力。
3.福利待遇：确定各项福利待遇的发放标准和额度，包括社保、公积金、年终奖金、带薪假期、员工培训等。
4.薪酬调整：根据企业的经营状况和员工绩效的评估结果，制定薪酬调整方案，包括年度调薪、晋升加薪和职务调整等。
工资条例实施方案一、背景。
随着企业的不断发展壮大，工资管理逐渐成为企业管理中的一个重要环节。
为了规范和统一工资管理，制定一套科学合理的工资条例实施方案势在必行。
二、目的。
工资条例的实施旨在建立起一套完善的工资管理制度，保障员工的合法权益，激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的运营效率和核心竞争力。
三、内容。
1. 工资核算标准。
工资核算标准应当根据国家相关法律法规和企业实际情况制定，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金福利等内容，并且要明确工资核算的具体流程和标准。
2. 工资发放时间。
工资发放时间应当明确规定，一般为每月的固定日期，如每月底或者每月15日。
同时，要规定好加班工资、节假日工资等特殊情况的发放时间。
3. 工资调整机制。
工资调整应当根据企业的经营状况和员工的工作表现进行，可以根据年度绩效考核结果进行调整，也可以根据国家相关政策进行调整。
4. 工资保密制度。
工资是员工的个人隐私，企业应当建立起完善的工资保密制度，严格保护员工的工资信息，禁止随意泄露。
5. 工资纠纷处理。
工资纠纷是企业管理中常见的问题，应当建立起一套科学合理的工资纠纷处理机制，及时解决员工的工资疑问和异议。
四、实施步骤。
1. 制定工资条例草案。
企业应当成立由相关部门负责人和员工代表组成的工资条例制定小组，制定出一份科学合理的工资条例草案。
2. 征求意见并修改完善。
工资条例草案制定完成后，应当向全体员工进行公示，并征求员工的意见和建议，根据反馈意见对工资条例进行修改完善。
3. 公布实施。
经过修订完善后的工资条例应当向全体员工进行公布，并且进行全员培训，确保每一位员工都清楚了解工资条例的内容和执行标准。
4. 监督执行。
企业应当建立起一套监督执行的机制，确保工资条例的严格执行，同时及时发现和解决工资管理中的问题和矛盾。
五、总结。
工资条例的实施对于企业的稳定发展和员工的合法权益都具有重要意义，必须高度重视。
企业应当根据自身实际情况，制定出一套科学合理的工资条例实施方案，并且切实加以执行，确保员工的合法权益，提高企业的核心竞争力。
工资预算方案工资预算是企业管理中的重要一环，它直接关系到企业的财务状况和员工的激励机制。
一个合理的工资预算方案能够确保企业在有限的财务资源下，合理分配和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
本文将介绍如何制定一份有效的工资预算方案。
一、收集信息制定工资预算方案之前，首先要收集相关的信息，包括企业的财务状况、行业的薪资水平、员工的工作表现等等。
通过调查市场行情和了解员工的期望，可以更好地制定出符合公司实际情况的工资预算方案。
二、确定工资预算的目标在进行工资预算计划之前，需要明确工资预算的目标。
例如，企业的目标可能是提高员工的激励水平、吸引和留住优秀人才，或者是控制人力成本等。
根据企业的目标确定工资预算的重点和侧重点，对预算方案起到指导的作用。
三、制定工资结构制定工资结构是工资预算的核心内容之一。
工资结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在制定工资结构时需考虑员工的基本生活成本、市场薪酬水平、岗位职责和绩效情况等因素。
根据不同的岗位设置不同的工资等级和绩效考核制度，可以实现工资的差异化管理，同时也可以激励员工的努力工作和提高绩效水平。
四、确立绩效考核体系绩效考核是调节工资预算的重要手段，它可以激发员工的积极性，提高他们的工作效率和绩效水平。
在确定绩效考核体系时，需要明确评估指标和权重，并建立相应的评估标准。
绩效考核主要依据员工的工作表现、能力水平和贡献度进行评估，将员工绩效与相应的工资调整挂钩，以激励员工不断提高自身能力和业绩。
五、建立预算控制机制制定完工资预算方案后，需要建立相应的预算控制机制。
通过设定限额和监控制度，确保工资预算能够有效执行和控制。
在预算执行过程中，需要及时跟踪和监控各项指标，如人力成本占比、绩效考核情况等，并进行实际与预算的对比分析。
若出现偏差，则要及时采取相应的调整措施，以保证预算的有效实施。
六、透明公开与沟通工资预算方案应当透明公开，员工需要清楚了解自己工资的结构和发放标准，避免产生误解和不满。
(完整版)人力资源部薪资方案一、背景人力资源部是公司内负责管理员工薪资的部门，制定一个适应公司需求的薪资方案是其职责之一。
薪资方案的设计应该合理、公正、激励性强，能够吸引和留住优秀员工，提高整体组织绩效。
二、目标制定薪资方案的目标是为了实现以下几个方面的目标：1. 合理激励：激励员工为公司的发展做出更大的贡献，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 公平公正：确保薪资决策对所有员工公平透明，避免任何歧视和不平等待遇。
3. 灵活性：薪资方案应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和员工的需求。
三、薪资构成薪资方案应包括以下几个方面的构成：1. 基本工资：根据岗位的工作内容和市场行情确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放绩效奖金作为激励措施。
绩效评估的标准应该公正客观，与公司目标和员工工作目标相一致。
3. 福利待遇：公司应提供一定的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、带薪假期和其他福利措施，以提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 职业发展：公司应提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，以促进职业发展和晋升，进而提高薪资水平。
四、薪资调整机制为了保持薪资方案的灵活性和适应性，人力资源部应建立薪资调整机制，包括以下几个方面：1. 定期调整：根据公司的财务状况、市场行情和业绩表现，定期对薪资进行调整。
2. 晋升和升职：员工晋升或升职时，应根据岗位要求和工作表现确定薪资调整。
3. 特殊奖励：对于表现优秀的员工或有特殊贡献的员工，可以给予额外奖励或薪资调整。
4. 其他因素：考虑到通货膨胀、生活成本和市场需求的变化等因素，结合员工的工作表现和市场行情，进行适度的薪资调整。
五、实施和监督为了确保薪资方案的有效执行和公正公平，人力资源部应采取以下措施：1. 沟通和宣导：及时向员工宣传和解释薪资方案的内容和原则，回答员工提出的相关问题。
2. 监督和评估：建立监督机制，定期评估薪资方案的执行情况和效果，及时发现问题并进行改进。
工资待遇方案一、引言工资待遇方案是企业与员工之间的重要协议，直接关系到员工的薪酬福利和企业的运营效益。
本文将就工资待遇方案的制定原则、构成要素以及员工激励措施等方面进行讨论，以期为企业制定适合自身发展的工资待遇方案提供参考。
二、工资待遇方案的制定原则1. 公平公正原则工资待遇方案应当公平地对待所有员工，确保同等工作获得同等报酬。
2. 绩效导向原则工资待遇方案应当鼓励员工积极工作，提高工作绩效。
与员工的绩效直接相关的因素，如工作质量、工作效率等，应纳入考虑范畴。
3. 等级差异化原则根据员工的工作责任和能力水平设置不同的等级，给予相应的工资水平。
4. 周期性调整原则工资待遇方案应当具有合理的调整机制，以适应市场经济变化和员工的工作表现变化。
三、工资待遇方案的构成要素1. 基本工资基本工资是员工的底薪，通常根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定。
2. 绩效工资绩效工资根据员工的工作表现和能力水平提供额外的报酬，激励员工积极投入工作。
3. 岗位津贴岗位津贴是根据岗位特殊性和职责要求给予的额外补贴，旨在补偿员工的额外努力和责任。
4. 加班补助加班补助是对超过正常工作时间的工作给予的报酬，以保障员工的合法权益。
5. 福利待遇福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、年终奖金等，旨在提高员工的生活质量和福利待遇。
6. 其他奖励其他奖励可以包括年度绩效奖金、项目奖金等，用于激励员工在特定工作中的杰出表现。
四、员工激励措施1. 建立绩效考核制度企业应建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作指标和绩效评价标准，以激发员工的工作潜力和积极性。
2. 提供职业发展机会企业应为员工提供良好的职业发展机会，通过晋升、培训等方式激励员工不断提升自身能力和业务水平。
3. 加强员工沟通与参与企业应与员工建立有效的沟通渠道，充分听取员工的意见与建议，增强员工参与企业决策的主动性与归属感。
4. 提供员工福利企业应提供合理的福利待遇，如丰厚的社会保险，舒适的工作环境等，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
工资总额计划方案模板
一、目的
为确保公司工资总额的合理分配，提高员工的工作积极性和满意度，制定本工资总额计划方案。
二、工资总额构成
1. 基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、技能水平等因素确定。
2. 绩效工资：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等综合因素确定。
3. 奖金福利：包括年终奖、节日福利、社保福利等。
三、工资总额分配原则
1. 公平性原则：根据员工的工作表现、技能水平、岗位责任等因素，合理确定工资水平。
2. 激励性原则：通过合理的绩效工资和奖金制度，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 成本控制原则：在保证员工合理收入的前提下，控制公司的人工成本，保持公司经营的稳定性和可持续性。
四、工资总额分配方案
1. 基本工资分配：根据公司岗位等级标准，结合员工的工作经验、技能水平等因素，确定员工的基本工资水平。
2. 绩效工资分配：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等因素，制定绩效工资标准。
根据员工绩效考核结果，确定员工的绩效工资额度。
3. 奖金福利分配：根据公司经营情况和利润水平，制定年终奖金标准。
根据员工的工作表现和贡献，确定员工奖金福利的额度。
同时，按照国家相关法律法规和公司制度，为员工提供必要的福利保障。
五、工资总额计划的执行与调整
1. 本工资总额计划自发布之日起生效，公司将按照计划执行工资发放工作。
2. 在执行过程中，如遇到特殊情况或需要进行调整时，公司将及时通知员工并说明调整的原因和调整方案。
3. 公司将定期对工资总额计划进行评估和调整，以确保计划的合理性和有效性。
工资标准制定方案一、背景。
工资是员工劳动所得的直接体现，是企业与员工之间的一项重要合同。
在制定工资标准时，需要考虑员工的劳动成果、市场供求关系、企业经济状况等因素，以确保工资标准的公平合理性。
二、目的。
制定工资标准的目的是为了激励员工的积极性，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
同时，也需要考虑员工的生活水平，保障其基本生活需求。
三、制定原则。
1. 公平公正原则，工资标准应当公平合理，不偏袒任何一方，确保员工的劳动成果得到应有的回报。
2. 劳动价值原则，工资标准应当与员工的劳动成果相对应，体现劳动价值。
3. 绩效考核原则，工资标准的制定应当结合员工的绩效考核，激励员工提高工作绩效。
4. 稳定可持续原则，工资标准应当有利于企业的稳定发展，避免过高的工资支出对企业经济造成不利影响。
四、制定步骤。
1. 调研分析，对企业内外部环境进行调研分析，包括员工薪酬水平、行业薪酬水平、企业经济状况等。
2. 制定标准，根据调研分析结果，结合企业实际情况，制定工资标准的具体数值和构成要素。
3. 沟通协商，与员工代表进行沟通协商，听取员工意见，使工资标准更具合理性和可行性。
4. 实施监督，工资标准制定后，需要建立相应的监督机制，确保工资标准的执行和调整符合制定原则。
五、注意事项。
1. 工资标准的制定应当充分考虑员工的实际情况，避免因工资标准过低而导致员工流失。
2. 工资标准的制定应当符合国家法律法规，避免出现违法违规的情况。
3. 工资标准的制定应当与企业的薪酬体系相衔接，确保工资标准的统一性和公平性。
六、结论。
工资标准的制定是一项复杂而重要的工作，需要充分考虑各种因素，确保工资标准的合理性和可行性。
只有合理的工资标准才能激励员工的积极性，促进企业的稳定发展。
因此，在制定工资标准时，需要谨慎分析，科学制定，确保符合企业和员工的利益。
如何制定工资方案？作者：曹子祥--------------------------------------------------------------------------------入库时间：2006年3月14日“关于薪酬这一主题，虽然我们讲得很多，但是我发现，每讲一次都会有新的收获。
今天我也是抱着一种学习的态度，一种学习的心情来与大家交流，我相信从广州人力资源的管理者身上，从你们的发言和提问中，我们将学习到新的知识和方法。
”这是深圳行天企业管理策划有限公司曹子祥博士在JOB168HR经理人俱乐部第13期活动上的讲话，他热情洋溢的开场白简洁而明快，顿时，拉近了同与会者之间的距离。
要合理制定薪酬关于薪酬的话题是随着一个具体的案例而展开。
案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖，年终奖。
杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。
那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？希望大家踊跃发言。
代表甲：我们讨论后认为，最大的问题就是薪资结构不合理。
一般公司中同样的级别肯定有一个薪资的重叠度，员工级的重叠不高于6个，中层管理人员，主管级、经理级差距可以拉大，但是重叠的档次不能够太多，一般控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，5800——3500最低起码有5等以上，我想这是导致员工离职的直接原因。
另外在杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，这说明公司没有及时处理这个问题。
曹子祥：好，这个是从薪资的带宽角度来谈的。
其实可以不从这个角度来谈，可以更加有力度一点，对不对？下面谁愿意再补充一点？代表乙：公司结构上面，这个3500和5800，它是直接导致离职的原因。
为什么这个员工3500制定了一个标准，新来的却是5800，为什么他高过我，难道是他的技术水平非常好？所以制定工资应该有个标准。
曹子祥：我们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应该做一些假设。
杨军拿3500，因为他所在的这个岗位和任职资格就值3500，而另外一个岗位就值5800，他们是完全不同的岗位，如果是这种情况的话，那么公司的沟通有问题，没给大家讲清楚，什么情况下你该拿3500，什么情况下你该拿5800。
就是说我们制定一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起门来执行的，我们要想得到员工的认可，获得好的收益，达到管理的效果，一定要让我们的员工了解，其次是认同。
这是一种情况，另外一种情况，杨军的水平确实很高，值5800，但是没有拿到5800，而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然我这么能干，却只给到我3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处，老子不干了。
这就是薪酬不公平，我们中国人最怕不公平。
为啥在改革开放以前，大家都很穷还没事，大家的心态都还好，因为大家都很穷，你没钱我也没钱，我没房你也没房。
现在企业里矛盾很多就是因为不公平。
那么，现在谁愿意再谈一下这个案例中存在的问题？代表丙：我个人觉得，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。
杨军一听说新进来的同事的工资比自己高2000多，这个时候心理就不平衡了，这说明杨军的收入主要来源是工资，而工资是属于短期激励，这就说明公司没有长期激励，或者说有但是没有什么吸引力。
曹子祥：说得非常好！我们要学习这位代表的这种思维方式和思维方法，他能够透过现象判断问题。
杨军把工资看得那么重，这说明工资是他收入的主要部分，这个公司可能没有股票，没有分红，要是有的话，也可能很少很少的一部分，要么是压根对这个公司就没信心，或者对老板没信心，你给我股票干嘛，根本就是骗我的，是不是？代表丁：我发现有很多公司都有一个通病：重招聘，轻内部培养。
很多企业招聘的时候打的工资比较高，这样它招聘的机率比较大，在目前来说，分红和股份都还比较少，工资还是占比较大的比重。
所以它为了吸引人才过来，就用高薪。
这样它给新员工工资比较高的回报。
但是就比较轻视老员工的作用。
象案例中说的，杨军是技术人才，技术工种的人流动性相对来说是比较少，只要公司给他一个发展平台和公平的薪资待遇，一般他们是不会走的，都会留在公司里面。
曹子祥：这样的现象非常有意思，我把它简单总结为：招来的女婿气走了儿。
他们为了吸引新的人，就开出了比较高的薪资条件，但是原来的老员工，自己的老班底反而待遇低，这样的现象非常普遍。
不仅在小企业有，就是在全国知名品牌的企业都有。
从这个案例中我们可以发现如下6个问题，这些问题也是在座各位设计薪酬时需要注意的。
1、薪酬内部不公平；2、薪酬定得与市场价格不匹配；3、没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜；4、没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；5、利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾；6、没有前瞻性；大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，我们做薪酬就要考虑到好的时候，也要考虑不好的时候。
薪酬取决于三个因素我们做咨询的时候发现很多人喜欢把各种各样的东西往绩效考核里面装，我们建议，其他零星的对岗位不是普遍意义的，不是常规的不要往绩效考核里面装，你如果把绩效考核装得很大，就不可操作，不可操作的结果只有一个那就是不操作，绩效考核体现了公司的主张完全正确，奖金也体现了公司的主张，但是奖金是一项补丁，把绩效薪酬没有包括的东西临时性的加了进来，例如一个安全奖，如果你把安全奖系数加到绩效考核中去就糟糕了，绩效考核往往是关键的业绩指标，常规性的。
分红是从老板的利润里面拿出一部分，这就看老板是否愿意实行利益一致化了。
提成和销售额相关。
三个方面的因素决定了薪酬，第一是岗位或个人对薪酬的影响，第二个是企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。
在一个企业里面有很多岗位，我举两个典型岗位，总经理和清洁工，这两个岗位薪酬肯定是不一样的，为什么不同的岗位薪酬不一样？工作难度不同，对企业的贡献不同，承担的压力不同，最重要的还是对企业的贡献不同。
同一个岗位在不同的时期不同的条件下对企业的贡献一样吗？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。
第二个我想你们来说说，不同的企业为什么选择不同的薪酬战略。
代表甲：我个人的观点是首先取决于企业的战略发展，他处于怎样的发展阶段，如果处于开拓期，他可能比较注重产品的研发和技术网络的建设，对营销和开发人员比较倾斜，如果进入一个稳定期，他侧重于产品质量和客户服务，另外还取决于企业文化，象外资企业与国内企业同一个岗位差别是很大的，与企业文化、价值取向有关。
曹子祥：同样的岗位在不同的企业待遇为什么不一样呢？那位代表刚才说了，一个是企业处于不同发展阶段，第二个是企业文化造成的不同，业务不一样，薪酬也不一样。
我举个例子，一个是富士康，另一个是华为，人力资源总监这个岗位在这两个企业的待遇相差特别大。
华为是做交换机、3G的手机，还有一些网际的互联设备，华为的竞争对手是思科、北电这些国际巨头，与这些巨头争夺人才，必须有一个不输给他们的薪酬水准，华为的薪资战略是“我以外资企业的薪资待遇干民族的事业”。
而富士康是一个典型的加工、制造业，他的竞争对手是加工机壳等企业，给出来的薪酬肯定不是惠普那样的。
外部环境怎么理解？同样一个企业，这是一个跨国企业，一个分公司在芬兰，另一个在深圳，大家想一想，这两个公司给出的工资一样吗？肯定不同，他从芬兰派了个经理到深圳，经理待遇一定不会按深圳的来给，还要给额外的补贴。
但是后来发现了个问题，从芬兰派过来的人不比本土的强，只能实现人力资源本土化。
让员工保持长久的工作热情下面，我们来看看这个话题，如何让业务部门的人员保持长久的工作热情？我提这个话题是因为我发现一个现象，好多企业说业务人员最好管，他们一般用提成的方法，认为只要给足钱就能搞定，但是业务人员跳槽最频繁。
其实应该采用激励手段。
那么有哪些更好的激励方法和手段呢？代表甲：对业务员进行分组竞赛，把所有业务员分成若干小组，每个小组指定一个目标，根据时间划分为月度、季度、年度，获得优胜的有额外奖励。
还有一个方式是对业务员的能力和素质进行规划，我们在考核个人销售能力的同时，还有他个人培养新人的能力，把他们分成不同级别。
代表乙：现在很多业务人员是基本工资加提成，我把基本工资改成责任工资，这样有个好处，譬如基本工资是1800，奖金是700，如果他完成不了任务，我只能扣他的奖金的话，他并不会有太大的感触，责任工资是你的考核在没达标的情况下，你的基本工资也是可以扣的，这也是种激励。
对公司主张卖的提成高，对公司不主张卖的提成低。
完成的利润越高提成的比例也越高。
代表丙：我和市场部的一位业务人员关系很好，她刚进公司很起劲，后来她说很累，很没意思。
我说，你工资增加了，为什么还没意思。
她说，以前干得起劲是因为部门经理他经常会给我沟通，给我信心，但我发现他现在在这方面做得很不够。
直接上司的关注很重要，要注重团队建设。
曹子祥：那么，我们的业务人员不能保持长久的工作热情除了薪酬体系之外，还有很多因素，我给大家列一下。
业务员的上司们经常犯的20大错误：1、员工在为“你”工作；企业没有考虑到员工自己的利益；2、不关心是什么驱动着员工：什么让他们兴奋？什么使他们热情高涨？又是什么让他们厌倦和情绪低落？3、不尊重员工：让员工觉得自己是下属；4、员工对公司的整体运作一无所知；5、没有让员工了解竞争对手如何做的；6、惩罚冒险行为、不重视创新；7、没有根据绩效激励；8、不帮助下属改进错误，取得进步；9、沟通不足，不关心员工的认同感；10、吝啬赞扬；11、对员工的期望很低；12、不注重培训；13、单调的福利，一刀切；14、不注重非薪酬激励：一张便条；庆功会；礼券；买些花；等等15、大权独揽，不授权；16、没认识到员工在实现企业蓝图中的重要作用，觉得员工无关紧要；17、对未来信心不足，会影响到下属的工作热情；18、不信任下属；19、不重视下属工作中的乐趣；20、冷漠，没有激情。
薪酬其实是非常非常难的一个问题，如果要把这个话题展开的话，我们可以讲上两三天,那么我今天用半天时间与大家谈论的只起到一个抛砖引玉的作用，在实际中怎样运用，还需要各位用心揣摩。
鞠躬尽瘁，死而后已。
——诸葛亮。
