人力资源测评理论与方法

第一章

1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源

2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。

3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。

4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。

6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。

7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。

8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。

9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。

10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。

11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。

第二章

12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。

13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。

14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。

15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质

人力资源测评

概 念

测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

类 型

一、选拔性测评

以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：

1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”

3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。

4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5. 结果体现为分数或等级。

操作与运用原则：公平、公正、准确、可比

二、开发性测评

以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评

以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查.特点：

1. 测评内容或者十分精细(查找原因），或者全面广泛（了解现状）

2. 结果不公开.

3. 有较强的系统性.从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”,最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求.

四、考核性测评

又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。

特点：

1. 概括性。测评的范围比较广泛,涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

南 京 工 程 学 院

经济与管理学院

课程设计报告

专 业 人力资源管理

班 级 人力121

课程名称 人力资源测评理论与技术

设计题目 人事测评理论与方法

指导教师 何力

2014年 6月 27日

人事测评理论与方法课程设计任务书

姓 名 学 号 209121315

院 （系） 经济与管理学院 专 业 人力资源管理

设 计 时 间 2014年 6 月 23 日至 2014 年 6 月 27 日

课程设计题目 人事测评理论与方法课程设计任务书

设计任务总述 选定一个职位，指定招聘流程，设置各方面问题，考虑网络，校园，平面媒体招聘不同，全流程监控总结。

课程设计要求 1、根据已知约束条件，按照效率优先、成本最小的原则，合理设定企业人员素质测评方案，并依据相关流程，完成整个人员素质测评过程。

2、按企业的规范性文件的格式形成人员素质测评目标、测评计划、方案实施及测评结果，并就课程设计的有关原则、依据和说明等内容形成课程设计报告

工作计划及安排 日 期 设计内容

根据企业背景对本公司的销售经理职位进行初步分析，目标分解，确定组织结构图，确定销售人员素质需求及任职资格要求，把任务进行划分。

分析工作流程，确定人员测评的方向，根据各人员的任职资格要求确定人员素质测评要素。

根据人员测评要素确定测评内容，选择合适的测评方法。完善各成员负责的各部门的人员素质测评的流程。

汇总成果，撰写课程报告设计，与同学讨论、修改完善报告设计，排版形成定稿。制作成果展示的ppt，准备隔日的成果展示。

人力资源测评

题型：填空、名词解释、简答、论述、设计

第一章 人力资源测评概述

本章小结

1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。

2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量，其结果具有相对性。

4、按使用目的，人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评。

思考题

1、人力资源测评的含义是什么？

人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。

2、人力资源测评的特点有哪些？

（一）人力资源测评主要针对心理属性。就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等。尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面，因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。

（二）人力资源测评属于简介测量

这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。因此人力资源测评是间接测量不是直接测量。

（三）人力资源测评结果不是绝对的

人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性；此外，由于人力资源测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测者的完全信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。