人员测评理论与方法

⼈员测评理论与⽅法

⼈员测评理论与⽅法

第⼀章导论[案例与讨论]

某跨国公司的招聘与选拔CR公司是⼀家⼤型跨国企业，是研发、⽣产、销售三位⼀体的实体企业。因企业发展需要，要招聘两名技术主管和⼀名⼤区经理。如何识别出适合本企业个性的经理和技术⽅⾯的⼈才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项⽬经理有⾜够的⽔平来宾做好这项⼯作。但实践证明，发挥不好的⼈才往往不是由于知识背景不⾏，更多的是其个性等综合素

质不适合本企业的⼯作。

⽽⼈才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来⼀家咨询公司进⾏专业

的测评。

咨询公司⾸先考虑了这样⼀个问题：在⽬前情况下，该公司最需要什么样的⼈才？经过深⼊的调查，确⽴了不同的选⼈标准，并针对这项标准，选择并开发测评⼯具。

纸笔测验-----《能⼒测验》《MBTI⾏为风格测验》《兴趣测验》《企业⽂化测验》和《动⼒测验》，⽤来考察应聘者的基本能⼒素质和发展潜⼒及其所必备的⼼理素质、⾏为风格和在⽇常⼯作中的偏向等。

评价中⼼技术-----⽆领导⼩组讨论，⽤于考察分析处理问题的能⼒、⼝头表达能⼒、⼈际沟通意识与能⼒等。

结构化⾯谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深⼊考察⼈际沟通意识与能⼒。

整个测试分为三个单元，⽤2天时间。⼏项测验共⽤半天时间，⽆领导⼩组讨论⽤半天时间。经过这两轮筛选，从11名候选⼈中确定8名进⾏结构化⾯谈，历时1天。

最后写出详细的选拔评价报告，评价出11个⼈的差距、优势和不⾜，并针对⼤区经理和技术主管两个岗位进⾏选择性排序，对其中的3个⼈提出推荐意见。

看过评价和推荐报告，CR公司的领导班⼦进⾏了认真的分析和讨论，⼀致认为评价⾮常有科学并有说服⼒，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还⾼兴地发现报告不仅对招聘⼈员进⾏选拔和评价，还为将来如何使⽤他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。[讨论题]

1、上述案例中的⼈员测评可以归属为哪⼏种类型？

2、结合上述案例讨论⼈员测评对⼈⼒资源管理⼯作的意义。

第⼆章基本理论[案例讨论]

在⾦刚机械公司⼈⼒资源部办公室⾥，公司⼈⼒资源负责⼈宋燕对前来反映问题的三车间主管刘明说：“刘明，我⼀直想象不出你究竟需要什么样的操作⼯⼈。我已经给你提供了4位⾯试⼈选，他们好象都还满⾜⼯作说明书中规定的要求，但你⼀个也没有录⽤。”“我不关⼼什么⼯作说明”，刘明答道，“我所关⼼的是找到⼀个能胜任那项⼯作的

技术⼯⼈。但是你给我派来的⼈都⽆法胜任，⽽且我从来就没有见过什么⼯作说明书。”

宋燕从⽂件柜⾥找出了⼀份那个⼯作职位的⼯作说明书，递给了刘明。并逐条解释给他听。在他们共同分析这份⼯作说明书时，刘明说明了⼀些现实的⼯作状况以及⼯作说明书中不适当的地⽅。这时他们发现，要么是⼯作说明书与实际⼯作不⼗分相符，要么是⼯作说明书形成以后实际⼯作随着公司发展⼜有了很⼤的变化。例如，⼯作说明中虽然是说明了有关数字机床的使⽤经验，但实际中所使⽤的是⼀种更新型的数字式机床。为了能有效地使⽤这种新机器，⼯⼈们必须掌握更多的数学知识及接受相关的理论培训。

于是宋燕⼜仔细地聆听了刘明对操作⼯⼈必须具备的条件及应当履⾏职责的描述。宋燕说：“我想我们现在可以研究⼀下。然后写⼀份准确的⼯作说明书，再以它为指导，我们就能找到适合这项⼯作的员⼯了。今后我们要加强⼯作联系，这种状况就再也不会发⽣了。”[讨论题]

1、在开始的时候宋燕与刘明的分歧在哪⾥？

2、你认为是什么原因使他们总是找不到合适的⼈选？

3、⼯作说明书在他们的⼯作中起到了什么样的作⽤？

4、⼈⼒资源部的⼯作有哪些可以改进的⽅⾯？

5、通过该例你如何理解⼯作分析在⼈员的“甄”与“选”上的运⽤？

第三章测评标准体系的建构[案例与讨论]

真珍公司是⼀家中⽇合资企业，2002年有员⼯4000多⼈，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。⾯对激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住⽇本市场、⼤⼒拓展国内市场和欧美市场的发展战略。公司管理层认识到要实现这⼀⽬标⼈才是关键。为了发现⼈才、⽤好⼈才并为⼈才的成长创造⼀个好的环境，真珍公司决定建⽴⼀套规范合理的绩效考核体系，并读公司所有⾮计件员⼯进⾏⼀次测评，以综合考察公司现有的⼈⼒资源状况。公司管理层希望通过测评达到以下⽬的：（1）对每个⼈的能⼒进⾏⼀次全⾯公正的评价，以便在实践中更好地配置⼈⼒资源；（2）希望能发现⼀些具有发展潜⼒的⼈才，以便重点培养和使⽤；（3）希望员⼯通过测评能够很好地认识⾃⼰，以便在以后的⼯作中改进⼯作绩效。

测评设计⼈员根据能⼒要素理论将待测的⼈员素质分为⼼理素质、⾝体素质、⽂化素质和⼯作技能。能⼒要素体系涵盖了个体能⼒表现的总和，然⽽企业在实施⼈员测评时不可能对每⼀个要素都进⾏测量。真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，⼤致分两步进⾏：⾸先，通过对公司员⼯的学历、⼯作年限、⼯作性质等项⽬的总体调查，发现参与测评的员⼯以事务性⼯作为主，较少参与体⼒劳动，因⽽剔除了⾝体素质要素；接着便与真珍公司各部门员⼯代表进⾏访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后，设计的测评指标体系如表3----20所⽰。

表3----20 真珍公司⼈员测评指标体系

根据肖慧等“⼈员测评在真珍的实施与运⽤”改编，载：管理现代化。2002，4

此次测评，割据各个项⽬测评指标的重要程度确定了各个项⽬测评结果对测评总得分的影响程度即权重。[讨论题]

1、真珍公司⼈员测评标准体系体现了测评的⽬的吗？

2、测评⼈员采⽤了哪些测评标准体系建构的⽅法？

3、测评指标体系设计中体现或违背了哪些设计原则？

4、你认为该指标体系还适⽤于什么样的企业和⼈员？

第四章⼼理测验及其应⽤[案例与讨论]

本章主要介绍了⼼理测验的⼀些理论知识及操作⽅法，下⾯是⼼理素质测评的⼀个具体实例，请阅读案例后并思考后⾯的问题。（案例节选于吕晓俊、丁彪《空中乘务员⼼理素质测评体系的研究》，原载于《⼈类⼯效学》2002年3⽉第8卷第1期）

空中乘务员⼼理素质测评体系的研究

⼀、研究⽬的

航空公司是国家重要的服务性产业，空中乘务员是公司的窗⼝代表，直接影响着航空公司的形象。为了提⾼空中乘务员的整体素质，⾸先应从严格⽽科学的⼈事选拔开始，从外表形象、⽣理条件、⼼理素质等⽅⾯全⽅位地对应聘⼈群进⾏筛选。⽬前国内的航空公司在选拔新的空中乘务员过程中，⼀般着重于⽣理条件、语⾔等因素，使⽤的⽅法多为经验筛选（即根据领导或资深乘务员的判断）。鉴于空中乘务员的⼯作特点，这是⼀个处在特殊的⼯作环境中，并且不断与各种⼈群发⽣互动⾏为的职业，因此不仅要求空中乘务员有健康的体魄，亲切的外表，更要求具备⼈的个性，成熟的⼼态，得体的处世⽅式。⼼理素质是指⼀个⼈内在稳定的⼼理特征的总和，它反映着⼈的不同的⼼理⾯貌，并影响到他（她）的⼯作作风、⼯作绩效和⼈际关系。因此在航空公司的饿⼈⼒资源开发管理中，有必要在⼈事选拔中加⼤对应聘者⼼理素质测评的⼒度。本研究将编制⼀套主要⽤于选拔空中乘务员的⼼理素质测试⼯具，着重测查应聘镇的若⼲⼼理特征，并将测验纳⼊到招聘的程序红，为有效地选拔新的乘务员提供重要的辅助⼯具和参考⼿段，⼒图实现“⼈---职匹配”的宗旨。另⼀⽅⾯，本测验还可帮助管理者对在职的空中乘务员的个性特征及其职业适应性作出及时的诊断，寻找差距与不⾜，从⽽制定相应的培训措施，进⼀步完善在职群体的⼼理素质。

⼆、研究⽅法的研究内容

研究按照编制测验的⼀般原则。由于本研究具有较强的针对性，因⽽从⼯作岗位分析⼊⼿，确定⼼理素质的指标体系、测验设计、预测、项⽬分析、信度效度分析、常模制定等若⼲⽅⾯。

（⼀）研究⽅法1、⼯作分析。⼯作分析是⼀个获取有关⼯作信息的过程，它包括描述和记录⼀个

⼯作的⽬的、主要职责和活动、⼯作条件以及所需的技能、知识、态度和适宜

的⼼理素质的过程。⼯作分析是企业在招募选拔、晋升培训、薪资福利等⼈⼒

资源管理活动中决策的依据，当然也是本研究的起点。⼯作分析包括以下内容：

（1）⼯作说明书书。⼯作说明书是公司内部对乘岗位的⼯作活动和职责的

基本要求，体现这⼀岗位的基本职业特点（见表4-11）

⼀些相关服务⾏业的研究，它们之间存在某些共同性，同时借鉴了⼀些较为成熟的个性测验⼯具。

（3）设计半结构访谈。进⼀步了解空中乘务员岗位的特殊性，组织不同性别及学历的在职空中乘务员进⾏座谈，获取有关该岗位的感性认识，从在职⼈员的亲⾝经理中寻找和明确各种活动所需要的⼼理品质。

（4）整理访谈资料。分析空中乘务员所从事的活动，各种活动所占的⽐重。总结出该岗位的职业适应性特征，并将个性及⼼理健康理论与之结合，归纳出从事空中乘务员⼯作所需的⼼理能⼒，形成该岗位适合⼈群的⼼理品质特点的轮廓。2、测验维度设计的理论依据

（1）情绪稳定性和责任意识。国内外的研究资料表明：情绪的稳定性和责任感对所有职务和所有绩效的效标都有很⾼的预测效度。对于空中乘

务员来说，由于处于⼀个较为特殊的⼯作环境中，不能排除发⽣意外

事件的可能，乘务员本⾝如果情绪躁动，极易感染乘客，造成不良后

果，因此情绪的稳定性指标是测验考虑的第⼀因素。⽽责任意识是勇

于承担责任，有始有终的表现，给⼈以良好的信任感。

（2）⾃制良好。空中乘务员的⼯作活动⼤多围绕着与乘客的相互交往，适时适度地表达⾃⾝的情绪，规范⾃⼰的⾏为，能够顾全⼤局，确保飞

⾏任务的完成。

（3）⾃信。⾃信的乘务员传递给乘客安全感。同时，拥有⾃信的乘务员将更能在⼯作中不断完善⾃⾝，提⾼各种⼯作技能和素质。

（4）灵活应变和挫折承受⼒。空中乘务员每次⼯作都⾯临不同的对象，要应付形形⾊⾊的要求，在与乘客的交往中并不总是⼀帆风顺的，是否

能坦然接受交往挫折或其他⽅⾯的困难，能否⾃主调节表现⾏为的应

变性是空乘顺利开展⼯作的重要⽅⾯。

（5）⼈际交往品质。良好的⼈际交往品质是指能设⾝处地地体验他⼈的处境，对他⼈情绪情感具备感受⼒和理解⼒。搞好⼈际关系的主要途径：

学换位思考、学会倾听、协会表达尊重。在与⼈打交道的空乘⼯作中，这些⾏为是提⾼顾客满意度所必需的。

（6）兴趣倾向。兴趣是⼈们活动的⼼理动⼒之⼀。在⼈们⾯临职业选择时，作为必要的⼼理动⼒，从情感上给予肯定和⽀持，利于⼈的职业适应。

（7）控制点。控制点指个体相信⾃⾝能够控制影响他的事件的程度。控制点的不同解释了很多在组织或社会情境中的⾏为差异。事实表明：与

外控者相⽐，内控者更倾向于影响或说服他⼈⽽较少受他⼈影响。

（8）⼼理调适。困难和压⼒是⽣活的现实。特别对于空乘⼯作⽽⾔，每天

⾯对不同层次的旅客，⼯作在特殊的环境中，作息时间不稳定，使得

这⼀群体⾯临的⼯作及⽣活的压⼒更多于⼀般的服务⾏业。然⽽最关

键的问题在于个体能否采取积极有效、有建设性的应对措施，调适⼼

理状态，⽤⼀种冷静、沉着和泰然⾃若的反应来代替机械、紧张、⽆

效的反应。

（⼆）研究内容1、预测问卷设计

根据⼯作分析的结果和相应理论设想来进⾏测验的设计。测验中项⽬的选择尽量做到有代表性，措辞⾔意赅，初稿时保留较多项⽬以供筛选。2、预测和项⽬分析

（1）预测样本情况。主要来⾃于公司内部不同年龄及学历的男⼥乘务员。

（2）项⽬分析。⽤鉴别指数作为筛选指标。根据⼼理测量学的⼀般规则，将样本中各分量表上的得分最⾼和最低的各27%作为⾼分组和低分

组，两组被试在每个项⽬上的通过率之差，就是这⼀项⽬的筛选指数。