企业内训课程体系介绍

课程体系介绍

1.自我认知课程

宝宝在不间断的重复学习中习得爬、站、走等一系列运动技能，每一阶段都是后一阶段的学习基础，只有充分满足幼儿对前一技能的需求，习得相关技能，才能顺利、轻松的过渡到下一阶段。同时，这一阶段包含了人生众多敏感期：如爬行敏感期、语言敏感、听觉发展敏感期、自理能力发展敏感期等。自我认知课程抓住宝宝发展的各敏感期，通过特殊的活动设计，让宝宝在轻松愉悦的环境中完成这一阶段的人生发展目标，充分满足宝宝探索、求知的欲望。让宝宝拥有健康积极的心理状态迎接下一阶段带来的信息冲击。

2.社会认知课程

每节课程由5-6个版块组成，课程设计音乐、语言、精细动作、大动作、亲子感情等方面的锻炼，是螺旋向上的课程体系，每节课程都会用不同的形式和方法提高孩子上述能力。除了课程中老师的引导之外，家长要根据课后发放的课程说明进行复习，共同提高宝宝各方面的能力。

3.音乐启蒙课程

通过音乐、儿歌、模仿、表演等方式提高宝宝的节奏感、表现力、自信心。每节课程中会出现5-10个音乐及儿歌，每节课上老师会带领家长及宝宝对上节课的部分环节进行提高复习，巩固宝宝对音乐的理解及表现。

4.音乐表现课程

略

5.创意思维课程

老师会在课程中带领宝宝进行释放自我、用各种艺术的方式表达自己与众不同的创意思维，并带领宝宝用逻辑的思维方式表现自己创意的想法。因此家长需配合老师，带领宝宝学习基本技能，如：剪刀、固体胶的使用。同时，根据老师的课程预告，帮助宝宝积累下节课程的认知素材，让孩子在各种生活经验和素材的基础上进行联想、表现。

6.逻辑智能课程

逻辑课程通过游戏、操作、音乐等方式带领宝宝进入逻辑的世界，带领宝宝理解数学的真正含义。逻辑智能课程要求宝宝对数有一定的兴趣，能够较好的点数1-10

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企业内训执行力课程

什么是团队执行力

一个团队需要许多方面组成，有4大因素，大致可以用下图表示：

队伍—人

体系—形 士气—势

对应这以上4点，一个缺乏团队执行力的团队一般会暴露出4大类问题：

⑴人员问题：下属缺乏贯彻执行的能力。

⑵结构问题：执行结构过于复杂，不适合贯彻执行命令。

⑶士气问题：下属缺乏贯彻执行的原动力，或者下属贯彻执行时态度不端正

⑷团队文化问题：团队缺乏明确的奋斗目标或奋斗理念。

每个团队都有它的核心团队，用通俗的话来看就是其领导班子。领导班子结构既不可过于简单也不可以过于复杂，它需要根据整个团队的人数以及需要执行任务的难度而定。如果一个团队人数偏少、任务偏易，而执行结构却又偏复杂时，往往导致上级的精神与指示不能及时执行与贯彻下去。而相反，如果一个团队人数偏多、任务偏难，可是执行结构却过于简单的话，往往导致下级在执行任务的时候目的性不明确且任务过于繁重。由此可见，要作为一个具有高执行力团队的领导者，必须掌握结构复杂或简易的度。

什么是执行力培训？

以员工按质按量完成工作并创造客户价值为目的，从而实现公司战略落地、文化生根、持续经营的培训，包括员工执行力、中层执行力、战略执行力及组织执行力等模块。培训对象涵盖一线员工、管理者。

执行力培训的兴起：

执行力培训兴起得源于拉里·博西迪、拉姆·查兰的《执行：如何完成任务的学问》在中国的流行。 后来，国内管理培训专家余世维、姜汝洋、蒋小华等推出执行力培训课程，一时全国掀起了执行力培训热潮，并经久不衰。目前，已成为企业和政府机构必修的一门课程。温家宝总理在十届全国人大四次会议上所作的《政府工作报告》中明确提出，建立健全行政问责制，提高政府执行力 东莞培训网

和公信力。“执行力”概念第一次被写进《政府工作报告》。 而后不少政府组织引进了执行力培训课程。

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企业内训课程体系

类 别 课程编号 课程名称 课程星级

个

人

发

展

类

（A） A01 企业员工职业化训练 ☆☆☆☆☆

A02 高效沟通技巧 ☆☆☆☆☆

A03 如何做一个成功的下属 ☆☆☆☆☆

A04 经理人的角色认知与管理沟通 ☆☆☆☆

A05 职业生涯规划与自我管理 ☆☆☆

A06 公众表达艺术 ☆☆☆☆

A07 双赢谈判 ☆☆☆☆☆

A08 商务礼仪 ☆☆☆

A09 时间管理与工作规划 ☆☆☆

综

合

管

理

类

（B） B01 打造高绩效团队 ☆☆☆☆☆

B02 执行力提升训练 ☆☆☆☆☆

B03 中层干部管理技能提升训练 ☆☆☆☆☆

B04 凝聚力工程----企业团队建设与管理 ☆☆☆☆☆

B05 TTT企业内部培训师培训 ☆☆☆☆

B06 一线主管管理技能提升训练 ☆☆☆☆

B06 情境领导艺术 ☆☆☆☆

B07 与企业共命运---成为企业最需要的人 ☆☆☆☆☆

B08 为你自己工作 ☆☆☆☆☆

B09 九型人格 ☆☆☆☆

B10 六顶思考帽 ☆☆☆

B11 文化决定命运，公司基业常青 ☆☆☆

B12 战略人力资源管理 ☆☆☆☆

B13 全面预算管理 ☆☆☆

人

力

资

源

类

（C） C01 非人力资源经理的人力资源管理 ☆☆☆☆☆

C02 目标与绩效管理 ☆☆☆☆☆

C03 薪酬福利设计与管理 ☆☆☆☆

C04 人才甄选与面谈 ☆☆☆

C05 人力资源3P核心课程 ☆☆☆☆

C06 基于KPI的绩效管理 ☆☆☆☆☆

C07 现代劳动关系与劳动争议处理 ☆☆☆☆

营

销

类

（D） D01 营销理论认知与销售力管理 ☆☆☆☆

D02 品牌营销与消费者行为分析 ☆☆☆☆

D03 分销与渠道策略 ☆☆☆☆☆

D04 中国式销售 ☆☆☆

D05 大客户战略营销 ☆☆☆☆☆

生产类（E） E01 班组长建设 ☆☆☆☆

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企业内训课程的定位与内训师培养的生态体系

作者：肖青青

来源：《管理观察》2014年第08期

摘要：企业内训师制度来源于企业的管理需求，然而在一般的研究和实践中，内训课程并没有完全依据企业的管理需求进行清晰的定位，内训师培养的管理制度也与内训师所处的生态环境关联度不高。在实践经验的基础上，本文对内训课程定位与内训师培养的生态体系建设进行了总结，期望对内训师的实践提供参考。

关键词：内训课程 内训师 定位 生态体系

一、当前内训师制度实践中存在的部分问题

内训师需求的产生，源自于企业培训体系的延伸，当一个企业的内部培训体系基本建立而逐渐深入时，一些难以处理的矛盾就会逐渐突出，如：

第一，培训经费有限、各部门人员培训需求存在着专业方向性的差异，而外部培训讲师的费用高昂，企业难以同时满足各类人员的培训需求；

第二，即使是同一方向的培训，不同培训对象对培训的深度、广度、培训内容、培训方式的要求也各不相同；

第三，外部标准化的课程内容与企业的需求契合度不高，培训针对性不强；

第四，相当一部分培训需要培训讲师的持续跟踪才能保证培训效果的有效落地，而外部培训难以实现长期服务或成本高昂。

这些情况的出现使得内部培训师的培养成为众多企业的选择，许多优秀企业在实践中也进行了有效地实践，对企业的发展产生了不少的推动作用。

然而，从众多企业反映的实际情况来看，当前的内训师体系还存在着一定的问题，如内训师前期积极性很高，但后来的渐渐热情渐渐消减，对组织的贡献也慢慢减小，或者组织对内训师的重视程度不如初期，导致内训师的工作热情消退；课程不能持续更新，创新性和培训深度停留在原来的水平；内训师一般是兼职，所在部门对其付出的部分时间不满，或者内训师因工作之外还要额外付出的工作时间而不满。以上这些情况容易导致内训师的内部流失和外部流失，给组织带来不小的机会成本。