面对下属表扬与批评的8大原则

激励下属应遵循哪些原则
1. 以身作则：激励下属的第一步是领导要做好自己的本职工作，做到言传身教，以身作则，以实际行动影响下属。

2. 给予肯定和鼓励：及时表扬下属的优点和成就，让下属感受到自己的价值，增强自信心，进而提高工作热情和积极性。

3. 善于倾听：作为领导，不仅要指导下属，更要耐心倾听下属的想法和意见，让下属感受到被尊重和信任。

4. 宽容和容错：领导要容纳下属的错误和缺点，制定合理的奖惩机制，鼓励下属勇于尝试和创新，从而培养下属的工作能力和责任心。

5. 指导和帮助：领导要对下属的工作进行指导和帮助，帮助下属解决工作中遇到的问题，提高自己的能力和水平。

6. 分清轻重缓急：领导应该合理分配下属的工作任务，帮助下属做好时间管理，让下属在合理的时间内完成工作任务，降低工作压力，提高工作效率。

7. 公开透明：领导在激励下属时，应该让下属明确目标和工作任务，明确绩效考核标准，让下属感受到公开透明，有助于激发下属的工作热情。

批评与表扬下属有技巧故事------广东某县广播电视局副局长王某遇刺身亡，凶手是他的一个下属。

原来，王某在工作中批评这名下属，致使其心怀不满，最终痛下杀手。

引出话题----批评实际上是企业纠正某些违犯规条行为的内部沟通行为，批评下属不是一件轻松容易的事，如果批评不当，势必会引起下属的敌对情绪。

那些缺乏管理知识和经验的领导者最感到头痛的就是这些问题。

所以批评下属也是必须注重技巧的。

一．批评的原则十忌：1、忌伤自尊心2、忌究根3、忌绕弯3、忌纠缠5、忌强迫认错6、忌讽刺7、忌对证8、忌提旧事9、忌比较10、忌间接批评二．批评的要点九要：1、要围绕中心工作，抓住根本问题2、要有适宜的环境保证，考虑心理压力3、要及时批评4、要区别对象，一把钥匙开一把锁5、要着重批评可以改正错误6、要有轻松的气氛7、要重视语言艺术8、要有批评后的缓解（打一巴掌给个甜枣）9、要适当保密三、批评的方式1、激励式批评：培养下属好的思维方式：经理要做的并不只是去纠正下属一时一事上的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。

解决某一个问题的具体办法也许并不重要，更重要的是一种解决问题的思路。

要让下属从批评中学到东西，每挨一次批评，都要有所长进，这就是我们所说的“增值批评”。

例：在潘家园，公司明令禁止私教不穿私教工服处罚，一名老私教在中午上课时，未穿工服。

课后店长批评，该员工说：“我不会挣那种没良心的钱，我在前台签字了。

”店长：“我知道你不会，你如果可以不穿，其他人就会认为制度不公平，以后你当上经理如何要求员工。

其他员工也是如此怎么办？”该员工承认错误。

（想知道是谁发短信问刘总）注明：可以延伸激励及公司的制度来进行培训。

”2、建设性批评：改进下属的工作方法：经理们批评下属的目的是为了促其改进工作方法，以后不再犯类似错误。

所以，在批评时，要和犯错者一起分析这件事情为什么错，错在哪里，这样做可能造成什么样的后果。

要让人家挨骂挨得明白，而不是被骂过之后，还稀里糊涂地不知自己错在哪里。

如何赞美员工和批评下属赞美员工和批评下属是领导者在管理团队和提高团队效能时常常需要做的工作。

无论是赞美还是批评，都应该遵循一些原则和技巧，以确保能够有效地达到预期的效果。

首先，赞美员工应该是真诚的、及时的和特定的。

当员工表现出色时，领导者应该及时地给予赞美和认可。

赞美的内容应该是具体的，指出员工的优点、成绩和贡献，让员工感受到自己的价值和被重视的程度。

其次，赞美员工可以是公开的或私下的。

公开赞美可以让其他团队成员也受到激励和激励，增强团队凝聚力。

而私下赞美则让员工感受到更加真诚和特殊的关注，同时也可以避免其他员工的嫉妒和纷争。

另外，批评下属时，应该采取适当的方式和语气。

批评应该是建设性的，目的是帮助员工改进和提高。

领导者应该在私下进行批评，并且采取开放式沟通的方式，让员工感受到自己被尊重和被理解，而不是被指责和压制。

同时，在批评时，领导者应该明确指出问题所在和期望的改进。

批评的内容应该是具体的，提供建议和解决方案，帮助员工明确未来的工作方向。

此外，领导者在批评时也应该展现出关心员工的态度。

员工被批评时可能会感到挫败和失望，领导者可以适时地给予鼓励和支持，让员工重新振作起来，并且相信自己可以进行改进和提高。

最后，领导者还应该创造一个良好的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和意见，并且接受领导者的评价和建议。

这样可以建立起团队合作和共同成长的氛围，有效地激发员工的潜力和动力。

总之，赞美员工和批评下属是领导者在团队管理中的重要工作。

只有通过合适的方式和技巧，才能达到预期的效果，并且使员工在工作中得到成长和提高。

与下属沟通的技巧1、注重自身形象。

加强修养，提高素质。

给员工以良好的管理者形象。

2、用其所长。

对员工的长处和短处要深入了解，用其所长，不求全责备是成功管理的重要因素。

3、体恤下属。

经常关心下属的工作，多与下属一起探讨经营性的问题。

4、不摆架子。

在内部营销中，全体员工都是内部顾客，领导要站在服务的角度，与员工处好关系，为员工提供良好的工作环境和氛围。

5、对员工提出的问题，要及时解决，不能解决的，要尽快给员工答复,不可采取不了了之的做法。

6、适当授权。

在风险控制的前提下，适当给员工多一些自主权，可以促进内部关系和外部营销的良性循环。

7、励员工。

员工做得好，要及时提出表扬。

做得不好时，要习惯用鼓励的语气跟员工交流。

如:“没关系，把失败的原因找出来，下次改进，你一定能行。

”8、不可在员工面前多显示自己的能力。

有的领导喜欢说“看，我哪一点想不到，就会出问题。

”这样会使员工产生反感，日久会滋生出一种逆反心理。

9、兼顾利益均衡。

客户经理在营销业绩较好的情况下，分配收入会远远高于其他岗位的人员。

领导可通过合理制定分配方案、营销成本和营销业绩透明化、兼顾非考核因素等方法，使员工保持心理平衡。

一、沟通的目的`是什么在团队中，沟通是为了更好的达成团队目标。

管理者切忌有“我的下属必须听我的指示”“必须要认同我的话”等错误思想。

这些表面的东西并没有什么用，还会拉大管理层与员工的距离，造成心不齐。

明确目标，不追求表面的需求。

管理者只要明白了这一点，就好跟下属进行沟通了。

二、沟通的重要性在团队中沟通很重要，可以提高团队的工作效率。

在工作前跟团队沟通好，明确目标方向，可以少走很多弯路，如果没有事先进行沟通，可能会让目标离的越来越远，团队也没有方向感，跟无头苍蝇一样。

三、沟通的原则沟通的原则有四点，牢记：1.统一心态，领导要以身作则，潜移默化，培养出团队成员善于沟通的好习惯。

2.统一目标，沟通的目标是提高团队工作效率，最终达成目的完成工作。

作为一名领导，要想让团队取得更优异的成绩，唯有不断教育和指导下属。

然而，有时下属的表现可能会让你失望和不满，这时候，如何用有效的批评技巧指导下属会显得尤为重要。

本文将介绍一些关于有效批评下属技巧的范文。

1.把话说清楚在批评下属时，一定要确保语言准确，不要使用带有个人情感或者偏见的词汇。

而是尽可能地从事实出发，用客观的事实来说明问题。

比如，某员工工作质量不高，他延误了一项工作，这时候，作为领导不应该说：你真的做的很差，不要再给我延误工作了。

这样的话不但表达了情绪，而且毫无建设性。

相反，更好的说法是：我看到这个项目的延期已经造成了大量的损失，我们需要思考一下如何避免类似问题再次发生。

你认为为什么会发生这种局面？我们可以从哪些方面着手改进呢？这样的话可以帮助员工从更广阔的角度分析问题，寻找更有效的解决方案。

2.突出正面有时我们往往会忽略下属所做的好事情，但与此同时，每当有负面反馈时，我们总是能够从中挖掘到更多的问题。

虽然面对问题时我们确实需要指出缺点，但不要忘记在给负面反馈之前，先突出下属的优点和所做的好事情。

这样不但可以让下属更加接受我们的批评，也能够帮助下属更好地认识并加强自己的优势。

例如，员工做的事情多而快，但在效果上不尽如人意。

在批评时，可以这样说：你做的工作速度真的很快，同时也投入了很多心血，但是在效果方面可能还需要一些改进。

所以，我们应该如何调整，以更好地提升质量呢？3.相信下属尽管下属有时会让我们失望，但是我们应该帮助他们发挥更好的潜力，而不是强行把自己的想法强加于他们。

如果我们认为员工在做某些事情时犯了错，我们应该先有耐心，询问他们所做的这件事是如何发生的，为什么这样做。

有时候，我们可能会发现员工只是因为对他们不熟悉的问题而犯错，或者由于缺乏指导而犯错。

更好的指导方式是，确保团队成员充分理解我们所期望的结果，并知道如何做到这种结果，让他们自己为问题找到答案。

而不是不断地告诉他们要做什么。

请简要阐述一下采用表扬与批评的基本原则表扬与批评的基本原则包括：
1、根据实际、公正、及时。

在表扬或批评他人时，要以实际情况为
依据，不能偏袒偏爱，不能擅自猜测或放言，更要做到公正公平。

同时，
要及时对对方的表现作出反馈，让他们感受到你的肯定或批评，并且及时
改正错误的行为。

2、清楚明了。

表扬他人或批评他人时，要清楚明确说出自己的感受
和态度，且要力求简洁，以免使对方混淆难以理解，浪费他的时间。

3、学习理解表扬和批评的原则。

学习和借鉴表扬与批评的有效策略，以便适应不同的情况和能在不同情况下运用这些原则，达到有效表达自己
思想和意见的目的。

职场领导如何表扬下属并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属，有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。

通常情况下，领导者在赞扬下属时应注意些什么?下面小编为你整理职场领导如何巧妙表扬下属，希望能帮到你。

职场领导如何表扬下属一、赞人要诚恳避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。

二、赞人要具体表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

三、赞人要快员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。

四、赞人不要又奖又罚作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。

这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。

应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。

五、讲究赞扬的场合这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。

通常情况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。

如领导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。

而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。

一个有效的办法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。

当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

六、赞扬下属的特性和工作结果赞扬下属的特性，就是要避免共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。

作为领导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。

如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

下属犯错后怎样批评？掌握5个原则，不伤感情，还提高威信日常管理中，管理者都懂得“以人性化去关怀员工”的道理，但在实际批评的过程中，又难免不易转换角色，一副高高在上，无人能及的态度，正确的批评要坚持以下5个原则！1、在开展批评前，要先摆正自己的心态。

人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。

切忌张口闭口来句“你怎么搞的？”、“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。

工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。

注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。

2、面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属，而不是让下属坐在你的对面，一张桌子横在中间的审判式。

会客式面谈既能缓解下属紧张的，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。

有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和，循循善诱。

双方坦诚布公的交流，更有利于解决问题。

永远不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而更容易成为一只自甘堕落的破罐子。

3、批评的重点在于评，而不是批。

即使是面对犯了严重错误的下属，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。

如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心有不甘。

俗话说，金无足赤，人无完人。

世界上不存在无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。

一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，在心里早就把这些下属的斤斤两两掂个八九不离十的，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。

别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时，再送他一碗滋补的“肉汤”，这样比一味的责罚更加事半功倍。

4、面谈中可能存在双方争执不下的情况，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。

一文教会你如何表扬你的下属（作为领导如何才能使你的表扬发挥最大的作用）目录一、表扬要及时。

(2)二、表扬要如实。

(3)三、表扬要具体。

(3)四、表扬要真诚。

(4)五、表扬要灵活。

(5)六、表扬要适度。

(5)善言必然导致善行。

表扬能给人以积极的心理暗示，会激发人择善而从，不断地提高自己，让平凡者变得优秀，让优秀者更优秀。

这并非偶然个别现象，而是一种普遍的行为。

表扬不仅仅是奖赏，它是和一些行为的发生相联系的东西，它有着促使某种行为出现和强化的趋向。

当动物的大脑接收到鼓励的刺激，大脑皮层兴奋中心调动起各个系统的“积极性”，潜在的力量能动地变成了现实，行为发生了改变。

实践证明，与信任类似，表扬即使是不真实的，也往往可以诱导出人的善行。

比如，一个人本来不具备某种品质，如果送一顶“高帽”给他，可以奇迹般地唤起他的潜意识，随后，他就会真的具备了这种品质。

每个人都有维护自身荣誉形象的自我意识倾向，通俗地说，就是虚荣心。

这是一个人希望实现自我价值需要的反映。

它是种与自信心、进取心、责任感、荣誉感密切相连的心理。

古人云:“水激石则鸣，人激志则宏。

”善于引导他人的人，总是善于唤醒对方的潜意识，先给对方扣上一顶高帽子，以激起对方的虚荣心。

如果不去按你所说的去做，就会有损自己的自尊心和形象。

如果你要在某方面改进个人，就要做得好像那种特点已经是他的显著特性之一。

可见，无论是为了收服人心，还是为了让部属符合我们的要求，表扬都是一种效果非凡的正面激励手段。

身为领导，你也许非常明白表扬的巨大作用和重要意义，而且，你也确实尝试着对部属进行了很多的表扬，但你是否掌握了其中的要领?尽管表扬对激励部属很重要，但它也不是总是有效。

表扬也有自己的应用范围和原则，如果掌握不好，就会弄巧成拙，产生与表扬者的期望相反的效果。

一、表扬要及时。

每一个人在干完一件事后，都希望尽快了解它的价值和社会反映，如果得到及时肯定，会给他带。

与下属沟通的八大要点一、明确目的和主题在与下属沟通之前，首先要明确沟通的目的和主题，确保双方在沟通过程中有一个明确的共同目标。

明确目的和主题有助于提高沟通的效率和准确性。

二、倾听和理解与下属沟通的关键是倾听和理解。

在沟通过程中，要给予下属足够的时间和空间来表达自己的意见和观点，认真倾听他们的想法和建议。

同时，要提问和澄清，以确保自己完全理解对方的意思。

三、积极反馈和肯定在与下属沟通的过程中，要积极给予反馈和肯定。

当下属表现出色或提出好的意见时，要及时给予肯定和表扬，激励他们的积极性和创造力。

同时，要及时指出问题和不足之处，并提出建设性的意见和建议。

四、明确责任和期望在沟通中，要明确下属的责任和期望。

清楚地告诉下属他们的任务和目标，以及达到这些目标的标准和要求。

这样可以帮助下属更好地理解自己的角色和职责，并为实现目标而努力。

五、灵活应变和解决问题与下属沟通时，要灵活应变和解决问题。

当下属遇到困难或问题时，要主动提供帮助和支持，并与他们一起找到解决问题的方法和策略。

同时，要鼓励下属主动思考和创新，培养他们解决问题的能力。

六、尊重和信任在与下属沟通的过程中，要尊重和信任对方。

要尊重下属的个人意见和权益，尊重他们的专业知识和经验。

同时，要建立起互信的关系，相互支持和理解，共同实现组织的目标。

七、注重沟通方式和技巧与下属沟通时，要注重选择合适的沟通方式和技巧。

不同的下属有不同的沟通偏好和习惯，要根据对方的特点和需要来灵活运用沟通方式和技巧。

同时，要注意语言表达和沟通礼仪，以避免误解和冲突。

八、持续改进和学习与下属沟通的过程是一个不断改进和学习的过程。

要及时总结和反思沟通的效果和结果，找出不足之处并加以改进。

同时，要不断学习和提升自己的沟通技巧和能力，以更好地与下属沟通和合作。

与下属的良好沟通是组织顺利运行和团队协作的关键。

通过明确目的和主题、倾听和理解、积极反馈和肯定、明确责任和期望、灵活应变和解决问题、尊重和信任、注重沟通方式和技巧、持续改进和学习等八大要点，可以建立起良好的沟通氛围，促进下属的积极参与和贡献，实现组织和个人的共同发展。

领导者批评下属的四个经典原则批评是领导者必须掌握的管理之道，批评用得恰当，下属心服口服，但批评用的不当，会适得其反，对管理极为不利。

具体而言，领导者批评下属，牢记以下四个经典原则，骂得越狠，下属反而越高兴；下属即便挨了骂，也会感激你。

一、批评要向下属面对面传达。

批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使为了让下属自我退的效果往往就不好，很容易伤害下属的自尊心，进而招致被批评者的怨恨。

表扬和鼓励应该在人多的场合，但批评最好面对面传达，且避开第三者。

如此，才有助于下属保持情绪的理性，能够真正认识到自己的错误。

另外，领导者随意在背后批评下属，也容易制造对立情绪，让下属觉得是故意针对他。

二、批评之前，先肯定下属的成绩。

批评之前，先肯定和赞扬下属，能够制造出友好的氛围，也就是“先礼后兵、欲抑先扬”的道理。

相反，批评下属时，一开始就劈头盖脸一顿训斥，就容易让下属在心理上产生防卫和抗衡机制，即使批评正确，被批评者也很难听进去。

所以，领导者批评下属时，应该遵循“先表扬，后批评，再表扬”的原则，也就是说，批评前后，都应该找点值得表扬和鼓励的事。

三、批评要有诚意，体谅下属，不做人身攻击。

领导者在对下属批评时，先考虑一下下属在听到这样的话后有什么感受，也就是先换位思考一下。

批评的目的，是帮助下属认识和改正错误，而不是为了显示自权威，或者以权压人，压服下属，尽管批评也有这个效果。

另外，批评时不能轻视下属。

领导如果带有轻视的态度，不论批评得多么巧妙，下属也会敏锐地感受到轻视之心，觉得瞧不起他，有了这样感觉，下属就有可能丧失改正错误的信心，甚至还产生对立情绪。

事实上，高明的领导者，不会做出贬低、攻击他人的批评。

否则，就违背了批评的初衷。

四、批评要具体、有针对性，就事论事，提出解决方案。

作为领导者，若只批评下属做得不好，而不说明白错在哪儿，往往收效甚微。

因为结论式的批评无法使下属心服口服，想使下属真心承认自己错了，绝不是一件容易的事。

管理者有效批评下属的十大原则管理者有效批评下属的十大原则尊重人格的原则人都有自尊心，都有被尊重的需要。

作为管理者，无论何时何地，都需要尊重自己的下属，特别是在批评下属时，更应该如此。

如不能这样批评下属：你这种人不配在我们部门工作。

善意的原则批评是因为关心，而不是跟下属过不去。

作为管理者一定要清醒地意识到：批评是为了帮助下属改正错误不断进步，而不是“打击报复”。

因此，批评一定要善意，不要恶语伤人。

如不能这样批评下属：像你这种人一辈子都不会有发展。

及时性原则发现问题，及时指出。

如果等事情过了很长时间才“秋后算帐”，往往起不到让员工改进工作的功效，甚至产生相反的效果。

以事实为依据的原则管理者批评下属时，一定要以事实为依据，不能将一些道听途说、捕风捉影的所谓“事实”作为批评下属的“依据”。

就事论事的原则管理者批评下属时，一定要就事论事，不要“翻旧帐”。

“对事不对人”的原则这里所提的“对事不对人”，是指管理者在批评下属时，只能批评下属在这件事情上没有做好，而不能批评下属人品有问题，否则容易让下属反感而不利于问题的解决。

如不能这样批评下属：你总是喜欢推卸责任。

给下属解释机会的原则虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事情的真相，但在批评下属时还是要认真聆听下属对事情的解释，这样做一方面有助于管理者了解下属他是否已经清楚了他所犯的错误，另一方面也有利于管理者发现一些还没有掌握的真相。

“适可而止”的原则当下属已充分认识到自己所犯的错误并心悦诚服地接受了批评时，批评需要就此打住，管理者应该尽快结束批评。

心平气和的原则管理者切忌在批评下属时大发雷霆，这样会让管理者在下属面前失去威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。

管理者需要“动之以情，晓之以理”，平心静气地让下属意识到错误并发自内心地接受批评。

“区别对待”的原则所谓“区别对待”，是指管理者需要根据被批评者的性格、所犯错误的严重程度等，采用合适的批评方式。

如自尊心很强的下属宜采用以鼓励为主的委婉批评方式；生性固执或自我感觉良好的下属，宜采用直白的批评方式。

表扬与批评下属的方法
表扬会起到很好地激励下属的作用，批评同样非常重要，合适地批评也会起到很好地激励下属的作用。

一、表扬下属的方法
1、善于发现下属的优点和取得的成果；
2、表扬尽量公开；
3、表扬要及时；
4、莫要夸大其实；
5、莫要哗众取宠；
举例：现在我们看一下表扬下属的方法，如果你在一天上午，悄悄地跟你的下属说，你上个月做的那件事情非常好，值得大家学习，你觉得能够对你起到激励作用吗？如你在下属填写报告时，发现下属的字写得很好，你就可以说，小李，你的字写得很好，看上去非常漂亮，在所有助理中你是写字最漂亮的一个，请问你的字是如何练出来的？你的下属一定会很开心。

二、批评下属的方法
1、就事论事，切莫言及他人他事；
2、批人要留“皮”，不往死里整；
3、批评尽量私下；
4、切忌“四”不：
1）不听部下解释，揪住就批，有理没理先骂一顿再说；
2）不给挽回机会，一错就批。

根本不理会最终结果；
3）不再信任，错一回批一次，以后就不再使用该人；
4）不采取相应的实际处罚，每次都停留在口头上。

举例：批评要注意方法、方式、场合，一般情况下不要在他的下属面前批评他。

比如在他的下属小张也在时，小李，你看看你做的事情，为什么这么差，你做事还不如小张呢？这样的批评会让小李难以接受，甚至会产生对抗。

员互相批评应坚持原则遵循的政策方针员工之间的批评是组织内部沟通和改进的重要方式之一。

然而，为了确保批评的效果和积极性，员工互相批评应该坚持一些原则，并遵循相应的政策方针。

本文将探讨在员工之间进行批评时应该遵循的原则和政策方针。

一、尊重和礼貌在员工之间进行批评时，应始终保持尊重和礼貌。

无论是口头还是书面的批评，都应该以友好和专业的态度进行。

避免使用攻击性的语言或对个人进行指责，而是集中在问题本身上，并提出建设性的意见和改进方案。

二、诚实和透明批评应该基于真实和客观的事实，并且应该充分透明。

避免散布谣言或以个人偏见进行批评。

确保提供准确的信息和数据支持，并避免隐瞒或曲解事实。

透明性还意味着在批评之前应该与相关人员进行充分的讨论和沟通，以确保他们了解批评的原因和目的。

三、重视个人隐私尽管在批评中必须明确问题，但也要重视个人隐私。

避免涉及个人敏感信息的公开讨论，保护员工的隐私权。

如果需要讨论个人问题，应该在合适的场合和适当的方式下进行，例如私下交流或通过特定的沟通渠道进行。

四、持平和公正批评应该是持平和公正的，不应该对特定员工有偏见或偏袒。

确保批评的标准对所有员工适用，并避免歧视、偏见或不公正对待。

以公正的态度评估个人的工作绩效和表现，并提供客观的反馈和建议。

五、积极的态度和目的员工互相批评的目的是为了改进和提高个人和组织的绩效。

因此，在进行批评时应始终保持积极的态度和目的。

批评应该被视为一个学习机会，而不是一种惩罚或打击的手段。

提供鼓励和支持，并确保批评的目的是帮助员工成长和发展。

六、遵守组织政策和程序员工互相批评应该遵守组织内部的政策和程序。

这包括在适当的时候和方式下进行批评，遵循相关的沟通渠道，并遵守保密和信息安全的要求。

确保批评不会违反组织的价值观和道德准则，并与领导层进行充分的沟通和协调。

总结起来，员工互相批评应该坚持尊重和礼貌、诚实和透明、重视个人隐私、持平和公正、积极的态度和目的，以及遵守组织政策和程序。

人生在世,凡事要掌握好一个字“度”引导语：生活就象游戏如走钢丝绳，关键在把握好平衡的度，否则不是掉在左边，就是掉在右边，能走到终点的，都是适度平衡的优胜者，为官、经商、做事都是如此。

一、胸怀要大度大度能容人、团结人，心有多大，天有多大，心有多宽，路有多宽，人切勿小心眼嫉妒人，有多大胸怀做多大事，多交朋友才能成就大业。

二、说话要适度人生首先要管好自己的一张嘴，祸从口出，话多伤人，对孩子要以表扬为主，对部下要以激励为主，对社会要回报，对朋友要感恩，才能换得平安人生，这是最大的幸福三、工作要有力度工作要提倡吃苦、吃亏、吃硬，工作多投入，办事讲力度，推进求效率，抓而不紧等于不抓，工作要自我加压，人有压力才有动力，铸就业绩，成功人生!四、事业有高度为人一世要有成就感，做事要有理想目标，有了高度才能为之奋斗终身，勤业铸政绩，成就铸辉煌，把口碑留给群众，把名声留给子女，把功绩留给历史，后人自有评说。

五、寿命有长度生命是由每分每秒的时间构成的，这个时间的长短决定寿命的高低，关键要活出质量来，时时都有好心情，年年才有好身体，平日注重生活保健，量变换质变，寿命有长度，才能饱览享受人生。

六、读书有厚度人生要多读书多学习，活到老学到老，学历史能使人深沉，学哲学能使人聪明，学数学能使人严谨，学文学能使人浪漫，人的知识结构要博中有专，每个人的文化综合素质是多年积累形成的，博览群书，才能厚积薄发一个人的理论功底决定他发展的空间，有思想的人工作才能潜质和后劲，理论有深度，看问题才能举一反三，做决策才能游刃有余，社会上凡是能做大事的政治家、企业家首先必须是理论家，在纷乱繁杂的局势中准确观察动势，预测走势，更富有前瞻性，未雨绸缪，驾驭局面，获得更大的成功率。

八、视野有宽度人看问题视野要宽，提倡视角看问题，才能全面而准确入木三分，人做事思路要广，切勿“钻牛角尖”，一条道跑到黑，提倡有进有退，迂回前进，视野越宽，道路越宽，要放开视野，多层次交友，多一个朋友多一条路，有人气才能聚士气、财气，垂成功业! 九、办事要有速度人生去掉少年和老年期，能真正干事业的时间并不长，为此人要善抓机遇，放大效应，做事要讲有速度，要效率，增加时间观念，守时才能守信，守信才能做事、交友、成大业。

如何处理职场上的赞扬与批评1.赞扬赞扬是对员工工作的表现的认可和肯定，这种肯定可以明显地提高员工的士气和工作积极性。

但是，如果赞扬不恰当，就可能会产生相反的效果。

首先，赞扬要及时，不要让员工等待太久。

当员工付出了努力并获得了成功时，员工希望得到及时的认可和肯定，这将激励员工持续努力，并发挥更好的表现。

其次，赞扬要公平，不能因为个人关系而偏袒某个员工。

公平的赞扬不仅可以提高员工的士气和工作积极性，还可以激发员工的竞争力，使员工争取获得更多的赞扬。

最后，赞扬要真诚，不能仅仅是形式主义的表扬。

员工会很明显地感觉到来自上级的真诚赞扬，这将增强员工的归属感，促进员工之间的合作。

2.批评批评是对员工工作中不足的指出和改进的建议。

批评虽然让人不舒服，但对于员工的成长和职业发展至关重要。

但是，如果批评不当，就可能会引起拒绝和反感。

首先，批评要私下进行。

批评应该在私下环境下进行，这样可以避免公开批评造成的尴尬和自尊心受损。

此外，在私下进行批评，还可以更好地理解员工存在问题的原因和背景，对员工制定适当的改进计划。

其次，批评要具体和实际。

批评应该围绕具体的工作表现，指出员工需要改进的具体方面。

并且，批评应该是基于实际事实的，而不是基于个人情绪或偏见。

最后，批评要落实。

批评并不是光说不做的，而是需要给予员工具体的改进计划和支持。

与员工一起制定具体的改进计划，并提供培训、支持和反馈，以确保员工能够快速改正自己的错误，提高自己的工作表现。

总之，在处理职场上的赞扬和批评时，我们需要尊重员工的权益，让他们感到自己受到了认可和尊重，同时也需要坚持实事求是的原则，让员工能够真正地从中受益和成长。

在人际沟通中如何做到有效的赞美和善意的批评有效赞美的原则：赞美别人作为一种沟通技巧，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的，有效的赞美要遵循以下几个原则：（1）、赞美的语言要因人而异（2）、赞扬的态度要真诚（3）、赞扬的内容要具体（4）、注意赞美的场合（5）、适当运用间接赞美总之，赞美是人们的一种心理需要，是对他人敬重的一种表现。

恰当的赞美别人，会给人以舒适感，同时也会改善与下属的人际关系。

善意批评的方法（1）、以真诚的赞美或感谢做开头俗话说：尺有所短，寸有所长。

一个人犯了错误，并不等于他一无是处。

所以在批评他人时，如果只提他的短处而不提他的长处，就会使受批评者感到心理上的不平衡，感到委屈。

另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他是“功大于过”，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受了。

（2）、要尊重客观事实批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事，要记住，批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行为，千万不要把对他人错误行为的批评扩大到对他本人的批评上。

（3）、指责时不要伤害他人的自尊与自信不同的人由于经历、知识、性格等自身素质的不同，接受批评的能力和方式也会有很大的区别。

在沟通中，我们应该根据不同的人采取不同的批评技巧。

但是这些技巧有一个核心，就是不损对方的面子，不伤对方的自尊。

指责是为了让他人更好，若伤害了他人的自尊与自信，他人很难变得更好，因此指责时要运用一些技巧。

例如：“我以前也会犯下这种过错……”、“每个人都有低潮的时候，重要的是如何缩短低潮的时间”、“像你这么聪明的人，我实在无法同意你再犯一次同样的错误”、“你以往的表现都优于一般人，希望你不要再犯这样的错误。

”（4）、应以启发而不是命令来提醒别人的错误正面地批评他人，对方或多或少会感到有一定的压力。

管理者表扬下属的三个要诀1、时机——要不前不后正当时当下属的工作状态正在或已经达到最佳的时候表扬最好，过早地表扬，或滞后表扬都不会取得好的效果，甚至会适得其反。

许多人谈到“表扬”都会强调要“及时表扬”，这是对的。

但是我们很多人只是停留在字面的理解上，并没有把握好表扬的“火候”。

“表扬”也是一种资源，只有用得恰到好处，才会取得最佳的效果。

如果下属稍有表现就表扬，今天表扬明天表扬，这容易让对方有满足感；如果下属表现很努力，也有很好的业绩，你却迟迟不表扬，这容易让下属灰心泄气。

所以，表扬的时机很重要，当下属的兴奋点还没有到的时候，你不仅不要表扬，有时还需要压一压，激一下，让他尽快兴奋起来；当下属的兴奋点来了，你一定不要吝惜表扬，让他的兴奋点保持的更加高涨一点，持续一点。

2、方式——要让人受到特有的尊重首先，我们要学会在工作场合表扬自己的下属，而不是在非工作场合表扬下属。

很多领导并不注意这一点，有的领导在工作场合从不表扬自己的下属，往往会在一些非正式的场合，比如在酒席的闲聊中说上几句“好听”的话，感觉是在表扬下属，但这样的表扬显得很随意，不仅在座的人不会在意，就是受表扬者也不会在意。

其次，即使是工作场合，也要要注意什么情况下公开表扬，什么情况下私下表扬。

并不是所有的表扬都需要公开进行的，有的时候，我们需要把下属叫到办公室单独给予表扬和奖励，这反而会更好。

一般而言，如果你想表扬一个人，私下进行比较好；如果你想赞扬一件事，或表扬一个团队的时候，公开进行比较好。

当然，我们也要根据组织文化和下属的特点有选择地进行，不能一概而论。

3、赞扬——要能够说到对方的心里去如果说有的领导不会表扬是因为不懂得抓时机、讲场合，乱说一起；那么有的领导不愿表扬就是因为“不知怎么说”，说不到对方心里去。

有的领导也常常表扬自己的下属，但往往只是笼统地说一些“工作很努力”“大家干得不错”等不痛不痒的话，说与不说没有什么区别，这就叫没有说到对方心里去。