激励技巧--讲师手册

打造高效能团队讲师手册介绍本手册旨在提供一些关键策略和技巧，帮助讲师打造高效能团队。

高效能团队是取得卓越成果的基础，可以提高学员学习效果，增加课程成功率。

目录1.团队建设–团队目标与价值观–角色明确和分工–共享愿景和目标–鼓励和认可2.沟通与合作–清晰明确的沟通–倾听和理解–鼓励开放的交流–建立合作关系3.任务管理–目标设定和计划–优先级管理–任务分配和跟进–时间管理技巧4.冲突处理–发现和解决冲突–尊重和理解他人观点–建设性沟通和协商–寻找共识和解决方案5.激励与奖励–激励团队成员–赞赏和奖励–提供发展机会–创造积极工作环境1. 团队建设团队目标与价值观讲师应明确团队的目标和价值观，确保团队成员对于团队目标的共识和理解。

团队目标应该与讲师的教学目标相一致，并能够激发团队成员的参与和努力。

角色明确和分工讲师需要明确团队成员的角色和职责，并根据各人的优势和兴趣进行合理的分工。

明确角色和分工可以提高工作效率，避免重复劳动。

共享愿景和目标讲师应与团队成员共享愿景和目标，建立共同的追求和理念。

共享愿景和目标可以激发团队成员的工作动力，增加彼此间的合作和支持。

鼓励和认可讲师应该鼓励团队成员的积极表现，并及时给予认可和奖励。

鼓励和认可可以激发团队成员的工作热情，增加工作满意度。

2. 沟通与合作清晰明确的沟通讲师需要与团队成员进行清晰、明确的沟通，确保信息的准确传递。

沟通方式可以包括会议、邮件、即时通讯工具等，要根据需要选择合适的沟通方式。

倾听和理解讲师应充分倾听团队成员的意见和需求，理解他们的想法和观点。

倾听和理解可以增加团队成员的参与感和归属感，促进合作和协作。

鼓励开放的交流讲师应鼓励团队成员开放地交流和分享想法，避免信息的封闭和束缚。

开放的交流可以促进创新和改进，提高团队的绩效。

建立合作关系讲师需要建立积极的合作关系，鼓励团队成员互相支持和协作。

建立合作关系可以增强团队凝聚力，提高工作效率。

3. 任务管理目标设定和计划讲师应与团队成员一起设定明确的目标，并制定合理的工作计划。

内部讲师激励方法企业内部讲师已成为企业培训的一个重要资源，但如何有效激励内部讲师却仍然是一个棘手的难题。

结合多年企业培训实践，我们总结出内部讲师激励设计的“三板斧”，即：等级课酬、机会优先和淘汰机制。

一、分等级、付课酬课酬激励是对内部讲师最实在的激励办法。

教师取得课酬，是教育系统的贯例。

企业内部讲师也不应该例外。

然而，毋庸置疑，课酬对于企业管理者来讲，是个比较敏感的话题。

实践证明，只要课酬的给付适当，大多数企业管理者是可以接受的。

此外，还要根据按劳分配、效果测评等原则确定课酬的等级。

因此，课酬设计的关键有两点：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。

值得借鉴的做法是：首先设计一个基本课酬标准,在此基础上设计几个加权系数。

第一，确定基本课酬标准，即每小时的授课费。

这是课酬的基数。

我们可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合情合理的标准。

第二，设计几个加权系数。

1、依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。

设置这个系数的出发点是，不同职位的内部讲师，应该拿不同的课酬。

道理十分简单,总经理的课酬当然要有别于基层级的讲师.2、依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。

不同级别的讲师拿不同的课酬，应该是无可厚非的.3、设置一个考核系数.这是所有课酬系数中最为重要的一个系数.如果课酬不能与考核结果挂钩,那么，考评的结果肯定是“讲好讲坏一个样”，难以拉开档次，致使课酬的给付完全背离初衷，变成一项“大锅饭”式的福利而不是激励。

4、设置一些与备课、讲授有关的系数。

如:学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数、试卷出题和批改量系数等。

设置这些系数的出发点是：按劳付酬.综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数.以下是某公司内部讲师的课酬管理办法.＊基本课酬：100元/小时；*难度系数:首次讲授时为1。

内部讲师培训效果差，就用六招激励法大家好，我是你们的主讲人。

本期音频的主题是培训，分为高效开展线上培训、制定年度培训计划、有效激励内训师三节内容。

今天我们讲的是最后一节“内部讲师培训效果差，就用六招激励”。

我们在第一节主题音频中提到“企业培训应该以内部为主，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。

”但很多HR朋友都反馈，内部讲师团队积极性不高，该如何改善呢？是继续加大激励力度，还是要找外部培训呢？今天我们将从问题的症结出发，通过了解内训师的优势，用换位思考的逻辑去探讨“如何对内训师实施有效的激励”，打造良好的企业培训氛围和培训文化。

首先我们来看看，为什么要请内训师而不是外部培训师？内训师对重视培训的企业来讲，是非常重要的人力资源。

它有以下五个优势：一是培训费用较低，无论是聘请外部师资力量来企业讲课还是把员工送出去培训，人均成本都比较较高。

二是培训内容更贴近于企业实际。

每家企业情况不同，外部培训的课程缺乏针对性和实用性。

而内训师了解企业内部的运作情况，可以根据实际情况进行培训，提出针对性强的解决方案。

三是沟通效果较好，有助于形成学习型组织氛围。

内部培训师和学员比较熟悉，可以在授课之余跟学员一对一交流，从而保证更好的培训效果。

有助于提高学员自主学习的积极性，有利于学习型组织的建设。

四是对培训过程的管控效果较好。

外部培训的培训过程由员工跟培训机构把控。

而采用内训师，HR可以全程把控，比如在培训前审核授课内容的开发情况，培训过程中维持纪律，培训结束后对授课效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和教训。

五是有利于激励员工。

在企业内部挖掘和培养优秀员工担任讲师，是对企业内部人力资源的充分开发和利用。

通过培训授课，内部讲师可以提升个人综合实力。

同时，授课效果受到肯定也有成就感，有利于激励优秀员工继续留在企业，往上晋升。

但如果内训师积极性不够，我们该如何对内训师实施有效的激励呢？首先，我们可以先换位思考一下，要是你有自己的本职工作，公司给你150块钱一个小时去做培训，你愿意去吗？假如你愿意，你的时间管理能力够强吗？备课以外的时间要怎么协调，绩效考核怎么办？很多人觉得这件事不值得做，因为在他们眼中，课时费不能弥补因为准备内训而耽误的本职工作。

激励员工的技巧培训对象：企业经营管理者、人力资源部主管、培训部主管、各部门主管培训方式：采用讲授—启发式、互动式教学—小组讨论—案例分析的培训方式所需时间：4小时课程收获：1、熟悉和了解员工激励的理论。

2、有效掌握激励员工的方法和手段。

3、学会运用激励的空间、时间、薪酬等艺术。

4、熟练掌握激励员工的技巧，避免不当激励。

课程大纲：第一节激励理论激励的定义现代激励理论当代激励理论第二节激励的方法与手段实绩原则实施实绩原则的要求评估个人实绩的注意事项激励的手段激励的原则激励方法的选择激励领导者的方法激励团队对先进者的激励对后进者的激励激励中间层的方法激励青年人的方法第三节激励的艺术和技巧什么是激励的艺术激励的空间艺术激励的时间艺术激励的语言艺术薪酬激励的艺术激励的误区人才误区领导误区激励员工应注意避免的十个方面激励的艺术与技巧愈少用恐惧愈好不要视员工为傀儡强化优点避免强调弱点洞察员工的心三明治式的批评争取员工的忠诚附录：激励案例精选激励员工101招故事导入：猎狗与兔子一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。

牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。

”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。

”一、目标兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑步，他们的积极性当然会不一样。

是不是可以说，跑步只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果，那么，人力资源的工作重点之一是否就是设置合理的目标。

两个应聘者来到企业，一个说我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长，另一个说，我要在三年要成为部门经理，五年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。

老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准备培养敌人吗？老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到其准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者其自己创业，但他的企业与我们不是一个数量级，也不能成为我们的敌人。

2023年企业内部讲师激励方案引言：随着现代社会的发展和竞争的加剧，企业内部培训和提升员工的能力已经成为一个重要的战略举措。

为了激发讲师的积极性和创造力，提高培训质量和效果，制定一个全面的激励方案是至关重要的。

本文将提出一个针对2023年企业内部讲师的激励方案，旨在激励讲师发挥其最大的潜力，提供高质量的培训，并为企业的发展做出贡献。

一、激励机制1. 定期评估和反馈为了确保讲师的培训质量和效果，需要建立定期评估机制。

每个季度，组织一个讲师评估委员会，由相关部门的经理和员工组成。

评估内容包括培训课程的内容和结构，讲师的演讲技巧和表达能力，学员的满意度等。

评估结果将及时反馈给讲师，提供改进的机会，并根据评估结果给予相应的奖励。

2. 性能奖励讲师的工作成果应该与其激励奖励挂钩，因此需要建立个人和团队的绩效考核体系。

根据讲师的培训质量和效果，以及学员的反馈情况，设立不同级别的奖励，例如月度最佳讲师、季度优秀讲师和年度杰出讲师等。

这些奖励可以是金钱奖励、表彰证书、晋升机会等，以激励讲师持续提供优质的培训。

3. 发展机会讲师的个人发展也是激励的重要方面。

为讲师提供继续学习和成长的机会，例如参加培训师培训计划、参加行业会议和研讨会等。

公司还可以与其他企业进行交流合作，促进讲师之间的互动和学习。

这些发展机会将帮助讲师提升自身能力和知识水平，提供更具竞争力的培训。

二、激励措施1. 制定明确的目标和规则激励方案应该明确规定讲师的目标和职责，以及激励的相关规则和条件。

讲师的工作内容、培训资源的支持、时间安排和培训费用等都需要明确界定。

这样可以确保讲师的权益和工作负担的合理性，同时也明确了激励的基础。

2. 提供必要的支持和资源良好的培训环境和设施是讲师取得优异表现的基础。

公司应提供必要的培训支持和资源，例如教室、多媒体设备、培训教材等。

同时，还要为讲师提供相关的行政支持，例如课程安排、学员报名和培训评估等，以减轻讲师的负担。

激励二十法在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择乐观的态度还是悲观的态度。

我们思想上的这种抉择可能给我们带来激励，也有可能阻滞我们前进。

清晰地规划目标是人生走向成功的第一步，但塑造自我却不仅限于规划目标。

要真正塑造自我和自己想要的生活，我们必须奋起行动。

莎士比亚说得好："行动胜过雄辩。

"一旦掌握自我激励，自我塑造的过程也就随即开始。

以下方法可以帮你塑造自我，塑造那个你一直梦寐以求的自我。

树立远景迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标，它应是你人生的目标。

远景必须即刻着手建立，而不要往后拖。

你随时可以按自己的想法做些改变，但不能一刻没有远景。

离开舒适区不断寻求挑战激励自己。

提防自己，不要躺倒在舒适区。

舒适区只是避风港，不是安乐窝。

它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。

把握好情绪人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。

但是，不要总想在自身之外寻开心。

令你开心的事不在别处，就在你身上。

因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。

调高目标许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。

如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。

因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。

加强紧迫感20世纪作者Anais Nin（阿耐斯）曾写道："沉溺生活的人没有死的恐惧"。

自以为长命百岁无益于你享受人生。

然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。

惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enis Waitley（丹尼斯）称之为 "虚幻岛" 的汪洋大海之中。

其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。

事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。