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提升招聘质效的措施
要提升招聘质效，可以采取以下措施：
1.明确招聘目标：在岗位需求和技能要求方面进行明确规划，以
确保雇员符合组织的要求。
2.针对招聘需求进行市场调研：了解市场上优秀人才的可获得性
和薪资水平，并根据市场需求制定招聘计划。
3.优化招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠
道招聘人才，提高雇员申请岗位的质量和多样性。
4.人才储备：平时可以通过各种途径收集候选人的信息并建立人
才储备库，以便在需要招聘时能够更快地找到合适的人选。
5.提高招聘流程效率：对招聘流程进行优化，缩短流程时间，提
高招聘效率，减少不必要的人力物力的浪费。
6.加强沟通和反馈机制：对于候选人的反馈要及时，透明和公正；与候选人进行有效的沟通，向他们介绍组织，并提供有关岗位的信息。
7.加强招聘后的管理和跟踪：通过定期和有效的绩效管理方式跟
进新员工的表现，了解其进展情况并为其提供必要的支持和帮助。
通过以上措施，可以提高招聘的质效，吸引更多优秀的人才加入
组织。
如何提高招聘效率如何提高招聘效率引导语：如何提高招聘效率呢?这已经成为众多HR迫切关注的问题。
以下是店铺分享给大家的如何提高招聘效率，欢迎阅读!一、以结果为导向，明确招聘需求以结果为导向是以最终期望的结果和目的为出发点。
明确公司到底需要什么样的人才?要具备什么样的资格和胜任力素质.....等等;招聘需求是招聘活动实施的前提，需求如果不清晰，必然会造成招聘工作效率低下或者是无效的招聘。
在操作时，HR招聘官需要充分与各部门负责人做好沟通，详细了解需求的标准和关键要素，同时需要根据需求设计合理的招聘需求计划表，评估审核各部门所需求的合理性并交领导审批。
二、设计高逼格的宣传海报一个高逼格的招聘海报，不仅可以吸引应聘者关注，同时也是展现公司的形象。
一个好的招聘海报的内容、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。
所以，招聘宣传的设计一定要遵守清晰明了。
原则是：先让人知道你、后才能了解你，最后才可能会选择你(公司)，所以招聘宣传设计时，岗位职责描述要清晰，精简，不要太啰嗦，千万不用出现职位名称不准确;要求的项目太多或太少;工作职责和素质要求写得太过详细或太过笼统，导致候选人并不清楚这个职位到底要干嘛?或者专业术语和行业干话太多，导致跨行业的候选人看不懂你的招聘宣传想表达什么........等等。
三、量体裁衣、建立选人的SOP岗位需求讲究量体裁衣，因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的，所以建立选人的SOP是有必要的。
招聘的条件一定要列清楚，形成标准，切勿小庙(低层职位)请大和尚(高级人才)，这是浪费，就算招进来也留不住。
也不能要大码鞋子让小朋友来穿，那是强人所难。
通过建立选人的SOP后，岗位要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
只有建立了标准并且掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能把握每位应聘者的匹配程度。
四、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜出现岗位空缺需要招聘时，HR需要根据企业所在行业、所招聘岗位特点、岗位要求、目标应聘者的特征等，定位好招聘渠道，保证应征者能够知道你(公司)，所以，招聘人员需要根据公司的岗位情况不同做好前期的招聘渠道选择与评估工作，千万别犯这样一个毛病：忙里乱炖，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地带找水源”，如果是这样，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
如何利用招聘渠道提高招聘效率招聘是企业人力资源管理中至关重要的一环。
随着互联网的迅猛发展，越来越多的招聘渠道和工具涌现出来，企业可以更加高效地吸引、筛选和选拔人才。
本文将探讨如何利用招聘渠道提高招聘效率。
1. 使用在线招聘平台在线招聘平台是目前最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、猎云网等。
通过发布职位信息，企业可以将招聘需求迅速传递给广大求职者群体。
此外，许多在线招聘平台提供智能简历筛选和推荐功能，可以帮助企业快速筛选出符合条件的候选人。
2. 制定招聘策略在利用招聘渠道之前，企业需要制定招聘策略。
这包括明确招聘目标、制定招聘计划、确定招聘流程和筛选标准等。
招聘策略的制定可以帮助企业更加有针对性地利用招聘渠道，从而提高招聘效率。
3. 创新招聘广告招聘广告是吸引候选人的关键。
企业可以通过创新的方式来设计招聘广告，吸引更多的求职者关注。
例如，可以采用有趣的文案、图片或视频，突出待遇福利和职业发展机会等优势，从而提高广告的点击率和转化率。
4. 运用社交媒体社交媒体已经成为现代人社交和获取信息的重要渠道之一。
企业可以利用社交媒体平台，如微信公众号、LinkedIn等，发布招聘信息和与候选人互动。
通过社交媒体的广泛传播和互动功能，可以扩大企业的招聘影响力。
5. 开展校园招聘校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业可以与高校合作，参加招聘会、举办宣讲会等活动，向学生介绍企业文化和职业机会。
此外，在校园招聘过程中，企业可以结合在线招聘平台，提前筛选出合适的简历，提高招聘效率。
6. 实施员工推荐计划员工推荐计划是通过员工的社交网络来寻找潜在候选人。
企业可以通过奖励制度激励员工推荐高质量的候选人。
员工推荐的候选人通常具备较高的可靠性和适应性，从而提高招聘的效率和质量。
7. 积极参与行业协会和职业组织行业协会和职业组织通常拥有大量的专业人才资源。
企业可以积极参与这些组织的活动，发表专业观点和经验分享，在行业内树立企业品牌形象，并与潜在候选人建立联系。
如何提高招聘效率在当今竞争激烈的社会中，企业招聘人才已成为一件非常紧迫和重要的事情。
然而，招聘并不是一项简单的任务，需要大量的精力和时间来进行。
如何提高招聘效率成为了每个企业管理者都需要思考的问题。
下面，本文将从多个方面分析如何提高招聘效率。
一、明确岗位需求首先，为了提高招聘效率，我们必须明确岗位需求。
这意味着在招聘过程中必须明确岗位职责、岗位要求和岗位技能，以便能够吸引符合要求的人才申请。
为此，企业可以制定一份详细的招聘计划，包括岗位职责、薪资待遇、个人所得税以及其他细节问题。
这样，不仅可以迅速找到合适的人才，而且可以少浪费时间和精力。
二、优化招聘流程其次，要提高招聘效率，我们必须优化招聘流程。
优化招聘流程能够加快招聘速度和提高招聘效率。
首先，企业可以使用智能招聘软件来自动筛选简历。
这种软件可以将简历分类，和筛选出符合岗位要求的候选人。
其次，企业可以在自己的招聘网站上设置在线应聘系统、在线笔试系统、在线面试系统，通过这样的方式减少人力资源部的负担，提高招聘效率。
三、积极招募人才除了上述两种方法，还有一种最基本的招聘方法——积极招募人才。
这种招聘方法比较主动，需要企业投放多种广告、联系各种人才招聘网站、社交媒体、线上渠道等等，有时也需要主动搜寻和联系优秀的员工和候选人。
通过这样的方式，企业才能在人才招募市场中获得更多的优质人才资源。
四、合理利用内部人才企业还可以合理利用内部人才，以提高招聘效率。
企业可以鼓励员工推荐人才，并且设立激励机制，奖励员工成功推荐的人才。
另外，在内部员工流动方面，企业应当鼓励员工自愿申请内部职位，促进内部员工晋升，调整内部资源结构，减少外部招聘的需求，从而提高招聘效率。
五、定期调整招聘计划最后，企业还需要定期调整招聘计划，并不断优化招聘流程。
为此，企业可以定期制定招聘计划的细节和执行进程，包括创建网络招聘网站、利用社交媒体、找到最佳招聘时间等等细节问题。
企业还可以通过外部招聘专家、咨询公司等方式来进行招聘策略的分析和优化，更好地利用市场策略，持续提升招聘效率。
招聘流程效率提升建议在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要确保其招聘流程高效，以吸引和留住优质人才。
一个高效的招聘流程可以节省时间和资源，并帮助企业更快地填补空缺职位。
本文将提出一些建议，以提升招聘流程的效率。
一、改善招聘渠道招聘渠道的选择对于提高招聘流程效率至关重要。
企业可以通过以下方法改进招聘渠道：1.利用线上招聘平台：线上招聘平台如智联招聘和猎聘网可以帮助企业快速筛选合适的候选人。
企业可以通过发布招聘信息、筛选简历等功能提高招聘效率。
2.建立人才储备库：企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，积累一批潜在的候选人信息。
当公司需要招聘时，可以直接从储备库中寻找合适的人才。
3.利用社交媒体：社交媒体是现代人才市场上重要的招聘渠道。
企业可以通过在LinkedIn、微信等平台上发布关于职位空缺的信息，吸引高质量的候选人。
二、优化简历筛选过程简历筛选是招聘流程中耗时的环节之一。
为了提高效率，以下建议值得考虑：1.明确岗位要求：在招聘过程开始前，明确岗位的职责、技能和资格要求。
这样可以帮助招聘团队更快地筛选出符合条件的候选人。
2.利用关键词搜索：在简历筛选过程中，可以利用关键词搜索技术快速筛选出符合条件的简历。
这样可以节省时间和人力资源。
3.使用自动化工具：自动化工具如人工智能招聘系统可以帮助企业自动进行简历筛选。
这些系统可以通过预设的条件和算法，自动筛选出最符合要求的候选人。
三、高效面试流程面试是招聘中最重要的环节之一，也是最直接的沟通和评估候选人能力的机会。
以下是提升面试效率的建议：1.预设问题清单：通过提前准备面试问题清单，可以帮助面试官更快地评估每个候选人的能力和适应性。
清单中可以包括与岗位相关的问题和行为面试法。
2.面试流程优化：优化面试流程可以提高招聘效率。
例如，可以组织面试小组以同时面试多名候选人，减少面试所需的时间。
3.及时反馈候选人：在面试结束后，及时向候选人提供反馈。
这样可以帮助候选人更好地了解自己在面试中的表现，并提高企业的形象。
如何提高员工招聘的效率员工招聘是一个企业发展至关重要的环节。
招聘一位合适的员工不仅可以提升团队的效能和创造力，还能为企业带来巨大的竞争优势。
然而，招聘工作可能需要耗费大量时间和精力。
为了提高员工招聘的效率，以下是几个实用的方法和技巧。
1. 清晰的岗位描述招聘过程的第一步是确定所需的职位和招聘要求。
在发布岗位招聘信息之前，确保清晰地描述求职者应具备的技能、经验和素质。
一个不清晰或模糊的岗位描述可能会引来过多或不合格的申请者，从而浪费时间和资源。
2. 优化招聘流程一个高效的招聘流程可以帮助您迅速筛选和评估候选人。
确保招聘流程中的每个步骤都经过精心规划和设计，以减少冗余和繁琐的环节。
例如，可以通过在线应聘系统预先筛选和评估求职者，从而减少人工筛选的时间和工作量。
3. 利用社交媒体和招聘平台社交媒体和在线招聘平台现在是吸引候选人的最佳途径之一。
借助这些工具，您可以将招聘信息广泛传播，并吸引更多的求职者。
通过在相关的社交媒体平台上发布职位信息，您可以更快速地吸引到符合条件的候选人，并有助于提高招聘效率。
4. 建立人才库建立一个人才库可以节省时间和资源，并使招聘流程更加高效。
在每次招聘活动中，如果遇到有潜力但不合适的求职者，您可以将其纳入人才库，以备将来招聘时使用。
这样，当您需要招聘新员工时，可以首先对已经入库的候选人进行筛选，这将缩短整个招聘流程的时间。
5. 定期优化和评估招聘流程持续优化招聘流程是提高招聘效率的关键。
定期评估每个流程环节的效果，并寻找改进的机会。
例如，您可以利用数据分析来评估不同招聘渠道的效果，并决定是否需要进行调整和改进。
6. 培训和提升招聘人员的技能招聘人员的专业技能和知识对于提高招聘效率至关重要。
培训和提升招聘人员的能力，使其更加熟悉和了解招聘市场、招聘渠道和人才管理的最佳实践。
这将为他们提供更好的能力来筛选、评估和选择候选人，从而提高招聘效率。
总结：通过清晰的岗位描述、优化的招聘流程、使用社交媒体和在线招聘平台、建立人才库、定期优化和评估招聘流程以及提升招聘人员的技能，企业可以提高员工招聘的效率。
如何提高招聘效率五大关键策略招聘是企业发展过程中至关重要的一环，招聘效率的高低直接影响到企业的发展速度和竞争力。
然而，如何提高招聘效率成为了很多企业面临的难题。
本文将介绍五大关键策略，帮助企业提高招聘效率。
一、优化招聘流程一个高效的招聘流程可以大大缩短招聘周期，提高招聘效率。
首先，企业应该明确招聘需求，制定详细的岗位职责和要求，避免招聘过程中频繁更改职位要求。
其次，合理分配招聘资源，明确各个招聘渠道的效果，选择最有效的渠道进行招聘。
同时，采用在线招聘系统，实现招聘信息的集中管理和快速筛选，提高招聘的效率。
最后，加强对招聘流程中关键节点的监控和控制，确保招聘流程的顺利进行。
二、精准定位人才招聘的关键在于找到与岗位要求最匹配的人才，因此，企业需要精准定位人才。
首先，明确岗位的核心能力和技能要求，通过面试、测试等手段对应聘者进行全面评估。
其次，建立人才库，将合适的候选人信息存储在数据库中，以备将来需要时使用。
此外，企业可以利用人才测评工具，对应聘者进行全面测评，从而更好地了解其综合素质和能力。
三、提升招聘团队能力招聘团队是保证招聘效率的关键，因此，提升招聘团队的能力是提高招聘效率的重要策略之一。
首先，招聘团队应该具备良好的沟通和协作能力，确保团队内部的信息流通和工作协调。
其次，团队成员应该具备专业的招聘知识和技能，了解市场动态和行业趋势，以更好地吸引和选拔合适的人才。
此外，定期组织培训和知识分享，提升团队成员的能力和素质。
四、加强品牌建设和宣传一个有吸引力的企业品牌可以吸引更多优秀的人才主动投递简历，提高招聘效率。
因此，企业应注重品牌建设和宣传。
首先，建立企业的核心价值观和文化，使企业具有独特的竞争优势和吸引力。
其次，通过各种媒体渠道宣传企业的品牌形象和优势，吸引更多优秀的人才了解和认同企业。
此外，积极参加行业展会和招聘活动，扩大企业的影响力和知名度。
五、关注员工福利和培训员工福利和培训是吸引和留住人才的重要手段，也是提高招聘效率的关键策略之一。
如何提高招聘效率在现代高速发展的社会中，人力资源的重要性日益凸显。
招聘作为人力资源工作的重要环节，直接关系着企业的发展和竞争力。
为了提高招聘效率，吸引优秀人才，企业需要采取一系列的策略和措施。
本文将从多个角度介绍如何提高招聘效率。
一、优化招聘流程首先，要优化招聘流程。
企业应当建立完善的招聘计划，确定岗位需求和人才要求。
同时，利用信息化技术，建立人才库和招聘网站，提高招聘信息的传播效率。
通过招聘平台，企业可以快速筛选出合适的候选人，减少筛选时间和成本。
另外，要完善面试评估机制，确保招聘流程的公正性和透明度。
二、加强企业品牌建设企业的品牌形象直接影响着招聘的吸引力和竞争力。
因此，加强企业品牌建设是提高招聘效率的重要策略之一。
企业可以通过各种途径宣传自身的文化价值观、良好的福利待遇和职业发展机会，吸引更多的优秀人才。
此外，企业还可以积极参与各类招聘活动和展会，与求职者互动，增加企业的知名度。
三、精准招聘，定位明确招聘的目标是为企业找到最适合的人才，因此，精确定位和准确定义招聘需求非常关键。
企业应当通过明确的岗位职责和职位要求，筛选出符合条件的候选人。
此外，还可以利用大数据和人才分析工具，根据企业的发展战略和人才需求，制定精准的招聘方案。
四、加强员工引荐员工引荐是一种有效的招聘方式。
企业可以通过激励机制，鼓励员工推荐合适的人才。
员工引荐的候选人通常更加符合企业的文化和岗位需求，也更容易融入团队，减少培训成本和适应期。
因此，加强员工引荐，与员工建立良好的互动关系，提升招聘效率。
五、建立招聘渠道除了传统的招聘途径，企业还可以拓展更多的招聘渠道。
例如，与高校合作，定期组织校园招聘活动；与专业机构合作，共同开展人才培训和推荐；参与社区、行业协会等活动，积极与优秀人才接触。
通过建立多元化的招聘渠道，企业可以更广泛地吸引人才，提高招聘效率。
六、完善薪酬福利体系薪酬福利是吸引人才的重要因素。
企业应当制定合理的薪酬体系和福利政策，使其具有市场竞争力。
招聘流程管理如何提高招聘效率招聘作为企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和人才队伍建设至关重要。
一个高效的招聘流程管理可以帮助企业更准确地找到适合岗位的人才，提高招聘效率。
本文将从简化流程、优化求职者体验以及加强沟通协作等方面探讨如何提高招聘效率。
一、简化流程招聘流程的简化是提高招聘效率的关键因素之一。
过于复杂的流程不仅会增加企业的招聘成本，还会拖慢招聘的进度。
针对此问题，企业可以考虑以下几个方面:1.明确岗位需求：在开始招聘前明确岗位需求，明确职责和要求，避免盲目招聘和重复招聘。
2.简化筛选环节：合理利用人才市场和网络招聘平台，以及人才推荐等多种渠道，缩短简历筛选的时间。
3.简化面试流程：合理安排面试官和求职者的时间，根据职位的不同，提前制定标准化的面试问题，提高面试效率。
二、优化求职者体验提高招聘效率不仅需要从企业的角度进行优化，还需要重视求职者的体验。
一个良好的求职体验可以提高企业的声誉，吸引更多优秀的人才。
以下是几个优化求职者体验的实践方法：1.简化申请流程：简化在线申请的流程，避免过多的填表环节，允许求职者使用已有的简历进行申请，提高申请效率。
2.及时反馈招聘进度：建立与求职者的沟通渠道，及时反馈招聘进度，让求职者了解自己的申请状态。
3.提供信息透明度：在招聘页面或官方网站上提供详细的招聘信息，包括职位描述、薪资待遇、福利待遇等，使求职者能够更好地了解岗位信息。
三、加强沟通协作良好的沟通和协作是提高招聘效率的重要保障。
以下几个方面可以帮助企业加强沟通协作：1.建立团队协作平台：通过使用团队协作软件，例如企业微信或Slack，建立沟通和协作平台，便于招聘团队之间的信息共享和及时反馈。
2.明确责任和流程：明确每个招聘环节的责任和流程，避免信息滞后或重复劳动的情况出现。
3.加强内外部沟通：与内部部门和外部的招聘渠道保持良好的沟通，及时传递岗位需求和招聘信息，提高招聘效率。
四、结语有效的招聘流程管理可以提高企业的招聘效率，为企业寻找到合适的人才提供保障。
1、社交媒体招聘：利用社交媒体招聘，可以快速传播信息，招聘职位，吸引大量求职者，大大提高招聘效率。
2、网络招聘：利用网络招聘平台，可以快速发布招聘信息，针对不同的求职者，选择不同的技能要求，以及其他一些特殊要求，可以快速招到合适的人才。
3、校园招聘：利用校园招聘的方式，可以快速与大量的学生接触，根据招聘信息，了解求职者的学习能力，技能和能力，从而快速招到合适的人才。
4、招聘会：参加招聘会，可以快速接触到大量的求职者，通过面试和简历，迅速了解求职者的技能和能力，可以快速招到合适的人才。
5、网络社群：利用网络社群，可以快速发布招聘信息，针对不同的求职者，发布不同的招聘要求，可以快速招到合适的人才。
6、专业人才招聘网站：通过专业招聘网站，可以更快速地找到合适的人才，可以根据不同的技能要求、专业能力和其他特殊要求，更加有针对性地招到合适的人才。
7、招聘宣传：可以利用宣传手段，发布招聘信息，可以快速传播，从而吸引大量求职者，提高招聘效率。
8、利用人脉：企业通过与朋友、同行、客户等联系，可以让更多的人知道招聘信息，以便扩大职位的招聘范围。
9、聘请招聘代理：企业可以聘请专业的招聘代理，帮助企业快速招到合适的人才。
10、投放广告：企业可以在媒体上投放招聘广告，让更多的人了解企业和招聘信息，以便招聘合适的人才。
提高招聘效率的六大对策一、前言：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。
如何提高招聘的有效性，目前已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。
对于企业而言，招聘的有效性主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。
二、对策：根据招聘工作的特点，提高其有效性对策可从以下几方面考虑：（一）制定人力资源规划与计划人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。
长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
（二）制定可行的招聘策略招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。
例如：为了引进高精尖的人才，深圳市政府曾组团赴美各大城市招聘中国留学生（以取得博士学位的作为重点招聘对象），取得了圆满的成功；而招聘普通的技术工人，通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。
招聘的时间也不是随意的，而是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时大学生毕业）；最近一项调查表明，10月份为白领阶层跳槽的高峰期。
所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。
招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司）、发布广告招聘等。
不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。
例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。
此外，发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；广播电视能产生较强的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告时间短，费用较昂贵，故适合企业迫切且需要大量招聘人员的情况；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故目前倍受企业的青睐。
（三）科学地甄选人才在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。
因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。
1、制定清晰的任职资格。
任职资格是企业在招聘中选人的依据。
基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力，等等。
选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。
如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。
因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。
在实际招聘工作中，通常情况下企业的招聘信息一经有效的渠道（如电视、报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千，甚至更多的求职信。
在这些良莠混杂的求职者中，没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。
2、以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。
具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。
胜任力（Competence）的概念最先由美国心理学家戴维。
麦克利兰（David McClelland）1973年提出。
他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：（1）知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用；（2）技能：指将事情做好的能力；（3）社会角色：指一个人在他人面前想表现出的形象；（4）自我概念：是指对自己身份的认识或知觉；（5）人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式；（6）动机／需要：指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。
随后其同事波雅提兹（Boyatizis）1982年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他（她）所运用的知识体”。
经过多年的研究，“胜任力”的内涵也逐步发生了许多变化，罗茨（Losey，1999）更是提出了一个胜任力方程式：胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋/-兴趣。
目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。
同样，胜任力的研究及应用在国内有关领域也得到了积极有效的探索。
例如，有些企业已经开始根据不同层级岗位要求的胜任素质，有针对性地开发面试和笔试问题；此外，一些政府人事部门和专业招聘网站已陆续开发出一系列的人才测评工具，其测评的项目包括：卡特尔16PF个性测评、实用性格特征测评、职业兴趣测评、事业驱策力测评、管理人员逻辑推理测评、敏感性与沟通能力测评、创新能力测评、解决问题风格测评、行政职业能力测评、领导者能力结构测评、经理人员资格测评等。
这些人才测评工具的开发，为企业量化测评求职者的胜任力提供了有力的保障。
3、推行结构化面试。
结构化面试是企业甄选人才的捷径［1］。
如今面试在企业甄选人才时发挥了越来越重要的作用：有关统计表明，80%以上的组织机构都借助面试来甄选人才。
在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。
而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。
其标准化主要体现在以下几个方面：（1）通过工作分析获取胜任该职位所需的知识、技能等，从而确定该职位的测评要素。
（2）有针对性地选择测评要素中最关键的、可测量的部分命题，并且给出参考答案及评分标准。
（3）对所有的求职者都提相同的一组问题。
（4）面试考官均须经过专门的培训。
（5）有统一的评分标准和评定量表。
（6）每个求职者的面试时间基本相同，通常为30分钟。
结构化面试测评的要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，因此，面试考官知道应该提出什么问题和为什么要提出这些问题，亦因此每个求职者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性；此外，程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点，使得结构化面试比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，并且能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的求职者。
由于结构化面试的信度及效度较高的优点在招聘实践中得到了进一步验证，因此已成为目前录用面试的基本方法。
（四）推动用人部门参与招聘全过程不得不提及的是，在传统观念中，通常以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。
实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。
用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
（五）创建和谐的企业环境我国经过多年社会主义市场经济的发展，人才的流动已突破了计划经济时代的桎梏，“人往高处走，水往低处流”形象地说明了人才流动的规律。
曾几何时，“孔雀东南飞”的现象引起了包括欠发达地区在内的国内众多企业的深思，人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。
员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。
招人——离职——再招人，人力资源部一旦陷入这个怪圈，将疲于奔命；而企业因员工的离职将直接导致生产效率下降、技术流失，严重的甚至会对企业造成致命的一击。
保持员工队伍的稳定是成熟的企业家一贯高度重视的问题。
有调查表明，绝大多数的离职者都对原企业的薪酬福利政策抱有怨言，相当一部分离职者则因发展空间受限而提出了辞职；有的离职者抱怨原企业的工作环境与工作时间；有的离职者对原企业直接上级粗暴的工作作风与管理方法极其反感；有的离职者对原企业的绩效考评体系颇多微词，如此种种，不一而足。
当企业存在上述情形时，会对员工产生一个“推力”；而当另一家企业提供了令员工满意的待遇与条件时，就会对员工产生一个“拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就导致了员工离职的发生。
美国心理学家马斯洛指出，人的需求，按逐渐上升的次序可分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
这就说明除了物质方面的追求外，人们还有追求亲情、友情、安全感、归属感和受人尊重等社会需要。
因此，企业要降低员工的离职率，不仅要在工作条件、劳动报酬等方面激励员工，更要创建和谐的企业环境以激发和提高员工的工作激情，并以此来维持员工队伍的稳定。
和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，其主要表现在：①优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；②为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间；③具有激励作用的薪酬福利体系；④客观公平科学的绩效评估体系；⑤和谐的工作环境。
