关于加强公司招聘力度的几点建议

从我负责单位人力资源招聘的角度给你提出几点建议，供你参考，1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。

带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。

2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。

用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。

3、初步印象和最后印象。

最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。

最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。

4、完整地填妥公司的表格——即使你已经有简历。

即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。

你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。

5、紧记每次面试的目的都是获聘。

你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。

面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。

7、要让人产生好感，富于热情。

人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。

要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。

你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。

谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。

9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。

你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。

你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗？谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

11切忌侃侃而谈，用事先准备好台词上场背诵，衣着要简朴，遇到不懂的不要装懂。

新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议近年来，随着我国经济的快速发展和就业市场的变化，越来越多的人开始关注事业单位公开招聘工作，并且竞争也越来越激烈。

为了保证公平、公正、透明地进行公开招聘工作，我认为可以从以下几个方面提出建议。

一、加强人才选拔标准的科学性和透明性。

在公开招聘人才的过程中，应该明确岗位的任职资格和条件，制定选拔标准，并确保标准的公正、合理、科学性和可操作性。

同时，面试官应该遵循职位要求，依据面试标准进行面试，避免主观评价和偏见对应聘者的评价产生影响。

此外，还可以通过广泛听取各方面的意见和建议，加强对面试官的培训和考核，从而确保招聘过程的公正性和准确性。

二、完善选拔考试的制度和流程。

考试是选拔人才的主要手段。

在公开招聘中，应该根据不同岗位的职责和要求，制定不同的考试方式和考试内容，逐步实现量化、标准化、科学化和精细化的评估。

此外，应该加强对考试过程的监督和管理。

一方面，要保证考场的环境安全和评卷的公正性；另一方面，需要对成绩和考试过程进行全程记录和归档，及时公布信息，回应社会关切和质疑，保证信息公开和透明。

三、注重公开招聘的宣传和效果评估。

公开招聘除了要注重过程的公正和结果的真实，还需要关注招聘的效果和社会反馈。

在公开招聘开始前，应该充分宣传公开招聘的意义、流程和要求，提高广大应聘者的参与度和认知度，打造公开招聘的良好品牌形象。

而在公开招聘结束后，还需要通过问卷调查、评估报告和社会反馈等方式，对公开招聘的各个方面进行评估，总结经验和不足，进一步改进招聘流程和机制，为更好地选拔人才提供实践基础和改进思路。

在今天这个竞争激烈的职场环境下，公开招聘已经成为一种趋势和标准。

而为了保证公开招聘工作的公平、公正、透明和有效，不仅需要具备科学的岗位要求、严谨的招聘流程和规范的考试标准，还需要对招聘过程和招聘效果进行科学评估和总结。

只有这样，才能够充分发挥公开招聘的优势，选拔优秀人才，促进事业单位的健康发展。

国企招聘工作存在的问题及对策建议国企招聘工作存在的问题及对策建议摘要：员工是企业最宝贵的资源，而招聘则是现代企业人力资源形成的关键模式。

作为人力资源开发和管理的基础，成功的招聘工作不仅能为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。

我国国有企业经过多年的摸索与学习，逐步建立和完善自身的招聘制度，但依然面临招不到合适人才的困境，这不仅制约了国企的可持续发展，也削弱了国企的竞争力。

本文试图从认知层面、操作层面、人才的稳定等方面剖析招聘工作的主要问题，并提出切实可行贴合国企实际的招聘建议，以期为国企人力资源管理工作助力。

关键词：国有企业，招聘，问题，建议日本“经营之神”松下幸之助曾说过，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员的招聘是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法使之有效地落实在招聘计划中。

近年诸多国有企业借助招聘工作的开展在人才市场上树立了良好的企业品牌形象，吸纳了相当数量的优秀人才，也引进了科学的招聘理念、招聘方式和技能，提升了招聘水准和信效度，但国企在人才的招聘与管理工作中仍存在一些问题与困惑。

一、招聘工作中存在的主要问题1.招聘的认知层面如何实行招聘工作源于如何认识、看待招聘工作。

企业管理者将招聘工作放在什么样的位置，用什么样的眼光和角度去思考、研判，往往决定了招聘工作的执行方式和最终效果。

现代国企对于招聘工作虽日益重视，但存在部分关键认知的缺失：（1）缺乏战略性布局和规划。

战略性人才需求规划的缺失让多数企业在招聘需求管理上还是“病急投医”的方式，很少从全局角度考量适应企业中长期发展的人才配置，所关注的仅是当下工作中人手问题，头痛医头，脚痛医脚。

一个与企业战略相关联的人才引进计划，理应清晰地看到计划与战略的匹配性。

而事实上，从诸多国企招聘计划中很难研判出其发展战略和业务规划，需求岗位列表中难以看到重点业务人才聚集的意图，以及先行于新项目和新业务的战略性人才储备。

公司招聘政策
作为一家注重人力资源管理的公司，我们致力于招聘和留住最优秀的人才，以
推动公司的持续发展和成功。

我们的招聘政策如下：
1. 公平公正，我们将所有候选人一视同仁，不论其种族、性别、宗教信仰、性
取向或身体状况。

我们将根据候选人的能力、经验和潜力来评估其是否适合公司的岗位。

2. 择优录用，我们将以能力为主要标准来选拔人才，确保每位员工都能够胜任
其所在岗位，并为公司的发展做出贡献。

3. 多元化招聘，我们将积极招聘来自不同背景和文化的人才，以建立一个多元
化和包容性的工作环境，促进创新和团队合作。

4. 专业化面试，我们将通过面试、测试和评估来全面了解候选人的能力和潜力，确保招聘到最适合公司的人才。

5. 培训和发展，一旦招聘到合适的人才，我们将提供全面的培训和发展机会，
帮助员工不断提升自己的能力和技能。

通过以上招聘政策，我们相信能够吸引并留住最优秀的人才，为公司的发展和
成功打下坚实的基础。

关于企业引进人才和人才培养的几点建议关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。

集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。

所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。

在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。

在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。

但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。

通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。

关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。

选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。

强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。

招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。

以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。

一、招聘情况6-10月份公司招聘数据汇总二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。

此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。

其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。

此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。

最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。

三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。

四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。

网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。

当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。

其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。

上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。

自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。

解决招聘难题的方法解决招聘难题的方法引导语：商场如战场，人才市场亦如战场。

以下是店铺分享给大家的解决招聘难题的方法，欢迎阅读!为什么我们求贤若渴，‘千里马’们却自个儿走开了?双方合作还没有开始，怎么就闷声而对了呢?是应聘者素质太差吗，还是我们工作失误呢?碰到这样的情况怎么办呢?首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。

第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。

如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。

这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。

但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。

第二、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。

比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久;招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化;面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私;面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。

这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。

在这样的情形下，合格应聘者会再次光临公司吗?第三、在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。

比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。

如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。

选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者，应聘者却选择了‘闷声而对’，不来了。

第四、除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

述职报告给公司提意见尊敬的领导：您好！我特意为公司的发展和改进进行了深入的思考和研究，在我这一年的工作经验和对公司的了解中，我认为以下几点是公司目前需要改进和提升的地方，并希望能够得到您的关注和支持。

首先，我认为公司在人力资源方面有待改进。

作为公司的一员，我见证了公司招聘过程中的一些问题。

首先，公司的招聘流程需要更加精细和系统化。

我们需要建立一个完整的招聘流程，从需求确认、发布招聘信息、筛选简历、面试、评选、录取等，每一步都形成固定的步骤和标准，以确保招聘的效率和质量。

其次，公司在招聘过程中缺乏有效的渠道。

我们可以积极开展校园招聘，与高校合作，拓展招聘渠道。

此外，我们也可以加强与各行业协会的合作，寻找更多适合公司需求的人才。

其次，公司的员工培训体系有待完善。

在公司这一年的工作中，我发现公司对新员工的培训不够系统，对老员工的培训也比较少。

我们可以建立一个全面的培训体系，包括新员工的岗前培训、产品知识培训、技能培训、管理培训等。

同时，我们可以利用内部资源和外部培训机构来提供多样化的培训机会，提高员工的专业素质和职业能力。

另外，我建议公司开展定期的绩效评估和个人发展规划，以激励员工的学习和成长。

最后，公司的营销策略需要加强创新。

在竞争激烈的市场环境中，公司需要不断寻找新的营销方式和渠道，提升品牌知名度和市场份额。

我们可以多渠道宣传公司的产品和服务，利用互联网和社交媒体的力量，增加在线销售和客户互动。

同时，我们也可以与其他行业进行合作，开展联合营销活动，提高市场影响力和销售额。

总而言之，以上是我对公司目前需要改进和提升的地方的建议。

通过加强招聘流程，完善员工培训体系，创新营销策略，我相信公司可以提升整体竞争力和市场地位。

我非常希望能够有机会贡献自己的力量，与公司一起实现更好的发展。

谢谢领导的关注和支持！此致敬礼。

浅谈A企业招聘存在问题与对策分析姓名：摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素。

本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题，主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制，以及对招聘工作缺少后期总结与分析。

本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因，引导企业提升人力资源管理理念，并对这些问题提出相应解决对策。

关键词：招聘招聘失效策略一、引言：人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段，也是企业提升创造力的关键环节。

有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位，从而实现了人与岗位的完美匹配。

但是，在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择，应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望。

二、A企业人才招聘存在的问题（一）对企业人力资源规划缺乏针对性分析A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。

企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况，只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置，那么在这种情况下的盲目招聘，是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。

（二）对招聘渠道的选择不够重视招聘渠道是人才招聘的根源，A企业在发布招聘公告时，没有充分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团内部的网站上。

该集团网站日均浏览量较低，影响力有限，从而限制了信息的迅速扩散。

局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。

一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键。

（三）面试过程缺乏有效控制面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段（主要包括：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段（主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段。

【 社会观察 】
提高企业 员工招聘效度 的几点建议 （ Nhomakorabea山学院 唐
陈韩梅 经济管理 系 ， 河北
唐山
０ ３０ ） ６ ００
摘 要 ： 业 员工 招 聘 是依 据 企 业人 力 资 源规 划吸 引相 关人 员到 本 企 业 来 ， 企 业 获取 、 充 和 储 备 人 才的 重 企 是 补
要手段 ， 也是 企业创造和赢得 竞争优势的重要环 节。目前， 企业 员－ 工招聘效度较低。提 高招聘效度 的建议有 ： 高 提
一
、
对 企业满怀期望 。这样 的人一旦进入企业 后发现企业
实 际上并没有原先宣传介 绍的那样好 ， 产生失落 、 就会 挫伤工作积极性 ， 进而导致企业员工流失 。 （ ） 三 求职 申请 表设计不科学 招聘本身就是 信息不对称 的双方 ，凭借语 言及非 语言的行为 ， 实现沟通 而进行 的博奕 。由于求职 申请表 设计不科学 导致 不能全面反 映应聘 者真实 、全 面的信 息， 使招聘人员 的不利地位 凸显 ， 给为 了被 录取 而显 露 优 势并隐藏劣势 的应聘者造成机会 。企 业主要是依赖 设 计好 的求职 申请 表和经验进行 资格 审查 。求职 申请 表设 计不科学会 给依 赖求职 申请表进行 资格初审工作 带来 困难 。就经验 而言 ， 有些经验是正确 的 ， 但也有些 是错误 的 ， 由于人们 的思 维惰性 ， 那些错误 的经验经常
企业人 力资源规划的科 学性 ； 发布有效招聘信 息； 设计科 学合理的求职 申请表 ， 确定审查资格 ； 高测评的信度 。 提
关键词 ： 企业 员工招聘； 效度 ； 因分析 ； 原 建议
企业员工招聘 的意义 企业员工招聘是依 据企业 人力资 源规 划吸 引相关 人员到本企业来 ， 是企业获取 、 补充 和储备人才 的重要 手段 ， 也是企业创造和赢得竞争优 势的重要环节 。新员 工的综合素质不仅决定 其业绩 ， 还会影 响企 业 的气氛 。 招聘效度低不但员工 队伍 的素质无法保证 ，同时会给 企业造成 巨大经济损失 。素质好的新员 工 ， 可能成为优 秀的人 才 ；素质差的新员工 即使投入 再多也不一 定成 才。 招聘是一项困难而复杂的工作 。 这是 因为一方面优 秀人才短 缺 ， 另一方面识别人 才 比较困难 ， 还容 易受 多 种 因素 的干扰 。正是因此使得人才招 聘过程 中的失 效 现象非常普遍 。所以 ， 如何 提高企业员工招聘效度成为 每个企业必须认真思考 的问题。 二、 造成企业员工招聘效度低 的原 因分析 企业招聘 效度是衡量招聘 质量 、数量方 面符合企 业需要程度 的重要指标 。招 聘质量主要是指 招聘来 的 员工符合 企业人力 资源招 聘规划 和职 位说 明书要 求 ； 而招聘 数量则应 当控制 在适 量的范 围内 ，既不 能太多 也不 能太少 。归纳造成企业 招聘 效度低成 因主要有 以 下几点 ： （ ） 一 企业人力 资源规划效度低 人力资源规划是将企业 经营战略和 目标转化成 人 力需求 ，以企业整体 的超前和量化 的角度分析和制 订 人力资源管理 的一些具体 目标 。目前 ， 国企业的人 力 我 资源管理总体水平还 不高 ， 人力资源 战略 目标不 明确 。

关于集团公司人才引进与人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就就是人才的竞争,如何引进人才、开发人才、培养人才与使用人才,充分发挥人才型员工的积极作用,已成为摆在集团公司面前的重要课题。

针对集团公司如何进行人才引进与培养,谨提出个人的几点思考:一、对人才引进的思考(一)制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。

集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划,然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划(包括人力资源规划、财务规划等)来匹配或支撑,也就就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划,没有明晰的集团公司发展规划,人力资源规划也就是无从谈起。

所以,集团公司要对未来的经营与发展方向有着明晰清楚的预期,再制定清晰、完整的集团公司发展规划。

在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向;而在制定集团公司规划时,也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

(二)制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。

在引进人才的过程中,要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析,不能只瞧到短期效益,更要注重集团公司的长远发展。

但就是在人才选聘时,人才还没有被配置到拟任职的岗位上,当然无法检验其业绩表现。

通常做法就是采用各种科学方法,如面试、心理素质测评、知识考试等,来评价候选人才的素质,就是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。

关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。

选聘人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。

强调人才与其拟任职团队的兼容性,应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”,而带来的不必要的“孤独感”,否则会影响人才能力的有效发挥,甚至会迫使人才流失。

(三)拓宽人才引进的渠道,丰富人才引进的途径。

首先集团公司在引进人才时,应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘,也可定点与高校的就业中心联系,采取推荐或委托培养等方式,广纳贤才。

关于加强服务业招工的建议，以下是一些可能的策略和方法：
提升薪资和福利待遇：这是最直接也是最有效的吸引工人的方式。

服务业企业可以通过提供有竞争力的薪资和优厚的福利，如医疗保险、年假、员工福利等，来吸引和留住优秀的员工。

提供职业培训和发展机会：许多服务业的工作需要特定的技能和知识。

企业可以通过提供职业培训和发展机会，帮助员工提升技能，增强他们的就业竞争力。

这样不仅可以吸引更多的求职者，也可以提高员工的满意度和忠诚度。

创新招聘方式：随着科技的发展，我们可以利用互联网和社交媒体等新型平台进行招聘。

这不仅可以扩大招聘范围，也可以提高招聘效率。

同时，企业也可以通过与教育机构、社区组织等合作，开展定向招聘和校园招聘等活动。

改善工作环境：一个舒适、安全、友好的工作环境也是吸引员工的重要因素。

企业可以通过改善工作环境，如提供舒适的工作场所、健康的餐饮服务等，来提高员工的满意度和归属感。

优化人力资源配置：合理的人力资源配置可以确保企业的运营效率和员工的工作满意度。

企业可以通过分析业务需求、员工技能等因素，来制定合理的人力资源计划，确保有足够的员工来满足业务需求。

以上这些策略和方法可以根据企业的具体情况进行调整和优化，以实现最佳的招工效果。

广州泰乾恒坤贸易有限公司关于加强公司招聘力度的几点建议随着公司业务的增长，规模不断扩大，公司人才需求量越来越大，相关岗位急需高素质的人才补充。

为了加强公司的招聘力度，现就人员招聘方面，给合以往工作经验，提出下列观点，以供参考。

一、加强网络招聘。

网络招聘是现行最直接的招聘方式之一，其优点是覆盖范围广，求职者看到的机遇大，而且招聘信息直接，信息发布之后随时可以进行跟踪管理，费用也相对低廉。

我们常用的招聘知名网站有前程无优、中华人才网、南方人才网等招聘网站，还有一些专业人才（石油、钢材、化工）的招聘网站。

网络社会求职者最基本的素质就是会网络，对于招聘公司和求职者来说，都是不错的选择。

再者网络招聘灵活性大，有主动权合理安排面试时间、地点及其它相关事宜。

而且它还提供了另一项主动功能，就是去搜人才，搜简历。

通常人事人员是发布信息，等求职者投简历，再去进行甄别，这是被动的，其实主动的去搜人才更为直接，搜到的人才会更多，可供选择余地更大。

但这种方式要求公司人事部门要细心，而且要有耐心，因为大批应聘者需要逐个甄别，从中发现适合本公司的人才。

如果有必要，还要求人事部门去搜人才，这种搜人才工作量更大。

网络招聘还要注重公司网站的招聘，这也是大多数公司忽视的角落。

建立精彩的公司主页，发布公司招聘信息，这也是一种不可缺少的网络招聘方式，只是效果可能没专业的招聘网站效果好，但对公司的形象是一种很好的宣传。

网络招聘需要注意几点：1 多家网络招聘同时进行，不要局限于一家两家；2还有一些专业的BBS论坛和免费网站也可以同时进行；3招聘人员一家要细心和耐心，工作量大，要有相当的人力物力投入。

二、现场招聘。

这是最传统、最直接的招聘方式，适合对象广。

招聘单位和求职者可以直接面对面进行沟通，大大提高招聘效率，费用相对适中，再者可以体现公司的形象和实力。

我以往在急需人才时会用到这种方式，但招聘效果一般。

建议现场招聘和网络招聘同时进行。

三、广告媒体招聘。

就业方面的意见建议
近年来，我国就业形势严峻，特别是在新冠肺炎疫情的影响下，许多人失去工作岗位，就业难度加大。

因此，我有以下几点关于就业方面的意见和建议：
一、促进就业的政策
建议政府出台更多的促进就业的政策，例如降低企业用工成本、加大对中小微企业的扶持力度、加快发展新产业等。

二、加强职业培训
针对不同行业和行业需求，开展职业培训，提升劳动者的技能水平和适应能力，增强其就业竞争力。

三、扩大开放招聘渠道
建议企业通过多种途径开展招聘，例如在线招聘、校园招聘、社会招聘等，扩大招聘渠道，为求职者提供更多的机会。

同时，加强对招聘信息的监管，防止虚假招聘和招聘歧视。

四、加大对就业的扶持力度
建议政府和企业加大对就业的扶持力度，例如提供更多的就业岗位，提高工资待遇，改善职业环境等，为劳动者提供更好的就业条件和保障。

总之，就业问题是国家发展面临的重要问题，需要政府、企业和劳动者共同努力。

希望领导能够引起重视，采纳以上建议，共同促进我国就业的发展。

此致
敬礼！
敬祝
工作顺利、身体健康！。

企业做好员工招聘的几点建议作者：毕韩玺来源：《中国民商》2019年第08期摘要：员工招聘是人力资源进入企业的重要入口，也是确保企业生存和发展所必须人才的重要来源。

在人才竞争日益激烈的今天，作为企业招聘部门的人力资源部及其负责人，最头痛的事也许就是如何才能及时地招聘到企业所需要的人才，如何将企业需要的人才留下来。

关键词：企业;员工招聘一、招聘的基本含义员工招聘是指组织为了实现企业发展目标，在企业人力资源部门的指导下，根据职务说明书的要求，按照一定的程序和方法，招募、甄选、录用合适员工担任一定职位工作的一系列活动。

员工招聘不是企业单项选择员工的过程，而是企业与员工的双向选择，企业希望能招到帮助自身达到某种经营目的，员工则希望借助企业平台，谋得求生空间，实现个人发展。

员工招聘的核心在于人与事的匹配，即岗位需求和个人素质想匹配，岗位贡献和工作报酬相匹配。

二、员工招聘存在的三大误区及其基本对策（一）招聘人才目标不清晰，讲究名气，注重教育经历，忽略实际工作能力教育经历是什么？教育经历最直观的表现就是学历，即一个人所受教育的过程。

众所周知，院校招生注重的是考试能力，以中考高考分数招生，并没有考察每一名考生的实践能力，这也就导致了高学历并不等同于高能力，高学历只能反映改应聘者应试能力水平，高知低能的人在社会上比比皆是随处可见，如果我们将达到某种条件学历作为进入企业的硬性条件，严重影响了人才招聘的效果。

古往今来，很多人才学历并不高，现在很多企业创始者学历并不高，他们的能力出众有目共睹。

因此企业在招聘人才时，应当准确定位所需人才的标准，不可盲目将学历高低作为招聘人才硬指标，很容易将一部分自学成才，有真本领的人被企业拒之门外。

（二）注重忠诚度，忽略贡献率很多企业在面试时，都会关注员工的离职原因，如果不能再同一家企业工作3年以上，就会质疑员工的求职动机，质疑员工的忠诚度。

作为面试官，应该透过现象看本质，拨开云雾见青天，分析员工离职的深层次原因，是受限于发展选择主动离开？还是不能完成工作任务被动离职？对于工作的稳定性即对公司的忠诚度，我们通常会有些不恰当、不全面的认识，认为在一家公司干得越长越好，说明该员工的稳定性和忠诚度都很高。

最新加强公司人才队伍建设的建议加强公司人才队伍建设的几点建议一流人才是企业发展的重要推动力，他们能够为企业带来更新的创造力、更高的绩效以及更广阔的视野。

虽然我们认同“事业要发展，人才是关键”的理念，但实际工作中，我们仅停留在口号层面，存在着大量的人才问题。

为了建设一支具有高度事业心、责任感和团队精神、懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍，我们需要应对人力资源管理面临的挑战，破解企业发展中的焦点和难点问题。

一、公司人才结构现状目前，公司员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

公司现有从业人员总数约800人，其中包括公司总部约……人，下属各企业……人。

从大专及以上学历人数百分比统计来看，集团66%，下属企业21%。

这说明了公司人才结构现状不佳。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。

企业的人才总量明显偏少，高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。

主要原因是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。

此外，企业人才激励单一，忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。

由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华。

与此同时，由于缺乏科学的用人理念，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。

基于以上问题，我们提出以下几点建议：1、加大对人才的投入，提高待遇和福利，优化招聘渠道，吸引更多的专业人才和高级管理人才。

2、完善人才激励机制，注重人才的精神需求，提供更好的工作环境和人才工作政策，让优秀人才有更多的施展空间。

3、建立科学的用人机制，注重人才的内部流动，让优秀人才有更多的晋升机会和发展空间。

4、加强人才培养和管理，提高员工整体素质，培养更多的复合型人才和高技能人才。

通过以上几点建议，我们相信可以加强公司人才队伍建设，提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。

公司就业工作开展情况总结一、引言在过去的一年里，公司就业工作取得了一定的成绩，并且面临着一些挑战。

本报告将对公司就业工作开展情况进行总结分析，提出相关的发展建议，以期为公司未来的就业工作提供参考。

二、就业工作概况在过去的一年里，公司通过多种渠道开展了就业工作，包括招聘会、校园招聘、网络招聘等。

公司注重引入高素质的人才，为公司的发展提供了有力的保障。

优秀的员工不仅为公司带来了创新的思维和方式，还提升了公司整体的竞争力。

三、就业工作成绩分析1. 招聘会效果显著公司积极参与各类招聘会，并向社会发布招聘信息。

通过与各界人才广泛接触，公司成功吸引了一批优秀的应聘者。

这些应聘者不仅在专业技能上有着过硬的素质，而且在团队精神、创新意识上也有出色表现。

2. 校园招聘成果丰硕公司与多所高校建立了深入的合作关系，通过校园宣讲、校园招聘等方式，成功吸引了一大批优秀毕业生。

这些毕业生在就业开始阶段即表现出了良好的自我驱动力和工作积极性，为公司的技术更新和人才储备作出了贡献。

3. 网络招聘提高了工作效率公司通过多种网络招聘平台发布招聘信息，吸引了大量求职者的关注。

利用网络招聘的优势，公司成功筛选了大量优秀人才，并大大缩短了招聘周期。

四、就业工作存在的问题虽然公司就业工作取得了一定成绩，但在实践中也暴露出一些问题，主要包括以下几个方面：1. 人才流失情况由于竞争激烈、待遇不合理等原因，公司存在着一定的人才流失情况，这对公司的稳定发展带来了一定隐患；2. 专业技能匹配度部分应聘者的专业技能与公司的需求存在一定的不匹配，这给公司的培训和适应带来了一些额外负担；3. 招聘流程繁琐公司在招聘过程中，流程繁琐，招聘时间周期长，影响了部门的工作效率。

五、发展建议为了更好地完善公司的就业工作，提升招聘效率和质量，本报告提出以下几点建议：1. 建立完善的员工关怀机制，提高员工的归属感和忠诚度，避免人才流失；2. 加强对于公司需求的人才筛选培训，提高专业技能的匹配度；3. 优化公司招聘流程，降低招聘成本，提高招聘效率。