职业经理人制度建设中的约束机制研究

我国家族企业职业经理人激励约束机制构建研究作者：杨令陈强来源：《沿海企业与科技》2008年第01期［摘要］职业经理人在我国家族企业的发展进程中扮演着非常关键的角色，如何建立起科学合理的职业经理人激励约束机制，最大程度地发挥其管理经营的专业能力已经成为规模化家族企业进一步发展所必须解决的重大问题。

文章分析构建我国家族企业职业经理人激励约束机制的必要性，并对当前家族企业在对职业经理人进行激励约束的实践过程中存在的问题进行分析，进而提出物质激励与精神激励并重、内部监督与外部约束结合的较为科学合理的家族企业职业经理人激励约束机制，从而为推动家族企业运营效率的提升和永续发展目标的实现提供一些思路。

［关键词］家族企业；职业经理人；激励约束机制［作者简介］杨令，广东中山火炬职业技术学院经济管理系，广东中山，528436；陈强，南京河海大学公共管理学院，江苏南京，210098［中图分类号］ F272.9 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2008）01-0100-0003一、家族企业职业经理人激励约束机制构建的必要性分析（一）规避职业经理人逆向选择的必然选择家族企业的规模越大，家族企业所有者就越难以对企业进行有效的掌控，企业所有权和经营权分离也就成为必然的选择。

职业经理人既可以充分发挥自己的经营才能，实现家族企业收益的最大化；又可以正常经营，使企业获得行业平均收益；还可以以权谋私，为自己牟取福利而损害企业利益。

如果职业经理人不是企业剩余价值的部分所有者，当他对工作尽最大努力时，他可能承担了全部风险和成本而仅获得了企业小部分利润；而当他追求额外收益时，他能得到全部好处而只承担小部分成本。

若不能对职业经理人实施有效激励和约束，就会导致其工作积极性不高，转而热衷于追求额外投机的收益。

通过建立科学合理的职业经理人激励约束机制，对职业经理人实施有效的激励和约束可以让职业经理人获得企业的部分剩余索取权，从而尽可能地避免由于“逆向选择”而产生的职业经理人不尽责或投机行为。

我国职业经理人体系建设是队伍的重要组成部分和骨干力量，加强职业经理人队伍建设，培养造就一大批优秀企业经营管理者，是我国人才工作的重要任务。

当前我国职业经理人队伍建设取得了一定的进展，但是整体上看与我国还很不适应。

一、我国职业经理人体系建设面临的问题当前，我国职业经理人工作面临着一些突出问题，对进一步提升我业水平和国际竟争力产生了不利影响。

1.职业经理人队伍总量不足.整体和偏弱。

根据发布的《中国职业经理人2012》，我国职业经理人队伍整体素质和能力还处在一个相对较低的水平。

一是不足。

我国职业经理人表现出不到位，缺乏提出新观点、解决新问题、开辟和新的能力。

二是我国职业经理人的国际化水平偏低。

大多数职业经理人对缺乏了解，更缺少国际化经营和的实际经验。

三是我国职业经理人不仅提高自身的水平，还需要加强对管理的。

2.不成熟相对于西方发达的职业经理人市场体系，我国职业经理人市场制度还很不成熟，处在建设的初期阶段。

一是人程度较低，没有足够数量的。

二是有关职业经理人的法规体系不完备，和职业经理人双方的和义务都无法得到法律的确认与保障。

三是企业主和职业经理人间的相互信任没有建立起来，企业主担心职业经理人的，职业经理人也担心企业主的和。

四是职业经理人的认证和资质评价体系鱼龙混杂，没有形成一套或儿套得到和职业经理人都认可的认证和评价制度。

3.职业经理人的与约束制度不完善，效果不明显。

当前，我国职业经理人的激励措施主要是以激励为主，由于和认识方面的原因，以激励为主要形式的、等工具被较少使用。

这样就引来了一个后果，职业经理人出于自身最大化的考虑，就会有短期化倾向在约束方面，主要是以内部约束为主，而由于外部的不完备、落后和体系建设落后等原因，使得企业很少也没有使用诸如、、约束和信用约束。

即使有时候使用起来，对企业来说，也是很高。

4.经理人职业化和程度较低。

当前，我国各类型企业中都有着大量的和人，他们熟悉本企业经营管理状况，也具有一定的企业经营管理和。

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。

自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：第一个阶段——探索阶段以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系；2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。

第二阶段——试水阶段2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度；第三阶段——逐步推广阶段2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策；在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。

综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。

目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。

除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。

基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。

总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面：职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。

推进国有企业职业经理人队伍建设的措施随着市场经济的发展，国有企业在经济建设中所起的作用日益凸显。

而国有企业的职业经理人队伍建设，对于国有企业的发展和壮大至关重要。

推进国有企业职业经理人队伍建设已成为当前国有企业管理改革的一项重要任务。

为此，本文将从提高人才选拔标准、加大培训力度、建立激励机制、优化管理体系等方面，探讨推进国有企业职业经理人队伍建设的措施。

一、提高人才选拔标准国有企业职业经理人队伍建设的关键在于人才的选拔与引进。

提高人才选拔标准是推进职业经理人队伍建设的重要措施之一。

国有企业应该严格落实人才引进的标准，建立科学合理的选拔机制，不仅要注重知识和技能，更要注重全面素质和潜力。

国有企业应该加大对优秀人才的吸引力度，如提高薪酬福利待遇、提供良好的职业发展空间等，以吸引更多高素质、高能力的专业经理人加盟国有企业，为国有企业持续稳定的发展提供坚实的人才保障。

二、加大培训力度职业经理人队伍的建设离不开培训工作。

国有企业应该加大对职业经理人的培训力度，提高其综合素质和专业能力水平。

国有企业可通过与高校和专业培训机构进行合作，建立长效的培训体系，为职业经理人提供系统化、专业化的培训课程，从而不断提升职业经理人的管理实践能力和综合素质。

国有企业可建立健全内部培训机制，通过开展各类业务培训、管理技能培训等方式，培养和激发职业经理人的工作激情和创新能力，使其始终保持学习的状态，不断提升自我。

三、建立激励机制激励机制是推动国有企业职业经理人队伍建设的关键环节。

国有企业应该建立强有效的激励机制，激励优秀人才留在企业，激发他们的工作热情和创新潜力。

国有企业可建立健全的薪酬激励制度，将薪酬与绩效挂钩，根据职业经理人的工作表现和成绩，给予适当的薪酬奖励，激发其积极性和主动性。

国有企业可采取股权激励、岗位晋升、荣誉表彰等方式，为优秀职业经理人提供多方面的激励和奖励，使其感受到企业的尊重和肯定，进而更加投入到企业的发展中。

国有企业构建职业经理人制度研究发布时间：2022-02-14T08:07:52.372Z 来源：《中国经济评论》2021年第11期作者：王刚[导读] 构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步，不仅可以充分激发企业市场化经营的活力，而且还可以更好的挖掘员工的潜力，激发管理层的积极性，提高企业的竞争力，促使企业更好地参与市场竞争，提升竞争力，赢得竞争优势。

海口市地下综合管廊投资管理有限公司海南海口 570312摘要：近年来，随着时代的发展，职业经理人市场的存在为国有公司引入职业经理人制度创造了条件，同时也对国有公司在职经理人形成了外部竞争压力。

虽然国有公司经理人的约束激励机制与非国有公司在诸多维度上存在一定差异，不能将其相关性一概而论，但是大量的经验性数据表明国有公司建立职业经理人制度同样与公司业绩和效率的提升存在正相关关系。

我国的实践亦表明，职业经理人制度在我国国有公司治理环境中同样是可行的。

国有公司引入职业经理人制度是其提升公司治理水平的必然选择。

关键词：国有企业；构建职业经理人；制度研究引言构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步，不仅可以充分激发企业市场化经营的活力，而且还可以更好的挖掘员工的潜力，激发管理层的积极性，提高企业的竞争力，促使企业更好地参与市场竞争，提升竞争力，赢得竞争优势。

1概念职业经理人最早是产生于西方的，是公司制发展的产物。

在现代企业制度下，企业的所有权和经营权分离，所有者通过股东大会选举的董事会来聘用职业经理人管理企业，董事会对职业经理人进行监督，职业经理人在董事会的授权下从事企业的日常管理，双方是一种委托－代理关系。

职业经理凭借自己的经营才能取得了一部分对企业的控制权力。

在我们国家，职业经理人的发展经历了比较长的时期。

20世纪90年代末，随着中国经济的迅速发展，大量的民营私有企业快速的发展壮大起来，规模越来越大的企业光靠企业主一个人的管理能力就显得力不从心了。

2018. 4（下） 现代国企研究49论 道 LUN DAO国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。

随着国有企业改革的逐步深入，产权制度改革逐步到位，股份制企业所有权和经营权的分离，法人治理结构不断完善，为建立职业经理人制度提供了前提条件。

党的十八届三中全会明确提出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例。

”《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确规定：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。

”这为国有企业探索职业经理人之路提供政策保障。

当前，一些中央企业和地方国有企业纷纷开展了职业经理人制度建设试点，为国企职业经理人制度建设积累了宝贵经验。

但国有企业有其特殊性，要推行职业经理人制度，须具备一定的条件，且要建立完善的工作机制，才能保证职业经理人制度发挥其正面、促进作用。

一、推行职业经理人制度建设的重要意义（一）有利于推进现代企业制度建设，健全国有企业法人治理结构。

目前，我国很多国有企业尚未真正建立现代企业制度，法人治理结构只是表面上的“存在”，并未真正地发挥作用。

职业经理人制度强调的是契约化管理、授权管理，是建立在权责明晰的法人治理结构基础之上的。

国有企业引入职业经理人制度，可帮助企业规范管理，推进现代化制度建设进程。

（二）有利于深化国有企业改革，大力推进企业创新发展。

国有企业引入职业经理人制度，能够有效落实“董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权”，为国有企业开展市场化选聘经营管理者以及实行薪酬分配差异化改革铺平道路，从而解决国企高管任命制带来的创新动力不足、工作激情不高、求稳怕错等弊端，最终让合适的经理人聚集在一起，形成有效的经营管理团队，实施高效的经营管理活动。

有企业推行职业经理人制度的实操经验总结与思考□韩书臣张学斌［摘要］推行职业经理人制度建设是国有企业提升管理效能的重要途径，在推动经理层人事变革、提升行业竞争力等方面具有重要作用。

我国职业经理人制度建设经历了实践探索、经验总结、全面推广的过程。

国有企业进一步完善职业经理人制度，应当大力推动混合所有制改革，不断完善人才内生机制，注重培养契约精神与契约文化,持续优化考核评价体系，健全保障及退出机制，为职业经理人制度建设提供良好的土壤。

政府部门应当重点做好顶层设计，不断完善职业经理人制度体系和信用评价体系，建立社会化的资质认证机制，建设职业经理人“人才库”，推动形成更加完善、更具活力的职业经理人市场。

［关键词］国有企业职业经理人职业经理人制度现代企业制度［中图分类号］C93［文献标识码］A—、引言职业经理人，即按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。

职业经理人制度起源于美国，是适应市场经济发展内在因素而产生的一种人力资源配置模式，在完善企业的市场化经营机制、增强企业内生活力和动力等方面具有重要作用。

改革开放40余年来，随着现代企业制度的逐步建立，法人治理结构不断完善，以“三会一层”为核心的管理运行协调机制更加顺畅，国有企业(以下简称“国企”)实现了飞速发展，为职业经理人制度建设创造了重要的现实条件。

同时，社会主义市场经济体制不断完善，为职业经理人制度建设提供了良好的社会环境。

当前,［文章编号］2096-5761(2021)05-0040-10推行职业经理人制度建设不仅是国企提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。

近年来，各地以国企改革为契机不断推动企业人才体制机制创新，开展高级管理人员契约化管理和职业经理人制度试点，探索符合现代企业管理制度、适应不同行业监管要求、有助于推动国有企业高质量发展的经理层管理办法。

国有企业职业经理人制度研究摘要：现如今，我国各大企业都快速发展，国有企业职业经理人发挥了很大作用。

建立职业经理人是新一轮国资国企改革重要举措之一，对于激发企业内在活力、培养企业家精神，推动国有企业转型升级具有重要的现实意义。

本文通过对职业经理人的特点和优势分析，指出国有企业推行职业经理人制度面临的困难，提出下一步推进职业经理人制度建设的有关建议。

关键词：国有企业；职业经理人；制度研究引言职业经理人制度作为现代企业制度的组成部分，是国有企业深化改革的重要方向之一。

目前，对于国有企业职业经理人制度的研究，主要集中于问题梳理、分析和论证，缺少对实践做法的总结和归纳。

文章结合工作实际，谈一谈国有企业深化改革背景下，推行职业经理人制度的探索与实践。

1职业经理人的起源及特征“职业经理人”一词最早起源于１８４１年美国因铁路列车事故引发的争论。

由于企业所有者的能力不能胜任企业管理，自此提出企业主可不再兼任经理职务，而另聘任懂行的人担任经营管理者，现代意义上的职业经理人由此诞生。

因有立法机关的介入，此事推动形成了一种社会治理制度的变革，实现企业的所有权与经营权分离。

这是工业革命后生产力飞速发展，企业规模不断扩大，专业化生产经营和现代化管理日渐成熟的必然发展结果。

１００多年来，西方现代企业制度不断健全，股东会、董事会、监事会、经理层为主体的法人治理结构逐步完善，职业经理人制度也随之发展成熟。

对于“职业经理人”的认识，社会上众说纷纭。

本文认为，职业经理人应当具有职业化、专业化、市场化、契约化特征。

职业化是指正在并将长期从事企业经营管理工作，以此为职业，恪守职业道德，具有与其职务相适应的职业素养及技能，按照岗位职责发挥作用。

专业化是指职业经理人必须具备较强的经营管理能力和专业素质，这是其在企业得以存在、发挥作用的基本依据。

企业之所以聘用他，正是需要凭借其经营管理方面的经验、智力和技能，为企业获取效益。

市场化是指职业经理人作为人力资本，在人才市场独立配置，有合理定价，可自由流动。

职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束中国的很多企业原始积累之后，扩充店面、存货，资金的重点放在商品上，没有放在人才上面。

一、职业经理人市场的危机市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。

职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。

他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。

但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。

1.信任危机。

职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。

一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。

基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。

造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。

目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。

这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。

信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。

信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。

2.职权危机。

职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。

职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。

有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。

按经济学原理，别人花自己的钱最心疼，而自己花别人的钱最不心疼。

现代企业制度下的经理人员花的就是别人的钱，即股东的钱，如何使经理人心疼地花股东的钱，即如何有效约束经理人员的行为既是一个重要的现实问题，也是一个重大的理论课题。

同时，经理人员是企业不同层次的决策者，经理人员的行为决定着企业未来的命运，所以，对经理人员行为约束机制的分析具有重要的理论和实践意义。

这里，基于市场经济和现代企业制度背景，从个体、组织关系和市场三个层次对经理人员行为约束机制展开分析。

并认为，三个层次的约束机制不是相互孤立的，而是相互交织，构成了一个复杂的约束经理人员行为的制度结构，这个制度结构实质上是各相关利益者博弈而形成的结果，从而，规范经理人员行为约束机制的建设过程实质上就是各利益相关者参与的制度建设过程。

一、个体层次的约束机制构成经理人员行为约束机制的相关利益者个体包括：经理人员自身、投资者个体和下属人员个体。

（一）个体层次的自我约束经理人员出于对自身利益的考虑以及本人道德观念的存在，会对自己的行为有一定的自我约束。

自我约束机制的驱动因素主要有两个，即利益和道德，而这里所涉及到的利益考虑主要有一下三个方面。

第一、职位和地位的利益考虑。

机会主义行为或不合理行为造成投资者利益和企业利益损失，会引起股东和下属人员的不满意，这样，可能会导致经理人员自己被降职或者被解聘，甚至免不了法律的追究。

第二、未来股利回报的利益考虑。

现代企业制度下的股权激励安排，使多数经理人员尤其高层经理人员由于持有公司股份而把自身经济利益与企业整体利益捆绑在一起。

这种个体利益与整体利益的一致客观上使持股的经理人员产生自我约束的激励。

可见，股权激励也是一种约束机制。

第三、人力资本价值的利益考虑。

职业经理人市场的竞争使得在岗经理人员必须考虑自己的名声与人力资本价值。

如果在职经理人员把企业搞砸了，通不过业绩考核，那么其在业界的声誉会被打折扣，其人力资本为贬值。

处于这种人力资本保值增值的利益考虑，经理人员也会适当约束自身的行为。

论企业职业经理人的激励约束机制的构建【摘要】职业经理人的激励与约束机制问题，是我国市场经济体制建立，企业转型过后，一直是很多学者讨论的问题，文章拟对这对职业经理人的激励约束机制的所涉及的理论、存在的问题和对策建议在前人研究的基础上加以总结。

【关键词】企业；职业经理人；人力资本；激励约束机制一、引言伴随着现代企业组织的发展，专业化分工引发社会不同的利益群体的分层，诸如像具有管理经营才能而作为人力资本的企业职业经理人，从具有“一体化资本”特征的传统古典企业中剥离出来，逐渐同传统意义上的资本一样，以一种生产要素的身份进入市场和生产领域，市场范围的扩张、流通和交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业物质资本所有者和企业管理的人力资本的独立势在必行，在经济上有利可图。

1930年前后，美国制度学派伯勒和米斯观测到在美国两百来家最大的非金融公司里，经理在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业的大部分资产。

他们称此为美国企业制度史上的一场“经理革命”，这场革命造就了一种与所有权相分离的经济权势。

他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离，理解成“控制权与所有权的分离”。

经济学界认为股份公司并不是什么简单的所有权与经营权的分离，而是财务和人力这两种资本及其所有权之间的复杂合约，这种合约体现为现代企业委托代理理论之中。

同时在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。

根据现代人力资本产权理论可知，人力资本有着与物质资本截然不同的特征，加之与物质资本的复杂合约，因此，对于如何激励企业职业经理人朝着企业所希望的方向行动，和约束企业职业经理人为了个人私利而损坏企业所有者的行为，对于企业所有者利益和企业的长远发展至关重要。

二、职业经理人激励约束机制的理论概要（一）企业委托代理理论及其代理问题委托代理理论被看成是近20年来现代企业理论发展的最主要的标志之一，委托代理问题广泛存在于经济社会领域，它是生产力大发展和生产经营活动扩大，为寻求比较优势与克服规模不经济而不得不做出的选择，是社会分工的表现形式。

155商业故事BUS | NESS STORY国有企业构建职业经理人体系探析韩 仪云南云天化股份有限公司 云南 昆明 650228摘要：在深化国有企业改革的新时期，各级政府都对职业经理人制度的建立及推行提出了新的要求。

本文从国有企业经理层的现状分析入手，提出“市场化选聘、合同化管理、契约化考核、对标化薪酬、制度化退出”的“五化”管理体系，为身处职业经理人制度建立的国有企业提供有益借鉴。

关键词：国有企业；职业经理人；体系构建一、定义1841年美国纽约到马萨诸塞州之间的一条铁路发生了一起两列客车迎头相撞的事故，社会公众反映强烈，认为私人的铁路企业主没有能力管理好现代化的企业。

在州议会推动下，对私人业主经营管理企业制度进行改革，确定选择不是业主但管理更专业的人来担任企业的最高管理者，实现了所有者与管理者的分离，经理成为独立的职务。

国有企业的职业经理人特指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的国有企业，按照党管干部原则，根据合同进行契约化管理，承担国有资产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。

狭义的职业经理人指以公司总经理为首的经理层，而广义的职业经理人则涵盖公司各层级的经理层。

二、国有企业经理层的现状从中国国有企业的情况来看，大多数国企并没有真正的职业经理人，管理体制与企业发展不相适应。

主要问题包括：（一）市场化程度低，“行政任命”仍为经理层的主要配置手段。

在混合所有制国有企业，尤其是国有控股或者相对控股的企业，其公有制为主体的所有制结构决定了公司的经营管理者大多采取党管干部的方式，由党政部门来选拔、任命、和管理，或者在企业与政府机构之间流动，经理层完全依托行政手段配置，而管理层未能实现市场化配置已经成为制约国有企业发展的重要障碍。

（二）激励手段单一，考核方法的科学性需要提高 目前国有企业经理人的薪酬激励标准大多采用短期激励的方式，以员工持股、股权激励、岗位分红权等为主的多元化中长期激励措施比较缺乏，公司业绩对职业经理人薪酬的影响不大，激励与业绩没有有效联系起来。

谈职业经理人制度建设中的约束机制企业是各种生产要素的所有者依据一定的合约关系而组成的经营主体，也就是说，企业实际上是各种生产要素的所有者之间．的一种合约关系的集合。

所谓各种生产要素的所有者，就是指企业经营活动中所使用的所有生产要素（土地、资本、技术、劳动等）的所有者，例如，出资人是货币资本的所有者，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者，一般职工是自身劳动的所有者，等等。

各种生产要素的所有者在企业中因共同利益而相互协作，但也会因为各种原因而产生矛盾。

存在矛盾是必然的，例如作为货币资本所有者的出资入会与作为劳动所有者的一般职工产生矛盾，作为人力资本所有者的技术创新者会与作为货币资本所有者的出资人产生矛盾，等等。

关键是要协调好这些矛盾。

实践表明，企业要高效益地持续发展，就必须要协调好这些矛盾。

虽然协调好所有生产要素的所有者之间的各种矛盾都很重要，但最为重要的是要协调好货币资本的所有者与人力资本的所有者之间的矛盾，特别是要协调好出资人与职业经理人之间的矛盾。

职业经理人又称之为企业家。

现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本畴。

在处理职业经理与出资人相互关系的问题上，或者说，在建立完善的职业经理人制度的问题上，该坚持如下几个基本点：第一，要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须尊重和满足职业经理人资本的收益的需要。

第二，职业经理人与出资人在目标上的不一致，以及信息上的不对称性，必然导致职业经理人与投资入之间产生矛盾。

产生矛盾是必然的。

这两者之间往往谁也离不开谁而相互制约，因而这两者不是谁消灭谁或谁统治谁的问题，而是要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系。

第三，职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，双方都有按照自身愿望选择对方的权力，因而出资入可以解聘职业经理人，职业经理人也可以自主地流动，关键是解聘与流动必须依据契约及法律而规地进行。