薪酬体系之职位评价

职位评价体系随着企业竞争的加剧和员工对职业发展的要求提高，职位评价体系成为了现代企业的重要组成部分。

职位评价体系是指企业使用一套科学的方法和制度来对职位进行评价的整个过程。

职位评价体系不仅能够帮助企业公平地对待员工，还能够提高员工的工作动力和工作满意度，同时也可以推动企业的战略目标的实现。

一、职位评价体系的意义职位评价体系对于企业而言具有重要的意义。

首先，职位评价体系有助于企业建立一个评价标准的框架，使得企业能够更加准确地评价职位的价值、难度和重要性。

其次，职位评价体系可以为企业提供一种公正、透明和客观的方式来制定薪酬体系、晋升机制和人才选拔。

同时，职位评价体系还可以帮助企业确定各种职位间的比较和合理的薪酬区间，从而实现内部公平和竞争的平衡。

二、职位评价体系的构成职位评价体系的构成需要考虑到许多因素，包括职位特征、工作内容、工作环境、职权等方面。

传统的职位评价体系主要基于职位分析和工作测量的方法。

而现代的职位评价体系则更加注重客观指标的量化和多元化。

下面是建立职位评价体系的关键要素：1.职位分析职位分析是评价一个职位的第一步。

职位分析包括收集和分析相关的职位信息，例如工作描述、工作责任、员工所需的能力和技能等，以便确定职位的关键职责和任务。

常用的职位分析方法包括问卷调查、观察和面试等。

2.工作测量工作测量是了解职位的重要信息，例如职位的价值、难度和重要性等因素。

工作测量可以通过问卷调查、观察和分组讨论等方法来实现。

3.客观指标的制定职位评价体系需要使用客观的指标来评价职位的价值、难度和重要性。

这些指标应该是可量化的，例如销售额或完成时间等。

这样便于企业进行薪酬和晋升机制的制定，同时也便于员工了解自己在企业中的地位。

4.薪酬和晋升机制的制定职位评价体系的最终目的是为企业制定薪酬和晋升机制提供依据。

薪酬和晋升应该与职位的价值、难度和重要性相匹配，以此来保持内部公平和竞争性的平衡。

三、职位评价体系的实施实施职位评价体系需要进行以下步骤：1.形成团队企业需要组建一个专业的团队来制定职位评价体系。

第4章职位评价职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。

它是薪酬级别设计的基础。

一、职位评价的方法目前国际上通用的职位评价方法有四种：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。

排序法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低列出一个次序。

分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。

要素比较法实际上是对排序法的一种改进。

这种方法与排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。

要素记点法也称记点法，是一种比较复杂的职位评价技术。

主要是根据各个职位在一定要素（如薪酬要素）上的得分来确定它们的相对价值。

二、职位评价方法的选择——要素计点法要素计点法的操作步骤（一）选取合适的报酬要素，并对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定选取的报酬要素有职权、风险控制的责任、工作压力、技能要求、工作复杂性5个方面。

对每一种报酬要素的水平或程度界定如下：表4-3报酬要素二风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证组织目标的实现和利益进行维护所承担的责任，该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准表4-4报酬因素三工作压力：指工作本身给职员带来的压力。

根据决策迅速性、工作常规性、任表4-5报酬因素四技能要求：指工作要求的相关技能。

表4-6报酬因素五工作复杂性：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。

通常以任务（二）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值表4-7 报酬要素及其权重分布%（三）确定每种报酬要素的不同等级对应的点值在各种报酬要素所占权重确定以后，还需要为即将使用的职位评价体系确定一个比较合适的总点数或总分。

薪酬体系和薪酬制度的区别一、引言薪酬体系和薪酬制度是企业内部重要的管理工具，用以激励和奖励员工的工作表现和贡献，促进员工的工作积极性和组织目标的实现。

虽然薪酬体系和薪酬制度有一定的相似性，但它们在范围、层次、目标和考核等方面有着明显的区别。

本文将对薪酬体系和薪酬制度的区别进行详细的阐述，以便于企业法务人员能够在制定和管理薪酬相关政策时有所依据。

二、薪酬体系2.1定义薪酬体系是指企业用于确定和管理员工薪酬的一套组织结构和管理程序。

它是将员工的岗位、能力、表现、贡献等因素纳入考量范围，根据一定的规则和程序确定员工的薪酬等级和薪酬水平。

2.2管理标准1.岗位评价：薪酬体系的首要任务是对不同岗位进行评价和划分，确立岗位的价值和相对重要性。

企业可以采用职位分析和评估的方法，根据工作职责、技能要求、资历和岗位重要性等因素，将岗位划分为不同级别和类别。

2.薪酬等级：根据岗位的评价结果，确定不同岗位对应的薪酬等级。

薪酬等级的划分应当公平、合理，并与市场薪酬水平相符。

3.薪酬水平：根据薪酬等级，确定不同薪酬等级对应的薪酬水平。

薪酬水平的确定应当兼顾市场竞争力和企业财务状况，使员工的薪酬具有合理性和可持续性。

4.激励机制：薪酬体系要具有激励作用，能够激励员工提高工作效率和质量。

企业可以设置绩效考核、奖励制度等方式，将员工的绩效和贡献与薪酬挂钩，实现绩效与薪酬的正向关联。

2.3考核标准1.工作表现：企业应制定明确的工作目标和指标，对员工的工作表现进行定期评估和考核。

考核标准可以包括工作质量、工作效率、职业操守等方面的要求。

2.能力和技能：员工的能力和技能水平对于工作表现具有重要影响。

企业可以通过培训、考试等方式评估员工的能力和技能，将其作为薪酬体系中的重要评价指标。

3.绩效评估：根据工作表现和能力评估的结果，对员工进行绩效评估。

绩效评估可以包括定性和定量评价，确保评估结果客观、公正。

4.奖励机制：薪酬体系要与奖励机制相结合，将高绩效的员工和表现优异的员工通过薪酬激励、奖金、晋升等方式予以奖励，提高员工的工作积极性和满意度。

薪酬最详细的岗位价值评估附案例The following text is amended on 12 November 2020.史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。

鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。

岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。

如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。

所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。

比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。

而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。

这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。

众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。

但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。

岗位价值评估方法大全（附案例）企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。

鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。

岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。

如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。

所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。

一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。

而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。

本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。

一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1 所示：1岗位价值评估方法介绍1. 岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。

现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。

岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。

职位评价及职位等级设计1.第一节、职位薪酬体系及其职位分析基础1.1.职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程1.1.1.职位薪酬体系的特点及适用性•概念•职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度，•特点•最大的特点是员工担任什么杨的职位就得到什么杨的报酬。

在确定基本薪酬的时候，重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素•假设基础•每一个职位上的人都是合格的，不存在任何职位不匹配的情况•优点•1、实现了真正意义上的同工同酬，可以说是一种真正的按劳分配体制•2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低•3、晋升和基本薪酬的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力•4、根据职位支付薪酬的做法比基于能力和技能支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。

•缺点•1、由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有获得大幅度加薪的机会，其工作积极性必然受过，甚至出现消极怠工或离职•2、由于职位相对稳定，与职位项链的薪酬也就相对稳定，不利于企业对多变饿外部经营环境做出迅速的反映，不利于及时激励员工•3、强化职位等级间的差距，可能会导致官僚主义滋生，更注重职位，而不是提升个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性•4、可能会引导员工更多的采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动及保持灵活性。

1.1.2.实施职位薪酬体系的前提•1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，必须具备进行职位分析的基本条件•2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动•3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制•4、企业中是否存在相对较多的职级•5、企业的薪酬水平是否足够高1.1.3.职位薪酬体系设计的基本流程•1、了解一个企业的基本组织机构和职位在组织中的具体位置•2、收集与特定职位的性质有关的各种信息，进行职位分析•3、整理通过职位分析获得的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位责任，任职资格条件等信息在哪的职位说明书•4、对典型职位的价值进行评价，完成职位评价工作•5、根据职位价值的相对高低进行排序，建立职位等级结构，同时也是薪酬的等级结构1.2.职位说明书1.2.1.职位的含义及相关概念•将职位或岗位界定为一位全日制员工在工作满负荷情况下需要完成的，具有一定内在联系且便于任职者完成各种职责及其相关工作任务的集合。

职位评价的结果形式【每一次薪酬设计开始之前必须先要与公司领导层就职位评价的结果达成共识，然后再依据下表开始设计具体的薪酬并于现有的薪酬实际进行比对，薪酬设计过程中必须要进行测算，对每个人的薪酬状况进行测算，以免出现偏差.】示例1 海氏（Hay）职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于 1951 年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表 14-3-1。

海氏（Hay）职位评价系统下面将对表海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由 3 个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为 8 个等级，从基本的（第1 级）到权威专门技术的（第八级）。

专业理论知识等级说明●管理决窍●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。

思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。

常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。

半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。

标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。

明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。

广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。

一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。

岗位价值评估方法大全(附案例)企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。

鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。

岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。

如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。

所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。

一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。

而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。

本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。

一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：1岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。

现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。

岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解岗位价值评估的重要性；●明白岗位要素的范畴和权重；●学会岗位要素的评价方法；●掌握纯粹的岗位薪酬引起的问题和解决方法。

岗位评价与岗位薪酬一、岗位价值评估企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样，因此对岗位进行合理的价值评估非常重要。

岗位的价值评估主要包括岗位价值和岗位评估两个方面。

1.岗位价值岗位价值即岗位在企业中所体现的价值。

企业的不同岗位有不同的价值，不同的人从事同一岗位对企业产生的价值也不同，这也是造成岗位薪酬大相庭径的主要原因。

2.岗位评估企业的岗位价值通常需要通过评估来确定，即岗位评估。

岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。

二、岗位薪酬要素及其权重1.岗位薪酬岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。

因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，同时注意解决内部公平性问题。

【案例】A企业的岗位薪酬评估Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。

这让企业老总十分头疼，因为人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。

于是，企业做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。

匹配度分析结果是王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模型测试，以他的任职能力和经验，担任这个职务是比较合适的。

经过一番讨论，公司决定将王力的薪酬定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。

销售部门对公司影响大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近岗位上限，所以薪酬维持不变。

在上面的案例中，销售总监和人力资源总监属于不同的岗位，销售总监的影响力要大，因而岗位薪酬也要略高些。

对于销售总监和人力资源薪酬的具体制定，企业并不是一味只参照岗位评估，而是同时联系企业的具体情况和岗位在企业中发挥的价值，并对岗位员工进行了相应的匹配度分析，最终在取得内外平衡的基础上，制定出合理的岗位薪酬。

公司职位薪酬体系
公司的职位薪酬体系是指公司根据职位的要求、工作内容和绩效表现等因素来确定员工的薪酬水平的一套制度。

薪酬体系一般包括以下几个方面：
1. 职位等级：根据职位的复杂度、责任和技能要求等因素，将各个职位划分为不同的等级，不同等级对应不同的薪酬水平。

2. 薪酬结构：公司设定不同职位等级的基本工资范围，包括低、中、高三个档次，不同职位等级的员工在基本工资上有所区别。

3. 绩效考核：公司通过制定绩效考核指标和评价体系来评估员工的绩效表现，绩效优秀的员工可以获得额外的绩效奖金或调薪。

4. 岗位津贴：对于某些特殊的、技术要求较高的职位，公司可能会给予额外的津贴或补贴。

5. 福利待遇：公司可能会提供一些额外的福利待遇，例如养老保险、医疗保险、员工培训等，这些也可以作为薪酬的一部分。

需要注意的是，公司的职位薪酬体系应该公平、透明，并与市场行情相符，以保持员工的激励和满意度。

同时，该体系应该根据公司的实际情况进行调整和优化，以适应不同阶段的发展需求。

岗位价值评估方法岗位价值评估方法是指通过一系列的评估指标和工具，对一些岗位的价值进行量化和评估的过程。

岗位价值评估是组织管理中的关键环节，它可以帮助组织合理设置岗位薪酬体系、制定员工绩效考核标准、确定晋升和培训发展的方向等。

下面将介绍几种常用的岗位价值评估方法。

一、工作分析法工作分析法是评估岗位价值的传统方法之一，它通过对岗位所需知识、技能、责任和工作环境等方面进行详细的描述和分析来确定岗位的价值。

其基本流程包括收集岗位信息、制定岗位描述和岗位规范、制定岗位评价标准等。

二、职位评分法职位评分法是一种定性和定量相结合的岗位价值评估方法。

它通过评估岗位在各项评价指标上的得分来确定岗位的价值。

评价指标可以包括工作条件、职责要求、技能要求、决策与创新等方面。

可以采用问卷调查或专家评审的方式进行评分。

三、职位比较法职位比较法是通过将各个岗位进行比较，来确定其价值差异的方法。

它可以通过对各个岗位的职责、技能、知识和工作条件等方面进行比较，来判断岗位的相对价值。

通常采用因素相对权重法和岗位排序法两种方法进行评估。

四、市场调研法市场调研法是根据市场供需状况和同行业岗位的薪酬水平进行评估的方法。

通过调查同行业企业的岗位职责和薪酬水平，可以了解市场上类似岗位的价值，并进行对比。

这种方法可以帮助组织确定薪酬水平的合理范围。

五、绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，来确定岗位的价值。

绩效评估可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等指标进行。

绩效评估法可以更直观地反映岗位的实际贡献和成果，从而确定岗位的价值。

对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。

在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。

加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。

岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。

第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。

研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。

这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。

岗位评价在薪酬制度设计中的应用【摘要】:现代企业人力资源管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,本文主要研究的是岗位薪酬体系的应用。

岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上,通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小,并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度,从而体现薪酬分配的内部公平性。

本文对岗位评价的意义及评估方法作了整体概述,并结合企业自身的特点详细介绍了岗位评价在薪酬制度设计中的应用。

文中所使用的薪酬设计方法和所设计薪酬方案具有较强的可操作性,也能为同类企业的薪酬设计提供参考。

【关键词】:岗位评价、要素计点法、薪酬设计【正文】:一、岗位评价概述(一岗位评价的起源及国内外研究综述在薪酬分配制度改革的过程中,岗位评价应运而生。

通过岗位评价确定企业中岗位的相对重要性,从而为薪酬分配提供依据,使得薪酬分配制度更加科学和合理性,能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。

六维薪酬诊断：岗位价值评估方法核心模型：六维薪酬诊断模型企业在面临核心员工不断流失、市场招聘出现困难时才意识到自己企业的薪酬激励体系可能出了问题，但是问题究竟出在哪里并不清楚。

是整体薪酬水平不够还是某些岗位、层级的薪酬水平不够？是激励的方式落伍了还是薪酬结构不具有吸引性？某些想招聘的岗位怎么都招不到，想缩编的部门怎么都减不掉，在面临这样的困境时应如何切入？我们基于多年的企业管理咨询经验总结出的“六维动态薪酬激励模型”，给出了企业设计薪酬激励体系的思维框架，六维模型同时也提供了对企业薪酬激励现状进行全面诊断分析的六个维度视角，企业可以参照“六维薪酬诊断模型”对企业的激励体系管理现状进行诊断。

具体如图所示。

六维薪酬诊断模型维度一：战略维度。

基于企业发展阶段、企业战略与文化等因素，综合分析现有薪酬机制的激励性和匹配性。

维度二：平衡维度。

对企业内部的薪酬公平性进行分析。

维度三：竞争维度。

对企业薪酬的外部竞争性进行分析。

维度四：激励维度。

从激励员工的角度对薪酬结构、绩效与奖金的关联性进行分析。

维度五：成长维度。

从激励员工成长的角度对薪酬调整机制进行分析。

维度六：政策维度。

对薪酬激励政策的公开性及清晰程度进行分析。

企业的薪酬激励问题是一个系统问题，切忌头痛医头、脚痛医脚，应该用系统性的视角进行审视。

“六维薪酬诊断模型”以全面、客观、系统性的思维诊断企业的薪酬激励体系，有别于市场上炒作热点、以偏概全的薪酬激励观点，同时，在每一个维度上提出切实有效的思考模型与方法框架。

找尺子：岗位价值评估方法在具体阐述对企业薪酬激励体系平衡维度与竞争维度诊断分析之前，需要先介绍企业诊断薪酬激励体系的前提与基础——岗位价值评估。

岗位价值评估是评估企业中所有岗位价值相对大小的方法，岗位价值评估实现了将企业所有岗位采用同一个标准进行评价，实现了对不同部门、不同层级、不同岗位的价值进行统一评价与衡量，并根据评价结果区分岗位相对价值高低。