3职位薪酬体系

公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。

二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。

薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。

（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。

2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。

员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。

原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。

（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。

（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。

4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。

其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。

节假日补贴住房、交通补贴通讯费补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。

目录1 基于岗位的薪酬模式 ----------------------------------------------------------------------------- 21.1 岗位薪酬模式的理论前提-------------------------------------------------------------- 21.2 单一岗位薪酬模式的缺陷-------------------------------------------------------------- 22 绩效薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 32.1绩效薪酬模式的理论前提 -------------------------------------------------------------- 32.2 绩效薪酬的几种类型 -------------------------------------------------------------------- 32.3绩效薪酬的适用范围 --------------------------------------------------------------------- 42.4 界定激励计划------------------------------------------------------------------------------ 42.5 选择适当的激励计划 -------------------------------------------------------------------- 53 技能薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 53.1 技能工资模式的理论前提-------------------------------------------------------------- 54 “3P”薪酬的设计 -------------------------------------------------------------------------------- 64.1 薪酬架构模式各薪酬模块的解释 -------------------------------------------------- 6（1）基本薪酬模块 --------------------------------------------------------------------- 6（2）岗位薪酬模块 --------------------------------------------------------------------- 7（3）能力薪酬模块 --------------------------------------------------------------------- 7（4）绩效薪酬模块 --------------------------------------------------------------------- 84.2 “3P”薪酬架构模式关于各部分薪资的比例分配 ----------------------------- 91 基于岗位的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。

目录1 基于岗位的薪酬模式 ----------------------------------------------------------------------------- 21。

1 岗位薪酬模式的理论前提 ----------------------------------------------------------- 21.2 单一岗位薪酬模式的缺陷-------------------------------------------------------------- 22 绩效薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 32。

1绩效薪酬模式的理论前提 ------------------------------------------------------------ 3 2。

2 绩效薪酬的几种类型------------------------------------------------------------------ 3 2。

3绩效薪酬的适用范围------------------------------------------------------------------- 42.4 界定激励计划------------------------------------------------------------------------------ 42。

5 选择适当的激励计划------------------------------------------------------------------ 5 3 技能薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 53。

岗位级别薪资方案岗位级别薪资方案本公司的薪酬体系采用适度领先策略，以在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性为目标。

同时，我们也采用按责任与贡献取酬策略，不宜采取提成方式。

售后服务部和销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式，其他职能部门采用基本工资+浮动工资的工资结构。

奖金由售后服务部和销售部根据公司政策和本部门情况制订，经公司总经理和董事长批准后实施。

工龄工资根据不同岗位级别和入职时间制定，全勤奖设定为当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。

试用期无奖金、全勤奖。

岗位级别分为初级、中级、高级三个级别，具体工资标准见附件。

浮动工资的考核和发放方法主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核周期为每月一次。

考核结果由上级考核下级，直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。

若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。

加减分按照公司有关管理制度的规定执行。

我们相信，这个薪酬体系将有助于激励员工的积极性和创造力，提高公司的整体绩效。

管理人员考核表、技术人员考核表、业务人员考核表和普通职员考核表是公司日常管理中的重要工具。

考核分数满分为100分，应用于浮动工资和优胜劣汰等方面。

在浮动工资中的应用方面，本月考核得分数作为浮动工资发放的百分比。

例如，某岗位的核定工资为3000元，60%为基本工资，40%为浮动工资。

如果当月的考核分数为90分，那么该员工就可得到90%的浮动工资1080元，当月工资为基本工资1800元加上浮动工资1080元，即2880元。

如果员工考勤或违反公司规章制度，应该缴纳罚款，从基本工资中扣除。

在优胜劣汰方面，连续三次考核结果将员工分为前20％、中间70％和后10％。

构建人力资源管理的三位一体的体系经典的人力资源管理体系包括是三个方面的内容：职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系。

上述三个体系为人力资源管理的基石。

实际上也是人力资源管理的基础和根基，是人力资源其他职能体现的重要的基础。

员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据上述基础而发展起来的。

对于快速发展的中国企业，特别是中小企业要获得未来的竞争优势，从过去单纯进行资源投入，到制度建设以及管理模式的建设，现在已经渐渐意识到人力资源管理的重要性，以及该职能对于形成组织核心竞争能力的重要性。

笔者在长期的管理实践和管理咨询实践过程中接触到很多企业，努力想提升自己的核心竞争实力，确保组织为未来竞争过程中的优势地位，但苦于不能够找到很好的路径和方法，不能够有效的实现自身目标和想法。

笔者认为要解决人力资源的管理问题，首先需要解决的是人力资源管理的基石问题，不要忽视基石的重要性，实际上是很多人力资源管理问题的根本问题，也是产生很多管理难点的重要方面。

人力资源管理基石的重要性人力资源管理的基石就是职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系，是人力资源管理的三架马车，是所有人力资源管理的根本。

1) 构建人力资源管理的基础架构将是人力资源管理的根本，是保证高阶人力资源管理的工作基础，也是组织稳定和发展的重要步骤。

目前很多组织面临很严重的人才获得、保留、培训以及发展的难题，但这些问题的根本都在于一个合理和有序的职位体系、薪酬体系及业绩考核体系。

如何合理的安排工作，匹配工作资源，提供良好的工作环境及资源就涉及到职位体系设置问题。

只有具备良好的职位体系，以及能够根据职位价值合理支付薪酬，并采用公开、公平的机制来进行业绩考核，依据业绩考核结果进行人才的价值赋予才能够解决人才获得、保留、培训以及发展，否者一切都是无本之源，没有基础。

2) 职位体系、薪酬体系、业绩考核体系是相互联系、相互支持和相互提升的三个方面，是一个衡量“做什么事、依据价值进行价格支付、并对价值产生程度的评估”的过程。

常见的薪酬体系类型有哪些导读：常见的薪酬体系类型有哪些?薪酬体系应体现公平和激励，激发员工的积极性和创造性。

对于一个企业来说，选择什么样的薪酬体系取决于企业面临的各种内部和外部因素。

目前，国际上通行的薪酬体系类型主要分为三种：职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。

常见的薪酬体系类型有哪些?薪酬体系应体现公平和激励，激发员工的积极性和创造性。

对于一个企业来说，选择什么样的薪酬体系取决于企业面临的各种内部和外部因素。

其中，外部因素主要指国家法律法规、社会经济发展、劳动力供给和外部市场工资水平;内部因素主要包括企业性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行薪酬政策等。

目前，国际上通行的薪酬体系类型主要分为三种：职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。

1、职位薪酬体系职位薪酬体系是应用最广泛、最稳定的薪酬体系类型。

不同的岗位承担不同的职责，要求不同的知识、技能和能力特征，工作量不同，工作环境也不同，因此他们对企业的价值和贡献也大不相同。

所谓岗位工资制，是指根据员工在组织中的不同岗位和岗位特点，确定其工资等级和级别的制度。

职位薪酬体系以职位为核心要素，以对职位的客观评价为基础。

这是公平和相对简单的操作。

如果一个企业有明确的岗位、明确的职责和强有力的程序性工作，采用职位薪酬体系更合适。

2、技能/能力薪酬体系随着人力资源提升到战略地位，人才的市场竞争日益激烈，企业的生存越来越依赖于员工的素质和智力。

为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的积极性和潜力，一些企业将与企业发展密切相关的员工技能和能力作为确定薪酬等级和水平的基本依据，一种新型的技能/能力薪酬体系应运而生。

技能薪酬体系是指组织根据员工与工作相关的技能或知识的广度和深度来确定员工的工资等级和水平的薪酬制度。

由于这种薪酬体系根据员工的技能状况决定个人的薪酬等级和水平，因此可以吸引和留住高技能员工，也有利于激发他们的积极性和潜力。

技能薪酬体系对高技术企业或专业技术要求高的部门和岗位有很强的适用性。

岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。

每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。

A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。

对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。

A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。

A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。

A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。

A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。

A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。

A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。

A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。

B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。

对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。

B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。

B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。

B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。

B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。

B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。

C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。

对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。

三种职位薪酬体系
三大薪酬体系有：技能工资制、岗位价值工资制、绩效工资。

1.技能工资：是指以个人价值为中心的薪酬体系，这种薪酬体系包括能力工资制，技术工资制。

能力工资制是指按照员工的工作能力给予薪酬的一种制度，而技术工资制是指按照员工的工作技术给予薪酬，技术工资制主要是生产型的生产工人，而能力工资制是专业的技术人员。

2.岗位价值工资是指根据岗位的薪酬体系来结算工资的一种方式。

3.绩效工资是指按照员工在公司中的贡献值来进行薪酬结算的工资。

美世3P薪酬体系设计培训一、引言在当今激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理起着至关重要的作用。

薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，不仅关系到员工的切身利益，还直接影响到企业的整体运营和发展。

美世咨询公司作为全球领先的人力资源管理咨询机构，其3P薪酬体系设计培训课程旨在帮助企业和HR专业人士掌握薪酬体系设计的核心方法和技巧，实现企业薪酬管理的优化和提升。

二、美世3P薪酬体系设计培训的核心内容1.薪酬体系设计的理论基础美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了薪酬体系设计的基本概念、原则和流程。

学员将了解薪酬体系设计的目标、任务和关键要素，掌握薪酬体系设计的理论基础和方法论。

2.薪酬体系设计的关键步骤美世3P薪酬体系设计培训课程详细讲解了薪酬体系设计的关键步骤，包括薪酬策略的制定、职位评估、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬调整机制设计等。

通过学习，学员将掌握薪酬体系设计的实际操作技巧，提高薪酬体系设计的科学性和有效性。

3.薪酬体系设计的实际案例分析美世3P薪酬体系设计培训课程通过分析大量的实际案例，使学员深入了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点和实践经验。

学员将学习到如何根据企业实际情况，制定合适的薪酬策略，优化薪酬结构，实现企业薪酬管理的目标。

4.薪酬体系设计的创新与发展随着市场经济的发展和人力资源管理理念的变革，薪酬体系设计也在不断创新和发展。

美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了最新的薪酬管理理念和方法，如全面薪酬管理、弹性福利计划等。

学员将了解到薪酬体系设计的最新趋势，提高薪酬管理的创新能力和竞争力。

三、美世3P薪酬体系设计培训的实践应用1.提升企业薪酬管理的专业水平通过美世3P薪酬体系设计培训，学员将掌握薪酬体系设计的专业知识和技能，提高企业薪酬管理的专业水平。

这将有助于企业吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。

2.优化企业薪酬结构美世3P薪酬体系设计培训课程帮助企业优化薪酬结构，实现内部公平性和外部竞争力。

3P與3E薪酬1、 3p人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是是职位评估系统（Position EvaluationSystem）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（PayAdministration System）2、 3e3E指External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.它代表了外部、内部、个体均衡。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。

（必须成正比）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。

也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。

那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。

个体均衡是通过调薪来实现的。

第一部分付薪哲学薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？如何科学发挥薪酬的激励作用如何设计全年度薪资体系与政策如何改革薪资结构以获得企业竞争优势第二部分3E薪资设计理念三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么如何理解外部竞争性，常见的误解和错误公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题如何引导企业内的岗位测评第三部分内部均衡性，岗位测评四种衡量岗位价值方法内部均衡的世界知名的公式是什么选择岗位测评要素的三个原则是什么测评前，选择关键岗位的三个原则是什么点值法（point-factor）岗位测评要素举例提供常见的30个岗位测评要素岗位测评的六个步骤是什么如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）岗位测评及职级图设计演练（半个小时）职级图在招聘、晋升核定工资中的用途岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误岗位测评注意事项和常见问题第四部分企业薪酬体系设计a〃工资级别设计一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定两级工资的级差的计算公式是什么根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义b〃市场薪资调查如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念如何把企业的薪资水平与市场曲线相比领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突如何定期根据市场水平更新薪资曲线c〃薪酬体系设计（用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系）薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么企业薪酬体系常见错误——1、割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系企业薪酬体系常见错误——2、企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。