人力资源分析杜拉拉升职记

NO.2胜任力
NO.3职责分工
一般人力资源管 理者指直线管理人员 （直线经理），是人 力资源管理实践活动 的主要承担者。 专业人力资源管 理者是人力资源管理 程序、方法、政策的 制定者。
NO.1杜拉拉
杜拉拉，典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较 好的教育，靠个人奋斗获取成功。小说中拉拉在外企的 经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一 个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经 了各种职场磨练，也有自己的一些见解和体会。 多参加集体活动，能增加良性进程。 学会忍耐，往往比强势更可贵。 官僚是该做决定时思考，遇到苦难时授权雨雾。 没有权力的人是很难有权威的。 秘密知道太多，下场往往是被人干掉。 不怕被利用,就怕没人用。
NO.3 直线经理与HR经理的职责分工
招聘与录用关系 培训与发展 薪酬管理 绩效管理 劳动关系 员工保险与安全
招聘与录用
直线经理 人力资源部管理者
1对所需职位的职责范围作出说明， 编制职位说明书 2提出未来的人员需求以及需要雇 佣的人员类型 3说明工作对人员的要求，为人力 资源部门的选聘测试提供依据 4面试应聘人员安排试用 5试用评价，录用决策
绩效管理
直线经理 人力资源部管理者
1参与绩效管理方案的讨论，提 1编制、设计绩效管理体系，与企业高层 供建议及有关信息； 确定绩效考核内容、方法、流程等管理 办法； 2组织本部门的培训； 3确定本部门考核内容、目标及 2编制考核计划，制定实施细则；组织管 理人员宣讲培训；提供管理工具及相关 评价标准； 4考核期间日常工作检查与辅助，表格； 沟通与协调，业绩状况把握； 3参与审核各部门考核内容、目标及评价 5全面负责本部门考核评价，主 标准； 4考核表格收集，组织评定，结果汇总； 持绩效面谈； 6部门考核总结评价，员工绩效 5考核总结评价，结果运用，建立完善员 工绩效档案。 改进计划与发展计划； 7新周期目标计划及目标调整。
员工关系
直线经理 者 1尊重、关怀员工，注重互助 与团队精神，营造良好的工作 氛围； 4了解员工需求，保持良好的 沟通； 5员工参与管理，发挥主观能 动性； 8不间断的工作指导与技能培 训； 9部门间良好的工作协调。 2不定期组织员工满意度调 研； 3制定合理的激励政策； 5组织各类培训及文体活动； 6及时处理员工投诉，化解 冲突与矛盾； 7提供良好的工作环境； 10逐步培育优良的企业文化， 在直线经理们的支持下引导 推广 人力资源部管理
结合杜拉拉谈薪酬管理
直线经理 提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为 薪酬决策的基础； 决定给下属奖励、福利等。 HR经理 开展薪资调查，了解同样火近似的职位在其他公 司的工资水平； 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议等等。 具体事例：在杜拉拉与王宏的合作中，拉拉与董家 明在招聘培训生的合作中国，所涉及的薪酬制度， 拉拉通过不断地学习与资料调查懂得了薪资评估。 。
3 战略性贡献
a. 文化管理 管理文化能力是指在组织中，注重组织规章的制定、 宣导和执行，有完善的组织管理制度的书面成果。如 组织的合理化建议制度的设计、推广；组织奖励制度 的修改、完善。参与组织重大管理制度的起草、沟通 和关系协调。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的沟 通、宣导和执行。主动了解客户需求，并提供相应的 技术服务，完善对客户的服务流程，建立良好的客户 关系。（杜拉拉制作SOP——办事处的管理标准操作 流程；按公司制度办事，帕米拉，周亮的离职以及在 处理王伟事件中，拉拉坚持要求李斯特调查事情真相）
d. 沟通能力 善于和相关部门沟通、协调，尤其是人力资源改革方案的宣导、解释和执行过程的跟 踪、落实； 在处理办公室装修事情上，通过拉拉的良好沟通和不懈努力，成功说服了王伟，搬了 办公室，取得阶段性的胜利。
2.人力资源管理技能
a.人员开发 把公司过往放在51JOB和“智联”上的招聘启事拿来研 究——上面列着岗位基本职责，以及最初级版的任职能 力要求；并通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售 代表任职能力，共同做好人员开发。 b. 薪酬福利 每次面试，不管应聘者合用不合用，她都要仔细问人家 的现有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的应聘者， 然后，她再把这些数据仔细分析归类，从中揣摩人家的 HR是怎么给这些人定工资的。 c.绩效管理 工作中，拉拉在给自己的下属以及下属的下属布置工作 目标时都严格贯彻了SMART原则。这大大提高了工作 的效率和效果，为其职业发展奠定了坚实的基础。
4 经营知识
理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务 流程等；关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框架， 了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销 知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公 司的整体运作等。（公司食品展会，公司年会，新闻发布会的 志愿者的等活动，杜拉拉引领行政部与其他部门合作，促进公 司的业务的发展）
培训与发展
直线经理 人力资源部管理者 1收集并提供部门培训需求信 1制定培训管理体系，编制具 息； 体计划； 2根据公司及工作要求安排员 2准备培训材料、定向文件， 指导、协助各部门的培训； 工培训；对新员工进行指导 和培训； 3组织培训效果（短期、长期） 3提供培训效果的信息与建议； 评估； 4了解员工的职业规划，进行 4根据公司既定的未来需要就 合理引导，对其日常表现进 管理人员的发展计划向总经 行合理评价； 理提出建议； 5为新的业务的开展推荐管理 5在规定和实际运作企业质量 人员 改进计划以及团队建设方面 6进行领导和授权，发挥个人 充当信息源； 潜能，建立高效的工作团队。 6开发业绩评估工具，建立完 善员工绩效档案。
NO.2 胜任力
1.个人特质 a.认知能力
拉拉接受过良好的教育，从普通的销售助理，成长为一个专业干练的HR，见识了各 种职场变迁，认知能力不存在问题。 b.亲和力 受到各同事的欢迎，不拒人于千里之外。
c.正直 在上司玫瑰即将离职时刻，出于私利，想劝拉拉一起离开，拉拉不为所动，保持了自 己的忠诚和正直。
1根据部门主管提供的信息制定 招聘计划 2办理审批事宜 3以适宜的方式开展招聘活动 4进行初选并将合格的候选人推 荐给部门主管 5员工配置计划，入职手续 6阶段性评估
案例:人力资源管理者
具体事例：陈丰的下属田野走后，杜拉拉为陈丰 招聘新的销售经理。陈丰提出了所需人员的工 作范围，所应具备的能力，同时为该职位做出 了说明。杜拉拉则发表人事招聘启事，与陈丰 共同面试应聘者。
案例：
具体事例：陈丰的下属田野离开后，陈丰 与杜拉拉从DB内部招聘了李坤作为小区 经理。对于李坤而言 他的职业生涯上了 一个台阶，陈丰对其进行领导及授权，建 立高效工作团队；杜拉拉也对李坤做出了 性格及能力分析，为陈丰对李坤的领导提 出了建议。公司要求每位员工完成商业行
薪酬管理
直线经理 1参与薪资管理方案的讨论，提供 建议与信息；协助薪资调研； 2提供各职位价值信息，参与确定 本部门薪资调整； 3根据部门及个人业绩状况决定业 绩工资的合理分配； 4提供员工的福利和服务建议 人力资源部管理者 1编制、设计薪资管理体系，与 企业高层确定薪资结构、薪资水 平、薪资政策及各管理办法； 2组织薪资调研，了解同行业及 区域薪资状况； 3组织实施职位评估，与高层确 定薪资等级与水平； 4在奖金和工资计划方面向一线 经理提出要求与建议； 5开发福利、服务项目，并与一 线经理协商。
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排名不分先后：
傅俊，陈艳庆，阳小飞，林洋洋， 邓智，张丹妮，唐罗娜，郭巍
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案例：
Байду номын сангаас
具体事例：杜拉拉和陈丰一起处理 李坤事件。员工投诉事件得以解决， 缓和了员工关系，加强了员工合作， 提高工作效率。
员工劳动保护
直线经理 1保持与员工之间沟通渠道畅 通，使员工能了解公司发展规 划并能通过多种渠道发表建议 和不满； 2确保职工在纪律、解雇、职 业安全等方面受到公平对待； 3制定部门劳动保护规范，持 续地指导员工养成并坚持安全 工作习惯； 4发生事故时，迅速、准确地 提供报告并协助处理 人力资源部管理者 1向一线经理介绍沟通技巧， 促进上行及下行沟通； 2制定确保员工能受到公平 对待的政策并对一线经理进 行培训； 3辅助部门进行工作分析， 参与制定安全操作规程并提 出建议； 4发生事故时，迅速实施调 查、分析原因并及时处理， 就事故预防提出意见并向“职 业安全与健康管理”组织提交 必要的报告
案例：
具体事例：在李坤事件中，李坤的下属集 体向陈丰提出对李坤的不满；杜拉拉在会 议中，积极协调，促进了员工之间的上下 级沟通。
《杜拉拉升职记》之总结
用好昔日的竞争者，稳住重要的核心队员
抓住关键，并制定清晰可行的计划，建立有效的运作系统，集 中精力和资源，完成首要任务。
明确目标，建立一致性。你的目标不仅是你个人的目标，首先 要和你的老板保持一致，同时，你的目标也是你团队的目标。
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给力2012，有你有我，红桃K
课题
结合“杜拉拉升职记” 一书，再结合教材第 一章内容，分析杜拉 拉作为一名人力资源 结合杜拉拉和陈丰 管理工作者的胜任力 的工作合作，谈谈企 素质。 业中人力资源经理和 直线经理的职责分工。
目录
NO.1杜拉拉
《杜拉拉升职记》 被誉为白领女性的职 人力资源管理工 场宝典。 作者胜任力的四个维 讲述了都市白领 度： 杜拉拉从一个默默无 1.个人特质 闻的职员，经过自己 的不懈努力，成长为 2.HR管理技能 一个企业的高管的故 3.战略性贡献 事。 4.经营知识