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惠普企业文化作为一家跨国公司，企业文化应该更加多元，具有更大的包容性，才能更好地吸贤纳士，让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。
因此，我们通过各种途径，促使员工真正融入到公司的文化中。
例如，公司的工会组建了多种俱乐部，定期组织内容丰富的业余活动。
在这些非正式的场合里，员工之间的交往、沟通往往可以更加轻松和亲密，从而使公司形成一种具有人情味的家庭氛围，增强了员工的归属感。
即便是已经离开中国惠普（HP）的员工，这样的文化仍然对他们有着持续的吸引力。
公司还在办公大厦内引入了经营纪念品的专卖店和经营、租赁图书的知识中心，并通过定期活动为员工创造良好的文化氛围。
企业价值惠普信任并尊重每个人面对任何情况都坚信：只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作并一定会做的很好。
惠普吸纳那些能力超卓、个性迥异及富于创新的人加入惠普，承认他们对公司所做的努力和贡献。
惠普人积极奉献，并能分享其通过努力所获得的成功。
惠普关注高层管理的成就和贡献客户总是希望惠普的产品和服务具备最高水准，同时希望所获价值亦能持续长久为满足客户这种要求，所有惠普人，尤其是经理人员必须率先积极热情、加倍努力地工作。
今天仍在使用的技术和管理方法明天也许会落后过时。
若想在竞争中立于不败之地，惠普人应时刻追求更新、更好的工作方式。
坚持诚实经营、毫不妥协希望惠普人彼此坦诚相待，以赢得他人的信任和忠诚。
公司各级员工都应奉守最高的职业道德准则，并能充分理解止于至善的深刻含义。
然而事实上，个人的道德操守不受惠普规章制度的约束。
因此，作为公司不可分割的组成部分，这一根深蒂固的传统将在员工中间代代相传。
通过团队精神来实现共同目标“只有内部精诚合作，才能实现企业共同目标。
”我们的承诺是：建立一只遍布全球的团队，努力工作，去实现客户、股东及其他有关人士的期望。
经营中的利益和责任将由惠普人共同分享。
惠普鼓励灵活性和创新精神努力营造一个可容纳不同观点、鼓励创新的宽松工作环境。
案例思考题：（1）结合案例与所学知识，描绘以惠普公司为核心企业的打印机供应链网络结构示意图（2）分析打印机的产品特点，按照费舍尔的基于产品的供应链设计策略的思想，如果你建立成什么类型的供应链匹配产品的特点？（3）案例中在实施供应链优化前，惠普公司面临了那些方面的突出问题，导致这些管理问题的关键原因可能是什么？（4）如果你作为公司全球供应链管理部总监，由你来主导解决这些问题，从供应链的角度，你有那些可能方案（给出3个以上措施），并比较这些方案的优势与不足及条件。
（5）案例中的惠普公司采取了什么方案，请给出该方案的策略名称，并具体介绍实施该方案后的供应链系统的一些变化？该方案产生了那些直接的经济效果？案例：惠普台式打印机供应链优化1. 惠普公司及台式打印机概况惠普公司成立于1939年。
惠普台式机于1988年开始进入市场，并成为惠普公司的主要成功产品之一。
但随着台式机销售量的稳步上升（1990年达到600000台，销售额达4亿美元），库存的增长也紧随其后。
在实施供应链管理之后，这种情况得到改善。
DeskJet打印机是惠普的主要产品之一。
该公司有5个位于不同地点的分支机构负责该种打印机的生产、装配和运输。
从原材料到最终产品，生产周期为6个月。
在以往的生产和管理方式下，各成品厂装配好通用打印机之后直接进行客户化包装，为了保证顾客订单98%的即时满足率，各成品配送中心需要保证大量的安全库存(一般需要7周的库存量)。
产品将分别销往美国、欧洲和亚洲。
惠普公司打印机系统产品原来的供应链2. 存在的问题惠普打印机的生产、研究开发节点分布16个国家，销售服务部门节点分布110个国家，而其总产品超过22 000类。
欧洲和亚洲地区对于台式打印机电源供应（电压110伏和220伏的区别，以及插件的不同）、语言（操作手册）等有不同的要求。
以前这些都由温哥华的公司完成，北美、欧洲和亚太地区是它的三个分销中心。
这样一种生产组织策略，我们称之为工厂本地化（Factory Localization）。
惠普公司的人本管理案例分析案例：1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位。
资产137亿美元，销售额164.3亿美元，利润为5.5亿美元。
惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。
惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。
惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。
惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人、重视人、尊重人，就要关心人。
而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。
创始人休利特和当了四十年的研制开发部主任巴尼·奥利弗一样，经常到惠普公司的设计现场去。
后来，虽然二人不再任职了，但公司的职员们却都有一种感觉，好像休利特和奥利弗随时都会走到他们的工作台前，对他们手上干的活提出问题。
1、关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。
在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。
与此同时惠普公司也注重教育职工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务扎扎实这地做出个人的贡献上面去。
公司还教育职工要有高度的信心和责任感。
对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。
有一位惠普公司最老的制造部的中层经理，他以前管理着一个有50人的部门，在一年以后他开始考虑个人的前途问题了，因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。
于是，他便把自己的心思告诉了自己的上级，并且问他自己怎样才能升上去。
他的上级思索片刻，笑着说，“你干吗着急？在这儿想往上升，最好的办法就是干好你的本职工作。
我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法，可是请信任我们，从现在起就注意好好干，高兴点儿！就这样能提升！”该中层经理感到在惠普公司工作很满意，因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手，而且他觉得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么贡献。
惠普公司的企业精神在20世纪90年代，惠普的企业宗旨是设计、制造、销售和支持高精密电子产品系统，以收集、计算、分析资料、提供信息、帮助决策、提高个人和企业的效能。
20世纪90年代后，第二任总裁J·杨提出，以上企业宗旨在电子时代还可以，但在信息时代需要加以修改。
为此，惠普斥资400万美元求助于咨询公司，得到了现今的企业宗旨：创造信息产品，以便加速人类知识的进步，并且从本质上改变个人和组织的效能，公司把它作为自己发展的“引擎”。
1939年，美国斯坦福大学的比尔·惠利特和戴夫·帕卡德决定开创自己的事业，创业之初惠普公司生产的是产品价格低、性能好的声波振荡器。
到1942年，员工仅有60人，1960年销售额突破6000万美元，到1997年，销售额高达428亿美元，利润达31亿美元。
1998年度，惠普在《财富》500强中排名第47位。
企业由最初生产声波振荡器的小公司发展到以电脑打印机为主，电脑设备、电子仪器多品种经营的跨国公司。
惠普公司在长达半个多世纪的经营中，强大的企业文化系统在促进企业业绩增长方面起到了关键作用。
惠普成立之初，公司的创立者们就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器。
在这一经营宗旨上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理念，这一价值观与经营理念同时体现在他们聘用与选拔员工之中，也就是说，他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。
他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念，使他们接受惠普公司的核心价值观。
惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。
在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。
这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求，重视领导才能及其他各种激发创造因素的文化系统，同时，惠普公司还注重以真诚、公正的态度服务于消费者，并在企业内部提倡人人平等与相互尊重。
文化撞击下的惠普何去何从惠普企业家精神与企业文化：企业文化是由企业环境、价值观念、英雄人物、礼节和仪式、文化网络5个重要因素组成的。
——特雷斯·迪尔，阿伦·肯尼迪对于惠普公司发展的前四五十年而言，他们的英雄人物一直都是比尔·休利特和戴夫·帕卡德。
1939年两人合伙创立会偶，并以卓越的管理实践与可信赖的创新产品而闻名。
几乎所有企业的创业历程都决定了企业文化的形成，惠普当然也不例外。
领导作为经营思想和战略的制定者对文化产生重大影响。
比尔·休利特和戴夫·帕卡德亲手将惠普公司从汽车房变成了车间，从合伙企业到股份有限公司，正如对待自己一手养大的孩子，他们总是小心谨慎，兄弟情谊又让他们懂得完美配合以及公平的重要性。
于是，日复一日，起初的“惠普之道”就成型了：重视利润增长而不是总收入增长，鼓励团队合作，进行开放式管理，采取完全雇佣政策，使用均等薪酬，以及采用灵活的办公时间制度等。
此后，惠普领导阶层换届相对比较频繁，1999年7月，惠普又迎来了一位大人物卡尔利·菲奥里纳。
她是一位具备独特魅力的女性，聪明、自信、健谈、有抱负、沉着、坚定，几乎所有褒义词都可以用来形容这位“冰山美人”，但不得不承认的是，她也是一位自我奋斗者。
从人格分析来看，她属于典型的力量型（C型）。
力量型的人，永远充满动力，他们会充满理想，勇于攀登高不可攀的顶峰，总是对准目标前进。
她有不二定律：“现在就按我的方式去做！”上任期间，卡尔利·菲奥里纳基于自己的意志，始终坚持改革创新的迫切性，秉持“取其精华，并彻底改造其余部分”的态度对公司作出战略改变。
具有高度责任感的惠普企业文化以越走越远。
新的企业文化包含了管理实践，也包括大部分竞争对手所采用的薪酬制度。
从以人为本到绩效导向：在20世纪40年代，比尔·休利特和戴夫·帕卡德下定决心，不让惠普成为一家只会雇佣人和解雇人的公司。
----优秀的企业文化造就优秀的企业惠普是一家来自美国的资讯科技公司，主要专注生产于打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等业务。
2002年收购了美国著名的电脑公司康柏电脑。
中国惠普有限公司总部位于北京，在上海等九座城市都设有分公司。
HP公司简介HP来源于惠普两位创始人的姓氏1939年，在美国加州帕洛阿尔托市(Palo Alto)爱迪生大街367号的一间狭窄车库里，两位年轻的发明家比尔.休利特（Bill Hewlett）和戴维.帕卡德（David Packard），以手边仅有的538美元，怀着对未来技术发展的美好憧憬和发明创造的激情创建了HP公司，开始了硅谷的创新之路。
惠普研发有限合伙公司（Hewlett-Packard Development Company, L.P.）（简称HP）（NYSE：HPQ）位于美国加州的帕罗奥多，是一间全球性的资讯科技公司，主要专注于打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等业务。
2002年收购了美国著名的电脑公司康柏电脑（2001年9月4日宣布收购，2002年5月3日完成收购）。
中国惠普有限公司总部位于北京，在上海、广州、沈阳、南京、武汉、西安、成都、重庆和深圳等都设有分公司。
HP企业文化作为一家跨国企业，中国惠普目前共有3000多名员工。
如何能够长期吸引这些不同文化背景、不同个性需求的员工，并让他们在HP获得更大的发展？这需要依靠企业文化来达成。
所以企业文化应该具有更大的包容性，才能更好地吸贤纳士，才能让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。
因此，我们通过各种途径，促使员工真正融入到公司的文化中。
例如，HP公司的工会组建了多种俱乐部，定期组织内容丰富的业余活动。
在这些非正式的场合里，员工之间的交往、沟通往往可以更加轻松和亲密，从而使公司形成一种具有人情味的家庭氛围，增强了员工的归属感。
惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。
惠普企业文化案例分析非常值得借鉴目录一、内容概括 (2)1.1 分析背景与意义 (3)1.2 惠普简介 (3)1.3 文化特点概述 (4)二、惠普企业文化的核心理念 (5)2.1 惠普之道 (7)2.2 惠普价值观 (8)2.3 惠普行为准则 (9)三、惠普企业文化的具体体现 (10)3.1 人力资源管理 (11)3.1.1 招聘与选拔 (13)3.1.2 培训与发展 (13)3.1.3 绩效评估 (15)3.2 团队合作与沟通 (16)3.2.1 跨部门协作 (17)3.2.2 开放式沟通 (18)3.2.3 团队建设活动 (20)3.3 创新与持续改进 (21)3.3.1 鼓励创新思维 (22)3.3.2 项目管理方法 (23)3.3.3 持续质量改进 (23)四、惠普企业文化的成功实践 (25)4.1 案例一 (26)4.2 案例二 (28)4.3 案例三 (29)五、惠普企业文化的挑战与对策 (31)5.1 全球化背景下的文化冲突 (33)5.2 多元文化环境下的管理挑战 (34)5.3 应对策略与建议 (35)六、结论 (37)6.1 惠普企业文化案例分析的价值 (38)6.2 对其他企业的借鉴意义 (39)6.3 研究展望 (41)一、内容概括本文深入剖析了惠普企业文化的多个方面，展示了其独特的魅力和价值。
通过详细解读惠普的企业文化理念、成功实践以及面临的挑战与应对策略，本文为我们提供了宝贵的借鉴经验。
文章开篇即指出，惠普企业文化的重要特点在于其开放性、平等性和创新精神。
这种文化鼓励员工积极参与、充分表达观点，并不断寻求改进和创新的机会。
员工被看作是公司最宝贵的资源，公司致力于为员工创造一个良好的工作环境和发展空间。
在惠普的实践中，我们看到了许多值得借鉴的元素。
惠普注重培养员工的领导力和管理能力，通过各种培训和发展计划，帮助员工提升综合素质。
惠普还强调团队合作和跨部门沟通，以促进信息的共享和资源的有效利用。
案例分析：惠普公司绩效管理的七步法惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神所在。
（车库法则的名字来源是因为惠普创始人Bill Hewlett和David Packard是在硅谷的一个车库中建立惠普公司的）惠普的绩效管理可以分作两个内容，一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效；二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对象。
一、组织绩效管理惠普用四个指标来衡量组织绩效管理，分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。
在总结各种影响员工工作表现的因素以后，惠普提出了一个待遇适配度、满意度和重要性并重的员工满意度分析方法。
薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。
问题的关键是怎样来衡量这些指标，惠普的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据做出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。
中国惠普的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。
在今年5月份做出的调查中，惠普发现公司在人力资源上有所紧缺，分析原因，发现是因为IT业发展放缓，公司对于员工的招聘非常慎重，由此造成了暂时的紧缺性。
对于这样的问题，公司当然不会通过紧急聘用人员来解决，而是通过岗位的调动或者工作的再分配，使每位员工的工作效率最大化。
一旦IT 业的整体环境趋向好转，公司则会有计划地招聘新员工。
同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。
这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足，并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地做出调整和改进。
组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外，还有优才流失率和员工生产率等因素，这些因素看起来无法衡量，但却可以从平时的工作中做出记录，点点滴滴，都可以汇成大海。
《企业文化》课程总复习内容（参考答案）（201106半开卷考试）二、理论运用题范围：1、企业文化理论的核心是什么？（例：分析说明其在实际中是如何具体运用的）P32答：企业文化理论的核心是以人为中心，尊重人，信任人，把人放在企业管理的主体地位上，强调文化认同和群体意识的作用，反对单纯的强调管理，注重在吸取传统文化界精华和先进管理思想的基础上，为企业建立明确的价值体系和行为规范，以此实现企业目标和个人目标的有机结合，实现企业内部物质、精神、制度的最佳结合动态平衡。
（例如，公司（企业）通过环境布局布置、形成和执行制度、开展系列活动等都是具体的运用，其中必然反映企业文化理论的核心内容。
）2、企业文化体系包括哪些内容？各部分内容所处的地位是什么？P35-36企业文化体系包括四部分内容：企业整体价值观念。
它是指企业的基本信仰、追求和经营管理的基本理念。
主要解决办企业是为了什么？企业追求什么样的目标？企业倡导什么、反对什么？企业的经营指导思想是什么？企业精神。
它是企业规范化和信念化了的意识的表现，反映企业经营管理中积极的主导意识，它与企业整体价值观念是紧密相连的。
企业伦理道德规范。
它是调整企业人与人之间关系的行为规范的总和。
它以公众舆论、规章制度等形式表现出来，并对规范员工的个体行为，协调全体职工的行动，保证个人目标同企业目标的一致性起着教育、引导和制约的作用。
企业风貌与形象。
是企业从事生产经营活动和管理活动所表现出来的外部行为特征、视觉特征以及企业风格、风气、传统、习惯等，表现为企业在社会上的知名度、美誉度、忠诚度的大小和企业内部精神面貌的好坏。
取决于企业整体价值观念和企业伦理道德规范。
企业文化构成体系的四个部分在企业文化整体中所处的地位分别是：企业风貌与形象处于企业文化结构的表层，它体现了企业文化的整体风格与品位，也以一种特有的氛围对组织成员起着影响、感染、教化和引导作用；企业伦理道德规范处于企业文化结构的中层，它直接把深层文化转化成一种成文或不成文的规则，对组织成员的言行起着引导和制约作用；企业整体价值观念和企业精神处于企业文化结构的深层，它是企业文化的核心，决定着整个企业文化的方向、本质、层次。
惠普公司的企业精神在20世纪90年代，惠普的企业宗旨是设计、制造、销售和支持高精密电子产品系统，以收集、计算、分析资料、提供信息、帮助决策、提高个人和企业的效能。
20世纪90年代后，第二任总裁J·杨提出，以上企业宗旨在电子时代还可以，但在信息时代需要加以修改。
为此，惠普斥资400万美元求助于咨询公司，得到了现今的企业宗旨：创造信息产品，以便加速人类知识的进步，并且从本质上改变个人和组织的效能，公司把它作为自己发展的“引擎”。
1939年，美国斯坦福大学的比尔·惠利特和戴夫·帕卡德决定开创自己的事业，创业之初惠普公司生产的是产品价格低、性能好的声波振荡器。
到1942年，员工仅有60人，1960年销售额突破6000万美元，到1997年，销售额高达428亿美元，利润达31亿美元。
1998年度，惠普在《财富》500强中排名第47位。
企业由最初生产声波振荡器的小公司发展到以电脑打印机为主，电脑设备、电子仪器多品种经营的跨国公司。
惠普公司在长达半个多世纪的经营中，强大的企业文化系统在促进企业业绩增长方面起到了关键作用。
惠普成立之初，公司的创立者们就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器。
在这一经营宗旨上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理念，这一价值观与经营理念同时体现在他们聘用与选拔员工之中，也就是说，他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。
他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念，使他们接受惠普公司的核心价值观。
惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。
在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。
这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求，重视领导才能及其他各种激发创造因素的文化系统，同时，惠普公司还注重以真诚、公正的态度服务于消费者，并在企业内部提倡人人平等与相互尊重。
在实际工作中，提倡自我管理、自我控制与成果管理，提倡温和变革，不轻易解雇员工，也不盲目扩张规模，坚持宽松的、自由的办公环境，努力培育公开、透明、民主的工作作风。
惠普的企业文化及其在此之上所采用的经营方式极大地刺激了公司的发展，有力促进了公司经营业绩的增长，公司在20世纪50～60年代纯收入就增加了107倍，仅从1957～1967年公司股票市场价格就增加了5．6倍，投资回报率高达15％。
进入20世纪90年代，惠普公司重点发展计算机，时至今日，它已发展成全球最大的电脑打印机制造商。
随着公司规模的不断扩大，公司的企业文化培育出更为丰富的文化内涵。
同时，随着社会经济的进步、市场环境的变化，惠普公司也在不断变革着自身的文化体系，20世纪90年代以来，企业新一代决策者们保留了原有文化体系中那些被认为是惠普企业灵魂的核心价值观，同时也根据经济发展现状，废止了一些不合时宜的东西，加入一些新的内涵。
约翰·科特认为“改革后形成的新型企业文化，其主流的确是对市场经营的新环境的合理反馈。
这种与新的市场环境的适应性显然是一种充分合理的适应性。
因此，它也是一种比原有企业文化更高、更好的适应市场经营环境的企业文化”。
在这种“优良”的企业文化推动下，惠普在20世纪90年代又得到了空前发展。
1992年收入达16亿美元，1993年达20亿美元，1994年达到25亿美元，1995年后，收人进一步加快，年收入从31亿美元猛增到1997年的428亿美元。
惠普的发展说明，企业文化是企业发展强大的动力。
公司提倡相互尊重与人人平等，注重业绩的肯定，对员工表示出信任和依赖，倡导顾客至上的经营观，以向顾客提供优质且技术含量高的产品，有效解决顾客的实际困难，极力为公司股东服务。
不容置疑，这些准则和价值观为企业的发展奠定了坚实的基础。
惠普公司的发展历程与骄人业绩证明了这一论断：强有力的企业文化是企业取得成功的金科玉律。
惠普企业文化值得我们深思，在惠普公司案例的分析中可以发现这样一个问题，那就是惠普公司的企业文化何以能在长达半个多世纪的公司经营中持续地发挥着促进公司业绩增长的作用，而同样具有雄厚企业文化力量的许多其他著名公司，如花旗银行、通用汽车公司等，其企业文化缘何不能像惠普这样持续有效地促进公司业绩增长呢?专门研究企业文化与经营业绩的美国学者约翰·科特认为：“惠普公司成功的根本原因在于建立了一整套强有力且策略适应的文化体系。
这一体系使得公司长期经营业绩一直保持良好，它的短期经营业绩虽有波折也令人较为乐观。
”可见，要使企业业绩持续增长，建立这样一种文化体系是必须的，并且在这一体系中，核心价值观必须是先进而有效的。
这一体系还应是一个开放而动态的体系，拥有能根据市场环境变化而适时调整的机制。
在惠普企业文化体系中，其核心价值观是相对稳定，先进而有效的。
惠普公司的财务部主任在评价公司核心价值观时认为，惠利特与帕卡德在多年以前就将企业文化中的重要目标确定了。
这些构成核心价值观的重要组成部分，并不是那种十分具体的、特定的目的。
而是一种指明企业成功之道的经营理念，一种不受时间局限的思想。
它强调公司的盈利价值，注重满足顾客、公司股东及员工的需求，提倡以人为本、保持人与人及人与环境之间和谐的价值原则。
最重要的是，这一核心价值观又被普遍灌输到公司每一个员工的思想中，使惠普员工都自愿遵循这些原则。
正是这些原则，惠普公司比那些以“将公司建成达到债券AA级”为核心思想的公司更成功地适应日益变化的市场经营环境。
事实上，惠普公司的核心价值观一直被视为公司成功哲学的精髓，这种以创新精神与团队精神为价值取向的经营理念，使公司在多年经营过程中一直具有较强的市场竞争力。
发挥了相当重要的作用。
同时，那种内化于每位员工思想之中的为顾客服务的价值观也大大提高了惠普公司对市场经营环境的适应程度。
当然，惠普的文化体系并不是一个僵化的体系，而是一个能对变化作出反应的、开放的、动态的体系。
惠普的决策者们认为，他们有必要将惠普企业文化中那些核心成分、那些较为稳定的成分从另一些不重要的、容易变化的成分中甄别出来。
从公司发展的全部过程来看，多年来，公司基本的核心价值观念是比较稳定的，植根于核心价值观基础之上的经营理念变化并不大。
变化最大、最明显的是具体的经营策略和某些经营方式，这些变化虽不是随意的、轻而易举的，但却是必须的。
约翰·科特把这种适度变化形容为“是显而易见”。
惠普公司原来的企业文化只强调从公司内部选拔人才。
公司产业目标转移，进入计算机领域后，惠普公司逐渐改变了这种传统做法。
因为，要想在计算机这样高科技领域发展，必须有一批精通业务、熟悉顾客的经理人员，但从旧有领域里提拔上来的经理人员显然不能胜任工作。
因此，从公司外面聘用专业人才成为有效途径。
尽管从内部提拔到从外聘用专业人才，使公司的用人哲学发生了很大变化，但这一变化是适应市场环境变化的。
惠普公司总裁约翰·杨认为，只要与公司经营环境的相关市场发生变化，企业文化的某些内容就应产生相应的变革，以保持与市场经营环境相适应。
值得注意的是，惠普公司的这种开放和动态的文化体系与公司相对稳定的核心价值观并不矛盾。
惠普的高层经理们普遍认为，为保持与市场环境相适应而所作的变革产生的根本原因正是公司企业文化核心价值。
“这种价值观念，行为方式的内核促使人们重视公司构成的主要成分，关注引起改革的那些新观点和领导才能”。
当各个构成企业的要素发生变化时，核心价值观所倡导的尊重领导才能和创新思想就会作出反应，这是一种内在的、自愿的反应，这一反应要求企业调整经营策略或经营方式，使企业与外部环境保持协调一致。
思考题：1．惠普公司的企业精神是什么?企业精神是企业的主导意识之一，这种主导意识不仅可以渗透、延伸到企业行为乃至观念的深层结构之中，而且借助这些行为和观念的辐射，可以深化企业的各项工作。
2．为什么说惠普的企业精神极大地促进了企业的发展?惠普成立之初，公司的创立者们建立起了共同的价值观和经营理念。
惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。
在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。
随着公司规模的不断扩大，公司的企业文化培育出更为丰富的文化内涵。
同时，惠普公司也在不断变革着自身的文化体系。
因此，它是一种比原有企业文化更高、更好的适应市场经营环境的企业文化。
惠普的发展说明，企业文化是企业发展强大的动力。
正如美国学者约翰·科特认为：“惠普公司成功的根本原因在于建立了一整套强有力且策略适应的文化体系。
这一体系使得公司长期经营业绩一直保持良好，它的短期经营业绩虽有波折也令人较为乐观。
3．惠普在发展的过程中有无实行企业文化变迁?为什么?从发展机理主要说明企业精神是企业为谋求生存、发展而在长期生产经营的实践基础上，精心培育而逐步形成的，并日益为员工群体所认同。
惠普的文化体系并不是一个僵化的体系，而是一个能对变化作出反应的、开放的、动态的体系。
从公司发展的全部过程来看，多年来，公司基本的核心价值观念是比较稳定的，植根于核心价值观基础之上的经营理念变化并不大。
变化最大、最明显的是具体的经营策略和某些经营方式，这些变化虽不是随意的、轻而易举的，但却是必须的。
惠普公司总裁约翰·杨认为，只要与公司经营环境的相关市场发生变化，企业文化的某些内容就应产生相应的变革，以保持与市场经营环境相适应。
惠普的高层经理们普遍认为，为保持与市场环境相适应而所作的变革产生的根本原因正是公司企业文化核心价值。
沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。
望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。
江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。
俱往矣，数风流人物，还看今朝。
