探讨人力资本存在的问题对经济发展的影响及对策

２００８年第６期　（总第５４期）　边疆经济与文化　ＴＨＥ　ＢＯＲＤＥＲ　ＥＣＯＮＯＭＹ　ＡＮＤ　ＣＵＬＴＵＲＥ　Ｎｏ．６．２００８　Ｇｅｎｅｒａ１．Ｎｏ．５４　

人力资本投资对经济增长的作用探析　孙金锋　（聊城大学管理学院，山东聊城２５２０５９）　摘要：知识经济时代经济增长的实质是人力资本存量的增加，加大人力资本投资是中国实现经济增长　的最佳选择。为此，应动员多方力量加大人力资本投资；加强对农村人口的管理、培训；根据市场需求及时　调整教育方向；借鉴外国经验，转变人才战略。　关键词：人力资本；投资；经济增长　中图分类号：Ｆ　２４９．２１　文献标志码：Ａ　文章编号：１６７２－５４０９（２００８）０５－－００２４－０２　在知识经济时代，评价一个国家或地区经济实　力的强弱已不再主要取决于它拥有多少自然资源和　一般的劳动力资源，而取决于其拥有多少具有自主　知识产权的高新技术产业，拥有多少具有高市场占　有率和高附加值的产品，在这里起决定性作用的是　其人力资本数量的多少和质量的高低。人力资本水　平的高低是决定经济持续增长能力的重要因素。人　力资本既是一项投资，也是人的发展问题。在中国　这样一个人口众多又急切需要经济发展的国家，处　理好人力资本与经济增长之间的关系就显得非常　重要　一、人力资本理论的形成与发展　从本质上讲，人力资本首先是一种能力，是一　种征服自然和改造自然的能力。人力资本是其内在　因素与外在因素的统一体，劳动力是其内核和自然　基础，投资是外在约束，人力资本正是劳动力成为　投资的产物。　实际上，在我国古代就已出现了人力资本思想　的萌芽，远在两千多年前，管子指出：“千军易得，　一将难求”即是我国古代人力资本思想在高层次　人力资本上的体现。令人遗憾的是由于种种历史的　原因，我国古代长期以来重农轻商，重文轻理，最　终导致系统的人力资本理论产生于西方。　１７世纪后期出现了西方人力资本思想的萌芽。　亚当・斯密明确提出：人的知识、经验和才能对社　会生产有重要作用，是一种具有生产Ｉ生的资本。２Ｏ　世纪６Ｏ年代形成了比较完善的人力资本理论，其　代表人物主要是西奥多・ｗ・舒尔茨、加里・贝克　尔。舒尔茨在对美国农业问题的研究中发现，从　２Ｏ世纪初到５Ｏ年代末，推动美国农业生产产量迅　猛增加和农业生产率快速提高的主要原因已不是土　地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人　的知识、能力、技能、经验等的提高。　二、人力资本投资对经济增长作用机制分析　人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的　生产和收人能力的一切活动。人力资本投资的主体　是国家、组织、家庭和个人，投资形式有教育、培　训、医疗保健和迁移等。人力资本与资本、劳动、　技术进步一起，共同推动着经济增长，并且人力资　本的作用越来越突出。　１．人力资本投资与经济增长是相互促进和发　展的　随着经济的发展和经济增长方式的转变，对人　才素质的要求不断提高，迫切需要教育、卫生行业　的发展，而这些行业的发展，又会提高人力资本水　平。另一方面，教育、卫生行业的发展，还会直接　带动建筑、高新科技等相关产业或行业的发展，从　而产生较大的前向效应。　２．人力资本投资对劳动者的作用是多方面的　人力资本投资可以改善劳动者的精神素质，使　劳动者开阔视野、更新观念、提高创新意识、增强　责任心等，从而使劳动者在生产过程中降低成本、　提高劳动效率；人力资本投资可以增强劳动者的体　质，使单个劳动力实际供给的劳动量增加，有效工　收稿日期：２００７．１２－２４　作者简介：孙金锋（１９７５一），男，山东聊城人，助教，从事人力资源研究。　回８…　心Ｇ…Ｗ

人力资本对经济增长的作用　张亦珍　（杭州市留下街道资产经营管理办公室）　摘要：经济增长是一国取得经济成就的最重要的标志和过程，经济学家　们一直视经济增长问题为重要的经济问题。本文在找出了人力资本投资方　面的问题之后，给出了加大人力资本投资，促进经济增长的策略。　关键词：人力资本投资经济增长教育　Ｏ引言　现代经济增长理论和各国经济增长实践都证明，人力资本投资　是经济增长的主动因，由于人力资本投资效应的长期滞后性和作用　间接性，以及传统物质资本发展战略的误导等复杂原因，长期以来　中国经济增长主要靠物质资本投入来推动，结果造成人力资本投资　长期严重不足，从而放缓经济增长的速度。　据相关资料显示，人力资本存量与ＧＤＰ存在长期的正相关关　系，中国的ＣＤＰ的增长受到上期的ＧＤＰ和上期的人力资本的影　响，尤其是受上一期的ＧＤＰ的影响更大，说明中国的经济增长有一　定的惯性。人力资本要受到上期人力资本，本期的ＧＤＰ和上期的　ＧＤＰ的影响。上期的人力资本对本期的人力资本的影响更大，这说　明，对人力资本的投资一般具有长远的考虑和连续性、累积性。经济　增长快速的时期，人力资本增长也快。因此加大人力资本投资，促进　我国经济的增长成为了一个非常重要的环节。　１我国在人力资本投资方面存在的问题　１。１人力资本投资偏少，教育投资严重不足，教育体制不合理　在人力资本形成中，教育投资是关键，而我国教育最大的问题是投　资不足。近年来在从政府公共教育投资的投向和使用来看，我国财　政性教育经费主要不是用于受教育人众多的初中等教育，而是将大　部分经费用于少数受教育群体的高等教育，造成公共教育投向领域　错置和使用效率低下。此外，由于我国教育的收费制限制了许多家　庭贫困学生继续学＞－－］￣ｎ深造的机会，从一定程度上说也影响了中国　的人力资本的投资。　１．２企业人力资本投资不足，人力资本增值程度较低我国的　很多企业由于没有认识到人力资本投资的高回报率，片面地认为职　工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。据调查研究发现，我　国国有企业中３０％以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育　培训费，年人均在１０元以下：２０％左右企业的教育、培训费年人均　在１Ｏ一３Ｏ元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。　１．３个人进行人力资本投资不足受传统体制的影Ⅱ向，相当一　部分国民还没有意识到个人对人力资本投资的责任，而改革初期先　富起来的人并没有受过多少教育这一事实，又容易使人们忽视人力　资本投资的重要性，因而有相当一部分后备劳动大军仍然是没有凝　聚多少人力资本的简单劳动力。　２以人力资本为依托促进经济增长的策略　２．１增加教育投资，调整教育结构增加教育投资，调整教育结　构教育经费短缺己成为我国教育发展的“瓶颈”因素。这既要求政府　继续增加对教育的投入，更要求社会和个人增加教育支出。继续加　大国家财政对教育的投入在这方面，政府１９９７—２００２年问财政性　企业管理　教育经费年均增幅达１６．７％，２００５年国家用于教育方面的财政性　经费投入将达到ＧＤＰ的４％，而政府确定的２０１０年的目标是全国　财政性教育经费投入占ＧＤＰ的５％。　只要有利于国民素质的提高，各种主体的投资都是允许而且应　给予支持的，同时要挖掘现有高校的潜力，调整教育结构，就要继续　普及九年制义务教育（重点在农村），调整、规范中等专业和职业教　育，适度发展高中教育，大力发展高等教育，为迎接知识经济的到来　奠定基础。　２．２加大企业教育培训的投资力度，促进专业化、高水平人力　资本形成加大企业教育培训的投资力度，主要采取岗位培训、举办　技术训练班、举办职业大学、选送高校进修和国外进修、开展短期专　业培训】和学术讲座等多种形式。教育终身化在许多国家的职业教育　制度改革实践中都得以体现，尤其是以经常性的在职培训为主要形　式的职业教育，己经受到普遍重视。不仅初级、中级人员应加强培　训，高级管理人员也要经常培训。要使劳动者基础知识全面更新，跟　上科技的发展要求，就必须使劳动者始终处在一个动态的培训中。　此外，针对我国经济结构调整过程中的城市、农村富余劳动力，　应建立完整的有针对性的培训体系，一方面促进转岗就业，另一方　面提高农民的技能，促进就业。　２．３实施全民卫生保健，改善人民群众的健康和营养状况保　健支出是人力资本投资的一个重要方面。人力保健的投资，包括医　疗卫生费用和劳动者卫生、安全保护费用两部分，它维持和恢复了　人力资源的劳动能力，可以认为它是人力资源在使用过程时的附加　费用。卫生保健是通过对患病者的医疗和健康者的预防措施，来减　轻或消除疾病对人类的侵袭，维护人的劳动能力。通过这些投资，可　以取得以下效益：①可以延长人口的平均寿命，增加人的劳动年限，　增强人的劳动能力，这等于廉价生产人力资源。②保护和提高人的　智力和体力，提高同量活劳动的产出率。另外，卫生保健费用的投资　《预防费用），能够提高人们的健康水平，减少患病率，由此减少劳动　者患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的数额较大的消极　性治疗费用。良好的健康状况是人类福利和生产率提高的基础。　３结论　随着我国经济体制改革的深化，应建立起与之适应的人力资本　投资与合理使用的机制制度。建立健全人力资本投资及其保障体　系，以及相应的组织机构和法律法规，以保证人力资本投资的落实　到位和不断增长：形成有效的人力资本投资与使用的激励机制，充分　发挥投资收益率法则的杠杆作用，使企业、家庭和个人在人力资本　投资与积累中发挥重要作用，来促进经济的增长。　参考文献：　…鲁志国．人力资本理论的思想渊源及发展．中国西部科技．２００５（７）　【２】胡永平，祝接金经济增长理论中资本概念的演化及其启示．江苏商　论　２００５（１）　【３１沈利生，朱运法．人力资源开发与经济增长关系的定量研究．数量经　济、技术经济研究．１９７９（１２）　（上接第１３页）　创新的良好氛围。三是对员工参与合理化建议活动的情况进行备案　和存档，通过这项活动发现员工的潜力和特长，从而有针对性地对　员工进行培训，有针对性地为员工提供晋升机会，让员工感觉到合　理化建议活动是企业为员工搭建的一个展现自己能力、经验与知识　水平的平台，通过这个平台可以实现企业与员工的共同发展，达到　员工与企业的双赢。　另外，企业还可以通过这种利益导向机制，把企业的价值观传　递给全体员工，促进全体员工朝着企业的发展目标共同前进。如：企　业如果在一定时间的发展战略是控制成本，就可以对针对控制成本　方面提出的，且产生实效的建议设置更多、更高的奖励，指引全体员　工都认真思考怎样为企业节约成本方面的问题。　总之，要想依靠集体智慧护航企业的生产经营，创效谋利，促进　企业的长足发展：同时也进一步发扬员工的主人翁精神，激发员工　的工作热情，发挥和挖掘职工潜能，促进员工和企业的共同成长，就　要进一步抓好合理化建议工作，克服企业在推行这项工作过程中的　许多制约素，真正发挥出合理化建议在企业发展中的助推器作用。　

资本运营ｆ　Ｔｈｅ　ｃａｐｉｔａｔ　Ｌｕｃｋ　Ｃａｍｐ　我国人力资本流动特征及其对地区经济发展的影响　武赫　秦楠　吉林大学经济学院　１　３００１　２　摘要：本文通过对近几年我国的人力资本的流动显示的特征进行分析总结，发现在经济发达的区域其人流流动比例　较高，反之在经济欠发达地区的人口流动显示不够集中，同时流动人口在以下的几个方面显示出了较为明显的地域　差别，包括其平均接受教育的年限、年龄的构成以及性别之间的比例。经济的发展离不开人力资本，人力资本对其　有着明显的促进作用，根据研究显示，当人力资本增加每一个百分点的时候，那么经济就会随之增长０．６７７个百分　点，而且人力资本的流动对于地区的影响是不同的，具有差异性，体现在空间与时间上。　关键词：人力资本流动；特征；地区经济；影响　美国一位著名的经济学家舒尔茨说过，人力资本属于一种资本　的状态，是相对于物力资本而存在的。人力资本的存量具体表现为　人口质量的一个总和，而人口质量包括人所具有的知识、技能、经　验、健康等。此次文章中使用到的“人力资本的流动”这一概念　与舒尔茨提到的概念在本质上是一样的，但是除此之外还有其特定　内涵，即表明流出或者是流入某一个地区的劳动力接受过一定年限　的教育，具备某种教育水平或是学历以及具有特征技能。　一　人口流动呈现的基本特征　１．流动人口呈现的规模与比例。本文中提到的流动人口主要　指的是在我国第五次人口普查中出现的以下两种状况的：“在本乡　镇街道居住多余半年，户口在外乡镇街道的人口”和“居住在本乡　镇街道不足半年，离开户口登记地多余半年的人口”。目前我国已　经进行了六次人口普查，在第六次人口普查中最后的结果得出流动　人口的总数为２６１３９万人，远远高于第五次人口普查时的流动人口数　量。流动人口的增长速度与总人口的增长速度相比是增长非常迅　速的，在古今中外都是为出现过如此大规模的人口流动的。　根据数据显示流动人口依然集中在经济发达的地区，像是北　京。上海，天津以及广州等地，其流动人口的比例均超过了２Ｏ％，其　次是人口流动的比例均超过了１０％的浙江等地。经济欠发达地区像　是贵州、甘肃等地对于人口的新引力则相对较小。　２．流动人口中的性别构成。从流动人口的性别差异上发现，占　有较大比例的依然是男性，从全国的总流动人口情况来看，男性人口　的流动比例占有５１．０９％，有一些地区如新疆。陕西等其比例均大于　５５％。　在流动人口中男性从事的大部分都是搬运、修理、建筑等行　业，这样男性具有优势，但是在一些服务眭行业餐饮、宾馆等女性则　占有很大的比重，尤其是在这些产业发达的地区其女性的流动人口　还超ｌ过了男性，所以就整体的比例老说，男性与女ｉ生之间没有明显的　差距。这样的现象也说明了女．１生与男性间的一种平等，这样的平等　是社会发展所赋予的，这对于社会主义的建设来说是一项具有积极　意义的因素。　３．流动人口呈现出的年龄特征。在很大程度上出现流动人口的　主要因素就是经济收入，同时想要获得更多的经济收入就需要付出　相应的劳动，这也就决定了流动人口的年龄界限。依据第五次人口　普查的结果来看，流动人口的年龄已１５－－４０岁为主，也就是说流动　人口的主体就是青壮年。　４．流动人口呈现的受教育的程度。根据资料显示我们可以发　现，在经济发达的地区流动人口的受教育水平也会较高，则在经济欠　衰一曩羹估计靖暴　——强　畚目　舂蕾　中西静　镳计融　标堆麓　估计薰ｔ　栩ｉ准麓　估计熏量　标准差　Ｃ　Ｅ３　５　‘嘲　２．４８６　２．嘲　９．６５６　（１．３１６）　（Ｏ．８４２）　（９．ＯＴ６）　ｌＩＯ６４　岫　０．８７７・・　Ｏ．蹦６・・　０．４１６・・　（２．哪）　Ｏ．２３２　Ｏ．１８５　Ｏ．∞ｌ　（６．篮Ｏ）　（６．７９８）　●正ｒ　ｑ．０ｉｉ　０．嘲　Ｏ．９帕　■捡Ｈ　１．２８７　１．６２ｌ；　１．４ｏ６　Ｆ柱■值　１．Ｂ２６．２　３２６．７＂／Ｇ．１　６眈．６ｏ‘．２　注ｔ”寰示在ｌ＇‘水平下量着。括号墨的量估计墨量的ｔ检Ｈ．　发达的地区流动人口的受教育水平也会较低，但是这样的情况却不　适用于广州、浙江等地，其属于经济发达地区，自然流动人口也较　多，但是不同的是其流动人口的平均受教育的程度却不是很高，这与　其地方存在的产业有关，这些地方具有众多的加工企业，这类企业对　于文化程度没有较高的要求，吸引了大量想要获得更多经济收入文　化程度却不高的劳动力。　二、人力资本流动对于经济发展产生的影晌　为了可以更加直观的看到人力资本的流动对于地区的经济发　展产生的影响，首先我们要进行流动人力资本的度量。本次采用暂　住人口作为近似处理，地区人力资本的存量以各个地区的人口的总　数量和平均的工资（不考虑价格因素的影响）的乘积来进行体现，通　过存量反映了其与地区经济的发展之间存在的关系，利用ＧＤＰ总量　对地区的经济规模做出总体的反映。因为经济的规模与人力资本　二者之间的关系是呈现出非缵陛的，所以采用对数的形式，这样既可　以使数据出现的波动性减少又可以利用类似生产函数的做出弹性　分析。模型：Ｉｎｇｄｐ＝Ｄ　０＿卜ｐ１Ｉｎｒ＋￡　因为截面以及时期数是有限的，所以我们要按照Ｗｏｏｌｄｒｉｇｅ的经　验规则，将截距项设置为待估参数，应用固定的效应模型来进行反　映。并且为了能够使面板数据造成的异方差性减少，在回归中选用　了ＧＬＳ的方法（广义最小二乘法），同时利用截面加权，最后的模型估　计结果如表一：　根据表一中的模型的估计结果可以看出人力资本对于经济的　发展是具有显著的作用。当人力资本上升每达到一个百分点的时　候，那么经济就会随着人力资本的增长而增长０．６７７个百分点，而且　人力资本的流动对于地区的影响是不同的，具有差异性，体现在空间　与时间上。　三、结束语　经过上文的分析我们总结如下：第一，人口的流动比例在经济发　达的地区具有较高的体现，反之在经济不发达的地区对于流动人口　的吸引力则相对较小。第二，人口的流动其结构呈现出多样性。首　先从流动人口中的性别方面差异来说，男性的人口比例是略高于女　性的；但是从全国范围来看，其根据地区的不同分布特征也不同；其　次从流动人口中的年龄方面来说，流动人口年龄表现为中位数和众　数较小，因为这正是人口流动或是迁移对流动者的年龄进行选择的　最终的结果，最后从流动人口中的受教育程度来说，在经济发达发达　地区动人口的平均受教育的年限比起欠发达地区也相对较高，但在　一些地区虽然经济发达但是受教育程度会出现与之不相适应的状　况，这与其当地的产业模式是相关的。第三，人力资本对经济的促进　作用十分明显。四　参考文献：　［１】孙晓芳．劳动力流动的人１２＇结构与区域经济差异研究【Ｊ】．中　国人口・资源与环境，２Ｏ１　２，２２（９）：１　０５－１　Ｏ７．　［２】王先柱，骆永民．人力资本水平提升与房价上涨关系刍议【Ｊ】．　现代经济探讨，２０１　５，（４）：２４－２７，８０．　［５】商勇．我国人力资本流动特征及其对地区经济发展的影响　［Ｊ］．商业研究，２０１　３，（５）：６－１　１　Ｎ，１￣Ｄ￣ＲＮ　ＢＵＳＩＮＥＳＳ现代商业１

学术探讨　

浅论国有企业人力资源管理存在的问题及对策　

文／姜吉容　

摘　要：面对激烈的市场竞争，人力资源和人才的重要性越来越明显，如何吸引并留住人才，使有限的人　力资本发挥最大的作用，已成为企业发展的重要课题。　关键词：人力资泺；管理　对策　中图分类号：Ｆ２７０．７　文献标识码：Ｂ　文章编号：１００９－９１６６（２０１１）ｏ２９（ｃ）一０３３２—０２　

前言：随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业　

的竞争也更加激烈，人力资源的开发和管理已经成为经　

济发展和企业核心竞争力的重要因素。由于我国国有企　

业人力资源管理起步较晚，存在着用人机制不健全，培　

Ｕｔ｛Ｎ度未落实、激励政策不明显、人才去留不合理等问　

题。因此，如何进一步加快我国国有企业人力资源开发　

和利用的步伐，通过对人力资本的合理开发，最大限度　

的挖掘企业人才的潜在能力，充分调动员工的积极性和　

创造性，从而提高国有企业经济发展速度，是迫在眉睫　

的事情。　

一　国有企业＾力资源管理中存在的问题　

（一）管理观念落后，与企业发展脱节　

长期以来，国有企业一直将人力资源管理与传统的人　

事管理予以等同，没有对人力资源管理有一个深层次的　

认识和了解。大多数国有企业的人力资源管理只停留在　

传统的人事管理方面，只看重“事”，轻视“人”，对　

人力资源的规划、员工的发展、政策制定的完善、促进　

组织的变革很少考虑，缺乏人力资源规划与相关政策，　

很容易抑制员工的积极性和创造性的发挥，无法统筹管　

理整个企业的人力资源。　

（二）人才流失严重　

国有企业人才流失严重已成为阻碍企业发展的重要问　

题，在国有企业流失的人才中，绝大多数是人力资本含　

量较高的技术骨干和管理精英。这些人员在国有企业中　

经历过多年的培训锻炼，既有专业知识又有一定的工作　

经验，企业曾投入大量的精力和财力来培养，大量人才　

流失带来的直接后果是行业信息和科技成果也随之被带　

走了。　

人才流失的主要原因，一方面，企业人才配置不合