人力资源存在的问题及对策

- 1 - 经济新常态下企业人力资源管理

存在的问题及对策建议

中央经济工作会议明确指出，我国已进入经济发展新常态，认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。伴随国内经济下行压力加大和国际经济复苏疲弱态势延续，我国产业结构调整阵痛显现，企业生产经营困难增多，运行风险逐步显性化。经济发展新常态下，企业发展既要面对旧问题的缠绕，又面临新情况新问题的挑战，对此要有清晰认识和准确把握。

一、企业人力资源管理存在的问题

(一)招聘选拔机制不科学，培训机制不健全

在企业中，拥有完整的人力资源管理系统和体系，优秀的人才才会推动企业稳步发展。但是企业在人员招聘和选拔上，很难按自身发展实际进行招聘，存在问题如下：1、在人才培养上不下功夫，采取现招现用的形式使招聘成本过高;2、企业考核标准低，造成人才素质不高，人才队伍质量弱；3、招聘程序简单，缺乏科学性和计划性;4、缺乏培训的完整性，造成监督、考核脱节，员工整体素质不一，企业发展滞后。

（二）企业文化建设滞后于企业发展

企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本。应搞好企业文化，用文化熏陶员工，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标。

- 2 - 但是，很多企业一味追求经济利益，忽视文化建设，完全没有把企业文化纳入企业发展规划中，对企业整体把握缺乏明确的态度和思想。

（三）经营管理与考核严重脱节。

绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

（四）缺乏可行性的人力资源战略规划

追求过高的经济效益成了企业共同的目标，而在企业经营中，完全忽视了企业资源管理的重要性，存在问题如下:1、人力资源管理体系不健全;2、缺乏长期发展战略和规划;3、缺乏专门的人力资源管理部门和管理人员;4、对人力资源需求预测不准，造成人员缺少或过剩。

人力资源管理存在问题与改进建议

为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。 2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展：

一、 围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进行梳理与整合。

● 存在问题：

1、 现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；

2、 工作流程不畅，公司整体工作效率不高。

● 改进建议：

1、 公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。

2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。

二、 做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。 存在问题：

1、 有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏；

2、 一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；

3、 岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。

改进建议：

1、 进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整薪资。

2、 将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。

3、 制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路

一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进

不出的恶性循环。

2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较

严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代己经从传统的人事管理角色

转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题

及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

关键词：企业；人力资源管理；问题；对策

1当前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作

用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：

a) 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区

域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之

间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日

益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着

不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与

不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

b) 经营管理与考核脱节。绩效考核主耍有3个方面的目的：战略目的、

管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原

因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一

套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c) 重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与

国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资

源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的

潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效

益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

d) 忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是

人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售

量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注

重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。