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我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
中国商业银行薪酬激励机制分析一、引言近年来，随着中国金融业的不息进步和改革开放的推行，商业银行作为金融系统的核心，扮演着举足轻重的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作乐观性和创设力，商业银行实行了多种薪酬激励机制。
本文旨在对中国商业银行薪酬激励机制进行深度分析，探讨其现状、问题及可改进方案。
二、商业银行薪酬激励机制的现状1. 薪酬结构商业银行薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，而绩效奖金则与员工的绩效相关，旨在激励员工提高工作业绩。
此外，一些银行还设置了津贴和福利，以吸引和激励员工。
2. 绩效评估体系商业银行通常通过绩效评估体系来评估员工的工作表现，确定绩效奖金的发放。
绩效评估指标包括业绩目标、工作态度、团队合作等。
较为常见的绩效评估方法有个人评估、360度评估、KPI评估等。
3. 激励手段商业银行通过激励手段来激发员工的乐观性和创设力。
除了绩效奖金外，还可以实行晋升、培训、福利待遇等手段来激励员工。
通过晋升机制，员工可以获得更高的名望和薪酬水平，从而提高工作动力。
三、商业银行薪酬激励机制的问题1. 薪酬不公平问题由于商业银行群体巨大，不同岗位、工作性质的员工之间存在较大的薪酬差距，导致薪酬不公平。
一些员工感到不公平会对工作产生不满和抵触情绪，对整个组织的稳定和效率造成负面影响。
2. 绩效评估的主观性问题商业银行的绩效评估往往存在主观性较大的问题。
评估结果可能受到评估者个人喜好、人际干系等因素的影响，导致评估结果不客观公正。
这样也容易引发员工之间的不满和纷争。
3. 缺乏激励措施的灵活性当前商业银行的薪酬激励机制存在较为僵化的问题。
大部分激励手段都集中在绩效奖金上，而缺乏浩繁灵活的激励措施。
员工的激励需求可能会因为个人进步阶段、岗位性质等因素而不同，若果无法提供灵活的激励措施，可能会导致员工流失和工作动力下降。
四、商业银行薪酬激励机制的改进方案1. 建立公正的薪酬分配机制商业银行需要建立一套公正的薪酬分配机制，通过对员工岗位、工作内容、业绩表现等因素的全面考量，确定相应的薪酬水平，缩减岗位之间的薪酬差距，增强员工的公平感。
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究摘要薪酬制度是国有商业银行管理体系中的紧要构成部分，对于员工的激励和激励效果具有紧要影响。
然而，当前国有商业银行薪酬制度存在一些问题，如调配不公、激励机制不完满等。
为了解决这些问题，本文分析国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相关对策，旨在提高薪酬制度的合理性和激励效果。
1. 引言近年来，国有商业银行作为我国金融体系的紧要构成部分，发挥侧紧要的作用。
然而，国有商业银行薪酬制度存在一些问题，如调配不公、激励机制不完满等。
这些问题不但影响了员工的乐观性和创造力发挥，也制约了企业的可连续发展。
因此，研究国有商业银行薪酬制度存在的问题，并采取有效对策进行改进，具有紧要的现实意义和理论价值。
2. 国有商业银行薪酬制度存在的问题2.1 调配不公国有商业银行的薪酬制度存在调配不公的问题。
一方面，高层管理人员的薪酬水平远高于基层员工，导致内外部薪酬差距较大。
另一方面，相同职位的员工之间薪酬差别也较大，缺乏公平性和合理性。
2.2 激励机制不完满国有商业银行薪酬制度中的激励机制不完满，导致员工的乐观性和创造力受到限制。
薪酬与绩效挂钩的程度不足明确，激励效果不理想。
同时，固定薪酬过多，激励因素不足。
2.3 缺乏透亮度和公开性国有商业银行薪酬制度的透亮度和公开性较差，员工难以了解薪酬制度的实在情况和运作机制。
这给员工的信任感和归属感造成了肯定的影响，也容易引发员工间的不满和不和谐。
3. 对策研究3.1 完满薪酬调配机制国有商业银行应完满薪酬调配机制，确保内外部薪酬差距合理。
对高层管理人员的薪酬进行合理的制约，掌控薪酬增长速度，避开显现过高的薪酬差距。
同时，订立薪酬调配的公平公正原则，对相同职位的员工薪酬进行合理调整。
3.2 设立敏捷的激励机制国有商业银行应建立敏捷的激励机制，将薪酬与绩效挂钩，明确激励目标和考核标准。
通过设置明确的绩效指标，不同岗位的员工可以依据自身的表现获得相应的激励。
对我国商业银行薪酬制度的研究摘要：知识经济时代，人是创造知识、传播知识的主体。
科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，企业间的竞争也成为人才的竞争。
为顺应这种竞争，企业在进行人力资源管理时，充分重视人的价值。
如何激发员工的积极性为企业创造更大财富，合理的薪酬制度起着至关重要的作用。
因此，本文就我国商业银行目前薪酬制度存在的问题进行分析，提出相应的改革措施。
关键词：商业银行；薪酬制度一、我国商业银行薪酬制度存在的问题1、薪酬水平方面。
目前我国商业银行员工的平均薪酬水平与外资银行相比，仍然存在较大差距。
我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。
国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力。
按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
也就是说，在很大程度上是通过与他人所获得的报酬进行比较来评价自己所获报酬的，如果发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
近几年，在激烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流。
2、薪酬结构方面。
员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬结构的影响。
近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进行了一定的改革，但薪酬结构不合理、激励方式单一的问题一直没能得到很好的解决。
薪酬结构中，基本薪酬和绩效奖金还是占了绝对比重，像国外普遍采用的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。
薪酬激励手段主要是货币形式的短期激励，长期激励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向激励作用，不利于银行的长远发展。
3、薪酬分配方面。
传统国有商业银行的薪酬分配主要是依据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。
由于受计划经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法体现每个员工做出的贡献和所承担的责任与风险。
商业银行薪金管理制度商业银行作为金融机构的一种，其薪酬管理制度是其人力资源管理体系中非常重要的一环。
薪酬管理制度对于商业银行的员工激励、绩效管理、组织发展以及战略目标的实现都起到了重要的作用。
因此，商业银行薪酬管理制度的建立和完善，对于提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度，增强公司的竞争力和可持续发展能力具有重要意义。
1.目标和定位：商业银行的薪酬管理制度应该与公司的战略目标和价值观相一致，既要符合行业的薪酬市场水平，又要与公司的业绩指标相匹配。
制定明确的目标和定位能够帮助员工理解薪酬制度的意义和价值，从而增强他们对公司的归属感和忠诚度。
2.绩效管理：商业银行通过绩效管理来评估员工的工作表现和贡献，并据此决定薪酬的分配。
绩效管理需要明确的评估标准和流程，公正、透明、激励性和有竞争力的薪酬制度，能够激发员工的工作动力和积极性，提高绩效水平。
3.激励机制：商业银行的薪酬管理制度应该设立合理的激励机制，奖励那些取得优异业绩和成果的员工。
激励机制可以包括提供绩效奖金、升职晋级、股权激励、培训发展等等，这样可以激发员工的工作热情和积极性，使他们能够持续提高自己的工作能力和业绩。
4.职位分级和薪资结构：商业银行薪酬管理制度中，应该设立明确的职级和职位分级制度，以及相应的薪资结构。
这样可以使员工的薪资与其职位的要求相匹配，同时也能为员工提供晋升的机会和发展空间。
5.市场调研和薪酬调整：商业银行应该经常进行市场调研，了解同行业竞争对手的薪酬水平，根据市场情况和公司的经营状况进行薪酬调整。
这样能够保持公司在行业内的竞争力，吸引和留住人才。
6.风险控制：商业银行的薪酬管理制度还应该考虑风险控制的因素。
设立合理的薪酬结构和激励机制，以及建立风险约束机制，可以有效控制员工的行为和激励行为的合理性，降低风险的发生和损失。
综上所述，商业银行的薪酬管理制度应该与公司的战略目标相一致，根据行业和市场情况建立激励性和竞争力的薪酬制度，并通过绩效管理、激励机制、职位分级和薪资结构、市场调研和薪酬调整等措施，吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进公司的持续发展。
经济论坛商业银行薪酬管理改革探讨王（哈尔滨银行，黑龙江哈尔滨１５００１０）薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
１商业银行薪酬绩效管理存在问题１．１竞争激励机制需要进一步完善薪酬制度尚需进一步完善和健全。
一是固定工资占总收入的比重较低，固定收入未能体现不同区域员工岗位的市场价值；二是效益工资是主要激励手段，而且几乎全部体现在当期，缺乏长期激励约束手段和相配套的延期回报制度；三是整体福利制度结构不完善，品种单一。
四是尚需进一步解决内部分配公平的问题，一些岗位的工资水平与劳动力市场价格不相适应。
分配模式单一，重视分配，缺乏约束，激励约束机制不够健全。
五是指标下达未结合地域特点、经济环境等因素。
六是对指标下达后由于客观原因未及时对指标进行调整，缺乏动态的跟踪管理。
１．２薪酬额度与行政级别的关联度仍然明显从计划经济时代转型而来的国有商业银行，其薪酬体制必然会带有明显的计划经济痕迹，这其中最明显的痕迹便是以“行政级别”为中心的薪酬分配制度。
在这种制度下，一位员工只有在行政级别上达到提升，才能实现薪酬水平的提升。
虽然近几年，我国国有商业银行薪酬分配与岗位差异的关联性有所提升，但从总体上看，行政级别仍是影响薪酬分配的重要因素。
而这种薪酬分配制度，一方面会导致一个行政级别上的员工之间薪酬分配的平均化，另一方面会打击较低级别上高素质员工的工作积极性，会使其工作动力变为提高行政级别而非单纯的完成工作任务，提高工作效益。
１．３薪酬制度缺乏对普通员工的吸引力我国商业银行整体的基本工资水平很低。
国内商业银行逐年增加基本工资的幅度较小，这对技术熟练的普通员工没有吸引力。
因此，在各大商业银行成功上市之后，技术熟练而升迁无望的银行老员工便选择了跳槽。
虽然也有较高的奖金，但奖金的主要功能是“奖”，对银行而言需要较上年有显著增长的盈利。
对部门、个人而言需要有其他部门、个人更多的业绩贡献。
国有商业银行薪酬管理机制存在问题及对策研究王璐◎管理科学一、国有商业银行薪酬管理机制改革历史进程我国国有商业银行薪酬管理机制是伴随着我国经济体制改革、金融体制改革和商业银行经营管理体制改革而发展变化的，主要经历了三个阶段：一是1994年之前的行政管理时期，国有商业银行实行国家行政事业单位工资制度，主要执行国家劳动工资计划管理，没有制定工资制度的自主权。
二是1994年至2003年期间，随着商业化改革的逐步推进，国有商业银行普遍建立了行员等级工资制，在工资发放上拥有了一定自主权。
但由于行员等级工资主要与行政级别挂钩，仍具有较强的行政管理色彩，缺乏与市场衔接的动态调整机制。
三是2003年至今，随着股份制改造、引进战略投资者和上市步伐的加快，国有商业银行普遍按照公众持股银行的人力资源管理要求对人力资源管理机制进行了全面、系统的改造，通过引进现代化人力资源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市场经济运行规律的薪酬管理机制，薪酬管理水平逐步提升。
二、目前国有商业银行薪酬管理机制存在的问题尽管我国国有商业银行在借鉴国外先进管理模式、优秀的薪酬模式设计基础上，在薪酬设计、薪酬管理方面已做出了相当多的尝试和努力，并取得了一些成绩和成果，但管理体制仍然存在问题与缺陷：1.激励模式侧重个人，忽略团队激励作用。
目前的激励模式与管理机制容易激化员工之间的竞争，没有重视团队的合作体系。
目前国有商业银行所实行的薪酬模式，员工之间难以形成共同的价值观并在此基础上形成利益的共同体。
这在很大程度上导致了员工各自为营，缺乏团队合作精神，无法发挥出团队的最佳效率。
2.过于注重物质激励，忽略精神激励。
物质激励过重，导致员工将目光专注于物质奖励，不利于形成长期激励模式，并且难以保证员工对企业的忠诚度和归属感。
当前所指定的薪酬模式更为侧重短期效应，能够将当地的优秀人才挖掘到企业，但也同时导致员工目光短浅、为了短期利益难以实现最优化的长期激励。
现代经济信息128城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究肖明明 昆仑银行股份有限公司大庆分行人力资源部摘要：城市商业银行持续运转和发展中，薪酬管理一直是其内在管理体系中的重要组成，银行业同业竞争压力持续走高下，薪酬管理能力往往也是衡量城市商业银行综合管理能力的一项重要指标。
本文将对城市商业银行薪酬管理中存在的问题进行分析，并就城市商业银行如何加强薪酬管理提出合理化建议。
关键词：城市商业银行；综合管理；薪酬管理中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)009-0128-01城市商业银行与国有商业银行相比存在很多相对劣势，依托具体管理能力的提升带动起自身更好发展也是较好选择。
很多城市商业银行内都在进行薪酬管理尝试，但城市商业银行薪酬管理水平较低，薪酬管理中存在问题较多是不争事实。
鉴于大多数城市商业银行在薪酬管理能力提升上较为茫然，探寻出城市商业银行加强薪酬管理的一般性策略也十分必要。
一、城市商业银行薪酬管理概述城市商业银行薪酬管理是指城市商业银行为主体下，进行的薪酬体系制定和薪酬日常管理活动总称。
作为人力资源管理体系中的一种重要组成，薪酬管理也是城市商业银行需要较好进行的一般性管理活动。
近几年，城市商业银行发展速度不断提升，城市商业银行内员工群体规模也在不断壮大。
这些因素影响下，城市商业银行不仅要进行薪酬管理尝试，更加要注重薪酬管理质量与效率的提升，从而在促进人力资源管理能力提升的同时，为城市商业银行更好运转和发展提供更多支持。
二、城市商业银行薪酬管理存在的问题城市商业银行在薪酬管理中存在着很多共性问题，这些问题长期存在于城市商业银行薪酬管理中也对城市商业银行薪酬管理的高效开展，城市商业银行的良好运转等产生了负面影响。
例如，城市商业银行内薪酬管理体系大多缺乏透明度与公平性这一问题便十分显著，缺乏透明与公平的薪酬体系也致使薪酬管理活动在开展上难以获得较多支持。
H银行薪酬管理问题及对策研究【摘要】随着经济的快速发展和竞争的加剧，H银行在薪酬管理方面存在一些问题。
薪酬管理制度不完善，导致员工薪酬分配不公平。
薪酬福利缺乏透明度，造成员工不满。
薪酬福利未能有效激励员工提高工作积极性。
为解决这些问题，H银行可以改善薪酬管理制度，建立公平合理的薪酬体系，加强薪酬信息公开，优化薪酬福利政策，提高员工满意度和工作积极性。
通过这些措施，H银行可以更好地激励员工的工作表现，提高整体绩效。
这些改进不仅有助于员工的职业发展，也将为H银行的长远发展带来更为稳固的基础。
【关键词】关键词：H银行、薪酬管理、问题、对策、制度、公平、透明、福利、激励、改善、体系、信息公开、满意度、工作积极性。
1. 引言1.1 背景介绍随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，人才的重要性日益凸显。
作为金融行业的一员，H银行在人才引进和留存方面面临着越来越大的挑战。
而薪酬作为员工的重要激励手段，不仅直接影响员工的工作积极性和满意度，也关系到银行整体的竞争力和发展前景。
针对H银行的薪酬管理存在一些问题，主要体现在薪酬管理制度不完善、薪酬分配不公平、员工薪酬不透明和薪酬福利未能有效激励员工。
这些问题不仅影响了员工对银行的忠诚度和工作积极性，也会导致人才流失和公司形象受损。
本文旨在对H银行的薪酬管理问题进行深入分析，并提出相应的对策，以改善薪酬管理制度、建立公平合理的薪酬体系、加强薪酬信息公开、优化薪酬福利政策，从而提高员工的满意度和工作积极性，进而推动H银行持续稳定发展。
2. 正文2.1 H银行薪酬管理存在的问题H银行薪酬管理存在的问题主要体现在薪酬管理制度不完善、薪酬分配不公平、员工薪酬不透明和薪酬福利未能激励员工四个方面。
H银行薪酬管理制度不完善。
由于长期以来薪酬管理制度过于僵化，无法及时根据市场变化和员工表现进行调整，导致员工的薪酬福利水平与实际表现存在较大差距，造成员工积极性不高。
薪酬分配不公平也是H银行薪酬管理存在的问题之一。
商业银行薪酬管理探析-—以宣威市农村信用社为例摘要：薪酬制度是商业银行人力资源激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度能有效激的发员工积极性、主动性，促使员工不予余力地为银行目标奋斗，提高银行效益，在人力资源竞争激励的环境下吸引和保留住一支高素质、有较强竞争力的员工队伍。
在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。
本文以宣威市农村信用社薪酬激励机制为研究对象，通过研究和证实分析得出宣威市农村信用社薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为宣威市农村信用社改革提供了重要依据。
关键词:薪酬管理;宣威；农村信用社；现状；问题；对策一、薪酬管理概述(一）薪酬管理的内涵即形式在我国,传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，把以年计付的劳动报酬称为“酬”，而把以月、日、小时等较小时单位给付的劳动报酬成为“工资”。
所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业组织对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等）的一种回报［1］.薪酬的形式可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。
货币性薪酬即外在薪酬,它包括直接财务薪酬和间接财务薪酬，即“职员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和"，一般由薪酬专家根据员工工作表现的好坏程度，或对于有关工作相关的知识和技术的掌握来制定货币薪酬方案,货币薪酬代表了核心薪酬，由基本工资及其调节因素组成.基本工资是企业根据工作的难易程度、需要付出的努力程度、完成工作所需承担的责任和工作环境等要素来确定其基数的。
而对于基本工资的调节因素，则包括最低生活保障调整、资历工资、业绩工资、激励工资和知识或技术工资及间接薪酬项目。
员工福利项目，包括提供非工作时间报酬（如节假日)、保障计划（保险)等。
非货币性薪酬即内在薪酬，是员工完成工作而形成的心理思维感受，包括安全舒适的的工作环境、良好的工作氛围和团队关系等。
商业银行战略性薪酬管理探析'\r\n \xa0\xa0\xa0\xa0摘\xa0要：战略性薪酬关系着银行及其员工的竞争力，关系着银行的战略。
本文分析了实施战略性薪酬管理的意义及本质特征，提出了贯彻落实银行总行的战略部署、密切关注市场形势和同业薪酬管理动态、确定相匹配的战略性薪酬目标与体系、统筹兼顾各项职能与利益群体、强化薪酬战略执行力等战略性薪酬管理措施。
\xa0 关键词：商业银行；薪酬；管理\xa0\xa0在企业中，薪酬历来是一个十分复杂而又敏感的话题，也是员工最为关注的话题之一。
但是，对于什么是“好”的薪酬制度，不少人并不是十分清楚，有的甚至存在不正确的认识。
在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究中，Hay管理咨询公司得出结论：“当迈进21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。
”因此，为深入贯彻落实科学发展观，推动业务又好又快发展，商业银行必须以企业战略为导向，强化战略性薪酬管理。
\xa0 \xa0一、商业银行实施战略性薪酬管理的意义\xa0战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬是“将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。
”[1]\xa0在商业银行薪酬管理的中，薪酬管理实际上有两种不同层面的含义：一种是基于日常运行的薪酬管理，用以维持企业薪酬机制的正常运转；一种是基于战略考虑的博弈选择，核心是考虑薪酬体系如何帮助企业获得并保持竞争优势，即战略性薪酬管理。
\xa0基于上述认识，笔者认为战略性薪酬管理至少能在三个方面影响和推动企业战略的实施：一是能帮助企业有效激励下辖团队与员工，使之行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的实施；二是能有效激励优秀团队与核心人才，从而使企业保持核心竞争力；三是通过设计高效的薪酬管理体系，使人力成本效用最大化。
