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薪酬制度改革调研报告薪酬制度改革调研报告一、引言薪酬制度是组织内部的关键管理工具之一，对员工的激励和组织的竞争力具有重要影响。
然而，随着社会的变化和企业的发展，传统的薪酬制度已经无法满足现代企业的需求，迫切需要进行改革。
二、调研目的本次调研的目的是了解企业薪酬制度的现状以及员工对现行薪酬制度的认知和满意度，为后续的改革提供依据。
三、调研方法采用问卷调查和访谈的方式进行调研。
1.问卷调查：设计了一份针对员工的薪酬制度调研问卷，涵盖了员工的基本信息、薪酬制度的了解和满意度等方面。
2.访谈：与部分员工进行了深入访谈，了解他们对薪酬制度的看法和建议。
四、调研结果1.员工对薪酬制度的了解程度较低：调研结果显示，大部分员工对自己所在的薪酬制度了解不深，对于薪酬激励的机制和决策过程也不清楚。
2.员工对薪酬制度的满意度不高：调研结果显示，员工对薪酬制度的满意度普遍不高，认为薪酬水平不公平，激励效果不明显。
3.员工对薪酬制度改革的期望：大部分员工期望薪酬制度能够更加公正、透明，与个人努力和绩效挂钩，并能够提供发展空间和激励机制。
五、改革建议1.建立绩效导向的薪酬激励机制：将薪酬与个人绩效挂钩，根据员工的表现给予不同水平的薪酬激励，提高员工的工作动力和积极性。
2.提高薪酬制度的透明度和公正性：应当对薪酬制度进行公开和透明的解释，让员工能够清晰了解薪酬的构成和分配规则，避免不公平现象的出现。
3.提供发展空间和职业发展规划：薪酬制度改革应当结合员工的职业发展规划，为员工提供良好的发展平台和晋升机会，激励员工在工作中不断进步。
4.强化薪酬制度的沟通和培训：企业应当加强与员工的沟通，及时告知员工薪酬制度的变化和调整，并进行相关的培训，提高员工对薪酬制度的理解和认识。
六、结论现有的薪酬制度在员工的认知和满意度方面存在一定的不足，需要进行改革。
改革的关键是建立绩效导向的薪酬激励机制，提高薪酬制度的透明度和公正性，为员工提供发展空间和职业规划，并加强与员工的沟通和培训。
山东农商行农金员改革方案随着农业现代化的推进，农村金融服务的需求也日益增长。
为了更好地满足农民的金融需求，山东农商行决定进行农金员改革，以提升农村金融服务水平，促进农村经济发展。
一、背景与意义农金员是农商行农村金融服务的重要人员，主要负责农村金融业务的开展和农民的金融需求的满足。
然而，由于农金员数量不足、培训不够、能力不强等问题，导致农村金融服务水平不高，很多农民无法享受到优质金融服务。
因此，农金员改革势在必行。
农金员改革的主要目的是提升农金员的综合素质和服务能力，加强农村金融服务队伍建设，为农民提供更加便捷、高效、优质的金融服务。
这对于促进农村经济发展、推动农业现代化具有重要意义。
二、改革方案1.加大农金员培训力度。
农村金融服务对农金员的综合素质要求较高，因此需要加大培训力度，提升农金员的专业知识和服务技能。
农金员培训应包括金融知识、农业政策、农村经济等方面的内容，通过培训提高农金员的综合素质和服务水平。
2.建立农金员绩效考核机制。
为了激励农金员提供更好的金融服务，需要建立科学合理的绩效考核机制。
绩效考核应综合考虑农金员的工作业绩、服务质量、客户满意度等因素，并与薪酬激励挂钩，通过绩效考核激发农金员的工作积极性和创造力。
3.优化农金员服务流程。
农金员服务流程的优化是提升农村金融服务效率的关键。
应通过简化手续、提供便捷的服务渠道等方式，优化农金员的服务流程，使农民能够更方便地办理金融业务，减少时间成本和办理手续的复杂性。
4.加强农金员队伍建设。
农金员队伍建设是农村金融服务的基础和保障。
应加强对农金员队伍的规划和管理，加大对农金员的招聘和培养力度，提高农金员队伍的整体素质和能力水平。
5.推动农金员与科技的融合。
随着科技的发展，农村金融服务也逐渐向互联网化、智能化方向发展。
农金员应积极适应科技发展的趋势，利用互联网和智能终端设备提供更加便捷、高效的金融服务。
三、预期效果通过农金员改革，预计能够实现以下效果：1.提升农村金融服务水平。
薪酬制度改革调研报告
《薪酬制度改革调研报告》
一、研究背景
随着经济的快速发展和就业市场的变化，企业薪酬制度也面临着许多挑战。
传统的薪酬制度已经不能满足现代企业的需要，因此需要对薪酬制度进行改革。
为了更好地了解企业薪酬制度的现状和存在的问题，特进行了薪酬制度改革调研。
二、调研方法
本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式，对不同规模和行业的企业进行了调研。
通过问卷调查了解了企业员工对薪酬制度的满意度和改革的期望，通过访谈了解了企业管理者对薪酬制度的认识和态度。
三、调研结果
1. 薪酬制度不公平
在调研中发现，许多员工对企业薪酬制度存在着不满。
他们认为薪酬分配不公平，高层管理人员获得的薪酬远远高于普通员工，导致了薪酬差距过大。
2. 薪酬与绩效挂钩不明确
另外，企业薪酬制度存在着薪酬与绩效挂钩不明确的问题。
许多员工认为自己的薪酬并不与自己的工作表现成正比，无法激发工作积极性。
3. 需要更灵活的薪酬制度
调研结果还显示，员工希望企业能够推行更具有灵活性的薪酬制度，包括股权激励、员工福利等。
四、改革建议
据调研结果，本报告提出了以下改革建议：
1. 建立公平合理的薪酬制度，缩小薪酬差距；
2. 设立明确的绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩；
3. 推行灵活多样的薪酬方式，包括股权激励、员工福利等。
五、结论
企业薪酬制度的改革是必然趋势，只有不断调整和改进薪酬制度，才能更好地激励员工，提高企业绩效。
希望本报告提出的调研结果和改革建议能够为企业薪酬制度的改革提供参考。
农行固定薪酬制度改革实施方案
首先，农行固定薪酬制度改革实施方案旨在激励员工的工作积极性和提升整体绩效表现。
为了达到这一目标，农行将采取以下措施。
一、制定科学合理的薪酬结构
农行将根据岗位的难易程度、责任和贡献，制定科学合理的薪酬结构。
薪酬将与员工的工作表现和业绩直接挂钩，以激发员工的动力和改进工作方式。
二、建立公平公正的绩效评估机制
农行将建立公平公正的绩效评估机制，以便准确地评估员工的工作表现和贡献。
评估结果将作为决定员工奖励和晋升的依据，确保薪酬的分配公平合理。
三、设立奖励制度
农行将设立奖励制度，对表现突出的员工进行奖励和激励。
奖励可以采取货币形式或其他形式，如职业发展机会、培训资源等，以满足员工的多样化需求。
四、加强沟通和反馈
农行将加强和员工之间的沟通和反馈机制，确保员工对薪酬制度改革有清晰的理解和认同。
同时，员工可以提供对制度的反馈和建议，以促进改革的不断完善。
五、完善培训与发展体系
农行将建立完善的培训与发展体系，为员工提供不断学习和成
长的机会。
通过提升员工的技能和知识水平，进一步提高整体绩效，从而推动薪酬制度改革的有效实施。
综上所述，农行将通过制定科学合理的薪酬结构、建立公平公正的绩效评估机制、设立奖励制度、加强沟通和反馈以及完善培训与发展体系等措施，全面推进农行固定薪酬制度改革的实施，以促进员工的工作积极性和整体绩效的提升。
对我国商业银行薪酬制度的研究摘要：知识经济时代，人是创造知识、传播知识的主体。
科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，企业间的竞争也成为人才的竞争。
为顺应这种竞争，企业在进行人力资源管理时，充分重视人的价值。
如何激发员工的积极性为企业创造更大财富，合理的薪酬制度起着至关重要的作用。
因此，本文就我国商业银行目前薪酬制度存在的问题进行分析，提出相应的改革措施。
关键词：商业银行；薪酬制度一、我国商业银行薪酬制度存在的问题1、薪酬水平方面。
目前我国商业银行员工的平均薪酬水平与外资银行相比，仍然存在较大差距。
我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。
国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力。
按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
也就是说，在很大程度上是通过与他人所获得的报酬进行比较来评价自己所获报酬的，如果发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
近几年，在激烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流。
2、薪酬结构方面。
员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬结构的影响。
近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进行了一定的改革，但薪酬结构不合理、激励方式单一的问题一直没能得到很好的解决。
薪酬结构中，基本薪酬和绩效奖金还是占了绝对比重，像国外普遍采用的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。
薪酬激励手段主要是货币形式的短期激励，长期激励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向激励作用，不利于银行的长远发展。
3、薪酬分配方面。
传统国有商业银行的薪酬分配主要是依据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。
由于受计划经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法体现每个员工做出的贡献和所承担的责任与风险。
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
《浅谈农村商业银行绩效管理存在的问题及对策》摘要：笔者从绩效管理角度出发，阐述农村商业银行绩效管理的含义和意义，强调绩效管理对农村商业银行实现绩效目标和战略目标的重要性，目前，农村商业银行也非常重视绩效管理体系的建设，特别是员工绩效管理，其目的是提高银行的综合竞争力和经营绩效，保障农村商业银行战略的有效实施，绩效管理是一个持续循环的过程，各级管理人员和员工都要参与绩效计划的制定、执行、辅导沟通、绩效评价、绩效结果的应用和绩效目标的改进，管理流程和业务流程的优化等环节，实现组织和个人绩效的提高薛琳摘要农村商业银行在当前金融机构“严监管、强监管”的形势下，如何更好地实现经营发展，是一个值得深思的问题。
笔者从绩效管理角度出发，阐述农村商业银行绩效管理的含义和意义，强调绩效管理对农村商业银行实现绩效目标和战略目标的重要性。
从五个方面分析目前农村商业银行在绩效管理方面存在的问题，并结合存在问题，提出加强绩效考核在管理中的作用、建立科学的绩效管理评价体系、制定科学合理的考核指标、建立绩效考核协调机制、提高信息化考核水平等改进绩效管理工作的对策。
关键词农村商业银行绩效管理激励管理绩效评價一、农村商业银行绩效管理的含义及意义（一）绩效管理的含义绩效管理是指农村商业银行与部门、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，农村商业银行与部门帮助和激励员工取得优异成绩，从而实现企业目标的管理过程。
绩效管理的核心是激励管理和绩效评价。
第一，激励管理是促进绩效提升的重要手段，从一般员工管理角度来看，通过制度规范员工工作方式和工作行为，可以调动员工工作的积极性;第二，绩效评价是为了提升农村商业银行员工的工作主动性，使每位员工达到最好的工作状态。
最终的绩效管理目标是提升农村商业银行和员工的绩效。
（二）绩效管理的意义1.绩效管理有助于实现发展目标。
农村商业银行在经营过程中有准确的定位和发展目标，会依据外部市场的变化及农村商业银行的内部状况制定年度经营计划。
浅谈国有商业银行薪酬制度改革今天，随着经济的不断发展和金融行业的日益壮大，国有商业银行在当前金融市场中扮演着至关重要的角色。
作为国家的支柱金融机构，国有商业银行在服务国家经济、推动金融创新、促进社会发展等方面发挥着重要作用。
然而，随着金融市场的竞争加剧和人才流动的增加，国有商业银行薪酬制度也面临着一系列挑战。
因此，国有商业银行薪酬制度改革迫在眉睫，这不仅事关国有商业银行人才队伍建设和管理水平提升，更关乎国有商业银行健康可持续发展的长远规划。
一、国有商业银行薪酬制度的现状分析国有商业银行作为国家的支柱金融机构，其薪酬制度一直是社会各界关注的焦点。
然而，当前国有商业银行薪酬制度存在诸多弊端。
首先，国有商业银行薪酬水平不尽合理，高层管理人员薪酬与基层员工之间存在明显差距，导致薪酬福利分配不公。
其次，国有商业银行薪酬激励机制不够完善，缺乏有效的激励措施和科学的绩效评价机制，难以激发员工的积极性和创造性。
另外，国有商业银行薪酬结构单一，缺乏差异化的激励机制，影响了员工的工作积极性和职业发展动力。
因此，国有商业银行薪酬制度改革势在必行。
二、国有商业银行薪酬制度改革的必要性国有商业银行薪酬制度改革不仅是国有企业改革的重要内容，更是国有商业银行健康发展的内在要求。
首先，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的工作积极性和工作质量，激发员工的工作热情和干劲，提高银行的整体绩效和运营效率。
其次，国有商业银行薪酬制度改革可以促进人才队伍建设和管理水平提升，吸引和留住更多高素质的金融人才，为国有商业银行健康可持续发展打下坚实基础。
另外，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的幸福感和获得感，增强员工对组织的归属感和认同感，构建和谐稳定的组织文化和团队氛围。
因此，国有商业银行薪酬制度改革是推动国有商业银行改革发展的关键一环。
三、国有商业银行薪酬制度改革的目标与原则国有商业银行薪酬制度改革的目标是建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平公平合理、激励机制完善有效、薪酬结构合理差异化、绩效评价客观科学。
纳税Taxpaying管理论坛农村商业银行绩效管理存在的问题及对策研究王草芳（凉山农村商业银行股份有限公司，四川西昌615000）摘要：随着全球金融一体化的逐步渗透，国外金融机构逐渐在我国设立分支机构，同时互联网金融、民营银行的加快发展，推动金融行业的竞争白热化。
如何应对行业竞争，在激烈的市场竞争中立于不败之地，是当前各金融机构面临的重大课题。
本文从绩效管理视角，对农村商业银行绩效管理的重要性，当前农村商业银行绩效管理中存在的问题，以及对问题的修正应对策略进行了分析和研究，为农村商业银行有效解决绩效管理中存在的问题，切实提升绩效管理能力，不断增强人力资源竞争能力，促进经营管理良性发展，从而为提升农村商业银行市场竞争能力奠定基石，为农村商业银行持续、健康发展提供重要支撑。
关键词：农村商业银行；绩效管理；问题；对策一、农村商业银行绩效管理的重要性（一）绩效管理是实现战略发展目标的重要手段企业的战略发展目标内容主要包括社会责任、经营效率、市场占有等方面的内容。
农村商业银行作为具有企业属性的金融机构，同样需要注重这些方面指标的优化。
在社会责任方面，银保监会多次出台银行绩效考核的指导意见和办法，表明了政府政策对绩效考核的重视与推荐。
消费者层面，由于金融行业竞争日益激烈，也激发了消费者对服务品质高要求的唤醒，通过绩效考核，将服务质量与绩效挂钩能有效提升消费都对服务的满意程度。
经营效率方面，健全合理的绩效考核可以充分调动员工积极性，有效发挥其主观能动性，从而提高农村商业银行经营效率。
市场占有方面，通过绩效考核的催化，将农村商业银行人的资源调动起来，从每一个人、每一项基础工作上进行考核，形成人人头上顶指标，个个肩上有担子的合力，势必产生1+1大于2的效力，从而增强农村商业银行的市场竞争力，为提升其市场占有份额奠定坚实的基础。
同时，通过绩效考核，对农村商业银行战略发展进行定期总结，可以总结实际经营中的不足和问题，及时调整方针和策略，有益于农村商业银行可持续的健康发展。
农村商业银行绩效考核问题与对策随着乡村振兴战略的持续推进，农村商业银行必须实现经营管理转型，以更好地服务“三农”经济。
绩效考核作为经营管理的指挥棒，发挥着导向作用。
如何科学合理地选择绩效考核方法，充分发挥绩效考核激励约束作用，引导农商银行转型升级，意义重大。
目前农村商业银行绩效考核方法主要包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）和360度考核，以某省为例，截至2018年末，该省94家农商银行（农信社）中有71家采用关键绩效指标（KPI）考核，有13家采用平衡计分卡（BSC）考核，10家采用关键绩效指标（KPI）与360度考核相结合考核。
随着农信社改制为农商银行，它们越来越重视绩效考核模式的改革和完善，绩效管理水平得到了较大提高，但绩效考核效能不高，在个别机构甚至出现绩效管理失灵的现象。
因此，如何充发挥绩效考核作用，切实引领农村商业银行发展，是值得深入思考的问题。
本文首先采用SWOT分析方法，对上述几种绩效考核方法进行比较研究；其次以某省辖内农商银行（农信社）为例，分析各农商银行绩效考核现状及存在的问题；最后针对问题提出对策建议。
一、KPI、平衡计分卡、360度考核的SWOT分析（一）三种绩效考核工具内涵关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是根据二八定律，通过重点抓住20%的关键工作，带动其余80%的工作，实现企业价值最大化。
在实践中，把战略目标逐一分解，形成可操作性强的战术目标，通过战略转化，增强企业核心竞争力，使之持续稳定健康发展。
平衡计分卡(BalancedScoreCard，简称BSC)是为防止战略制定与执行脱节，强化企业战略执行力，从学习与成长、业务流程、顾客、财务4个维度进行业绩评估。
360度考核法又叫全方位考核法，从员工自我评价、上级评价、同事评价、下属评价及客户评价等多方面考核员工的业绩。
（二）三种绩效考核工具的SWOT分析如表一所示，KPI、平衡计分卡、360度考核等考核方法各有优缺点，存在不同的机遇及挑战。
关于农村商业银行薪酬绩效管理机制的实践与思考--以江苏滨海农商银行为例刘荣华【摘要】Current, performance pay has become a performance evaluationof a new trend, gradually in the bank spread, many banks began to committed to full pay for performance appraisal, by taking a pay for performance, encourage and reward outstanding employees, at the same time, spur and urging backward employees. To the bank staff to bring greater incentive effect, enhance the strength and cohesion of the bank. This is in Jiangsu Binhai rural commercial bank in the past two years of pay for performance and implement mechanisms for innovation, for example, conscientiously sum up compensation and performance management mechanism in the practice of Jiangsu Binhai rural commercial bank, and digs out the problems, and puts forward some countermeasures for the next stage. And the conclusions are as follows: in the reform and restructuring of the way of development, only by constantly building suitable for their salary and performance system in order to effectively play the baton and booster in the mobilization of staff's work enthusiasm, initiative and creativity, promote a greater role in the business of steady and rapid development.%当前，绩效薪酬已经成为绩效考核领域一种新的趋势，也逐渐在各银行中推广开来，不少银行开始致力于进行全面绩效薪酬考核，通过采取绩效薪酬的方式，鼓舞和奖励优秀的员工，同时鞭策和督促落后的员工。
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源146MODERN ENTERPRISE CULTURE商业银行薪酬管理改革探讨席艳艳 中国农业银行股份有限公司上海嘉定支行摘 要 在如今激烈的金融市场竞争中，商业银行要想实现较好的发展，除了做好业务的管理，增强银行风险的管控外，还要发挥银行从业人员的优势，充分体现人力资源的价值。
为了实现以上目的，商业银行要建立一套完整的薪酬管理体系，使商业银行从业者得到更为优化的薪酬激励吸引人才、开发人才，从而提升商业银行的综合实力，实现商业银行的高质高效发展。
我国商业银行的薪酬管理主要包括三个方面的内容，分别是薪酬管理体制、薪酬结构体系、绩效考核管理。
目前我国很多商业银行都已经认识到薪酬管理对银行发展的意义，但是在具体的薪酬管理中还是存在一定的问题。
文章主要分析我国商业银行薪酬管理现状及原因，探讨商业银行薪酬管理的策略建议，希望对相关人员有一定的借鉴意义。
关键词 商业银行 薪酬管理改革中图分类号：F830.33 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）17-146-03一、薪酬管理理论概述（一）薪酬管理的定义薪酬管理是企业为了提高人力资源的价值而进行的一种管理，它是人力资源管理体系的一个重要组成部分。
薪酬是单位给员工的劳动补偿，是一种劳动报酬。
劳动报酬按形式来分可以分为经济型薪酬和非经济型薪酬，随着社会的发展，两种薪酬方式对员工来说都很有意义。
单位进行薪酬管理最根本是为了实现企业的发展目标，使单位内的各种人力资源发挥出最大的价值，促使企业尽快实现发展战略。
薪酬管理的水平主要体现在效率、公平、合理方面，因此对薪酬管理的考核可以从这三方面进行[1]。
（二）薪酬管理是商业银行的重要因素商业银行的发展需要多种要素的支持，其中薪酬管理是商业银行发展的一个重要因素。
在现代企业的管理中薪酬对于员工的重要性以及对于企业的重要性决定了薪酬管理的重要地位。
农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。
第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。
员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。
坚持按劳取酬的原则。
员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
坚持绩效挂钩的原则。
员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。
工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
坚持风险控制的原则。
通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。
第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。
以下称各单位。
对象：1、在岗人员。
指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。
指内部退养人员和待岗人员。
第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。
第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。
基本薪酬包括保障工资和津贴。
（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。
农村商业银行薪酬制度改革研究
随着我国农村金融体制改革的不断推进,农村信用社和信用联社也纷纷向农村合作银行和农村商业银行转轨。
由于长期遗留下来的体制和机制上的缺陷,我国尚未建立相对科学、合理、公平、公正的农村商业银行薪酬制度和绩效管理制度,严重影响了农村金融机构员工竞争力的提升。
由于缺少一套完整的体现不同岗位特点及业绩贡献的薪酬制度,使得农村商业银行的市场竞争力较弱,人才引进与培养的步伐较为缓慢。
因此,农村商业银行薪酬制度改革及制度设计研究对于增强农村商业银行的市场竞争力,提升银行绩效和员工满意度具有较为重要的实际意义。
大量的文献研究和实地调研成果表明,农村商业银行的发展需要员工保持一定的积极性和创造性,而具有激励作用的薪酬制度是调动员工积极性和创造性的一个重要保证。
农村商业薪酬制度的形成是我国农村金融体制的新兴事物,它应当是一个渐进有序推进的过程,薪酬机制的设计不仅应该考虑银行业的一般性发展规律,还必须与当地的实际经济情况以及银行自身业务经营情况相匹配,从而保证薪酬制度设计的实用性、公平性和有效性。
本文通过历史与现状分析、理论和实证相结合的研究方式,对农村商业银行薪酬制度改革及薪酬设计的相关理论问题进行了全面系统地研究,主要研究内容和创新点如下：(1)我国农村商业银行体制改革方向和薪酬制度改革的基础理论。
本文回顾了国外农村商业金融组织的发展模式、经验教训以及对我国的启示,分析了我国农村商业银行发展进程和特点,并详细介绍了薪酬机制设计相关的委托代理理论、契约理论、激励理论和薪酬宽带理论。
(2)农村商业银行的薪酬设计方法。
从农村商业银行薪酬管理的历史分析入手,本文深入讨论了农村商业银行的薪酬改革进程与薪酬体制现状以及存在的问题和原因,探讨了农村商业银行薪酬设计的基本方法,通过模型研究了面向农村商业银行的薪酬设计方案,提出了相关的薪酬发放方式和薪酬评估方法,并结合芜湖市扬子农村商业银行薪酬改革实际,分析其薪酬设计的原则和具体方案,包括基本薪酬方案、福利性收入方案和绩效薪酬激励设计方案。
(3)支撑农村商业银行薪酬体制建设的政策建议。
本文提出并深刻分析了农村商业银行薪酬体制建设的相关政策建议,包括完善薪酬体制建设的企业环境,建立有效的岗位分析和
评价体系；完善我国农村商业银行等级行管理制度,坚持“客观、公正、全面”以及“区别对待、整体协调、共同进步”的基本原则；完善农村商业银行业务流程,切实进行业务模式创新等。
本文成果扩展了农村商业银行改革与发展的研究思路,丰富了农村商业银行薪酬机制建立的方法体系,为农村商业银行薪酬制度的设计提供了较为系统的解决方案。
