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***学校关于建立名班主任工作室的实施意见为加强我校班主任队伍建设，促进学校班级学生管理能力的有效提升，推进班主任队伍的专业化发展，推动学校班级学生管理质量的提升，经校委会研究决定成立名班主任工作室，经校委会研究决定，特制定如下方案：一、领导机构及职责学校成立班主任工作室建设领导小组，组长：副组长：学校教育处在领导小组的领导下全权负责学校班主任工作室的组织、安排、工作开展、评价考核等相关工作。
二、层级设置学校以专业为单位成立各专业的名班主任工作室，根据各专业班主任工作室工作开展，在此基础上遴选成立学校层面的班主任工作室，依次可参与市级以上班主任工作室的评审和创建工作。
三、必备条件1.班主任工作室负责人必须具备十年以上班主任工作经验；班主任工作室成员限六人（含主持人）主要参与人必须是有三年以上班主任经历的现任班主任。
2.现任班主任工作室成员，离开班主任工作岗位，既被认同自主退出班主任工作室，重新吸纳新成员加入。
3.班主任工作室参与成员必须具备三个条件：一是，能做，即现任班主任；二是，能写，即能够自主撰写班级学生管理经验和案例总计等；三是，能讲，即能够在学校及以上层面公开宣讲自身的班级学生管理经验；4.各班主任工作室根据学校文件要求和工作需求自主制定工作室实施方案，其内容要包括：目的；人员组成、工作任务、评价考核规则等。
5.学校班主任工作室领导小组根据各班主任工作室的班级学生管理情况、工作室教育研究成果、各级别班主任大赛等情况制定相应的班主任工作室考核评定办法，评定班主任工作室绩效，为班主任工作室奖惩提供依据。
6.班主任工作室负责人根据自身工作需求制定工作室内部的考核评定办法，根据各成员工作表现和成果，评定成员绩效考核，作为优胜劣汰的依据。
四、经费保障1.专业层面班主任工作室。
各专业班主任工作室负责人根据自身的工作需求如，课题研究、班主任大赛参与、案例撰写、活动的组织与开展等情况制定工作室预算，报各专业审核批准。
职业学校教师绩效工资考核分配实施细则1. 背景为了规范职业学校教师绩效工资的考核和分配工作，提高教师工作积极性和教学质量，制定本细则。
2. 考核对象本细则适用于职业学校全体教师的绩效工资考核分配。
3. 考核指标考核指标分为两个层级：个人层级和团队层级。
3.1 个人层级指标个人层级指标包括但不限于以下方面：- 教学质量：包括学生满意度、教学效果等方面的评估；- 业务能力：包括教学设计、教学方法等方面的评估；- 学术研究：包括发表论文、参与科研项目等方面的评估；- 师德师风：包括教师的职业操守、教育情操等方面的评估。
3.2 团队层级指标团队层级指标包括但不限于以下方面：- 团队教学成果：包括学生竞赛成绩、团队荣誉等方面的评估；- 团队协作能力：包括团队合作、知识共享等方面的评估；- 团队发展与创新：包括团队的教研活动、教学改革等方面的评估。
4. 考核方式考核方式采用定期评估和绩效考核相结合的方式。
4.1 定期评估定期评估以学期为单位进行，由学校教务处组织开展。
评估内容根据个人层级和团队层级指标进行评估，并给出相应的评价意见。
4.2 绩效考核绩效考核由职业学校人事处组织开展。
根据定期评估结果和考核指标的权重，计算每位教师的绩效得分，并按照绩效得分进行工资分配。
5. 工资分配工资分配根据绩效得分进行，绩效得分越高，工资分配越高。
同时，还考虑教师的教龄、学历等因素进行适当调整。
6. 评估结果公示评估结果将在学校内部公示，以保证透明度和公正性。
7. 审核和监督学校领导对绩效工资的考核和分配进行审核和监督，确保操作过程的规范性和公正性。
8. 实施本细则自发布之日起正式实施，相关部门应负责推进并监督执行情况。
9. 附则对于特殊情况和个别教师的绩效考核和工资分配，可以根据实际情况进行灵活调整，但应遵循公平公正原则。
以上就是《职业学校教师绩效工资考核分配实施细则》的内容，旨在推动职业学校教师绩效工资的科学、公正、有效的考核和分配工作。
学校扁平化管理实施方案引言如今，随着教育的发展和社会的进步，学校管理方式也需要不断改革和创新。
传统的学校管理结构通常采用等级制度，存在着职权不明确、决策滞后、效率低下等问题，给学校的发展带来一定的困难。
因此，为了适应时代的变化和提升学校管理的效能，我们需要推行学校扁平化管理。
本文将在给定的字数限制内，介绍学校扁平化管理的定义、优势，以及实施该方案的具体步骤和措施。
一、学校扁平化管理的定义学校扁平化管理，是指通过减少层级和简化管理流程，实现组织结构扁平化，提升决策效率和反应能力，增强员工的主动性和创造力。
具体而言，学校扁平化管理的核心理念是打破传统的等级体系，建立开放、协作的管理环境，让教育工作者更加自主、灵活地开展工作。
二、学校扁平化管理的优势1. 提高决策效率：扁平化管理可以减少层级，减少信息传递过程中的滞后和失真，提高决策的效率和准确性。
2. 增强主动性和创造力：扁平化管理的组织结构更加开放和灵活，员工可以更自主地发挥自己的聪明才智，不受繁琐的层级限制。
3. 加强沟通和协作：扁平化管理带来更为直接和快速的沟通渠道，加强员工间的交流合作，有利于团队的协同工作和创新。
4. 提高教育质量：扁平化管理中，教师和学生更有机会和平等地参与决策过程，能够更好地满足学生和家长的需求，从而提高教育质量。
三、实施学校扁平化管理的具体步骤和措施1. 设立自主管理团队：学校可以设立由教师代表组成的自主管理团队，负责制定学校的发展目标和管理策略。
2. 简化管理流程：针对学校的各项管理流程，如教学安排、日常事务处理等，逐步简化流程，减少冗余环节。
例如，可以通过引入信息化技术，实现电子化审批和办理。
3. 建立激励机制：为了调动教职员工的积极性和创造力，学校应建立激励机制，通过奖励和晋升等方式，激励员工积极参与学校管理和改革。
4. 加强沟通与培训：为了确保管理顺畅进行，学校应加强沟通和培训，提升教职员工的沟通技巧和管理能力。
中学五年发展规划(2021—2026)在五年内，全面提升学校教育现代化水平，打造特色鲜明、品质优良、服务优质的现代化学校，实现“学生有素养、教师有风范、学校有口碑”的教育梦想。
二）教育教学目标：优化教学资源配置，提高教育教学质量，实现学生全面发展，培养具有创新精神和实践能力的人才。
三）师资队伍目标：提高教师素质，建设高素质教师队伍，促进教师职业发展，增强教师的教学能力和科研能力。
四）学生管理目标：加强学生管理，推进全寄宿管理，提高学生思想道德素质，培养学生良好的行为惯和自我管理能力。
五）校园文化目标：打造丰富多彩的校园文化，促进学生综合素质的提升，增强学生的文化自信和民族自豪感。
四、发展策略一）教育教学策略：加强师生互动，实施个性化教育，推进课程改革，提高教育教学质量。
二）师资队伍建设策略：加强师德师风建设，提高教师培训质量，推进教师职称评审，加强教师队伍建设。
三）学生管理策略：加强学生思想政治教育，推进全寄宿管理，实施学生综合素质评价，提高学生管理水平。
四）校园文化建设策略：打造丰富多彩的校园文化活动，推进校园文化建设，增强学生文化自信和民族自豪感。
五、发展保障一）教育教学保障：加强教育教学资源建设，推进信息化教育，提高教育教学质量。
二）师资队伍保障：加强师资队伍建设，提高教师待遇，提高教师职业发展空间。
三）学生管理保障：加强学生管理，推进全寄宿管理，提高学生管理水平。
四）校园文化保障：加强校园文化建设，丰富校园文化活动，提高学生文化素质。
学校的未来五年发展总目标是将学校建设成为一所高品质名校，拥有“优创的校园文化、优美的校园环境、优越的设施设备、优质的服务管理、优秀的师资队伍、优异的办学质量、优良的社会口碑”。
学校努力将学校打造成为人文温馨的花园、个性彰显的学园、情感归属的家园、师生成长的乐园，实现“学生有素养、教师有风范、学校有口碑”的教育梦想。
简称“七优”“四园”“三有”。
具体目标包括：1.发展品牌文化，打造圆梦教育。
对教师专业发展的建议一、提升专业知识的深度与广度1.教师应不断加强学科知识的学习，提高自身专业素养。
掌握教育学、心理学、学科教学法等基本理论知识，以便更好地指导教学实践。
2.关注学科前沿动态，了解新兴科研成果，将先进的教育理念和方法融入教学，提高教学质量。
3.积极参与学术交流、研讨会等活动，拓宽学术视野，增进与其他教师的沟通交流，共享教育资源。
二、提高教育教学能力1.教师应熟练掌握教学目标、教学策略、教学评价等教学基本技能，并根据学生的实际情况调整教学方法和手段。
2.注重课堂管理，营造积极向上的课堂氛围，激发学生的学习兴趣和主动性。
3.善于运用现代教育技术手段，如多媒体、网络资源等，提高教学效果。
三、关注学生个体差异，因材施教1.了解学生的个性特点、学习兴趣和需求，制定针对性的教学计划，提高教学的有效性。
2.关注学生的心理健康，及时发现和解决学生在学习、生活中遇到的问题，助力学生全面发展。
3.尊重学生的主体地位，鼓励学生参与教学过程，培养学生的自主学习能力和创新精神。
四、加强教师职业道德建设1.教师应树立正确的教育观念，关爱学生，尊重学生人格，为人师表，以身作则。
2.严守教育教学纪律，遵循教育规律，诚信执教，公平对待每一个学生。
3.不断提高自身道德修养，树立良好的师德形象，为学生树立榜样。
五、建立持续的职业发展计划1.教师应根据自身特点和职业规划，制定长期和短期的职业发展目标。
2.积极参加各类培训、进修和考核，提高自身教育教学水平。
3.主动寻求职业发展机会，努力提升自身在教育教学领域的竞争力。
六、强化实践与反思相结合的教学模式1. 教师应将理论与实践相结合，通过参与教学实践活动，不断验证和修正自己的教学理念和方法。
2. 积极开展教学反思，定期对自己的教学行为和学生的学习效果进行评价，以便及时发现问题并进行改进。
3. 建立教学日志，记录教学过程中的心得体会和改进措施，促进自身教学经验的积累和分享。
小学教学改革实施方案一、指导思想：为扎实推进我校课堂教学改革，有效提升教师专业水平，提高教育教学质量，全面实施素质教育，构建以学生自主、合作、探究为基本学习方式的高效率课堂教学模式，设计本实施方案。
二、组织机构：1、学校成立高效课堂教改实验领导小组，全面负责我校教改工作：组长：张庆功副组长：肖明昌孙宾组员：刘国庆荆诚财武大全翟端国2、领导小组职责：①负责对本校教改实验的领导、组织，总体安排部署，确定工作方向，制定各种制度、职责、实验计划和实施方案。
②做好教改实验宣传工作，具体组织对高效课堂教改理论的学习、研讨和执行，并做好推进教改实验的日常工作，认真组织教师的教改培训、教法研究等校本培训工作。
③深入开展调查研究，根据工作需要，及时召开专项教改实验工作会议。
及时发现和反映实验过程中遇到的问题，提出解决问题的建议。
④组织教改经验交流和阶段性总结。
⑤在经费使用、教学设施设备的投入、教育教学管理制度的建设与完善等方面提供保障，组织协调并及时解决教改实验工作中遇到的困难和问题。
三、目标任务：1.构建高效课堂，更新教师的教学理念，逐步提高教师对课程标准和教材的整体把握能力以及教学设计、教学实施、教学评价、教学研究能力。
2.构建民主、和谐、开放、富有活力的课堂，全面提高学生自主、合作、探究、拓展、延伸的学习能力，初步形成正确的人生观、价值观，提高学习效率。
3.以课堂评价方式的改革促进教学方式的转变，以优化教学模式促进备课方式的转变，以构建高效课堂促进学习方式的转变，逐步实现课堂效率高、教学质量高、学习效益高的目标。
4、引导教师继续深化课程改革，不断提高教师理解课标和把握教材的能力;通过教学有效性的实践和改革，逐步形成学校灵活多样的高效课堂教学模式，促进教学质量和效益的显著提高。
5、通过开展多种形式的校本培训，促使教师准确理解课标要求，系统掌握教材的编写体系和特点，确保课堂教学的针对性和实效性;通过更新教育教学理念和加强新课程教学实践，实现教师教学方式和学生学习方式的深刻变革，不断提高教育教学质量。
师范学院教师岗位设置与聘用实施规范为做好我校教师岗位的设置、聘用和管理工作，完善以岗位设置管理为中心的人才遴选、使用、评价、激励与保障机制，根据《XX省高等学校岗位设置管理实施意见》及《XX 大学岗位设置与聘用暂行办法》，制定本实施规范。
―、岗位设置（一）设置范围学校专任教师和专职辅导员。
（二）岗位名称和岗位等级1.教师岗位等级设十二级，具体设置为：高级岗位分7个等级，其中正高级教师岗位分为一至四级，副高级教师岗位分为五至七级；中级教师岗位分3个等级，即八至十级；初级教师岗位分2个等级，即十一至十二级。
2.教师岗位名称及等级（1）正高级教师岗位名称为：教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应专业技术一至四级岗位。
（2）副高级教师岗位名称为：副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应专业技术五至七级岗位。
（3）中级教师岗位名称为：讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应专业技术八至十级岗位。
（4）初级教师岗位名称为：助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应专业技术十一级、十二级岗位。
（三）岗位结构比例专业技术一级岗位按照统规定执行；专业技术二、三、四级岗位之间的比例为1：3：6;专业技术五、六、七级岗位之间的比例为2：4：4;专业技术八、九、十级岗位之间的比例为3:4：3;专业技术十一、十二级岗位之间的比例为5：5。
在不突破专业技术岗位结构比例的前提下，高级岗位的数量适当向专任教师岗位倾斜。
专职辅导员岗位不设专业技术二级岗位，专业技术三、四级岗位结构比例按1：9设置，专业技术五、六、七级岗位结构比例按1：3：6设置，专业技术八、九、十级岗位之间的结构比例为3：4：3，专业技术十一级和十二级岗位之间的结构比例为5：5。
二、岗位职责(一)专任教师1.教授一级岗位基本职责提升学校在国内外的学术声誉，参与制定学校中长期战略发展规划，带领本学科在其前沿领域保持国内外领先水平，培养拔尖创新人才和学术领军人才。
人力资源社会保障部、教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,教育部•【公布日期】2020.12.31•【文号】人社部发〔2020〕100号•【施行日期】2020.12.31•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见人社部发〔2020〕100号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局），中央和国家机关有关部委人事部门，教育部直属各高等学校：高等学校教师（以下简称高校教师）是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是新时代推动国家教育事业发展和高层次人才培养的重要力量。
为深入贯彻落实中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《深化新时代教育评价改革总体方案》，按照《中共中央办公厅国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见》要求，进一步完善教师评价机制，激励广大高校教师教书育人，落实立德树人根本任务，推进高等教育内涵式发展，加快教育现代化，现就深化高校教师职称制度改革提出如下指导意见。
一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会以及全国教育大会精神，遵循高校教师职业特点和发展规律，破除束缚高校教师发展的思想观念和体制机制障碍，分类分层，科学评价，充分调动广大高校教师的积极性和创造性，激发高校教师活力、动力，建设一支高素质、专业化、创新型教师队伍，为高等教育事业发展提供制度保障和人才支持。
（二）基本原则1.坚持以德为先，教书育人。
以师德为先，以教学为要，以育人为本，提升师德师风要求，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教，突出教书育人实绩，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。
2.坚持以人为本，创新机制。
学校扁平化管理实施方案策划方案一、方案背景1.当前学校管理层级过多，决策效率低下，严重影响了学校的快速发展。
2.基层教师和学生对学校的满意度不高，主要是因为管理层与基层之间的沟通不畅。
3.市场竞争激烈，学校需要通过改革来提高自身的竞争力。
二、方案目标1.提高学校管理效率，缩短决策周期。
2.增强基层教师的归属感和满意度，提高教学质量。
3.提升学校整体竞争力。
三、实施方案1.构建扁平化管理组织结构（1）取消不必要的中间管理层级，让决策更加高效。
（2）设立项目组，将基层教师、学生、家长等纳入项目组，共同参与学校管理。
（3）实行校长负责制，校长直接领导各个项目组，对项目组的成果负责。
2.改革薪酬体系（1）建立以绩效为导向的薪酬体系，让教师收入与教学质量挂钩。
（2）设立年终奖金，激励教师提高教学质量。
（3）对项目组实施薪酬激励，让项目组成员的收入与项目成果挂钩。
3.加强沟通与协作（1）定期召开项目组会议，让教师、学生、家长共同参与学校管理。
（2）建立线上沟通平台，让教师、学生、家长随时交流意见。
（3）开展团队建设活动，增强项目组成员的凝聚力。
4.提升教学质量（1）开展教师培训，提高教师的教学水平。
（2）引进优质教育资源，提高学校整体教学质量。
（3）鼓励教师创新教学方法，提高教学效果。
5.优化学校服务（1）简化学校办事流程，提高服务质量。
（2）开展学生满意度调查，了解学生需求，改进学校服务。
（3）建立家长学校，加强家校沟通，提高家长满意度。
四、实施步骤1.调查分析阶段：了解学校现状，找出管理存在的问题。
2.方案制定阶段：根据调查结果，制定具体的实施方案。
3.实施阶段：按照方案逐步推进改革。
4.监测评估阶段：对改革效果进行监测和评估，及时调整方案。
五、预期效果1.学校管理效率得到提升，决策周期缩短。
2.教师归属感和满意度提高，教学质量得到提升。
3.学生、家长满意度提高，学校整体竞争力提升。
4.学校在市场竞争中处于领先地位，为我国教育事业发展贡献力量。
教师发展性评价报告及改进措施一、发展性教师评价体系（一）核心概念：发展性评价发展性评价是指依据一定的发展目标和发展价值观，评价者与评价对象配对，制定双方认可的发展目标，由主评与被评共同承担实现发展目标的职责，运用评价面谈和发展性评价技术和方法，对被评的素质发展、工作过程和绩效进行价值判断，使被评在评价活动中，不断认识自我，发展自我，完善自我，逐步实现不同层次的发展目标，优化自我素质结构，自觉地发自心地改进缺点，发扬优点，不断实现发展目标的过程。
（二）发展性教师评价体系主要是指：在理论研究的基础上，探索如何在实践中科学地建立对教师进行发展性评价的一个有机整体，包括评价目标、任务、指标、方法、措施、原则等一系列容的构建和实施。
二、实施发展性教师评价的重要性（一）基于教育改革的要求长期以来，由于受片面追求升学率的影响，中小学的评价方式严重地被扭曲为考试、打分、排名。
这套根深蒂固的评价模式，将考试成绩作为衡量学校教育教学质量高低、教师业务能力强弱和学生学习好坏的惟一标准已经被无数事实证明是相当有害的。
在教师层面，突出利益驱动，设立各种奖惩方案等，难以从根本上激发教师改进工作的部动机；注重显性工作，忽略隐性工作，强调工作数量，不讲工作难度与特点，难免造成评价的局限性和片面性，导致评价的不公平；更多地审定教师工作结果，忽视教师的工作过程性，则往往会打击部分教师的积极性，导致一系列消极影响。
随着新课程改革的不断深入，教师素质的提高和教师专业发展问题进一步凸现出来，亟需建立起一套以提高教师素质，促进教师专业发展为导向的新的教师评价制度。
《基础教育课程改革纲要》也提出：“建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教育行为的分析和反思，建立以教师自评为主，校长，教师，学生，家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。
”这说明改革教师评价制度已成为当务之急。
（二）基于学校发展实际和教师成长的需要结合学校实际，对教师进行了问卷调查，请他们谈谈对自己专业发展有什么规划，以及需要得到学校哪些方面的帮助。
xx 学校教师层级发展实施方案教育大计，教师为本。
为树立教师正确的品德、能力、业绩发展导向，增强教师专业成长内生动力，进一步调动广大教师教学积极性，根据《山东省人民政府办公厅关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》（鲁政办字〔2016〕56 号）和上级教育主管部门有关精神，现制定实施方案如下。
一、总体要求（一）指导思想。
建立教师层级发展机制，落实学校用人与评价自主权，通过价值引领和底线管理，加强教师职业生涯的自我规划和可持续发展，形成激励教师爱岗敬业、不断进取的制度机制，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务。
（二）目标任务。
本着积极稳妥、先行试点，逐步推开的原则，通过完善制度、由点及面、统筹推进，用3-5 年时间建立起层次分明、标准明确、阶梯成长、特色鲜明的教师专业层级发展机制，与岗位聘用、培养培训、考核评价、绩效激励实现有机结合，引导广大教师建立职业生涯规划和年度发展目标，调动其工作积极性。
二、层级分布与标准设计为五个发展层级，新入职教师、胜任型教师、骨干型教师、专家型教师、导师型教师。
1. 新入职教师。
能把育人目标与学科教学相结合，初步掌握课程标准和教材基本知识点，重视自身修养和教学基本功训练，会使用现代教育教学手段和设施辅助教学，能指导学生进行与学科相关的部分社会实践活动，积极参加集体教研和各种教师培训，有提升自身教育理念和专业技能的动机，实现由受教育者到教育者的角色转变。
2. 胜任型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，做学生喜欢、家长放心的教师。
熟悉课程标准和教材基本知识，掌握与教材内容相关的社会、自然科学知识。
熟练掌握教学的各项基本功，熟练掌握教学各个环节，熟练使用现代教育教学手段和设施，并将现代信息技术与学科课程进行合理的整合；能指导学生进行与学科相关的部分社会实践活动；能担任班主任工作。
按照科学合理的职业规划积极进取，主动学习实践课堂教学改革的科学理念；提升自身专业知识和专业技能的动机强烈，积极参与学校教育教学各项活动。
3. 骨干型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，与学生、家长交流沟通和谐，建立融洽、互信的关系。
熟悉课程标准，对教材基本知识形成网络，掌握与教材内容相关的丰富社会、自然科学知识。
熟练掌握教学的各项基本功；熟练使用现代教育教学手段和设施，并将现代信息技术与学科课程进行合理的整合，积极参与课堂教学改革；能熟练指导学生进行与学科相关的各种社会实践活动；能胜任班主任工作；能积极参与国家、地方课程的校本化构建。
在学校的各项教育教学活动中表现突出。
4. 专家型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，以育人目标带动发展目标深入落实。
熟练应用课程标准和教材基本知识网络，具有厚实广博的学科专业知识和自我学习提高能力。
对教学各项基本功精益求精，在课堂教学改革中充分发挥骨干、示范作用；独立开展国家、地方课程的校本化构建。
熟练掌握各种课型基本流程，能够形成独特的个人教学方法、风格；能灵活运用现代教育教学手段和设施，并将现代信息技术与学科课程进行有机整合。
能够全面胜任班主任、备课组长等各项教育教学工作，工作中勇于承担，带动团体创优，在学校各项教育教学活动中起骨干带头作用。
5. 导师型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，以育人目标带动发展目标深入落实。
对课程标准把握准确，对教材基本知识网络的应用能够做到举一反三，具有超出一般教师的厚实广博的社会、自然科学知识，能够激发学生强烈的学科兴趣，对学生的人生发展方向产生积极影响，知识储备丰富。
教学的各项基本功精湛，对教学各个环节有成功的经验和科学的创新做法；科学实施国家、地方课程的校本化构建。
在课堂教学及改革中充分发挥引领、组织、带头作用；能够在各项教育教学工作中积极创新，对新教师“传帮带”，对老教师“标导引”，能带领大团队集体创优，在学校的各项教育教学活动中起引领示范作用。
三、层级认定条件（一）基本条件凡申报认定教师各发展层级，必须具备以下基本条件：1. 具备《教师法》规定的相应教师资格，身体健康，心理素质良好，具备从事教育教学的身心条件。
2. 学生、家长xx 达到85%及以上。
3. 师德高尚、为人师表，申报学年两学期师德考核均为合格及以上等次，无违反“师德投诉必查内容30 条”。
4. 树立终身学习理念，积极参加继续教育培训，每年一般应完成72 学分，或五年周期内完成不少于360学分且每年不少于48 学分的继续教育。
5. 工作量达到规定要求。
教学基本功扎实，胜任教育教学工作，每学期担任列入教育部规定的课程设置方案的一门及以上课程，达到本学校专任教师教育教学工作量标准，且小学不低于12-18 节、初中不低于10-16 节、高中不低于10-14 节，班主任工作量按教师标准课时量的一半计算。
走教、任教多学科教师课时量应予以适当照顾。
教师兼职管理工作的，课时量不得低于标准的三分之二。
6. 在教育教学活动中无安全责任事故发生。
（二）申报资格1. 新入职教师见习期满经考核合格后，可申报胜任型教师。
2. 任胜任型教师3 年及以上，能胜任本学段各年级教育教学工作循环（小学段可以是部分年级），其间担任班主任工作（或学校认定的同类工作，下同）2 年及以上，可申报骨干型教师。
3. 任骨干型教师5 年及以上，其间担任班主任工作3 年及以上，并具备担任备课组长工作的能力，可申报专家型教师。
4. 任专家型教师5 年及以上，期间担任班主任工作3 年及以上，或具备12 年及以上班主任工作经历，在学校、教师、学生、家长中得到广泛认可，有良好影响力和示范带动作用，可申报导师型教师。
基本条件、申报资格是进入教师发展层级的底线要求，学校可结合实际适当提高标准，但不得降低标准。
（三）具体职责和标准1、新入职教师工作职责：能承担教育教学工作，组织学生参加各类活动。
认定标准：①学生、家长xx 达到85%及以上。
②xx 考核两学期均为合格及以上。
③工作量满额或服从学校安排调剂。
2、胜任型教师工作职责：能承担教育教学工作，组织学生参加各类活动。
认定标准：①试用期满。
②学生、家长xx 达到85%及以上。
③xx 考核两学期均为合格及以上。
④工作量满额或服从学校安排调剂。
⑤教学成绩位于同学科最差水平的教师分差在合理范围之内。
⑥积极参加教研及教育培训，每学年培训完成72 学分。
积极参加学校和学校组织的青年教师的岗前培训。
⑦在青州市苏埠屯学校担任学业水平考试科目教学的教师需要满足①⑥ 可以直接认定为胜任型教师。
胜任型教师需要同时满足以上前6 个条件；或者满足第7 个条件3、骨干型教师工作职责：积极主动承担各类教育教学工作，积极参与课堂教学改革。
认定标准：①担任胜任型教师满3 年（或工作满4 年）；②工作量满额或服从学校工作安排；③在青州市苏埠屯学校担任班主任或备课组长或从事学业水平考试科目教学至少两年；④教学成绩同年级同科在备课组长确定的分差之内即可；如果分差过大，则必须位于同年级同科前；骨干型教师需要同时满足以上4个条件；或者符合第⑤ 个条件。
⑤取得县级教学能手的或者参加潍坊市教学研究室或省级教育主管部门组织的优质课评获获得一等奖的，若同时达到①②③ 条件，可以直接认定为骨干型教师。
4、专家型教师工作职责：在教育教学工作中发挥骨干及示范作用，担任学校内的重要管理工作或者指导青年教师专业成长。
认定标准：①任骨干型教师5 年及以上。
②工作量满额或服从学校工作安排；③教学成绩同年级同科在备课组长确定的分差之内即可；如果分差过大，则必须位于同年级同科前；④在青州市苏埠屯学校担任班主任工作或备课组长或学业水平考试科目教学累计满3 年及以上；⑤取得潍坊市级教学能手或青州市学科带头人称号；专家型教师需要同时满足以上5个条件；或者符合第⑥、⑦或⑧项条件。
⑥本学年担任学业水平考试科目组长，本学科组成绩居全市第一；班主任工作综合评比在同年级前，并且满足① 、② 、④ 条件，可直接认定为专家型教师。
⑦取得潍坊市教学能手的或参加山东省教学研究室组织的优质课评选一等奖的，并且满足① 、② 、④ 条件，可直接认定为专家型教师。
⑧教科研方面：科研成果被青州市认定为政府成果一等奖，且被青州市教育主管部门推介的或获得潍坊市二等奖及以上的；并且满足① 、② 条件且为青州市教学能手的，可以直接认定为专家型教师。
5、导师型教师工作职责：创新教学方法，在课堂教学改革中起到引领、组织、带头作用，对青年教师“传帮带”，对专家型教师“标导引”。
认定标准：①担任专家型教师5 年及以上。
②并且任专家型教师期间担任班主任或备课组长或学业水平考试科目教学累计三年及以上；工作满12 年及以上。
③教科研成果有一定的影响力。
个人的科研成果获潍坊市一等奖及以上且被潍坊市教育主管部门推广的；或在学校教科研活动中担任主要职责，所参与的研究项目获潍坊市及以上推介（推荐主体必须为教育主管部门的，民间组织如学会、协会、基金会等不在认定范围）。
④获得山东省教学能手、齐鲁名师、潍坊及以上特级教师等由教育主管部门认定的业务称号的。
导师型教师需要同时满足①②③ 三个条件或满足①④ 两个条件。
四、认定程序及时间安排（一）制定方案。
结合教师队伍建设实际和发展规划，注重教书育人业绩和一线教学实践经历，制定具体工作方案，明确具体层级认定标准和认定结果使用办法，经学校教职工代表大会（或教职工大会）85%及以上审议通过，报教育局教师工作科备案后施行。
教师根据自身实际情况，科学规划个人职业生涯，实现可持续发展。
（二）自主申报。
新入职教师见习期满经考核合格，学校组织面向师生宣誓入职。
每学年初，教师在梳理总结原有工作业绩、规划下一阶段教育教学工作的基础上，对照层级认定标准，向学校自主申报进入、晋升或降低、退出发展层级（申报表见附件1），学年末提交所需实证材料。
（三）审核认定。
学校成立审核工作组织，每学年末结合业绩考核，根据学校工作方案，对教师自主申报情况进行评估，做出审核认定意见，并在学校公示五日无异议后，报教育局教师工作科备案。
（四）建立档案。
规范过程管理，建立完善教师成长的纸质和电子档案，为教师发展提供客观记录和认定依据。
（五）首次过渡。
学校首次组织实施时，应组织层级过渡（今后调入我市的教师可参照首次过渡的办法认定到相应层级），对符合条件的教师进行综合审核，认定到相应发展层级，报教育局教师工作科备案确认后予以公布。
首次过渡不进行自主申报，以后必须根据教师自主申报情况进行审核认定。
首次过渡资格年限按以下要求掌握：胜任型教师任教时间1 年及以上；骨干型教师任教时间4年及以上，且有2 年及以上班主任工作经历；专家型教师任教时间9 年及以上，且有5 年及以上班主任工作经历；导师型教师任教时间15 年及以上，且有8年及以上班主任工作经历，导师型教师过渡应附加限制条件和比例，从严控制。
