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华商教育企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题一、单项选择题1．现代培训活动的首要环节是( )。
A．确定培训目标B．选择培训范围C．设计培训计划D．分析培训需求2.( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。
A．培训需求分析B．培训效果评估C．培训计划设计D．培训方案选择3.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括( )A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握4.( )是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
A．排他分析B．需求确认C．人员分析D．因素确认5.培训需求循环评估模型不包括( )的分析。
A．整体层面B．班组层面C．作业层面D．个人层面6．三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出( )个象限。
A．3B．4C．8D．127．( )适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。
A．培训需求循环评估模型B．三维培训需求分析模型C．组织培训需求分析模型D．前瞻性培训需求评估模型8.培训项目设计的原则不包括 ( )A．可操作性原则B．职业发展性原则C．因材施教原则D．反馈及强化性原则9.培训项目规划中较容易被企业忽略的是 ( )A．培训内容的开发B．培训资源的筹备C．培训成本的预算D．培训项目的评估规划10．( )是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。
A．培训的及时性B．培训教师的合理选派C．培训教材的选用与开发D．培训课程及其内容的合理设置11.对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。
A．问卷调查法和观察法B．问卷调查法和面谈法C．问卷调查法和测试法D．问卷调查法和咨询法12.( )是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
A．培训方案B．培训规划C．培训项目D．培训重点13.培训有效性评估应该始于 ( )A．培训目标B．培训需求分析C．培训方案D．员工培训计划14.() 是培训有效性评估的主要内容。
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。
答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。
（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。
将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。
适合高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第三章培训与开发(总5页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--一、单项选择题1．培训的组织管理工作应该由（）来负责。
[2008年11月四级真题]A．人力资源部门B．企业相关的主管部门C．战略发展部门D．各类部门及各级主管【解析】培训的组织管理系统的任务是负责组织、协调企业整体培训工作。
就其培训的最终目的而言，与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系，也是人力资源开发与管理的一种方法和手段，即培训的组织管理应由人力资源管理部门负责，或设立一个岗位，或设立一个下属部门，这样既有利于企业培训的组织管理，又有利于成本控制。
2．以下关于岗位培训计划的说法错误的是（）。
[2008年11月四级真题]A．划分公司层次、部门层次和工作层次的主题B．规划岗前培训中的技术类和社会类内容C．岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的D．培训计划的构成，由文字和表格两部分组成，【解析】C项，培训项目确定后，就要决定对不同员工实施不同的培训选择不同的培训内容。
培训内容是根据某项工作对员工所应具备的知识和技能要求确定的。
参训员工的工作岗位和所掌握的技能不同，培训的内容也会有相当大的差距。
3．晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的（）。
[2008年11月四级真题] A．1～2月B．3～5月C．1～2年D．2～3年【解析】晋升培训主要包括两个阶段：任职前训练阶段和任职后训练阶段。
任职后训练阶段的目的是进一步提高受训者的素质；培训时间一般为任职后的1～2年，在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训。
4．在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是（）。
[2008年11月四级真题]A．具有管理潜能的员工B．具有较高潜力的初级管理人员C．负责核心流程和多项职能的管理人员D．管理业务或项目并对其业绩全权负责者【解析】员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，其设计一般按照四个级别进行：①一级培训的培训对象，是管理业务或项目并对其业绩全权负责者，至少负责两个职能部门者；②二级培训的培训对象，为负责核心流程或多项职能的管理人员；③三级培训的培训对象，是具有较高潜力的初级管理人员；④四级培训的培训对象，主要是具有管理潜能的员工。
企业人力资源管理师（三级）第三章《培训与开发》练习题一、单选题1、培训需求调查计划的内容不包括（）。
A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
P132A.根据工作要求规定培训类型B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现工作任务适合的培训类型3、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
P134A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
P136A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性5、专题讲座法的优点不包括（）。
A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解6、参与型培训法是（）的方法 P149A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
P153A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。
A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估10、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）P117（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动11、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）P120（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持12、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（）P123（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高13、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。
第三章培训与开发一、单选题：1、外部培训资源的开发途径不包括( )。
(A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师(C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
(A)培训计划(B)培训实施(C)培训评估(D)培训需求分析3、( )不是培训后评估的主要内容。
(A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估(C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）A、外聘教师更能保证交流的顺畅B、拓展训练中内部培训师更有优势C、使用外部培训师有可能加大培训费用D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性5、新员工入职培训一般是由（）来进行A、从顾问公司聘请的培训顾问B、从大中专院校聘请的教师C、内部培训师D、劳动行政部门的专职人员6、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。
（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普通性8、以下不属于教学计划的设计原则的是（）（A）普通性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则9、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容是（）（A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是（）（A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估13、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何14、对培训效果进行评估，评估单位应为（）（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管15、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察16、以下关于培训费用的说法错误的是（）。
第三章培训与开发一、单项选择题1．战略层次的培训需求分析一般由（）发起。
A．咨询小组B．人力资源部C．部门主管D．高层管理者2．对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。
A．行为分析法B．层次分析法C．任务分析法D．绩效分析法3．对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）。
A．观察法B．问卷调查法C．面谈法D．工作分析法4．以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。
A．绩效差距分析是一种全面分析方法B．需求分析阶段的任务是寻找绩效差距C．包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段D．发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方5．培训规划的主要内容不包括（）。
A．培训项目的确定B．培训需求的分析C．评估手段的选择D．培训成本的预算6．在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）。
A．是培训规划的最后一个机制B．结果是根据实验加以改进的培训规划C．试验和改进在制定规划后实行一轮即可D．对象要从将要参加培训的学员集体中选取7．（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。
A．培训教师B．生产管理或汁划部门C．受训人员D．管理部门和主管领导8．在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（）来判断。
A．笔试B．问卷法C．面谈D．观察法9．以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。
A．要向高层管理人员汇报B．有利于提高培训效率C．自省以前工作中的不足D．获得领导支持的有效方式10．在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训。
A．实践法B．讲授法C．专题法D．研讨法11．自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。
A．学习费用低B．学习者自主性很强C．不影响工作D．学习内容不受限制12．在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）。
①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。
A．①②③④⑤⑥⑦B．①③②④⑤⑦⑥C．①②④⑤③⑦⑥D．①③②⑤④⑥⑦13．在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。
人力资源管理师新编教材三级第三章培训与开发课后练习答案1培训与开发课后答案第三章：一、培训需求信息的收集与整理）来自于外部3（）来自于积压部门的主要信息；2（）来自于领导层的主要信息；1培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（）来自于组织内部个人的主要信息。
4（的主要信息；）观察法；4（）工作任务分析法；3（）重点团队分析法；2（）面谈法；1（培训需求信息的方法：）调查问卷。
5（）外部培4（）课程选择式调查工具；3（）态度、知识和技能需求信息调查工具；2（）培训需求概况信息调查工具；1（培训需求信息的工具：训机构或培训经销商、服务商调查工具。
二、需求分析的基本工作程序、准备培训需求调查。
4、向主管领导反映情况；3、同各部门人员保持密切联系；2、建立员工背景档案；1（一）做好培训前期的准备工作。
2、培训需求调查工作的行动计划；1（二）制定培训需求调查计划。
包括、选择合适的培训需求调查工3、确定培训需求调查工作的目标；、确定培训需求调查的内容。
4作；、汇总培训需求意见，确认培训需求。
4、调查、申报、汇总需求动议；2、提出培训需求动议或愿望。
1（三）实施培训需求调查工作。
、对培训需求调查信息进行归类、整理；1（四）、撰写培训需求分析报告。
3、对培训需求进行分析、总结；2。
三、运用绩效差距模型进行培训需求分析、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
1、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
2、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化3速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
四、培训规划的主要内容。
（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
人力三级2010.5月技能真题3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。
（20分）解析：(P145)答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。
某电信公司培训方案：⒈了解大学生入职的职位的岗位要求。
２．制定入职大学生培训目标内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。
（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。
（３）对新入职员工进行技能岗位培训。
１）培训师由部门主管或副主管进行教授。
２）入岗后有老员工传帮带。
（４）职业生涯管理培训。
3.培训资源。
4.培训场所和设备。
5.培训时间、考核方法。
6.学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）7.上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机（可放置在震动），课上不能打电话或接听1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）解析：（P210）1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：⑴制度企业员工培训制度的依据；（3分）⑵实施员工培训的宗旨与目的；（3分）⑶企业员工培训制度实施办法；（3分）⑷企业培训制度的核准与施行；（3分）⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。
（3分）1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。
近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。
经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。
为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。
张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。
通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。
培训地点：公司的餐厅。
培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。
培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。
准备课程时，教师把讲义中的？内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。
培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。
培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，？？部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。
张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。
培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。
公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。
针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(10分)(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?(8分)(1):导致该公司培训效果不明显的原因：①没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素（2分）②培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。
（2分）③培训地点选择不当。
在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影（2分）④培训方法使用不当。
教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。
（2分）⑤一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。
（2分）⑥人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。
（2分）（2）P141收集培训效果信息的方法包括：①通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。
（2分）②通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。
（2分）③通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。
（2分）④通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。
（2分）人力三级2011.11月技能真题2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。
不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。
除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费工夫。
大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答下列问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）(2)企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）2．解析：（P150）答：(1)这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。
（2分）②培训层次不清。
（2分）③没有确定培训目标。
（2分）④没有进行培训效果评估。
（2分）(2)企业应如何把培训落到实处：①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
（2分）③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
（2分）④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
（2分）⑤重视培训的价值体现。
（2分）2、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴敦授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。
经过试讲，人家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。
公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。
”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。
”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。
请结合本案例，回答以下问题：（1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？（6 分）解析：（P137）一个完整的培训规划，应包括以下内容：①培训项目的确定。
（1分）②培训内容的开发。
（1分）③实施过程的设计。
（1分）④评估手段的选择。
（1分）⑤培训资源的筹备。
（1分）⑥培训成本的预算。
（1分）2．某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。
当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。
如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。
”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。
（18分）解析：（P200～201）答：头脑风暴法的操作程序如下：(1)准备阶段。
教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。
同时，选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。
然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。
（3分）(2)热身阶段。
这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。
（3分）(3)明确问题。
主持人简要地介绍有待解决的问题。
作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～15分钟的时间进行头脑风暴。
（3分）(4)记录参加者的思想。
为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。
通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。
（3分）(5)畅谈阶段。
畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。
为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。
（3分）(6)解决问题。
在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。
（3分）人力三级2013.05月技能真题四、方案设计题（本题1题，共20分）某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。
请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。
（20分）解析：( P210)答：培训服务协议书甲方：住址：法定代表人：乙方：住址：身份证号码：根据劳动法等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守。
一、甲方的责任、权利、义务：1．根据工作需要，自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日安排乙方在德国进行有关_______（脱产、半脱产、不脱产）的学习与培训，为期6个月。
2．甲方为乙方提供培训费用预计10万元。
3．甲方保证乙方在培训期间享受如下待遇：(1) _____________________________________________________；(2) _____________________________________________________；(3) _____________________________________________________。
