黄东 论中小企业的人才引进

西南科技大学网络教育毕业设计（论文）题目名称：论中小企业的人才引进年级：2014年春层次：□本科□专科学生学号：************ 指导教师：王楠学生姓名：黄东技术职称：学生专业：工商管理学习中心名称：苏州西南科技大学网络教育学院制摘要中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

关键词：人才；中小企业；吸引策略；激励理论abstractSmall and medium enterprises play an important role in China's national economy. Statistics show that the national industrial and commercial registration of enterprises, SMEs accounted for 99%, its output and profits accounted for 60% and 40%; in addition, small and medium-sized enterprises to meet the diverse needs of the people, entrepreneurship development, technology innovation, participation in professional collaboration, and has an important role. To a certain extent, small and medium enterprises affect the prosperity and social stability of the region and the whole country. In the small and medium-sized enterprise's survival and development, talents play a key role, large enterprises can with the fame and strength to attract all kinds of talent, and the reputation and resources are relatively small and medium-sized enterprise, how to attract talent to become the small and medium-sized enterprise managers are very concerned about the problem. This article through to the small and medium-sized enterprise's analysis, according to the characteristics of the small and medium-sized enterprises, the paper puts forward the strategy of attracting talents.Key words: talent; small and medium sized enterprises; attracting strategy; incentive theory;目录（一）引言 (4)（二）人才的内涵 (4)1、何为人才 (4)2、能力：优于“知识” (5)3、“大人才”观：挑战“小人才观” (6)（三）中小企业的现状和所面临的问题 (7)1、资源匮乏，规模小难以网罗人才 (7)2、管理机制不合理，缺乏科学的人才引进机制 (7)3、过于强调管理，激励手段单一 (7)4、缺乏良好的企业文化 (8)（四）人才对中小企业的作用 (8)1、人才是中小企业兴衰的关键 (8)2、人才对中小企业的领导作用 (9)3、人才对中小企业长远发展的重要作用 (11)（五）现阶段我国中小企业人才引进误区 (12)1、过于重视学历而轻视应聘人员的能力 (12)2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力 (12)3、过于强调专业，考虑技能太少 (12)4、只顾着招人，不管应聘人员的使用 (13)5、追求高学历，考虑匹配少 (13)6、企业对招聘人员的选择不重视 (13)7、其他 (13)（六）企业如何引进人才 (15)1、广开入口，建立多种公开透明的招聘渠道 (15)2、建立健全个体激励机制 (15)3、建立科学的管理制度，提高管理者素质 (15)4、加强对人力资本的投入和开发 (16)5、培养企业文化的凝聚力吸引力 (16)总结： (17)参考文献：. (18)谢辞： (18)论中小企业的人才引进姓名：黄东专业：工商管理层次：专升本年级：14春学号：147713210077一、引言发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境以及引进人才以求长远之发展是经济体制改革的一个重要方向。

中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心，虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

人才体现在三个方面：一是专业性，具有一定的专业知识或专门技能。

二是价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。

三是时代性，为体现人才的地位和作用，对“人才资源是第一资源”的重要思想作了进一步丰富，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。

人才引进虽然重要，但拥有一个可行的引进人才的机制才是更为关键的。

二、人才的内涵1、何为人才何谓人才？可能每个人都会有自己不同的定义。

那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！引言中已经表明，所谓人才即“能为社会创造突出价值的人”。

人才也可以理解为“人中之才”人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。

一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。

一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。

孙子?《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。

虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。

而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。

时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。

时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。

在几千年的提问与回答中，我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——无论是古代还是现代，无论是国外还是中国，无论是国家还是企业，都需要人才，有这部分人才能领导着国家，社会，企业不断进步。

2、能力：优于“知识”著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。

企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。

面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。

近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。

他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：技术与业务能力。

入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。

没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。

组织与规划能力。

如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。

比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。

人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

说服与交流能力。

即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。

公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。

同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。

数字与计算能力。

这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算想象能力。

它是白领职工都需要的技能。

富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。

文理贯通能力。

文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。

“英雄不问出处”，用人不拘一格。

真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。

寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。

高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。

企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。

因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。

3、“大人才”观：挑战“小人才观”什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立——据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。

在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。

他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。