干部月度绩效考核表格

中层管理干部考核办法第一章总则第一条绩效考核目的为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制，对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中层管理干部与公司共同发展，特制定本办法。

机关中层管理干部是指：在机关工作的，各部门经理或部门负责人、副经理。

第二条绩效考核原则中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合。

具体如下：1、公平性原则公平是确立和推行管理干部考核制度的前提。

2、严格性原则考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、全面性原则在考核中，对公司中层管理干部进行全方位，多层次的考核。

不仅要考核其工作绩效、管理能力，还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等。

4、客观性原则考核依据是符合客观事实的。

在考核的内容和标准设置上，是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上，保持很大的透明度，在坚持考核标准统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上，实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。

5、科学性原则设置科学合理的考核指标体系。

要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点，且考核的各项指标具有可测性和可操作性。

不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小，还能反映出被考核对象的特点。

如根据公司中层管理干部的工作特性，对其考核指标进行不同权重分配，以求达到科学合理。

6、结果公开原则考核的结论对被考核者本人公开，这是保证考核民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服，奋起上进。

村（社区）干部绩效考核管理办法村级干部绩效考核管理分为责任制考核管理、综合测评和考勤管理三项，实行半年一考核、年终一总评制度。

一、责任制考核管理办法（45分）（其中平时考核占20分，年终考核占25分）2009年度村级各项工作责任制分为现代农业、财务工作、规划国土、控违拆违、重点工程和招商引资、社会事业发展、党建工作、政务工作、综治维稳和安全生产、人口与计划生育、创业富民工作、创新创业十一项内容，总分100分。

具体考评标准以镇党委、政府下发的《黄金镇2009年度各项工作责任制考评细则》为准。

各村（社区）要围绕各项工作责任制的任务要求，认真抓好各项工作的落实。

二、综合测评办法（30分）村（社区）班子成员内部测评占10分，党小组长、村民组长、村民代表、理财组、监督组代表测评占10分，乡集中测评占10分。

集中测评人员为镇各办主任、副主任、干事及相关站所长。

三、党政领导和联点干部评分（20分）其中党政领导的评价占10分，联点干部评价占10分四、勤管理办法（5分）1、严格执行值班制度。

村（社区）干部实行常年值班制度。

值班人员必须坚守岗位，不得擅离职守。

2、严格执行会议学习签到制度。

村（社区）干部应积极参加镇里组织的各项会议、学习等活动，实行签到制度，由镇党政办负责考勤统计。

无故迟到一次扣0.5分，缺勤一次扣1分。

四、绩效考核管理奖惩办法1、责任制考核实行每半年一考核、年终一总评制度。

每季由各项工作责任制分管领导组织相关人员针对责任制考评细则要求进行考评，于每季度初5日前将上季度考评结果上交一份至镇党政办汇总后呈主要领导审阅。

每季度召开一次支部书记（村主任）联席会议，会上对上一季度责任制度考评情况进行通报。

年终由镇党委、政府组织考核组对各村（社区）全年各项工作责任制完成情况进行考核打分，考核结果报镇党政班子会议研究确定。

2、村（社区）干部实行工作绩效考核工资制。

工资分为基础和绩效两部分，比例为7：3，基础工资按月发放，绩效工资年底发放，绩效工资与干部的工作实绩紧密挂钩。

文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。

2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。

4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。

4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为60﹪。

6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。

第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

干部绩效考核方案1. 背景介绍干部绩效考核是组织对干部履职情况进行评估和激励的重要手段。

通过设定明确的考核指标和程序，可以客观地评估干部的工作表现，为激励优秀干部、发现和解决问题提供依据。

本文档旨在制定一套科学、公正且有效的干部绩效考核方案，以提高干部队伍整体素质和工作绩效。

2. 考核目标干部绩效考核的目标是客观评价干部履职情况，制定激励机制，促进干部队伍的整体提升。

具体目标如下：•提高干部队伍的工作效率和绩效水平；•发现和培养优秀干部；•监督和指导干部工作，推动问题的解决；•激励干部积极进取，推动工作创新。

3. 考核指标体系绩效考核指标是干部绩效考核的重要组成部分。

考核指标应该与干部工作职责和目标相对应，能够客观衡量干部工作的成效和能力水平。

考核指标体系应包括以下几个方面：3.1 工作目标完成情况这部分指标主要衡量干部在工作目标的完成情况。

可以根据具体部门或岗位的不同，设定相应的工作目标，并根据完成情况进行评估。

•目标制定是否合理和具体可行；•完成工作目标的质量和效果；•达成目标所需的工作量和工作时间。

3.2 工作态度与素质这部分指标主要衡量干部的工作态度和个人素质。

干部的工作态度和素质对于工作效率和工作团队的凝聚力都有重要影响。

•忠诚度和敬业精神；•主动性和积极性；•沟通能力和团队合作精神；•自我学习和提升能力。

3.3 问题发现和解决能力这部分指标主要衡量干部在工作中发现和解决问题的能力。

问题的发现和解决能力是衡量干部实际工作能力的重要标准。

•发现问题的敏锐度和深度；•解决问题的方法和效果；•对问题发现和解决过程的总结和反思。

4. 考核程序为了确保绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套完整的考核程序。

主要程序如下：4.1 目标制定和任务计划考核周期开始前，上级领导应与被考核干部明确工作目标和任务计划。

目标和任务计划应具体、可行，并与工作实际相符。

4.2 绩效评估和数据收集在考核周期结束时，对被考核干部的绩效进行评估。

某部门月度绩效考核管理办法一、总则㈠为有效评估员工月度工作绩效,形成以绩效改进和员工成长为核心导向的人才激励机制,激发员工积极向上的工作热忱和创新精神，结合公司规定和本部门实际工作情况，特制定本绩效考核办法。

㈡考核范围1。

本办法适用于本部门处室经理及以下正式员工；2. 从外单位借调人员或挂职人员可参与本部门月度考核，并将绩效考核情况反馈原单位实施扣罚。

㈢以下情况不参与月度绩效考核1。

实习生不参与月度绩效考核；2。

除公休假外,当月累计休假10天及以上的人员不参与当月月度考核；3。

当月出差15天以上的人员可不参与当月月度考核；4。

在外单位挂职或借调至外单位的,原则上不参与本部门当月月度考核；5。

经部门领导认可不参与本部门月度考核的其他情形.二、组织机构及职责㈠设立绩效考核领导小组组长：分管某部门公司领导副组长：某部门部门总经理成员:某部门班子、各室经理㈡绩效考核领导小组职责1.领导组织某部门月度绩效考核。

2。

根据各处室月度绩效考核情况，审核月度考核结果兑现意见。

3。

反馈考核结果及对奖励和处罚人员进行绩效面谈。

4. 处理月度绩效考核过程中出现的问题和员工提出的申诉。

三、绩效考核的基本原则㈠考核“客观”原则考核时根据工作记录及员工综合表现对员工月度内实际绩效表现予以客观评价。

㈡考核“三公"原则1。

遵循全面公开与适度公开相结合的原则,考核对象通过提交工作记录参与考核过程，绩效奖励与处罚原则上需面向所有参与考核的人员公开，具体考核结果仅向考核人和相应考核对象公开。

2. 月度考核结果在次月发工资前告知被考核人；并对绩效工资浮动人员进行绩效面谈并签字确认;被考核人对考核结果有合理异议的，可向处室或部门领导进行申诉。

㈢考核实效性原则月度绩效考核注重实效性、可操作性和针对性，通过建立良性激励机制，达到绩效改进和员工成长的双重目标。

四、考核内容与评分方法㈠考核内容考核内容分为员工考核指标与干部考核指标两部分，详见下表:*注：总分由以上考核内容合计得分，超过100分的以100分计算.㈡评分依据和流程1。

学校行政干部绩效考核办法来源：本站原创作者：李国建日期：2011年01月06日访问次数：463建立和完善学校绩效管理体系，科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况，提高学校行政干部作效率和管理水平，体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系，把考核作落到实处，特制定本办法如下。

核范围办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

核目的和原则一）充分调动教职员工的积极性。

二）作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

三）坚持客观公正、民主公开原则。

四）注重实绩与工作态度的原则。

五）坚持简便易行的原则。

核内容和标准一）考核内容：主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

：主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现；：主要指履行职责的业务素质和能力；：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

二）考核依据：以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

三）考核结果：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

（对于未能严肃认真考的处室和部门，取消当次考核资格。

）秀：考核分为100～90分；职：考核分为89～80分；本称职：考核分为79～60分；称职：考核分为60分以下。

核方法和程序一）学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

绩效考核：考核采用百分制，依据考核细则逐月由校长室进行考核。

绩效考核：考核采取三个结合，述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。

二）月绩效考核基本程序管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。

三）期绩效考核基本程序校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果（期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%）综合定级→结果公示→校长审批准。

核细则一）一票否决有下列情况之一者，直接认定为月绩效考核不称职：重违法乱纪，给学校带来很坏影响者；于工作严重过失，给学校带来严重损失者；遵守学校作息时间，一个月迟到和早退3次者，或缺勤、旷工1天者；现较大责任事故。

管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。

二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。

㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。

四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。

五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。

㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。

2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。

㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。

2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。

3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。