第5章-人力资源素质测评量化与质化方法

人力资源素质测评方法目录：1.招募2.选择3.录用4.评估人力资源测评方法分为：素质测评方法以及绩效测评方法一．.素质测评方法1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。

高智力者出现高绩效的期望较高。

另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。

在语言、数学、理解等方面都存在差异。

在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。

它同工作绩效、工作方式、习惯有关。

影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）;沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。

3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。

而社会上所有的职业也是以这三要素展开。

因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。

4、动机测试方法动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。

动机分为两大类：一般生活动机和工作动机。

、二.绩效测评方法1、图表打分法GRSM（Graphic Rating Scale Method）这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。

2、排序法ARM（Alternation Ranking Method）该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。

3、交叉对比法PCM （Paired Comparison Method）此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。

但这种方法比ARM的精确度更高。

这种方法也有不同的变形形式：离散值法和连续值法4、强制区分法5、关键事件法CIM（Critical Incident Method）6 、叙述性表格法NF（Narrative Forms）7、行为锚定测评法BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales）结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。

人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。

本文将介绍人事素质测评的原理与方法。

一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。

通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。

2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。

通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。

3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。

通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。

二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。

通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。

面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。

结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。

通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。

非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。

面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。

非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。

2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。

比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。

能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。

常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。

专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。

人力资源管理中的员工素质与能力评估方法作为企业发展和竞争力的重要组成部分，人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。

而员工的素质与能力评估则是人力资源管理中最为关键的方面之一。

然而，如何科学地评估员工的素质与能力，一直是人力资源管理者们面临的挑战。

本文将通过探讨不同的评估方法，介绍一些常用的员工素质与能力评估方法，并分析其优缺点。

首先，传统的面试和筛选方法是最常见的员工素质与能力评估方法之一。

面试是通过与候选人面对面进行交流，了解其知识、经验、沟通能力等方面的表现。

面试方法在人际交往中起到了一定的作用，可以帮助雇主快速了解候选人的个人特点和能力。

然而，由于面试是个人主观意见的评估，其评估结果易受面试官主观因素的影响，可能会引入偏见。

其次，能力测试是一种常用的客观评估方法。

能力测试可以通过测验候选人在某一特定领域的知识、技能和能力，来从客观角度评估员工的素质和能力水平。

例如，对于销售人员，可以通过销售技能测验来评估其销售能力和表现。

能力测试可以帮助雇主筛选出真正合适的员工，提高招聘效率。

然而，能力测试容易受到候选人准备和策略的影响，可能无法全面准确地评估员工的潜力和适应能力。

此外，360度评估方法是近年来越来越受到关注的一种评估方法。

360度评估方法通过收集来自员工上级、同级、下级和客户等多方面的评估意见，综合评估员工的素质和能力水平。

这种方法可以多角度地评估员工在企业内外的表现，可以减少单一评估者主观性的问题，提供更全面、客观的评估结果。

然而，360度评估方法需要耗费大量的时间和精力，在实施上会存在一定的困难。

此外，随着人工智能技术的发展，一些新型的评估方法也开始逐渐应用于人力资源管理中。

例如，利用面部表情分析和语音识别等技术，可以实时评估员工的情绪和沟通能力。

通过分析员工在工作中的表现数据，可以评估其工作效率和质量。

这些新型评估方法能够更加客观准确地评估员工的素质和能力。

然而，这些技术还在发展初期，仍然存在一定的局限性。

第一章、人员素质测评的概念考核要求P291：一素质测评的概念识记：素质的概念和分类领会：素质是综合性的结构二人员素质测评识记:人员素质测评的定义；人员素质测评的特点领会：人员素质测评与人才素质测评的区别与联系三人才测评的功能与作用识记：人员素质测评的三种功能领会：人员素质测评对组织和个人的作用第一节素质测评的概念一素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。

狭义的素质是心理活动发展的前提。

（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。

广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。

注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。

各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。

二素质的分类※自然素质（生理素质或身体素质）：先天的，与生俱来的。

※心理素质：是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。

★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。

由观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。

★非智力素质：主要由动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。

※社会素质：后天的，是在适应与改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。

包括政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。

第二节人员素质测评一什么是人员素质测评1、人员素质测评的概念人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

人才素质测评的内容和方法人才素质测评的内容和方法引导语：人才素质测评指运用已证明为有效的手段对直接影响工作绩效的个体特征进行测量和评定的过程。

下面是yjbys店铺为你带来的人才素质测评的内容和方法，希望对大家有所帮助。

我们所面临的周围环境越来越复杂，越来越整体化。

企业间的竞争日益加剧。

为了生存和发展，管理者需要合理地管理人力、财力、物力、信息和时间等资源。

在企业的诸多资源中，人力资源占主导地位。

为了促进和维持高效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人才、合理地配置人才、公平地评价人才、恰当地个人职业指导。

人才素质测评正是本着为招聘、选拔、培训、配置和职业指导提供科学依据、本着提高个体和企业的效率和效益的目的而兴起的一种服务。

人才素质测评的内容人才素质测评的内容应是直接影响工作绩效的个体因素。

许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格及专业知识和技能。

概念认知智慧即一般认知能力指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。

一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。

基本认知操作是通过基本认知加工过程(分析、综合、识别、判断、推理等)操作概念的基本表现形式(语词、数字和图形)的过程。

智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。

因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，因此，一般人才素质测评的认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。

情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与自尊等。

情感智慧对个体的工作绩效影响很大。

情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。

社会行为智慧是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。

社会行为智慧是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会性工作(管理、秘书、业务员等)的成败的经常性因素。

可编辑修改精选全文完整版《人力资源测评理论与方法》第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤一、一般步骤（简答）、（多选）（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。

二、确定测评目标（多选）1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。

2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。

三、测评工具的建立（简答+论述）1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。

收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。

2、测评题目的编写（P52）3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。

4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。

5、题目的试测和分析（P53）6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。

第二节人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义（名词解释）1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）1、测评指标：测评内容的细化条目2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）3、测评权重：（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）1、明确测评的客体和目标2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法（一）测评要素的确定方法（多选+单选）1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。

第五章人员测评方法1.人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。

它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。

针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。

2.人员测评的发展历程西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈—世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。

1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”3）★我国人员测评的发展：1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。

3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。

3. ★人员测评的功能（简答）：1）甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。

2）诊断和反馈功能3）预测功能这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。

4.人才测评的作用：（简答）人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。

1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场5.人员测评的基本原理包括：测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

6.人员测评的理论基础（简答）：1）人员测评得以实施的原因：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段7.测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：1）误差2）信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。

它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

人员素质测评方法与理论人员素质测评是指对个体在特定领域具备的知识、技能、能力以及道德品质等进行评价和衡量的过程。

其目的是为了了解和评估个体的素质状况，为招聘、晋升、培训、评优等人力资源管理决策提供有效的依据和参考。

下面将介绍一些常用的人员素质测评方法与理论。

一、量化测评方法1.笔试测评：通过书面考试测试个体在特定领域的知识水平。

按照设定的标准和要求，采用选择、填空、问答等形式出题，评价个体的学习能力、记忆能力和运用知识的能力等。

2.技能测评：通过设计相关操作，测试个体在特定领域的操作技能和应用能力。

通过观察和评估个体的具体操作过程和结果，评价其工作实际能力。

3.能力测评：通过针对其中一特定岗位的模拟任务和情境，测试个体在工作中所需要的各方面能力。

通过评估个体在特定情境中的表现，评价其解决问题、组织协调、沟通协作等能力。

二、综合测评方法1.面试测评：通过设定一系列问题或情境，进行个体与面试官的互动交流，评估个体的沟通表达能力、应变能力和人际交往能力等。

面试可以分为结构化和非结构化两种形式，前者更加系统和有针对性，后者更加灵活和自由。

三、理论基础1.智力理论：人员素质测评中智力因素占有重要地位，智力理论在测评中起到基础性的作用。

其中最著名的理论是斯坦福-比奈智力测验理论，它将智力分为语言能力、数学推理能力、空间感知能力、运动协调能力、思维灵活性等多个维度。

2.人格理论：人的个性特征对其工作表现和发展具有重要影响，人格理论用于人员素质测评中可以帮助理解个体的性格特点和行为倾向。

著名的理论包括MBTI人格理论、五大人格特质理论等。

3.行为绩效理论：个体的行为表现是人员素质测评的一个重要方面。

行为绩效理论将个体的行为分为任务行为和组织公民行为两个维度，用于评价个体在工作中的行为表现和组织适应程度。

总结而言，人员素质测评方法与理论应当从多个角度和维度进行评价，综合考虑个体在智力、技能、能力、人格、行为等方面的特征和表现。

人力资源人员素质测评理论与方法人力资源人员素质测评理论与方法随着现代企业管理理念的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理重中之重。

在人力资源管理过程中，人力资源人员的素质是关键的影响因素之一。

因此，对人力资源人员的素质进行测评是非常有必要的。

本文将从理论和方法两个方面，介绍人力资源人员素质测评的相关内容。

一、理论1.人力资源人员的素质人力资源人员的素质包括两个方面：专业素质和职业素质。

专业素质是指人力资源人员应具备的专业知识和技能，如人力资源管理、劳动法规、人力资源信息化等方面的知识。

职业素质则是指人力资源人员在职业生涯中应具备的素质，如沟通能力、协调能力、判断力和决策力等。

2.素质测评的理论素质测评是指对人力资源人员的素质进行评估的过程。

有关人才评价的理论则是从人的整体性、多元性、动态性和区域性等方面进行考虑。

（1）人的整体性人格特点，认知能力，心理健康状态和肢体健康状况等都应该被考虑进来。

（2）人的多元性人的多元性包括身体、智力和情感等方面。

体现在测评过程中，应该多角度全面地考虑人的多元素质。

（3）人的动态性人的素质会随着时间和环境的变化而发生变化。

因此，对人的测评需要定期更新。

（4）区域性人的素质在不同的地区和文化背景下会有差异。

因此，在测评过程中需要考虑区域性差异。

二、方法1.定量测评方法定量测评方法是利用统计分析的方法进行测评。

在测评过程中，需要制定评价指标，并根据评价指标对人力资源人员进行打分。

评价指标可以包括专业知识水平、工作态度、工作成果、领导能力、协调能力、沟通能力和团队精神等。

2.定性测评方法定性测评方法是针对人力资源人员职业素质的一种方法。

通过对人力资源人员进行面谈、观察、案例分析等方式进行评估。

评估内容包括人力资源人员在日常工作中所表现出来的职业素质。

3.综合测评方法综合测评方法是定量和定性测评方法的结合。

对人力资源人员进行评估时，可以采用多种方法进行评估，如面谈、问卷调查、观察、案例分析等方式。

第五章人员素质测评的量化与质化方法第五章人员素质测评的量化与质化方法一、素质测评量化及其作用概念：即数量化，指给事务以数学形式的表示，也就是人们说的定量。

人员素质量化即用数学形式描述素质测评的过程。

作用：量化作为一种个体认识的物化手段，它不仅仅适用于自然科学而且也适用于社会科学。

人的素质作为一种客观的认识对象，通过其量化使我们对其某一属性、特征、关系的认识更加规范、简洁明了。

从而更深刻的把握对象。

借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中挑出来，有个体的感性测评上升到群体的理性测评，有模糊混沌的体验转化为明确清晰的测评。

素质测评量化，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

量化的形式：有一次量化和二次量化，类别量化和模糊量化，顺序量化、等距量化和比例量化，当量量化等。

1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。

二次量化则是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

2、类别量化与模糊量化，两者可以看作是二次量化。

类别量化就是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字。

而模糊量化则是要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

3、顺序量化、等距量化与比例量化，他们都可以看做二次量化。

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小先后顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差距相等，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，还要存在倍数关系。

4、当量量化，就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评1、人员素质测评：狭义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业的制度测评。

2、“自我实现人”假说：又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛等美国心理学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛，自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最到的满足。

3、当量量化：选择某一中介变量，把诸多种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同质同类的量化。

4、人员素质测评的指标：也叫人员素质测评要素，是指能反应测评对象广度和深度的一系列质量检测点，它实质是上用人准则的具体化。

5、测评结果的转换：运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

6、效度：一个测验在测量某种心理特征时所具有的正确程度，即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7、信度：又称可靠性，主要测量测评的一致性和稳定性，若对同一对象进行多次测评，结果大致一体，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

8、笔试法：是让被测评者在试卷上回答事先拟好的试题，然后主测评人根据其回答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

9、面试法：又称口试法，面审法、面谈法等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

10、社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价中被认为较积极的方面作答。

11、投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过观察分析反应结果，就可以推断他的某个性特征。

12、人事考核法：是指用人单位对工作人员的思想品德、政治觉悟、常识、工作能力、工作态度、人格特征等各个方面进行考察和评定的人员素质测评方法。