营销系统关键绩效指标(KPI)与奖金考核办法(完整)
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营销部关键绩效考核指标.docx
营销部关键绩效考核指标
序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式
1销售额月 / 季/ 年
考核期内全部销售收入总计度
2销售量月 / 季/ 年
考核期内全部销售数量总计度
3营销计划达成率
月 / 季/ 年营销实际完成销售额或销售量
度100%
营销计划销售或销售量
4销售增长率年度
当期销售额或销售量
1100%上期（或去年同期）销售额或销售量
5市场占有率月 / 季/ 年当期企业某种产品的销售额或销售量
100%度当期该产品市场销售总额或销售量
6实际回款率月 / 季/ 年当月实际回款金额
100
％度当月计划合同回款金额往期应收欠款
7销售费用预算月 / 季/ 年在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各度项费用
8坏账率年度
坏账损失
100%
主营业务收入
通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比
评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估
促销费用
100% 1. 投入产出比评估法促销效果 =
促销产出
2.销售增量回报比评估法促销效果
月/ 季/ 年
9促销效果评估
度促销费用
= 1100%
促销前后的销售差值资料来源营销部营销部营销部营销部市场部营销部财务部财务部
营销部
3.效益增量回报比评估法促销效果
= 1促销费用100%
促销前后的毛利差值
新品（重点推介
月 / 季/ 年新品（重点推介商品）销售回款金额
营销部10商品）销售收入100%
度实际回款金额
百分比。
营销考核管理办法
营销考核管理办法为适应公司发展需求，开拓业务市场，充分发挥绩效激励作用，明确营销人员的工作职责，做好公司宣传、业务推广工作。
在公司整体考核及薪酬体系的制度规范下，结合公司目前运营状况特制定本细则。
公司将从以下指标进行考核：一、考核范围营销部。
二、考核频次公司每季度、年度进行考核，考核成绩将作为月绩效、年绩效及营销奖励发放的依据。
三、考核指标（一）存量业务指标1.上一会计年度营业收入总额。
2.当年营收回款率达到100％。
3.客户保有量不少于上年度期末存量。
（二）增量业务指标增量业务是指公司新拓业务、原有客户衍生出的新业务类型，以及在完成全年存量业务外所增加的收入及新增客户量。
四、绩效核算标准（一）存量业务指标1.营业收入考核分值=实际收入/预算收入×65%；2.应收账款考核分值=实收账款/应收账款×5%；3.客户保有量分值=考核期内实际客户分值/上年度期末客户分值×30%。
存量业务考核分值=营业收入考核分值+应收账款考核分值+客户保有量分值（二）增量业务指标1.营业收入分数核算（1）增长率加分值。
考核期末实际较期内计划超额比例，每增长1%加2分，最高加50分（不足1%，不加分）；（2）增长额加分值。
考核期末实际较期内计划超额额度，每增长50万加2分，最高加50分（不足50万，不加分）。
营业收入考核分值=（增长率分值+增长额分值）÷22.客户增量分数核算五、考核结果运用（一）存量业务存量业务的绩效考核结果对应考核期内绩效总额的发放（预发）比例。
1.季度考核兑现标准季度绩效分值为[100,105]区间的，当期绩效兑现100%，营销奖励为3万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[98,100）区间的，当期绩效兑现80%，营销奖励为2万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[95,98）区间的，当期绩效兑现50%，营销奖励为1万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[92,95）区间的，当期绩效兑现30%；下个考核期月绩效按20%预发；季度绩效分值为[92,0）区间的，当期绩效为0，下个考核期月度绩效不予预发，并对部门负责人进行履职谈话。
市场营销系统考核及奖励办法
市场营销系统考核及奖励办法第一条宗旨为完成公司每年产值，积极引导公司市场营销行为，实现公司固废处理行业市场目标，促进落实市场营销的年度目标责任，充分调动市场营销人员的积极性，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司主营业务营销系统,营销单位及员工业绩考核及奖励分配。
适用员工—除临时及雇用性的市场信息人员等所有在职员工。
第三条业绩奖励范围1．业绩奖励是营销业务的实施单位（营销分公司、办事处）在完成本单位年度目标一定比例的基础上，对其营销业绩的奖励。
2．对公司营销工作做出突出贡献的非营销单位或员工。
第四条营销费用营销费用包括营销单位的办公费、通讯费、交通费、招待费、礼品费、差旅费、汽车费用（包括配备的公务用车、使用总部公务车及负责人的车补）、标书费等。
营销费用指标按照表2采取“超额累进制”计算。
第五条营销费用指标表2．当年营销费用指标注：费用指标总额P＝P1＋P2＋……，P i为单个项目的费用指标。
第六条营销费用考核办法表3．当年营销费用使用情况的考核办法第七条其他营销费用1．信息费或中介费（分别指支付给关键人或相关机构的费用）1.1所有信息费或中介费均须事前请示，经总经理批准后专项授权。
1.2临时遇特殊情况时，必须逐级请示权限批准人许可后方可操作。
信息费支出表-4中介费支出表-51.4信息费和中介费原则上不允许同时发生。
2．招待费和礼品费2.1招待费和礼品费须经营销单位的第一负责人事前许可。
2.2权限：销售经理权限为500元/次，销售/营销总监的权限为1000元/次。
超过规定权限的招待费和礼品须逐级申请，并上报公司总经理。
3．专项监督管理3.1信息费或中介费、招待费、礼品费等由公司统一安排、严格手续。
3.2财务中心及主营业务子公司财务部，应该就归属营销单位所发生的各项营销费用建立专项详尽的账目。
第八条 现资项目考核细则1．合同额1.1合同额计提额度以根据实际执行情况而确定的合同额为基数，采取“超额累进制”的方式计算。
营销策略考核和奖惩管理制度
营销策略考核和奖惩管理制度一、背景营销策略的执行对企业的发展至关重要。
为了激励员工积极参与和执行营销策略，并确保其有效性和成果，制定一套科学合理的考核和奖惩管理制度是非常必要的。
二、考核内容1. 销售业绩考核：根据销售目标完成情况、销售额、利润率等指标，全面评估销售团队的绩效。
2. 营销策略执行考核：对营销活动的执行情况进行评估，包括方案制定、推广执行、市场反馈等方面。
3. 运营效率考核：评估团队的运营效率，包括销售效率、项目推进效率、服务质量等方面。
三、考核标准1. 销售业绩考核：根据具体销售目标和公司的市场规模制定，并综合考虑市场环境因素，例如行业发展趋势、竞争程度等。
2. 营销策略执行考核：根据制定的营销策略执行计划，进行定期评估，评估内容包括方案的合理性和执行的有效性。
3. 运营效率考核：制定合理的运营指标，包括销售人员的客户拓展能力、项目推进的时间成本、服务质量评价等。
四、奖励措施1. 绩效奖金：按照个人和团队的绩效考核结果，给予丰厚的绩效奖金激励，并根据不同等级的绩效给予不同比例的奖金。
2. 荣誉表彰：对在营销策略执行中表现出色的员工和团队进行表彰，并颁发奖状、奖牌等物质奖励。
3. 培训机会：提供专业培训机会，帮助员工进一步提升自己的专业能力和执行策略的能力。
五、惩罚措施1. 薪酬调整：对绩效不达标的员工进行薪酬调整，并建立阶梯制度，连续多次不达标者给予更严厉的薪酬惩罚。
2. 岗位调整：对长期绩效不佳的员工进行岗位调整，提供适合其能力和特长的岗位。
3. 培训补充：针对绩效不佳的员工提供针对性的培训，帮助他们提升能力和改善绩效。
六、监督与执行1. 营销策略考核和奖惩管理制度由公司高层管理团队确定，并进行定期评估和修改。
2. 部门经理负责营销策略的具体执行和考核工作，并负责对团队成员的奖惩管理。
3. 公司设立专门的信息系统用于收集、分析和监督营销策略执行和奖惩情况。
七、总结营销策略考核和奖惩管理制度的制定对于企业的发展和员工的激励非常重要。
营销绩效考核方案[产品营销部绩效考核方案]
![营销绩效考核方案[产品营销部绩效考核方案]](https://img.taocdn.com/s1/m/06868af7168884868662d62b.png)
营销绩效考核方案[产品营销部绩效考核方案]2018第一章总则第一条为完善管理，进一步激励员工的工作积极性和主动性，促进员工与酒店形成利益共同体，特制定本办法。
第二条本办法包括日常工作质量考核与销售业绩考核两部分。
第三条本办法适用于营销部全体员工和对客优惠权限人。
第二章营销部定岗定编与薪酬体系第四条营销部定岗定编与薪酬体系：一、营销部定岗定编` 营销一部定编5人，其中部门经理1人，销售经理4人。
二、薪酬构成 1、营销部经理：岗位工资+绩效工资+绩效工资+提成工资+话费补贴+交通补贴 2、销售经理：岗位工资+绩效工资+提成工资+话费补贴+交通补贴 3、话费补贴和交通补贴按其实际出勤天数核发。
岗位工资构成明细表第三章销售指标及提成比率第五条销售指标及提成比例一、销售指示1、部门月销售指标：32 万元2、个人月销售指标：销售经理 8 万元。
二、提成比例1、超指标部分：1万元（含）以下的提成比率为1.5%；2、超部分指标：1—4万元（含）的提成比率为2.5%；3、超部分指标：4万元以上的提成比率为3%。
第四章绩效考核办法第六条营销部经理及销售经理考核办法一、营销部经理考核办法1、营销部经理考核部门销售指标。
绩效工资按其完成部门销售指标比例（x%）发放。
2、日常工作质量考核每分对应岗位工资10元，工作质量考核依照《市场拓展及客户维护计划考核表》由营销总监每日负责考核一次，次月5日前汇总报总经理审批后，由人亊部作核算工资依据。
二、销售经理考核办法1、销售经理考核个人销售指标。
绩效工资按其完成个人销售指标比例（x%）发放。
2、日常工作质量考核每分对应岗位工资10元，工作质量考核依照《市场拓展及客户维护计划考核表》由营销部经理每日负责考核一次，次月5日前汇总报营销总监审批后，由人亊部作核算工资依据。
第五章营销人员业绩确认管理第七条营销部客户关系的管理遵循以协议客户管理为中心的原则。
营销人员将签回的协议书交经理录入电脑存档。
营销部门业绩考核制度
营销部门业绩考核制度一、背景和目的为了激励和管理营销部门的工作，提高业绩和效益，订立本制度。
通过明确的考核指标和评价标准，促使员工乐观自动，合理调配资源，保障公司利益最大化。
二、考核指标和权重1. 销售额（权重：40%）销售额是衡量营销部门业绩的紧要指标。
依据销售额完成情况，对每个员工进行绩效评价。
销售额的计算方式为：销售额 = 销售金额—退货金额。
评分方式为：销售额完成率小于60%得0分，60%70%得10分，得20分，80%90%得30分，90%100%得40分，超出100%得50分。
70%80%2. 客户满意度（权重：30%）客户满意度是评价营销部门服务质量的紧要指标。
通过对客户进行定期的满意度调查，对每位员工进行评价。
满意度调查采用五级评分制，评分范围从1分到5分，评分越高表示客户满意度越高。
评分方式为：满意度得分低于3分得0分，3分得10分，4分得20分，5分得30分。
3. 市场份额（权重：20%）市场份额是衡量公司在市场上的竞争本领的紧要指标。
依据不同产品线的市场份额情况，对每个员工进行绩效评价。
市场份额的计算方式为：公司产品销售额 / 该行业总销售额。
评分方式为：市场份额小于行业平均水平得0分，市场份额在行业平均水平得10分，市场份额超出行业平均水平得20分。
三、考核周期和评定时间1. 考核周期考核周期为一年，依照年度任务书的设定进行。
2. 评定时间每年的考核评定时间确定为次年的1月末，由人力资源部门负责组织。
四、考核流程1. 目标设定阶段每年初，各部门领导与员工进行目标洽谈，订立年度任务书，明确考核指标和权重。
2. 业绩收集阶段每月末，员工必需提交本月的销售额及相关数据，包含销售本钱、退货金额等。
同时，客户满意度调查也在此阶段进行。
3. 考核评定阶段考核评定阶段由人力资源部门负责，评定员工的考核成绩。
依据考核指标和权重，计算每位员工的得分。
4. 绩效嘉奖阶段依据员工的考核得分，营销部门领导与人力资源部门负责订立绩效嘉奖方案，嘉奖包含薪资调整、奖金、晋升等。
销售部绩效考核管理办法完整版
销售部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为加强销售部内部管理，提高销售人员的工作积极性和销售业绩，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司销售部全体员工。
第二章考核原则第三条考核原则：公开、公平、公正，注重绩效，奖罚分明。
第三章考核周期和内容第四条考核周期：1. 月度考核：每月进行一次，考核当月的工作业绩。
2. 年度考核：每年进行一次，考核全年的工作业绩。
第五条考核内容：1. 工作业绩考核：主要考核员工的销售业绩、客户开发、市场占有率等方面。
2. 工作能力考核：主要考核员工的沟通能力、谈判能力、团队协作等方面。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、纪律性等方面。
第四章考核方法和程序第六条考核方法：1. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估，填写《销售部员工绩效考核表》。
2. 上级评价：上级根据员工的工作表现进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
3. 考核得分：根据员工自评和上级评价的得分，确定员工的考核得分。
4. 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，提出改进建议。
第七条考核程序：1. 人力资源部发布考核通知。
2. 员工填写《销售部员工绩效考核表》，进行自评。
3. 上级对员工进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
4. 人力资源部对考核结果进行审核，并将考核结果反馈给员工。
5. 上级与员工进行绩效面谈，提出改进建议。
6. 人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资，并将考核结果存档。
第五章绩效工资计算方法第八条绩效工资计算方法：1. 绩效工资基数：根据员工的岗位和级别确定绩效工资基数。
2. 绩效得分：根据员工的绩效考核得分确定绩效得分。
3. 绩效工资：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分。
第六章附则第九条本办法由[公司名称]人力资源部负责解释。
第十条本办法自发布之日起生效。
销售部绩效考核与奖金方案
销售部绩效考核与奖金方案背景销售部是公司业务发展的重要部门，绩效考核与奖金方案的设计对于激励销售团队的积极性和效率至关重要。
本方案旨在确立明确的绩效考核标准，并建立奖金激励机制，以促进销售业绩的提升和团队合作。
绩效考核标准1.销售额：销售额是评估销售员表现的最直接指标。
销售员的销售额将纳入绩效考核标准。
销售额将按照个人的销售业绩和团队的整体销售业绩来评估。
2.客户满意度：客户满意度是评估销售员服务质量的重要指标。
销售员通过客户满意度调查表等方式收集客户反馈，并进行自我评估。
客户满意度将作为绩效考核的一项重要指标。
3.拓展新客户：销售员通过积极拓展新客户，扩大市场份额的能力将作为绩效考核的指标之一。
销售员成功拓展的新客户数量将作为考核标准。
4.团队合作：销售团队的合作精神对于整体销售业绩的提升至关重要。
团队合作将作为绩效考核的一项重要指标。
销售员在项目合作、知识共享和团队意识方面的表现将被评估。
奖金激励机制根据销售员的绩效考核结果，将设立相应的奖金激励机制。
奖金将根据销售额、客户满意度、拓展新客户数量和团队合作等指标进行综合评估。
1.基本奖金：根据销售额和客户满意度等指标，评估销售员的基本业绩，并按照设定的比例发放。
2.额外奖金：根据销售员拓展新客户数量和团队合作等指标，评估销售员的额外贡献，并按照设定的比例发放。
3.销售冠军奖：对于在销售额方面表现突出的销售员，将设立销售冠军奖，给予额外奖金和荣誉称号，以激励优秀个人的成长。
绩效考核与奖金发放周期绩效考核与奖金发放周期为每个季度一次。
销售部门将对销售员的绩效进行考核，并根据考核结果进行奖金发放。
考核周期如下：第一季度：1月至3月第二季度：4月至6月第三季度：7月至9月第四季度：10月至12月奖金发放将在考核周期结束后的一个月内进行。
结束语本绩效考核与奖金方案旨在激励销售团队的积极性和效率，确立明确的绩效考核标准，并建立奖金激励机制，以促进销售业绩的提升和团队合作。
销售部关键业绩指标考核办法
销售部关键业绩指标考核办法从2012年2月开始正式推行关键业绩指标考核。
2.0 考核对象：销售部的销售工程师、助理和大区经理。
3.0 考核内容：以部门主要运营指标、质量指标、管理指标和学习指标四部分为主，在各指标中可以根据各部门不同的工作类型进行细分。
4.0 考核程序：4.1 定于每月的第5个工作日由各大区经理或部门提供考核数据；4.2 第6个工作日由销售部总部汇总下发；4.3 第10个工作日允许各部门异议申诉至销售总部；4.4 每月的上半月安排专题电话会议，召开月度绩效考核，由各大区经理述职与考核。
5.0 考核方式：以《销售部关键业绩指标统计表》为依据。
根据考核实际数据，相应给予5、4、3、2、1的评分，最后加权平均得分。
6.0 关键业绩指标与月度绩效工资6.1 合计得分5分按绩效奖金的120%发放；6.2合计得分4分按绩效工资的100%发放；6.3合计得分3分按绩效工资的80%发放；6.4合计得分2分按绩效工资的50%发放；6.5合计得分1分绩效工资为零。
7.0 考核限制考核月度内发生重大安全、质量等事故，造成重大经济损失（直接损失在5000元以上的）或其他严重违纪事件，考核得分将直接降至最低档。
8.0 考核与奖惩8.1 一年中获得3个5分的评分，将优先调整下一年度的工资级别并增加年终奖励；8.2 一年中获得3个3分的评分，将暂缓调整下一年度的工资级别并降低年终奖励；8.3 一年中获得3个2分的评分，将降低下一年度的工资级别并暂缓发放年终奖励；连续获得2次2分或累计获得3次2分，部门必须提交分析整改报告，同时公司保留调整其工作职务的权利。
8.4 一年中获得3个1分的评分，公司将实行淘汰制度。
9.0 附《销售部关键业绩指标考核表》上海方德自动化设备有限公司市场营销部2012-01-01。
销售kpi奖罚方案
销售KPI奖罚方案1. 引言KPI（关键绩效指标）是衡量企业营销效果的重要指标之一。
一个合理的销售KPI奖罚方案可以激励销售团队的积极性，提高销售绩效，进而推动企业的业绩增长。
本文档将详细介绍一个基于销售KPI的奖罚方案，旨在帮助企业建立一个有效的激励机制。
2. 奖励机制2.1. 销售目标达成奖励为了鼓励销售团队实现销售目标，可以设立销售目标达成奖励机制。
当销售人员达成其指定的销售目标时，将获得相应的奖励。
•月度销售目标达成奖励：–目标销售额达成率在80%~100%之间，奖励现金50%；–目标销售额达成率在100%~120%之间，奖励现金100%；–目标销售额达成率在120%以上，奖励现金150%；•季度销售目标达成奖励：–目标销售额达成率在80%~100%之间，奖励现金100%加休假一天；–目标销售额达成率在100%~120%之间，奖励现金200%加休假两天；–目标销售额达成率在120%以上，奖励现金300%加休假三天；•年度销售目标达成奖励：–目标销售额达成率在80%~100%之间，奖励现金200%加度假七天；–目标销售额达成率在100%~120%之间，奖励现金400%加度假十天；–目标销售额达成率在120%以上，奖励现金600%加度假十五天；2.2. 个人销售业绩奖励除了销售目标达成奖励外，还可以设立个人销售业绩奖励机制，以激励销售人员个人的销售能力和成绩。
•个人销售业绩奖励：–销售额达到个人月度目标的70%，奖励现金1%；–销售额达到个人月度目标的80%，奖励现金2%；–销售额达到个人月度目标的90%，奖励现金3%；–销售额达到个人月度目标的100%，奖励现金5%；–销售额达到个人月度目标的110%以上，奖励现金7%；3. 罚款机制除了奖励机制外，也需要建立相应的罚款机制，以确保销售人员的积极性和责任心。
3.1. 未达到销售目标进行罚款当销售人员未能达到其指定的销售目标时，将面临一定的罚款。
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营销系统关键绩效指标（KPI）与奖金考核办法(完整）制定营销系统KPI 考核指标和奖金分配办法的宗旨是：鼓励销售额和市场占有率的增长，同时通过KPI指标的调节，促使营销系统不断改善增长的质量，提高营销管理水平，改进营销系统与公司其它系统之间的协作。
经公司总裁办公会议讨论，确定营销系统KPI考核指标及考核与奖金分配办法如下。
本规定在试行期间，适用于奖金的分配，待各项指标、基准与考核办法进入稳定运行后，逐步过渡到薪酬的分配。
一、营销系统的KPI指标营销系统KPI指标包括组织增幅、人均创利、成本控制和客户满意度四个方面，其确定依据是公司级KPI指标。
1、组织增幅1）销售额增长率指标定义：计划期内，按订货口径计算的销售额增长率设立目的：将公司整体组织增幅和市场占有率提高的指标，直接落实到营销系统操作要点：营销系统在落实此项指标时，可采用虚拟销售额的办法，鼓励新产品销售额和新市场销售额的增长2）货款回收额目标完成率指标定义：计划期内，营销系统完成公司下达的货款回收额目标的程度设立目的：考核营销系统回收货款责任，保证公司现金流量的平衡3）分产品市场份额增长率指标定义：计划期内，营销系统完成的分产品销售额占该产品市场销售总额的比例设立目的：保持公司在各产品领域内的竞争力的持续提高操作要点：该项指标分产品下达、统计，在1999年起的头3年内该指标只适用于国内市场2、人均创利4）营销系统贡献毛利人均增长率指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比的增长率用公式表示：人均贡献毛利＝所有产品毛利总额/营销系统平均人数指标说明：营销系统平均人数在1999年起的头5年内，为国内营销系统平均人数，5年后为整个营销系统平均人数设立目的：反映营销系统员工的生产率和销售质量，优化营销系统人员结构和改善销售管理操作要点：i. 营销系统平均人数按人年统计（1人·年=12人·月），计算公式：营销系统员工平均人数=(1月底员工人数+···+12月底员工人数)/12ii. 统计营销系统员工人数时只统计在营销系统工作满6个月的人员3、成本控制5）直接销售费用率降低率指标定义：计划期内，直接销售费用与销售总额之比的降低率用公式表示：直接销售费用率＝直接销售费用/销售总额指标说明：i. 直接销售费用，指销售费用中扣除战略性费用（指展览费、广告费、印刷费、培训费、会议费，这类费用往往是无法直接归集到某一个具体业务部门的）以外的在直接销售过程中发生的费用（直接销售费用是可以按其用途直接归集到某一个具体业务部门的）ii. 直接销售费用在1999年起的头5年内，仅统计国内市场发生的直接销售费用，2004年开始统计营销系统全部销售费用（含海外）操作要点：可采用虚拟销售额的方法，以鼓励新产品和新市场的直接销售费用投入6）合同错误率降低率指标定义：计划期内，发生错误的合同数占全部销售合同总数的比率的降低率用公式表示：合同错误率＝错误合同数/销售合同总数指标说明：合同错误为：合同签定错误（包括销售员提供信息错误、电信设计和报价错误）、合同成套错误设立目的：促进营销系统减少合同错误，提高公司的合同履约水平，降低运作成本4、客户满意度7）客户满意度指标定义：经独立机构调查后评定的客户满意度诸项指标中由营销系统承担部份的改善程度设立目的：促使营销系统切实关注客户，持续改进客户满意度，提高市场竞争力二、营销系统奖金考核分配办法1、分配原则·销售总额决定奖金基数，并以货款回收额目标完成率、市场份额、客户满意度和人均创利、成本控制等反映销售质量的KPI指标进行调节·促进销售额和市场份额的增长·鼓励新产品和新市场的销售增长·改善销售质量，促进销售管理的改进2、计算公式：1）某产品年度奖金额计算公式B＝（S0·K0＋S1·K1）·V·M·Q ·P 其中：B：某产品年度奖金额S0：销售额基数：本年度销售总额中与上年度相等的部分S1：销售增长额：本年度销售额中超过上年度的部分K0：针对销售额基数的奖励系数K1：针对销售增长额的奖励系数，K1＞K0V：针对不同产品设立的虚拟系数，V≥1.0M：营销系统货款回收系数，与货款回收额目标完成率挂钩P：市场份额系数，根据不同产品的市场份额目标完成率确定Q：反映营销系统销售质量的KPI系数，其计算公式为：Q＝а1 Q1+а2 Q2+а3 Q3+а4 Q4其中：Q1：营销系统人均毛利增长率系数Q2：直接销售费用率降低率系数 Q3：合同错误率降低率系数 Q4：客户满意度系数i. а1、а2、а3、а4为对应Q1、Q2、Q3、Q4的权重，а1+а2+а3+а4=1ii. KPI 系数Q1、Q2、Q3、Q4的比较基准，以上一年度实际值为基础，并参照世界最佳公司基准合理确定奖金总销售总额B 01B额基数2）营销系统奖金总额为各产品奖金额之和。
A类员工资格级别定级和升级规定第一章总则第1条（目的）为客观公正地评定新入公司员工的资格级别，同时，也为了公正、公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度，根据公司《员工工作守则》及公司相关制度，制定本规定。
第2条（适用范围）本规定适用于公司《员工工作守则》所规定的A类员工。
第3条（资格级别等级）公司员工资格级别按《员工工作守则》所规定的条件，设置为8等34级，分别是A1、A2、A3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。
第二章新入公司员工资格级别初始定级第4条（新入公司员工资格级别初始定级方法）对新入公司的员工，采用下述方法确定其初始资格级别工资。
1、基础资格级别定级2、加定资格级别定级根据新入公司员工的工作经历和经验,特殊技能或资格,可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别,具体情况由人事行政部会同用人部门协商,报总经理决定。
第5条（资格级别初始定级程序）1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件，交人事行政部确认。
2、人事行政部依据证明材料，填写《深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表》，提出拟定初始资格级别意见，报总经理审批后返回人事行政部实施。
第三章新员工入司一年资格级别正式定级第6条（资格级别正式定级依据）公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果，可对员工的初始定级进行调升或调低。
第7条（资格级别正式定级调整原则）1、调升原则（需同时满足）：1)新员工入司一年以上两年以下；2)入司后其能力表现超过现资格等级水平；3)用人部门或人事行政部提出申请。
2、调低原则（需同时满足）：1)新员工入司一年以上两年以下；2)入司后其能力表现低于现资格等级水平；3)用人部门或人事行政部提出申请。
第8条（资格级别正式定级办法及调整时间）1、各部门可依据新员工的工作业绩，依据正式定级的原则，向公司经营会提交调整新员工能力级别的报告；2、公司经营会结合部门的报告，以新员工的初始定级为基础，决定新员工能力级别调升或调低的幅度。
3、调整时间：每年一次。
4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时，则视为正式定级在初始级别。
第四章在职员工资格级别升级第9条（升级分数累计）员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计：第10条（升级考试种类）升级考试分为两种，一种为等内升级考试，一种为等间升级考试。
等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试（如从H3升到H2，从E4升到E3）；等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试，如从H等级升到G等级，从G等级升到F等级，依此类推。
拟升级的员工，需要参加人事行政部组织的升级考试，考试内容和形式可以视级别不同而不同，具体由公司领导、人事行政部等共同决定。
第11条（升级考试内容）1、等内升级考试内容等内升级考试主要考核员工对公司各项管理制度的掌握程度，具体内容执行《员工升级考试实施细则》。
2、等间升级考试内容等间升级考试主要考查员工是否具备所升等级的素质标准以及员工对公司各项管理制度的掌握程度。
考试内容主要是公司对所升等级的素质标准要求及公司各项管理制度（具体内容执行《员工升级考试实施细则》）。
第12条（升级考试形式、考试资格获得及等间升级考试成绩统计）1、拟升D等级（含）以上者的升级考试形式：1)等内升级考试形式：笔试；2)等间升级考试形式：论文+面试+笔试。
2、拟升G—E等级者的升级考试形式1)等内升级考试形式：笔试；2)等间升级考试形式：面试+笔试。
3、升级考试资格获得：1)等内升级考试资格获得：符合等内升级分数（升级规定分数标准参见附表1）；2)等间升级考试资格获得：符合等间升级分数（升级规定分数标准参见附表1）；4、等内、等间升级考试成绩统计：1）等内升级考试成绩统计：以笔试成绩统计，笔试成绩在60分（含）以上者合格。
2）等间升级考试成绩统计：等间升级考试成绩取综合成绩，综合成绩的计算方法如下：①.等间升级笔试分两次，公司管理制度的考试与等内升级考试一致，满分为100分。
素质等级考试满分100分。
两者均采用闭卷形式进行考试。
计算综合成绩时笔试成绩取两者的算术平均分。
另外，两次笔试成绩总分达到140分，单科成绩达到60分者才有资格进入等间升级考试的论文及面试阶段。
对笔试成绩不合格者，如果该员工在现等级内的资格考核结果中得过S或A，则每得一次S者可给予2分的加分、每得一次A者可给予1分的加分（管理职S加4分、A加2分），加分可用于总分或单科成绩中，但加分后该员工笔试成绩总分不得超过合格分140分（加分后成绩合格者只按140分计算），加分行为仅限于笔试。
对不同等级的等间升级的考试办法由公司领导决定。
②.各等级的升级面试人员组成如下表所示，面试成绩根据面试人员所评定的分数的平均分③.论文成绩由董事长、总经理、主管副总经理、公司管理顾问（必要时）给出，具体权重如下表所示：④. 将各考核项目的得分乘以其对应的分值比例后相加，得出综合成绩。
各等级综合成绩的合格分数见下表：⑤.所有考核项目成绩（笔试成绩或论文成绩或面试成绩）或综合成绩不合格者，该员工该年度的升级资格将被取消，下一年度的等间升级考试资格重新按照本制度的相关规定获取（即本年度的等间升级考试资格不能延续到下一年度使用），其相应的笔试成绩或论文成绩或面试成绩（如有的话）也不能延续到下一年使用。
第13条（升级资格获得）1、等内升级资格获得（需同时满足）：①等内升级考试成绩合格；②在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚（除批评、通报批评以外的处罚）；③公司经营会批准。