劳动合同法下的人力资源管理应对策略ppt课件

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〔二〕录用条件与试用期辞退 1、试用期考核程序风险 2、考核不合格是否等于不符合录用条件？ 3、如何考核取证 考核是一个跟进的过程，需要不断(bùduàn)地写总结 和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核 事实与考核结论。
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提示： 不胜任工作进展辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、 经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
……
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劳动者 Staff
事实劳动关系的保护 无固定期限劳动合同 与工会/职工协商程序 明确约定试用期 员工辞职的自由化 2倍的经济赔偿
……
1、劳资纠纷时的举证(jǔ 风险 zhènɡ) 2、不签订书面劳动合同的风险； 3、无固定期限劳动合同 4、辞退不当，双倍赔偿的风险； 5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险 6、员工赔偿范围缩小的风险；
其二为加强(jiāqiáng)绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退 员工；
其三为合理设计薪酬，降低根本工资，加强绩效工资，促使员工努力 工作，减少企业在员工怠工时的本钱。
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〔三〕事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、制止(zhìzhǐ)下属部门临时用工
〔二〕与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业机密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
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竞业限制的使用
1、不要(bùyào)轻易与员工约定竞业制止义务
2、竞业制止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放 4、公司可以约定免除条款，在合同完毕之后竞业制止义务履行之前，可以单 方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务。〔存在什么问题？〕

双方属于何种法律关系，如何区分？
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认定劳动关系、劳务关系的关键
认定劳动关系的关键
认定劳务关系的关键
•双方具备建立劳动关系的条件：一方 为单位，一方为个人 •双方的合意应当属于建立劳动关系， 不论是否已经签订书面劳动合同 •劳动者在从属性条件下从事劳动 •双方具有管理和被管理的特征
•双方为不具有从属性的平等关系 •劳动过程中双方不具有管理和被管理 的关系（即不存在具体的职务和岗位， 无上下级） •双方的权利义务完全依据协议确定， 为完整的平等有偿关系（即不受单位 规章制度约束，而是受劳务协议约束）
（2）应当公示或者告知劳动者 保证规章制度的可操作性、实用性，明确规章的适用范围和时间，量化
严重规章制度的程度。 劳动者违反规章制度时，用人单位应及时进行处理，并留存书面证据。
建议：按法定程序制定规章制度，考虑合理性和可操作性，并对劳动
者进行公示。规章制度的重点应放在劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动纪律等方面
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三、规章制度对企业劳动关系的重要性
规章制度有什么作用？
规范：规范日常工作中劳动者行为，防止管理的任意性 指引：使劳动者能预测到自己的行为和后果，激励其工作 管理与保护：劳动合同的补充和完善；生劳动争议时，作为单位合法 作为的依据；依法解除劳动合同的法宝；对劳动者调岗调薪的依据
建议： 建立健全的规章管理制度：
建议：保证劳动合同和规章制度的前后一致，避免两者的矛盾。
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案例3
王某入职一公司，双方签订了劳动合同，合同中特别约定： 如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合 同，且无需支付经济补偿金。某日，王某接到公司的解雇通 知，解雇理由是王某上班时间经常上网聊天，根据公司规章 制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司 可解除劳动合同。王某声称一直不知道公司有该规定，公司 从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公 示，但无法举证规章制度公示的事实。

）
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子

三、 《劳动合同法》环境下 七、 《劳动合同法》环境
的招聘与试用期管理实务
下的培训管理实务
四、 《劳动合同法》环境下 八、 《劳动合同法》环境
的绩效管理实务
下的离职管理实务
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
问题：劳动合同法的出发点：合同 法，还是劳动法？
•合同法
•买方、 •出租方、 •股东A等
《劳动合同法》环境下的商业秘密保护管理实务---1 （一）建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都 要作出相应的规定。 （二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时， 给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确 认；
（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分
（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反 馈意见。
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
《劳动合同法》环境下的绩效管理实务---3
《劳动合同法》环境下的绩效管理实务---4
(二)绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整 4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位 设定时间，与劳动合同期限区别开来
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
《劳动合同法》环境下的规章制度管理实务---1
（一）规章制度内容设计 规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、 利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。 对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单 位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成 严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。 探讨：兼职是否属于严重违纪？ 具体细化办法： 1、区分兼职岗位； 2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理； 3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造 成严重影响； 4、解雇应当谨慎。

劳动合同法操作实务及适用技巧
培训大纲
一
企业规章制度相关操作实务及适用技巧
二
员工入职管理操作实务及适用技巧
三
订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧
四
无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧
五
试用期操作实务及适用技巧
六
违约金限制规定操作实务及适用技巧
七
劳动合同条款与劳动合同法效力操作实务与适用技巧
八
劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧
九
劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧
十
劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧
培训结束回到岗位上，你应该做什么？
第一节
企业规章制度操 作实务及适用技巧
企业规章制度操作实务及适用技巧
新旧法对规章制度的规定对比分析
《劳动法》第4条 《劳动合同法》4条
点评
用人单位应当依法建立 和完善规章制度，保障 劳动者享有劳动权利和 履行劳动义务。
企业规章制度操作实务及适用技巧
规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险及分析
存在风险
风险分析
企业规章制度因无法律效力而失 去作为审理劳动争议案件依据的 作用
企业可能承担民事赔偿责任
劳动者可以随时解除劳动合同
企业失去了抵御劳动争议风险强 有力的手段
只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规 定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相 冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件 的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。
员工入职管理操作实务及适用技巧
入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定
存在风险
应对措施
劳动合同订立时劳资 双方违反告知义务而 存在的法律风险（8）

总结词
合同变更应当遵循合法、公平、合理的原则，确保 劳动者的合法权益不受损害。
详细描述
在合同变更案例中，企业应当与劳动者进行充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。合同变更的内容应当合法、明确，不 得违反法律法规和公序良俗。同时，企业应当及时履行告知义务，将变更内容告知劳动者，并妥善保管相关证据材料。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理产生了深远的影响， 企业需要认真学习和理解新法的规定，以便更好地应对法律风险，保障 企业的合法权益。
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新《劳动合同法》应对技巧
合同签订技巧
合同条款明确
约定工作地点
在签订劳动合同时，应确保合同条款 清晰、明确，避免出现歧义或模糊不 清的情况。
在签订劳动合同时，应明确约定工作 地点，避免日后因工作地点产生争议。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理提出了更 高的要求，企业需要了解并掌握新法的规定，以便更好地应 对法律风险，保障企业的合法权益。
新《劳动合同法》概述
新《劳动合同法》在原法的基础上进行了修订和完善，重点加强了对劳 动者权益的保护，同时也对企业用工行为进行了更加严格的规范。
新法在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做出了明确 的规定，并且对于劳务派遣、非全日制用工等特殊用工形式也进行了规 范。
总结词
合同解除是劳动关系终止的重要环节，也是劳动者权益保护的 最后一道防线。
详细描述
在合同解除案例中，企业应当遵循法律法规的规定和合同的约 定，确保解除合同的合法性和合理性。企业应当审查劳动者的 绩效表现和工作能力，对于不符合要求的劳动者应当依法解除 合同。同时，企业应当按照法律法规和合同约定支付劳动者的 经济补偿金和赔偿金。在解除合同时，企业应当与劳动者进行 充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。

40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
劳动法、劳动合同法中有关人力资源 管理的主要问题-PPT（精）
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
Thank you

专项培训可约定服务期及违约金
商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期
不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任
第二部份 新劳动合同法的十五变化
拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 拖欠工资社保 员工可随时解除劳动合同
经济补偿金 经济补偿金适用范围扩大
经济裁员
经济裁员条件放宽，应善加利用
适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况
适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位
第二节 招聘录用·招聘面试的管理
招聘信息
招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据
劳动合同法的通过与实施时间
《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》
通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 实施日期：2008年1月1日 内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解
除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）
劳动合同法的立法背景
第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛，力推无固定期限合同 二、强调书面合同，严惩 事实劳动关系 三、加强试用管理，员工 只可试用一次 四、界定出资培训，限制违约金适用范围 五、制定规章制度，要求 民主化公示化 六、颠覆传统观念，合同 终止也需补偿 七、增大违法成本，引导 企业管理加强 八、增设随付义务，出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责 十、强化工会功能，推行 集体合同制度
并非防止劳动者“跳槽”的有效手段，仅保证用 人单位不因劳动者自主择业而受损，