绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

bsc绩效考核方法BSC绩效考核方法。

BSC绩效考核方法是一种基于平衡计分卡（Balanced Scorecard）的绩效管理方法，它通过制定目标、建立指标、进行评估和反馈，全面评价企业绩效，促进企业持续发展。

本文将介绍BSC绩效考核方法的基本原理、实施步骤和应用效果。

首先，BSC绩效考核方法的基本原理是将企业战略转化为具体的绩效指标，从而实现战略的落地和执行。

它通过四个维度来评价企业绩效，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

通过这些维度的综合评价，可以全面了解企业的绩效状况，发现问题并加以改进。

其次，实施BSC绩效考核方法的步骤包括制定战略目标、建立绩效指标、制定行动计划和进行持续评估。

首先，企业需要明确自己的战略目标，确定关键的绩效指标，并将其分解到各个部门和个人。

然后，制定具体的行动计划，明确责任人和时间节点，确保目标的实现。

最后，持续进行评估和反馈，及时调整和改进绩效考核体系，确保其有效性和适应性。

最后，BSC绩效考核方法的应用效果主要体现在以下几个方面。

首先，它可以帮助企业建立起与战略目标一致的绩效考核体系，促进全员的目标一致性和协同合作。

其次，它可以帮助企业及时发现问题和短板，促进持续改进和创新。

再次，它可以帮助企业实现绩效与奖酬的挂钩，激励员工的积极性和创造力。

最后，它可以帮助企业建立起长期的竞争优势，实现可持续发展。

综上所述，BSC绩效考核方法是一种全面而有效的绩效管理方法，它可以帮助企业实现战略目标，促进持续改进和创新，激励员工的积极性和创造力，实现可持续发展。

因此，我们应该认真学习和应用BSC绩效考核方法，将其落实到企业的日常管理中，为企业的发展注入新的活力和动力。

绩效考核暨KPI+BSC实战训练营为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

课程目的：韩非子曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。

为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。

功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。

故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。

”大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。

但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。

这是我们祖先对考核最初的看法。

韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。

首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。

现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。

问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。

bsc绩效考核方法BSC绩效考核方法。

BSC（Balanced Scorecard）是一种绩效考核方法，它能够帮助企业全面、平衡地衡量和管理绩效。

BSC绩效考核方法可以帮助企业从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度来进行全面的绩效评估，从而更好地实现企业战略目标。

在BSC绩效考核方法中，首先需要明确企业的战略目标和使命，然后将其转化为具体的绩效指标。

这些指标通常包括财务绩效、客户满意度、内部业务流程改进和员工学习与成长等方面。

通过这些指标，企业可以全面了解自身的绩效表现，从而及时调整战略方向，做出更加明智的决策。

在财务绩效方面，企业可以通过衡量利润率、资产回报率、现金流量等指标来评估自身的财务状况。

这些指标可以帮助企业了解自身盈利能力、资产利用效率以及现金流动性，从而及时调整财务策略，确保企业的健康发展。

客户满意度是企业成功的关键因素之一，因此在BSC绩效考核方法中，客户维度的指标也至关重要。

企业可以通过衡量客户满意度、客户忠诚度、市场份额等指标来评估自身在客户方面的表现，从而及时调整产品和服务策略，提升客户满意度，保持竞争优势。

内部业务流程改进是企业持续改善的重要方面，因此在BSC绩效考核方法中，内部业务流程维度的指标也需要得到重视。

企业可以通过衡量生产效率、质量控制、成本管理等指标来评估自身的内部业务流程表现，从而及时调整流程，提升效率，降低成本，增强竞争力。

员工学习与成长是企业持续发展的动力源泉，因此在BSC绩效考核方法中，员工维度的指标同样至关重要。

企业可以通过衡量员工满意度、员工培训投入、员工绩效等指标来评估自身的员工学习与成长表现，从而及时调整人力资源管理策略，激励员工，提升绩效。

总之，BSC绩效考核方法是一种全面、平衡的绩效考核方法，它能够帮助企业从多个维度全面衡量和管理绩效，从而更好地实现企业战略目标。

通过BSC绩效考核方法，企业可以及时了解自身的绩效表现，做出更加明智的决策，保持竞争优势，实现可持续发展。

《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。

在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。

但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。

2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。

在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。

缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。

基于KPI与BSC的绩效考核体系综述绩效考核作为人力资源管理的重要环节之一，在传递公司战略、提升员工工作业绩等方面有不可替代的核心作用，一个企业执行力的关键要看绩效考核体系的运行。

一、绩效考核、KPI及BSC1.绩效考核。

绩效考评，又叫绩效评价、绩效考核。

绩效考评针对的是企业中每一位员工的工作职责和工作成果。

运用各类科学的方法，定性或者定量，或者两者相结合的方法，对员工的实际工作行为、成绩，以及他们为企业创造的价值或贡献进行的考核和评价。

著名人力资源管理专家戴良铁对“绩效考评”的定义是：绩效考评是一种管理方法。

它要求必须设立判断标准，并辅以科学的方法和工具，考察员工履行岗位职责所完成的程度。

目的在于确定员工的实际工作绩效。

在某种程度上，这也表明，运用何种科学的方法和工具对企业的绩效考核有着至关重要的作用。

2.KPI。

关键绩效指标法最初由D.Ronald Daniel于20世纪60年代提出。

应用与普及则是由Jack F.Rockart在80 年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业绩效目标的一项管理技术。

KPI 是将企业的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成企业目标的达成，其精髓在于其指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩。

通过从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考核，KIP在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。

它的成功实施必须要有两个条件：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却必须与其他方法相结合才能进一步将绩效目标明确分解到企业的基层及操作人员；其二，必须要提供一套对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

3.BSC概念。

平衡计分卡法是著名学者罗勃特卡普兰和戴维诺顿通过项目研究提出的适用于企业经营业绩衡量和评价的财务与非财务指标评价体系的一整套科学方法。

其核心假设是：战略的成功实施是三个非财务维度和财务维度的因果关系相互作用的结果。

KPI及BSC绩效考核指标设定方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目的与适用范围 (4)二、KPI及BSC绩效考核指标设定概述 (4)2.1 KPI与BSC的定义及特点 (5)2.2 KPI与BSC在绩效考核中的应用 (7)三、KPI绩效考核指标设定方案 (8)3.1 KPI指标选取原则 (9)3.2 KPI指标分类与权重分配 (10)3.3 KPI指标具体设定步骤 (11)3.3.1 确定关键成功因素 (12)3.3.2 分解关键成功因素 (13)3.3.3 设定关键绩效指标 (14)3.4 KPI指标有效性评估与调整 (15)四、BSC绩效考核指标设定方案 (17)4.1 BSC考核体系构建原则 (17)4.2 BSC考核维度与层次划分 (18)4.3 BSC考核指标选取与权重分配 (20)4.4 BSC考核数据收集与处理 (21)4.5 BSC考核结果运用与反馈 (23)五、KPI与BSC绩效考核指标整合应用 (24)5.1 绩效考核指标体系整合原则 (25)5.2 绩效考核指标体系整合方法 (26)5.3 绩效考核指标体系实施步骤 (27)六、结论与展望 (28)6.1 结论总结 (29)6.2 展望未来发展趋势 (30)一、内容综述在当今企业运营与管理中，科学合理的绩效考核指标设定是确保组织战略目标与员工个人目标相衔接的关键环节。

本方案旨在明确设定关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）绩效考核指标，以推动组织绩效的持续改进和提升。

本方案的内容综述部分，将简要介绍绩效考核的重要性、KPI与BSC的选择原则、以及整个设定方案的基本框架与要点。

需要明确绩效考核的意义和目的，绩效考核不仅是评价员工工作成果的有效手段，更是引导员工行为、激发工作动力、实现组织战略目标的重要途径。

设定科学合理的KPI和BSC绩效考核指标至关重要。

关于KPI的选择原则，我们将依据企业的战略目标和业务特点，选取能够反映组织核心竞争力和业务重点的量化指标。

使用BSC跟KPI停顿绩效调查随着公司的范畴不断扩大年夜，人员的不断增多，公司原本庞杂的调查办法已经不克不迭适应公司展开的需求了，由于原有单调庞杂的调查办法，无法起到其应有的鼓舞，也导致了我们公司暂时以来管理水平无法取得较大年夜的攻破，因此要提高我们公司的管理水平，必须先处置公司对各个团队结构致使集团的绩效调查征询题，而随着人力资源部天性性能的延伸跟扩大年夜，绩效调查已经成为了人力资源部的重点之一，按照我们公司如今的情况，建议采用PDCA循环的实行伎俩：起首，给各个结构〔从局部到车间到班组〕设定计划目的〔P〕；其次，各个结构按照计划目的停顿实施实行〔然后，按照目的实施实行的结果停顿反响跟检查〔接着，按如实施跟反响的结果做出呼应的处置〔D〕；C〕；A〕；尚有，处置应时在按照理论的情况重新设定计划目的〔P〕；----------- 〔如此不断地循环，不断地提高〕一、绩效调查目的的计划〔P〕阶段：1、设定关键调查目的〔KPI-KeyProcessIndication 按照自己的理论情况来计划〕，采用平衡记分卡〔①财务方面：〕〔详见附表〕〔仅为模范，各个结构跟局部该当BSC-BalanceScoreCard〕四方位方式：实践产量〕a、产量：总产量、产出率〔理论产量b、内部质量改进目的：A级率、废丝率c、本钞票：总本钞票、单位本钞票〔分规格与上期比较〕②客户方面a、花费总产量〕、客户效力：销售情况：产品销售率〔销售产量缘故的时刻、处置改进的时刻〕顾主满意度：客诉次数、退货率〔退货量③内部流程方面花费总产量〕客诉反响处置效能〔查明a、实践开机时数〕配备开机率〔理论开机时数b、需求处置效能：即从把持顾主新需求到产品交到顾主手中的时刻备件、辅料、易耗品消耗量〔同上期比较〕d、5S管理活动④员工深造跟成长方面a、员工留任率b、人均花费劲〔人均本钞票、人均产量〕c、培训计划完成率2、计划目的设定的原那么〔SMART原那么〕：①具体的〔Specific〕：我们所设定的目的应采用具体的数据，尽管避免用人为的客不雅观见解跟感触的目的；②可衡量的〔Measurable〕：我们采用的按照必须是可以打算出来的且是无效精确的；③双方赞成的〔AgreeUpon〕：设定目的要有由公司上层跟局部共同协商决定，为达成总目的而努力，不应以声威力量任意命令；④幻想的〔Realties〕：目的必须是幻想的可以到达，但不是随便就能到达的，即管理上讲的“跳一跳摘苹果原那么〞，苹果太高摘不到或是随便就能摘到，那么目的就不什么意思。

bsc绩效考核方案
本文是关于《BSC绩效考核方案》的介绍。

BSC绩效考核方案是一种以绩效目标为导向的综合考核模式，其重点在于提高绩效，改善效率，关注未来趋势，实现全面可持续发展。

BSC绩效考核方案以目标为导向，以不断提高绩效为核心，强调未来导向性以及可持续性，充分发挥多个方面的绩效推动力，增强绩效与管理的协同效应，以实现整体提高的目标。

BSC绩效考核方案主要包括4个维度：财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与创新维度。

财务维度考核的是绩效指标，例如收入、盈利率、市场占有率等；客户维度考核的是客户满意度、客户忠诚度等；内部流程维度考核内部流程的效率及流程内容的创新等；学习与创新维度考核的是公司独特的核心技术、技能等。

BSC绩效考核方案要求以目标为导向、以精益管理为思想，实现细化管理，不断改进，不断发展，实现绩效提高，达到可持续发展的目标。

BSC绩效考核机制通过激励和管理，从宏观到微观都做到全面把控，实现精细化、智能化的管理，不断地提高绩效水平。

BSC绩效考核方案在国内外已经得到广泛应用，在企业绩效管理过程中具有重要意义，能够有效提升企业的技术水平、财务水平和市场占有率，并且提高绩效，实现企业的可持续发展。

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课程背景：中国民营企业常面临绩效考核的困境：管理人员不知道该怎样建立绩效考核管理体系。

这其中既包括对绩效考核的概念和目的认知方面的问题，也包括对如何使用绩效考核工具建立并完成绩效考核工作目标缺乏方法和技巧的问题。

对于企业而言，建立并持续运行绩效考核管理体系，能够有效的推动企业正常运行。

绩效考核体系实施的过程，本质上是一个推动团队完成工作目标的过程，这其中最重要的就是绩效考核工具的使用及绩效考核管理体系的建立，企业的绩效考核体系的建立和运行是一个企业差别于它的竞争对手的核心竞争力，与企业管理平台的建立有关，与团队人员的工作态度有关，与HR管理人员工作管理过程中所使用的工具、方法以及管理手段有关。

基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用绩效考核是企业管理中非常重要的一项任务，有效的绩效考核能够明确员工的工作目标、提高员工的工作效率、优化企业管理和资源分配。

本文将介绍基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用。

首先，介绍Balanced Scorecard（BSC）。

BSC是一种绩效评估方法，它将企业的目标、战略、行动与绩效指标相结合，将一个企业的发展分为四个方面：财务、客户、内部业务和学习与成长。

BSC 的核心思想是将企业的目标与绩效指标相结合，通过对这些指标的监测和改进，实现企业的战略目标。

其次，介绍关键绩效指标（KPI）。

KPI是指对企业目标的衡量标准，通常是数值化的，可以衡量企业在不同方面的绩效。

KPI的设计需要考虑企业的目标、战略和资源，通过对KPI的监测和管理，可以有效地提高企业的绩效。

基于BSC和KPI的绩效考核体系设计和应用需要经过以下步骤。

首先，确定企业的战略目标和KPI。

其次，将KPI与BSC相结合，建立绩效考核框架。

然后，根据绩效指标的变化，及时进行调整和改进。

最后，将绩效考核与奖励和激励相结合，激励员工积极工作。

在应用中，基于BSC和KPI的绩效考核体系可以帮助企业实现以下目标。

首先，明确企业的战略目标和绩效指标，提高企业的管理效率。

其次，通过对绩效指标的监测和管理，优化企业资源分配
和管理。

最后，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和工作质量。

综上所述，基于BSC和KPI的绩效考核体系是一种有效的企业管理方法，可以帮助企业明确目标、提高效率、优化资源、激励员工，是企业管理必备的工具之一。

基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例一、引言在竞争激烈的市场环境中，企业的绩效评价成为提高竞争力的关键。

而基于战略导向的“BSC+KPI”（即战略导向的平衡计分卡加关键绩效指标）是一种被广泛应用于企业绩效评价的方法。

本文旨在以华为公司为例，探讨基于战略导向的“BSC+KPI”对企业绩效评价的重要性以及在实际应用中的运用。

二、理论基础1.战略导向的平衡计分卡（BSC）战略导向的平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的，它通过四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习与成长）对企业进行绩效评价。

BSC的核心思想是，通过综合评价不同维度的指标，使企业的战略目标与日常经营活动相衔接，形成有针对性的战略措施。

2.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是企业在实现战略目标过程中衡量绩效的重要指标。

它通过量化目标、形成标准，用于监控和评估企业的绩效，并与全员绩效考核相结合。

KPI能够帮助企业实现目标的精细管理，促进持续改进和创新。

三、华为公司的情况简介华为公司成立于1987年，是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。

华为在过去几十年里，通过持续的技术创新和市场拓展，迅速发展成为全球知名的跨国企业。

华为公司一直以战略导向的平衡计分卡为引领，通过设定关键绩效指标，实现高效的绩效管理。

四、华为公司绩效评价的BSC+KPI应用1.财务维度华为公司通过制定财务目标，如销售收入、利润率等，来确保企业的经济效益。

同时，利用关键绩效指标来监控销售额、利润与成本的关系，以及资金、现金流等财务情况的稳定性。

2.客户维度华为公司始终将客户满意度作为关键绩效指标之一。

通过定期调研客户需求，完善售后服务，提高产品质量和用户体验，不断提高客户满意度。

3.内部业务流程维度华为公司注重内部业务流程的管理和改进，并建立了一系列的关键绩效指标来评估各项业务流程的效率和质量。

沙盘模拟式绩效考核与薪酬体系设计暨KPI+BSC特训营时间地点：5月30-31日深圳培训费用:2800元/人(包括资料费、午餐及上下午茶点等）学员对象:企、事业单位董事长、总经理、中高层管理者、人力资源部及相关从业人员。

资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注：1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会）〈〈高级人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片!3、课程结束后一个月内将证书快寄给学员.具体培训事宜咨询课程项目经理135-1093-6819敖先生,24小时接受报名。

【课程说明】如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性?与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率?如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。

为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现?如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力?绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励?从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。

著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学。

所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的.为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的《沙盘模拟式绩效考核与薪酬体系设计》的课程。