员工招聘途径通用类员工招聘途径方法

招聘方案招聘方案范文（通用9篇）方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

下面是小编帮大家整理的招聘方案，希望能够帮助到大家。

招聘方案篇1一、人力资源计划书目的人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、人力资源计划书内容公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序1、核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况;（2）录用资料;（3）教育资料;（4）工资资料;（5）工作执行的评价;（6）工作经历;（7）服务与离职资料;（8）工作态度;（9）安全与事故资料;（10）工作环境资料;（11）工作或职务情况;（12）工作或职务的历史资料等。

2、预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。

主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态;（2）估算各职能工作活动的总量;（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3、预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4、确定纯人员需求量即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5、制定匹配政策制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。

这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。

二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。

企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。

招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。

三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。

这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。

筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。

四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。

通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。

五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。

在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。

面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。

六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。

这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。

通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。

七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。

在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。

八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。

录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。

九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。

这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。

人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。

招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。

当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。

对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。

具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。

招聘的详细方法
招聘是一个涉及多个步骤的过程，以下是招聘的详细方法：
明确招聘需求：了解公司目前和未来的人才需求，确定招聘的职位、数量和要求。

职位描述与要求：编写清晰、具体的职位描述，包括工作职责、任职资格、技能要求等。

确保描述能吸引目标人群。

发布职位：使用多种渠道发布职位，包括公司官方网站、招聘网站、社交媒体、招聘会等，以扩大招聘范围。

简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合职位要求的候选人。

电话或视频面试：通过电话或视频面试初步了解候选人的背景、技能和动机。

确保他们符合公司文化和职位要求。

现场面试：邀请候选人参加现场面试，与招聘团队或相关部门的面试官进行深入的交流，更全面地评估其适应性和能力。

技能测试：针对特定职位，可以进行技能测试，以验证候选人在特定领域的实际能力。

参考核查：联系候选人的前雇主或提供的推荐人，获取更多关于其工作表现和背景的信息。

择优录用：综合考虑面试表现、技能、背景和参考核查结果，最终选择最合适的候选人。

发放录用通知：与被录用的候选人确认录用细节，发放录用通知书，并确认入职时间。

新员工入职：安排新员工的入职流程，包括培训、签订劳动合同、领取工作设备等。

跟进入职状况：在新员工入职后进行跟进，确保他们顺利融入
团队，并提供必要的支持和培训。

这一系列步骤可以帮助公司有效地寻找、筛选和吸引合适的人才。

员工面试招聘流程
员工面试招聘流程是人力资源行政工作中至关重要的一环。

一个完善的招聘流
程可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。

以下是一个典型的员工面试招聘流程：
1. 确定招聘需求，首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘
需求，明确招聘的职位和岗位要求。

2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘预算等。

3. 编写招聘广告，根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，并选择合适的招
聘渠道发布。

4. 筛选简历，收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，初步筛
选出符合岗位要求的候选人。

5. 进行面试，安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。

面试官需要提前准
备好面试问题和评估标准。

6. 进行笔试或技能测试，针对某些职位，可以进行笔试或技能测试，以验证候
选人的能力和知识。

7. 进行背景调查，在决定录用之前，进行候选人的背景调查，确保其个人和职
业背景真实可靠。

8. 确定录用人选，根据面试表现、测试成绩和背景调查结果，确定最终的录用
人选。

9. 发放录用通知，向被录用的候选人发放录用通知，并与其商议入职细节。

10. 新员工入职，协助新员工完成入职手续，进行新员工培训，并帮助其尽快适应新的工作环境。

以上是一个简要的员工面试招聘流程，每个环节都需要认真对待，确保招聘工作的顺利进行和最终的成功。

有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。

在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。

本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。

一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。

这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。

同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。

二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。

通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。

此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。

三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。

企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。

由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。

四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。

通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。

此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。

五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。

企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。

这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。

六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。

通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。

招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。

综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。

招聘方式的选择总体上招聘方式主要有内部招聘和外部招聘两种形式。

内部选拔：1．内部提升，指让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工工作，实现员工职业计划。

2．平调，也就是让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的岗位。

内部提拔的优势：1.招聘成本和效率。

从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对比较高。

但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系（我们公司已经初步拥有，如：区域经理内部竞聘）。

2.选拔的效度与信度。

企业和员工之间的资讯是对等的，用人风险比较小，成功率较高。

企业对于内部员工的工作态度、素质能力以及发展潜力等方面有比较准确的认知和把握。

3.员工激励。

内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长和组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好远景。

4.价值观念。

长期的磨合，员工和企业在同一个目标基础上形成了趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度比较高。

5.学习成本。

内部人员对企业现有人员，业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通协调，因而可以尽快的进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

6.吸引和留住人才。

由于求职者越来越重视职业发展前景和自身能力的锻炼提高，完善的内部选拔体系能够更好的留住现有人才，和吸引外部优秀人才的加入。

内部提拔的劣势：1.由于岗位有限，内部员工之间竞争有可能影响到员工之间的关系，甚至产生不可调和的矛盾导致人才流失，这是企业很不愿意看到的。

2.企业内部长期的“近亲繁殖”“固体思维”“长官意志”等现象不利于个体创新和企业成长，尤其是中小型企业。

外部招聘：1.企业员工推荐：指企业出现职位空缺，发布招聘广告后由企业员工推荐合适的外部人才进入企业工作。

优点是招聘成本低、应聘人员素质高、易成功、录用后能较快展开工作；缺点是容易形成小圈子、小集体、裙带显现，不易于管理。

注：此方法对招聘初级人才和专业人才比较有效，针对厂区情况生产员工招聘应用此方法较好。

如何招聘的方案(精选4篇)如何招聘的方案篇1一招聘岗位经理助理业务主管业务员文员导购员二招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。

1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。

另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。

这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

3 员工帮带对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。

同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。

4 网络招聘网络招聘具有费用低，覆盖面广，时间周期性长、联系快捷方便等优点。

计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人才信息，并做好记录工作；由人事负责来联系相关求职人员；三招聘组织一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

并按照完成情招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。

四简历的筛选重点注重以下几点：（2）工作经验：是否做过业务，模式怎样等。

招聘员工话术模板范文一、线上招聘平台（通用版）正文：嗨，小伙伴们！你是不是正在寻找一个超级棒的工作机会呢 ？那就来看看我们[公司名称]吧！我们是一家[简单描述公司业务类型，比如充满创意的互联网科技公司，或者温馨有爱的宠物用品店等]。

在这里，工作可不像你想象的那么枯燥乏味，而是充满乐趣和挑战 。

我们需要的你：[职位名称]就像超级英雄都有自己的超能力一样，我们希望你具备[列出主要技能或经验，如熟练使用办公软件、有相关行业的工作经验等]。

当然啦，如果你还有一些隐藏技能，那就更酷了，说不定在公司的某次“大冒险”中就能派上用场 。

我们能给你的：薪资待遇那是相当不错的。

具体的薪资嘛，就像拆盲盒一样，根据你的能力和经验来定，不过肯定会让你觉得自己的努力是有超值回报的 。

还有超棒的职业发展空间哦。

我们就像一个大家庭，大家互相帮助、共同成长。

只要你有能力、有想法，在这儿就不怕没有上升的机会，说不定过不了多久你就能成为公司的骨干成员啦 。

工作氛围也是一级赞。

没有那些烦人的办公室政治，大家都是一群志同道合的朋友，每天都开开心心地上班，嘻嘻哈哈地把工作搞定。

午休的时候还能一起聊聊八卦、分享美食，这种感觉简直不要太好 。

如果你觉得自己就是我们正在寻找的那个人，别犹豫，赶紧把你的简历投过来吧 。

可以发送到[邮箱地址]，或者直接给我们打电话[电话号码]，期待你的加入哦，让我们一起创造更多的精彩 ！二、校园招聘（针对应届生）正文：亲爱的同学们，毕业季到了，是不是感觉既兴奋又有点小迷茫呢 ？别慌，[公司名称]来给你指条明路啦！我们公司就像一个充满无限可能的大舞台，专门为你们这些充满活力和创造力的年轻人搭建 。

对于刚出校园的你们来说，我们就像是一个超有耐心的导师，会手把手地教你在工作中如何打怪升级 。

我们不在乎你现在是不是职场小白，只要你有一颗热爱学习、积极向上的心就够啦 。

我们正在招聘[职位名称]：这个职位就像是一场精彩的冒险之旅。

人员招聘流程制度人员招聘是一个企业发展和壮大的重要环节，招聘流程的规范化和制度化对于企业的长远发展至关重要。

本文将从招聘需求确定、招聘准备、公开招聘、选拔面试、录用等方面，介绍一个完整的人员招聘流程制度。

一、招聘需求确定人员招聘前，首先要明确招聘的岗位需求，包括岗位职责、任职要求等。

由各部门经理或人力资源部负责提出招聘需求，并与相关部门充分沟通和协商后形成招聘计划。

二、招聘准备在确定招聘需求后，人力资源部门负责进行招聘准备工作。

包括编制招聘广告和宣传材料，确定招聘渠道和招聘费用，制定招聘时间表，建立招聘信息库等。

三、公开招聘根据招聘准备的材料，人力资源部门发布招聘公告。

公告内容应包含招聘岗位、招聘条件、工作地点、薪资待遇等相关信息。

同时，人力资源部门可以通过多种渠道，如招聘网站、报纸、校园招聘等广泛宣传招聘信息。

四、选拔面试收到求职申请后，人力资源部门进行简历筛选，选择合适的候选人进行面试。

面试流程应当包括初试和终试环节，初试可以通过电话面试、在线面试等形式进行初步筛选，终试则要求候选人到公司现场进行面试。

面试官需要提前准备好面试问题和评估标准，将面试结果及时反馈给人力资源部门，供他们做出综合评估。

五、录用人力资源部门根据面试结果和候选人的综合素质，作出录用决定并向候选人发出录用通知书。

通知书须明确录用岗位、薪资待遇、试用期、入职时间等相关信息。

录用的候选人需要在规定期限内提供入职所需的身份证明、学历学位证明、社会保障证明等材料。

六、入职跟踪录用后，人力资源部门应进行入职跟踪，包括新员工的入职培训、岗位适应期的服务和指导等。

同时，要注意收集并记录新员工的反馈意见，以便对招聘流程进行改进和优化。

七、流程优化人员招聘流程制度是一个不断优化改进的过程。

企业应定期评估招聘流程的效果，收集各个环节的反馈意见，并根据实际情况进行相应的调整和改进。

通过不断的优化，提高招聘效率和质量，降低用人风险，为企业的发展提供有力的人力支持。

企业人员招聘计划方案5篇企业人员招聘计划方案【篇1】1992年，美国人菲利普？科特勒提出了跨世纪的营销新观念？？——整体营销（Total Marketing）理念。

所谓“整体营销”，就是公司营销活动应该囊括内外部环境的所有重要行为者，其中包括供应商、分销商、最终顾客、职员、财务公司、政府、同盟者、竞争者、传媒和一般大众，前四者构成微观环境，后六者体现宏观环境。

整体营销强调的是营销活动不要局限于部分行为对象，而要拓宽空间视野。

菲利普？科特勒被誉为“现代营销学之父”，科特勒博士著作众多，许多作品被翻译为20多种语言，被58个国家的营销人士视为营销宝典。

其中《营销管理》一书更是被奉为营销学的圣经。

他所提出的整体营销，是要把市场营销与公关活动有机地结合起来，将传统的针对最终消费者的营销扩展到针对环境因素中所有重要行为者的营销。

整体营销依赖于企业各部门及全体员工的共同努力和密切配合，因此又被称“全员营销”。

整体营销是今日企业生存和发展的“护身符”，作为以技术研发和创新为根基的安防企业同样需要运用整体营销的力量，为企业进一步发展壮大增光添彩。

整体营销的两大要素整体营销注重全局思维方式，不倚重也不放弃任何对营销有帮助的对象。

它主要涵盖了两大要素：第一，企业各部门皆应配合营销部门，采取一致行动以争取顾客。

换言之，公司里的各个部门，均须认清自己所采取的每个行动，并均与营销部门一同争取及留住顾客。

当生产部门为减少产品种类和形式变化而争议；当财务部门坚持新顾客必需合乎更严格的信用标准而争议；当运输部门坚持使用慢而便宜的运送方法，以降低运送费用而争议；当存货部门经理设法使制成品存量保存最低档水准等等而争议时，我们必需明白，所有这些不同部门的主张均与顾客的满意水准直接息息相关，各部门人员都不可一意孤行。

当然强调各部门协调配合顾客需要，但并不像一些人所说的，顾客的理由永远凌驾公司所有的其他理由。

事实上，我们的主张是为了公司的真正利益，即不是为“销售”，更非为“成本”。

人员招聘方法
首先，内部招聘是一种常见的招聘方法。

内部招聘指的是在组织内部进行人员
选拔和调配。

这种方法的优点是可以激励员工的积极性，提高员工的忠诚度和归属感。

同时，内部招聘还可以节省招聘成本，缩短招聘周期。

但是，内部招聘也存在一些缺点，比如可能导致内部人才流动不畅，影响组织的新鲜血液输入。

其次，外部招聘是另一种常见的招聘方法。

外部招聘指的是通过招聘广告、招
聘网站等渠道，吸引外部人才加入组织。

外部招聘的优点是可以引入新鲜血液，注入新的活力和创新思维。

同时，外部招聘还可以扩大组织的人才储备，提高竞争力。

然而，外部招聘也存在一些缺点，比如招聘周期较长，成本较高，同时也存在一定的风险。

除了内部招聘和外部招聘，还有一些其他的招聘方法，比如校园招聘、社交招聘、猎头招聘等。

这些招聘方法各有优劣，需要根据具体情况来选择。

比如，校园招聘适合于对学历要求较高的岗位，社交招聘适合于对人际关系要求较高的岗位，猎头招聘适合于对特定人才需求较大的岗位。

综上所述，人员招聘是组织发展中至关重要的一环，选择合适的招聘方法对于
组织的发展至关重要。

在选择招聘方法时，需要充分考虑组织的需求和特点，综合各种因素来进行决策。

希望以上内容能够对您在人员招聘过程中有所帮助。

新员工招聘方案随着企业的发展，每个组织都需要吸纳新鲜血液，引进新员工来推动公司的业务增长和创新发展。

制定一个有效的新员工招聘方案对于企业的长远成功至关重要。

本文将从招聘渠道、面试流程、薪酬福利以及培训计划等方面，提出一套全面的新员工招聘方案。

一、招聘渠道1. 内部推荐：利用现有员工的社交网络，鼓励员工推荐合适的人选。

这不仅能节约时间和成本，还能提高招聘的准确性和员工的参与感。

2. 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，通过学生社团合作、实习项目等，吸引优秀的毕业生加入企业。

3. 外部招聘网站：利用知名的招聘网站如智联招聘、前程无忧等，发布招聘广告，吸引更多有潜力的候选人。

4. 社交媒体招聘：通过企业微信、微博等社交媒体平台，发布招聘信息，提高曝光率，吸引有潜力的候选人的关注。

二、面试流程1. 简历筛选：根据招聘岗位的具体要求，筛选出与职位匹配度高的候选人。

2. 初试环节：通过电话或在线面试的方式，初步了解候选人的基本情况，包括教育背景、工作经验等。

3. 面试环节：面对面面试，由招聘团队或相关岗位负责人进行面试，加深对候选人的了解，评估其技能、专业知识和适应能力。

4. 职业能力测试：根据岗位要求，进行相应的职业能力测试，以评估候选人的实际操作能力和专业技能水平。

5. 终面环节：高层管理人员进行的终面面试，综合评估候选人与公司文化、团队协作精神的匹配度。

三、薪酬福利1. 合理薪酬体系：制定科学合理的薪酬标准，并根据员工的能力和贡献给予相应的薪资待遇，激发员工的工作积极性。

2. 福利政策：提供具有吸引力的福利待遇，如带薪年假、健康保险、员工培训等，以吸引和留住优秀员工。

3. 职业发展机会：为员工提供晋升、培训和学习的机会，可以使员工感受到和企业共同成长的机会和动力。

四、培训计划1. 入职培训：新员工入职后，提供详尽的公司介绍、规章制度等培训，帮助他们尽快熟悉公司文化和工作流程。

2. 岗位培训：根据员工的岗位需求，提供专业的培训课程，提高员工在相关领域的专业素质和能力水平。

公司员工招聘方案1一、总则我们依靠自己的宗旨、、成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽优秀人才;在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和;聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则,按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺;二、招聘计划的制定1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交人员需求申报表附表1,由综合部审核其是否超出人员编制;1.1在编制范围内,如有职务空缺,则由综合部按照人员需求申报表制定招聘计划,由总经理批准;1.2招聘计划的内容分为以下三部分：1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件,如年龄、性别、学历、工作技能、资源网及其他方面的要求等;1.2.2招聘人数：制定招聘人数时,应在充分考虑到原职工潜力的情况下,合理确定,严禁出现超编人员;1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;三、招聘实施1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下：1.1新闻媒介网络、报刊、电视发布招聘信息;1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;1.3直接到各高校招聘;2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选,及时反馈给各用人部门;各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定人选,由综合部初选合格的应聘人员参加面试;3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的方法有面试、笔试等;4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核;主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试;5、面试考核流程5.1由应聘者填写应聘人员登记表附表2,面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;5.2根据需要进行面试、笔试等;5.3面试过程中,面试人员应作到以下几点：5.3.1面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流;5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;5.3.3尽量避免考查有争议的问题;5.3.4要尊重对方的人格;5.4面试人员分别填写复试意见反馈表附表3,待面试结束后,交综合部备案;6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复;7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间;公司员工招聘方案范文21、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元;2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工;每次处罚人民币50元;3、基本工资,当月事假超过3日者特殊情况除外除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%;当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%;4、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情;当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元;5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元;6、按照部门负责人的工作安排,进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者,第一次处罚10元,第二次处罚30元,第三次处罚50元;7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为,向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘后向应聘人介绍其部门负责人;在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物;违返以上内容者第一次处罚100元,第二次予以开除;8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起、游玩、就餐除食堂、带入男寝室,不得向公司内女性职员支借财物;违返者予以开除处理;9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻,不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介,违反者予以开除处理;10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留,违反者第一次处罚人民币20元,第二次50元,第三次予以开除处理;以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改;公司员工招聘方案范文31.目的1.1招聘和选拔优秀、合适的人才,为公司业务发展提供人力资源保障;1.2明确公司招聘原则与流程,完善体系;2.适用范围本制度适用于沈阳全体员工;3.招聘原则3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力,公司执行先内部后外部的原则,即在公司内部出现职位空缺时,优先开放给内部员工;同等条件下,优先录用内部员工;3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟,每成功推荐一名员工予以奖励;3.3通用聘用条件：3.3.1符合公司文化及核心价值观;3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求,人岗匹配;3.3.3完成相应的面试流程,通过及工作背景调查;3.3.4与其他单位没有任何劳动关系,且不在竞业限制期内;3.3.5通过录用审批;4.招聘管理工作流程4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表附件一：用人需求申请表,或以邮件的形式直接提交沈阳地区负责人审批;部门副总经理以下岗位须提前1个月,部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部;4.2人力资源部发布招聘信息,根据季节及用工特点制定招聘计划,搜集符合条件人员简历,初步筛选并将合格人员信息填写入“面试名单”汇总表留作年末数据统计;4.3HR电话通知初试,确定初试时间;4.4职位申请人填写职位申请表附件二;4.5HR组织应聘人员笔试心理测评、技术试卷并将笔试结果附在员工建立活职位申请表后;4.6针对其工作态度、发展潜力、责任心、沟通能力等进行初试,填写面试记录表附件三,合格人员推荐部门复试;淘汰人员简历存入公司人才库;4.7部门通过对应聘人员专业技能方面的考核给出面试结果录用、储备、淘汰,录用人员给出职位及建议薪资;淘汰人员简历交至人力资源部留存人才库,储备人员简历需重点留存;4.8HR经电话与职位申请者沟通薪资相关事宜,并确定正式入职时间,沟通结构需及时反馈;若职位申请者不能接受薪资,HR需与部门协调沟通确认建议薪资时候变更;4.9HR发送正式offer附件四：入职通知单,邮件主送拟入职人员,抄送沈阳地区负责人,各部门负责人,行政;4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待;后附招聘流程图社招5.招聘渠道和费用5.1招聘渠道：招聘渠道由人力资源部招聘团队统一管理,包括招聘渠道的挖掘、、优化以及供应商管理等工作;内部渠道：内部员工自荐和举荐外部人才;外部渠道：分为招聘网站、平面媒体、招聘会和猎头;注：无工作经验的初级技术人才,通过校园招聘、院校及培训机构合作的方式,借助初级人才孵化器模式进行培养和聘用;5.2招聘费用：因招聘工作而发生的费用,包括但不限于招聘广告及职位发布、租用招聘场所及设备、招聘系统/工具开发、员工测评、高级人员招聘/猎头费以及因招聘活动所发生的餐饮住宿、交通等费用;费用发生之前需提前向提交沈阳地区负责人申请,审批后方可实施;6.入职流程6.1入职资料准备：6.1.1身份证原件及复印件3份;证、学位证、等级证、职称证、户口本原件和复印件1份首页、户主页及本人页,外地户口仅复印件即可;6.1.2与原单位解除的证明/离职证明,或相关劳动部门出具的失业证书,或户口所在地的社区及街道办事处出具的无工作证明;注：失业证可到户口所在地的劳动局进行办理;无工作证明可到户口所在地的社区开具;并需加盖社区及街道办事处印章;以上各类证明有效期限为2个月;6.1.3近期一寸彩色免冠照片4张;6.2人力资源对候选人做统一报到入职安排,用人部门不得擅自通知员工提前上岗;6.3新员工入职当日,需与公司签订劳动合同、及保密协议等相关文件,不能签订相关文件的,不计为入职;7.解释权限：本制度由人力资源部负责解释公司员工招聘方案范文4随着企业规模不断扩大,人才需求日益增加,本着发扬,提高企业员工素质的目的,以获取企业发展所需人才,为企业发展提供强大的人力支持为宗旨,结合公司20xx年度及相关计划安排,特制定公司20xx年度招聘计划;一、20xx年度岗位需求状况分析经反复统计与核算,20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项�迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢�1.1根据各部门人员缺口及预估计流失率,经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下红色代表目前紧缺的：1.1.1公司高管,包括：销售总监等;1.1.2公司中层干部,包括：工程部经理、运作部经理等;1.1.3工程技术类人员,包括：安装工程师等;1.1.4后勤人员,包括：展厅助理、人事行政专员等;1.1.5销售人员,包括：销售经理、销售代表等;1.1.6本年计划招聘总人数：25人左右含销售人员;1.2招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社会公开招聘、择优录用为原则,从学识、品德、形象、符合岗位要求等方面进行审核;确保为企业选聘充分的人力资源;1.3各部门也可根据个岗位职务不同按内部选聘与程序：1自愿报名;2部门推荐;3考核;4统一;二、20xx年度招聘需求根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标,各部门需提报年度人员需求计划,见下表：20xx年度招聘需求人员需求表三、人员招聘政策3.1选人原则3.1.1培训和职责的压力可培养大量的人才; 3.1.2目前公司迫切需要的人才; 3.2招聘方式3.2.1以网络招聘为主,兼顾猎头、内部推荐等;网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘等具体视情况另定; 3.2.2猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定; 3.2.3校园招聘：青岛大学、理工大学等;3.2.4现场招聘：青岛海尔路人才市场;3.2.5补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介;四、招聘费用预算五、招聘的实施5.1.第一阶段：3月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下：5.1.1积极参加现场招聘会,保持每周1场的现场招聘会参会;5.1.2积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;5.1.3坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周集中候选人进行集体面试;5.2第二阶段：4月中旬至7月,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主,具体方案如下：5.2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员面试质量;5.2.2积极参与部分院校的大型招聘会,每场招聘会将有现场公司介绍、现场初试;5.3第三阶段：7月底至10月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下：5.3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;5.3.2每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充少数岗位的空缺及离职补缺5.3.3组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;5.3.4对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会;5.4第四阶段：11月初至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下：5.4.1积极参加各校园综合招聘会;5.4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注;5.5第五阶段：12月底至20xx年1月,此阶段,整体招聘环境不理想,主要联系招聘公司高层类人才,以年度人力资源规划、总结,及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,具体如下：5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;5.5.2编制年度人力资源规划;5.5.3部门、讨论、分析,沟通确定新年及目标制定;5.5.4建立、编制公司人才培养体系,建立人才成长计划;5.5.5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;六、录用决策企业根据面试的综合结果,将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果,并告知录用者办理手续信息;七、入职培训7.1新人入职当天,人事行政部应告知基本日常管理规定7.2办理好入职手续后,即安排相关培训行程通常由部门培训,培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定7.3转正时,人事行政部应严格按培训计划进行审核把关,对培训效果不理想或不能胜任者,可以沟通后延迟转正或者pass掉;八、招聘效果统计分析8.1人事行政部应及时更新员工花名册,每半年做一次全面的招聘效果统计分析;8.2根据效果分析的结果,调整改进工作8.3定期对新入职不足1年的员工作沟通了解,并采取相应的管理和方法;九、招聘原则及9.1对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神;9.2招聘人员应从培养企业长期人才考虑明确考虑异地工作,力求受聘人员的稳定性;同等条件下,可塑性强者优先;9.3要注重受聘者在职业方面的技能,不要被头脑中职位要求所限制;9.4在面试前要作好充分的准备工作有关面试问答、笔试等方面,并要求注意个人着装等整体形象;9.5接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方,严禁与应聘人员发生争执;。

（招聘面试）员工招聘途径通用类员工招聘途径方法在企业中招聘员工是非常重要的一项工作，很多企业都希望能够通过适当的途径招到合适的人才，但是对于初次接触招聘的企业或者经验不足的招聘人员来说，该如何选择合适的招聘途径，才能够招到合适的人才呢？一、社交媒体招聘随着互联网的普及，各大社交媒体平台日益发挥着重要的裙带关系、传播的作用。

在招聘方面，利用社交媒体也是一种值得尝试的方法。

比如可以利用招聘信息发布在微博、Facebook或LinkedIn等社交媒体平台，吸引感兴趣的人来投递简历和申请职位。

这种方式可以广泛地让人们了解招聘信息，而且还可以做到快速便捷、反应迅速。

二、招聘网站招聘网站也是一个很好的招聘途径。

这些网站通常会聚集很多求职者的信息，比如智联招聘、前程无忧、猎聘网等。

公司可以发布招聘信息，并通过筛选系统快速找到符合条件的人选。

这种方式的好处在于，求职者可以很容易地找到安排合适的工作，并有机会展示自己的能力和经验。

三、校园招聘校园招聘是一种与大学毕业生联系良好的招聘方式。

这种方式的优点在于，毕业生可能比较年轻和缺乏工作经验，但他们具有强大的学习能力和适应性。

此外，校园招聘还可以吸收到一些与学校有合作关系的高质量的毕业生人才，这些人才有着突出的专业技能和综合素质。

四、内推招聘内部推荐是由员工引荐自己的朋友或者熟人来应聘公司的工作岗位，这种招聘方式也是越来越受到企业的欢迎。

这种方式的好处在于，员工通常会向公司推荐拥有优秀能力和潜力的同行，而这些人才往往比较适合公司的岗位需求。

此外，这种途径还可以节省人力和时间成本，减少了对求职者和公司的不必要的选择和考查程序。

五、招聘猎头猎头是一种专业的招聘机构，受公司委托招聘高管、高层次人才或者难度较大的职位。

这种方式的好处在于，猎头拥有丰富的招聘经验和人才资源，在保证招聘效率的同时，可以提供更专业、更有针对性的人才供公司选择。

由于这种方式的高度专业化和高成本，通常只有一些高端企业才会选择这种招聘途径。

物业基层员工招聘不得不知的N大技巧物业服务企业的基层员工流动性大、招聘又难，工作量非常大，这个不言而喻，人力资源部门和项目经理必定感同身受。

那么，基础员工招聘，到底是谁的职责呢？人力资源部门还是项目？有些人会说，招聘的事儿就应是人力资源部门应该做的呀。

的确，有些企业全部的员工都由人力资源部门来招聘。

但有些企业也会分级授权，将基层员工的招聘权下放到项目。

很多小公司通常采取由人力资源部门负责全部招聘工作，这样，项目部可以把所有的心思用在项目的管理和经营上。

但这样也会出现问题，一有员工流失就张口和人力资源部门要人，若人力资源部门招聘不到新人，则会受到责难。

没有招到人或者招的人不合适经常成为项目完不成任务的借口。

分级授权招聘也不是万全之策，否则怎么会有那么多项目负责人埋怨公司人力资源部门不给支持呢。

项目VS人力资源部，在招人用人的问题向来是一堆冤家。

那这个问题，该如何破呢？招聘的确是人力资源部门的职责，即使分级授权，也不代表人力资源部门可以撒手不管，支持、指导、监控、考核的职责不能少。

同样，即使人力资源部门负责招聘，也并不代表项目享受成果即可，因为招聘是人力资源部门的事，但决定用谁、如何用、如何留是项目的事。

综上，基层员工招人用人应该由人力资源部门和项目部共同承担，共同参与。

那如何让项目部参与到这个过程来呢？分配招聘指标？考核流失率？抑或其他？本人的观点：新接管项目或新扩充的业务由人力资源部门负责招聘到位，一旦项目正常运营以后，对项目基层员工的在岗率做要求。

在岗率，即实际在岗员工数量/应在岗员工数量*100%也就是说，一开始人力资源部门帮项目招聘到位，以后要是有员工流失，走1个项目要招聘1个补上，走2个招2个，依次类推，要确保在岗率达到公司要求。

众所周知，基层员工通用的招聘渠道无外乎以下三种：第一种，网络、报纸等招聘广告这是目前各个企业最主要的招聘渠道，招聘成本和招聘效果不做评论，因为不管贵不贵好不好都是要做的，而且不同的企业对不同的招聘渠道会有自己的评判，适合自己的就是最好的。

精心整理招聘的途径1.企业内部招聘人。

（1当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。

内部提升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。

其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。

内部提升应遵循以下原则：①惟才是用；（2原则：长。

（3是内部选拔是否能解决该问题。

由于内部选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉，因此当招聘少数人员时常常采用此方法，而且效果也不错。

但是当企业内部员工不够或者没有合适人选时，就应该采取其他的形式进行招聘。

2.企业外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。

下列需求需要从外部招聘中满足：①补充初级岗位；②获取现有员工不具备的技术；（1这种交流会上，小型企业很难招聘到优秀人才。

③职业介绍所许多企业利用职业介绍所来获得所需的销售人员。

但有人认为，这类介绍所的待业者多为能力较差而不易找到工作的人。

不过如果有详细的工作说明，让介绍所的专业顾问帮助遴选，使招募工作简单化，也可以找到不错的人选。

④竞争者与其他公司（0pel光学仪器公司认为自己的业务尚不足以提供广泛的培训和开发项目，因此一个被该企业招聘为重要管理角色的人，以前可能至少已经两次竞争上岗担任过这样的职位。

⑤行业协会行业组织对行业内的情况比较了解，经常访问制造商、经销商、销售经理和推销员，如香港管理专业协会的市场推销研究社，企业可通过它介绍或推荐而获得希望转职的销售人员。

⑥其他雇主来说，有理由从这种渠道中雇用员工。

另外，退伍军人的普遍特征是，他们的目标和工作取向特别适合于强调全面质量管理的公司。

在转业处登记的雇主，可在变更布告栏里刊登长达两周或6个月的电子广告。

这个广告第二天至少会被遍及全世界的350个以上的军队就业安置部门获得。

因为退役军人拥有的技术范围很广，这种员工来源不应被忽视。