员工背景调查 PPT
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员工背景调查
一、员工背景调查员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。
如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。
二、做员工背景调查的原因据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。
有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。
在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。
因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。
1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。
在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。
在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。
当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就处理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。
员工背景调查PPT课件
• 人事部负责人、下属、工作联系密切的 同事等。
• 必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
.
5
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
.
6
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
员工背景调查
.
1
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
.
2
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
.
3
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
.Байду номын сангаас
4
主要调查对象
• 候选人的直接上级主管
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
.
7
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
• 采用书面形式
（保存记录）
.
10
做背景调查应该注意
• 调查内容围绕上述三个方面，以简明、 实用为原则。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
.
11
新员工入职背景调查表
A良好■
B一般□
C较差□
6、工作表现的满意程度
A比较满意■
B一般□
C不满意□
7、团队合作
A良好■
B一般□
C较差□
8、为了帮助该员更好的发展，他的优势和不足有哪些：
调查核实结果
个人身份证真假核实结果■正常□异常
文化程度真假核实结果□正常□异常
前雇用单位背景调查核实结果■正常□异常
过往犯罪背景调查核实结果：
是否有过往记录：刑事、劳教、拘留、越境、吸毒等其它犯罪史□无□有
如有过往记录请详细说明：
调查人：
调查时间
声明：以上信息因涉及个人隐私，仅供本公司内部使用，如有个人擅自泄露引起纠纷，需承担相应法律责任！
新员工入职背景调查表
姓名
性别
部门
职务
出生日期
婚否
文化程度
入职时间
籍贯
政治面貌
特长
家庭住址
身份证号码
最近任职单位资料
单位名称
单位电话
职位
入职时间
离职时间
调查内容
1、工有违纪及劳动纠纷
离职原因
3、工作职责
负责区域
4、团队管理、领导能力、沟通协调能力如何：
综合能力不错
5、工作主动性和创新能力
B一般□
C较差□
6、工作表现的满意程度
A比较满意■
B一般□
C不满意□
7、团队合作
A良好■
B一般□
C较差□
8、为了帮助该员更好的发展，他的优势和不足有哪些：
调查核实结果
个人身份证真假核实结果■正常□异常
文化程度真假核实结果□正常□异常
前雇用单位背景调查核实结果■正常□异常
过往犯罪背景调查核实结果：
是否有过往记录：刑事、劳教、拘留、越境、吸毒等其它犯罪史□无□有
如有过往记录请详细说明：
调查人：
调查时间
声明：以上信息因涉及个人隐私，仅供本公司内部使用，如有个人擅自泄露引起纠纷，需承担相应法律责任！
新员工入职背景调查表
姓名
性别
部门
职务
出生日期
婚否
文化程度
入职时间
籍贯
政治面貌
特长
家庭住址
身份证号码
最近任职单位资料
单位名称
单位电话
职位
入职时间
离职时间
调查内容
1、工有违纪及劳动纠纷
离职原因
3、工作职责
负责区域
4、团队管理、领导能力、沟通协调能力如何：
综合能力不错
5、工作主动性和创新能力
员工背景调查方法和注意事项
精选可编辑ppt
13
三、背景调查的内容
3、辅助资料调查 • 3.2在个性和诚信上的表现
如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚 信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社 会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业 的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企 业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对 不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
6、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契 而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无 非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最 合适的选择。
精选可编辑ppt
25
七、应该特别注意的几个问题
7、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙， 但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在 这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在 其他时间打，没人会搭理你。
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14
三、背景调查的内容
3、辅助资料调查 • 3.3证明人与候选人之间的关系
与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。 这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考 的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处 （或者是需要提高的方面）。
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15
四、背景调查的方式和方法
精选可编辑ppt
22
七、应该特别注意的几个问题
1、一般情况是在面试合格后进行。在做背景调查之前，应 征得被调查人的同意。有必要的话可先和被调查者事先签订 一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第 一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景 调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的 授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有 被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。 提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证 明人的联系方式了。
员工背景调查表
其他调查结果：见《员工背景调查表》（2）员工背景调查表（2）关于对应聘者情况的电话调查[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前雇主。
[应聘者]签署了个人资料调查授权书，允许您向我公司提供以下情况：[应聘者]在贵公司的工作时间：从 [日期]至 [日期][应聘者]的职位：[应聘者]工作职责的简单描述：[应聘者]的最终薪金水平：[金额]元[应聘者]的薪金计算单位：小时/周/双周/月/年[应聘者]是否可靠[应聘者]的工作表现是否令人满意[应聘者]与同事、上司的关系[若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系]离职原因：您是否将重新聘用该人您是否推荐[应聘者]应聘该职位或其他您认为合适的职位非常感谢您与我交流。
您是否还有其他情况要补充吗您的姓名：电话：应聘者教育状况确认书敬爱的 [证明人姓名]：[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，并指出曾在贵校进行学习且获得[学位]。
我公司希望了解其在校期间的学习情况及各方面的能力，以决定是否录用该先生/女士。
公开调查授权书经其本人认可并签署，允许贵校提供相应情况。
（该授权书副本请见附件。
）我公司会对该资料进行高度保密。
请证实[应聘者]提供的资料并回答一些关于[教育机构]的问题：[应聘者]获得的学位：[学位名称][应聘者]到贵校学习的日期： [在学时间][应聘者]在贵校学习的院系：院长/系主任姓名：[应聘者]在贵校学习成绩及在校表现：我公司是否能够得到其在学期间的成绩单如果可以的话，怎样做证明人：非常感谢您的合作及您的迅速回复。
此致敬礼[姓名][职位][公司名称]应聘者工作状况核查书敬爱的 [前雇主姓名][应聘者姓名]已向本公司提交求职申请书，并指出您为其前雇主。
为慎重考虑其录用资格，我们需了解该人以往工作情况。
应聘者已签署个人资料调查授权书，允许您向我公司提供有关情况。
授权书副本请见附件。
我们将对您提供的情况高度保密。
请回答以下问题：[应聘者]在贵公司的工作时间/具体日期：[应聘者]任何职：[应聘者]最终薪金水平：[应聘者]是否可靠：[应聘者]的工作表现是否令人满意：若不能令人满意，请作出具体解释：[应聘者]离职原因：您是否考虑重新聘用该人有何补充。
公司关键岗位员工入职前背景调查记录
6、离职原因：
人力资源部意见
制表：
审核：
公司关键岗位员工入职前背景调查记录
调查部门
调查人
调查时间：
调查目的
根据公司发展以及目前人力资源状况，对外招聘成熟人员。为进一步确认应聘人员所述资料的真实性，确保公司人员引进的质量，进行背景调查。
被调查人
拟聘岗位
调查结果
1
访谈单位
访谈人姓名
所在部门
职务
联系方式
与被调查人关系
访谈内容记录
1、核实其员工作职位、工作时间是否属实：
2、离职工作交接是否交接清楚：
3、在工作期间有无不良记录：
4、工作业绩是否属实：
5、性格特点评价：
6、离职原因：
2
访谈单位
访谈人姓名
所在部门பைடு நூலகம்
职务
联系方式
与被调查人关系
访谈内容记录
2、核实其员工作职位、工作时间是否属实：
2、离职工作交接是否交接清楚：
3、在工作期间有无不良记录：
4、工作业绩是否属实：
5、性格特点评价：
人力资源部意见
制表：
审核：
公司关键岗位员工入职前背景调查记录
调查部门
调查人
调查时间：
调查目的
根据公司发展以及目前人力资源状况，对外招聘成熟人员。为进一步确认应聘人员所述资料的真实性，确保公司人员引进的质量，进行背景调查。
被调查人
拟聘岗位
调查结果
1
访谈单位
访谈人姓名
所在部门
职务
联系方式
与被调查人关系
访谈内容记录
1、核实其员工作职位、工作时间是否属实：
2、离职工作交接是否交接清楚：
3、在工作期间有无不良记录：
4、工作业绩是否属实：
5、性格特点评价：
6、离职原因：
2
访谈单位
访谈人姓名
所在部门பைடு நூலகம்
职务
联系方式
与被调查人关系
访谈内容记录
2、核实其员工作职位、工作时间是否属实：
2、离职工作交接是否交接清楚：
3、在工作期间有无不良记录：
4、工作业绩是否属实：
5、性格特点评价：
员工背景调查表模板
员工背景调查表模板调查对象：员工姓名：________________________调查日期：________________________一、个人基本信息1. 姓名：________________________2. 性别：________________________3. 出生日期：______________________4. 年龄：________________________5. 身份证号码：____________________6. 现居住地址：____________________二、教育背景1. 毕业院校：______________________2. 所学专业：______________________3. 学历/学位：______________________4. 毕业时间：______________________三、工作经历1. 目前公司/单位：__________________入职时间：______________________ 2. 曾就职公司/单位：__________________职位：__________________________入职时间：______________________离职时间：______________________ 3. 曾任职职位（按时间倒退顺序）：公司/单位：______________________职位：__________________________时间：__________________________公司/单位：______________________职位：__________________________时间：__________________________四、奖惩记录1. 奖励记录：奖励时间：______________________奖励内容：______________________奖励内容：______________________ 2. 惩罚记录：惩罚时间：______________________惩罚内容：______________________惩罚时间：______________________惩罚内容：______________________五、技能能力1. 语言能力：母语：________________________外语：________________________2. 计算机能力：熟练掌握的软件/系统：_______________掌握程度：_______________________ 3. 其他专业技能：技能1：________________________掌握程度：______________________掌握程度：______________________六、社交媒体和网络信息1. 微信号：________________________2. QQ号码：________________________3. 微博账号：______________________4. LinkedIn账号：___________________七、紧急联系人信息1. 姓名：________________________与员工关系：____________________联系电话：______________________2. 姓名：________________________与员工关系：____________________联系电话：______________________八、其他说明请员工在调查表上如实填写信息，并确保信息的准确性和完整性，以便公司对员工进行背景调查和了解。
招聘中的背景调查60页PPT
高级信息专员岗位招聘，一名本科学历 3年工作经 历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业 绩资料中所显示的出色的信息获取和整合能力而获胜 ，并以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。
进来后才发现，他的实际工作能力与其声称的相差 甚远。原来应聘时所展示的资料是由他与另外2个人 一起完成的，他只是其中的辅助角色，他的原收入也 虚报了150％。
$
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录用 者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进行
如何做好背景调查
$
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
$
背景调查的内容包括：
案$ 例心得
1. 通用项目：
a、身份的真实性；ip138,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。 b、学历、学位的真实性；chsi/xlcx/1991-2000 年学历查询 5元/次；2019 年以后的学
历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格
$
1. 确定背景调查的合适时间
面试后、上岗前的间隙。 因为：
A. 此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很 少，背景调查的工作量相对就少；
B. 经过几次面试，对调查对象的资料比较熟悉，设 计背景调查的项目更有针对性；
C. 此时进行调查，可根据结果决定是否安排上岗， 以免被动，增加处理难度和成本。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作经 验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况 发生。
进来后才发现，他的实际工作能力与其声称的相差 甚远。原来应聘时所展示的资料是由他与另外2个人 一起完成的，他只是其中的辅助角色，他的原收入也 虚报了150％。
$
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录用 者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进行
如何做好背景调查
$
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
$
背景调查的内容包括：
案$ 例心得
1. 通用项目：
a、身份的真实性；ip138,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。 b、学历、学位的真实性；chsi/xlcx/1991-2000 年学历查询 5元/次；2019 年以后的学
历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格
$
1. 确定背景调查的合适时间
面试后、上岗前的间隙。 因为：
A. 此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很 少，背景调查的工作量相对就少；
B. 经过几次面试，对调查对象的资料比较熟悉，设 计背景调查的项目更有针对性；
C. 此时进行调查，可根据结果决定是否安排上岗， 以免被动，增加处理难度和成本。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作经 验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况 发生。
FESCO员工背景调查(组织雇佣风险控制专家)
面试结果评估
03
根据面试表现，对候选人进行综合评价，判断其是否符合岗位
要求和企业文化。
问卷调查法
问卷设计
针对岗位特点和调查目的，设计合理的问卷，包括个人信息、工 作经历、教育背景、专业技能等方面。
问卷发放与回收
通过邮件、短信等方式将问卷发放给候选人，提醒其按时完成并 回收问卷。
数据分析与解读
对回收的问卷进行数据分析，提取有用信息，为后续的决策提供 依据。
问题跟踪与改进
针对背景调查发现的问题，建立问题跟 踪机制，持续跟进并改进相关措施，确 保问题得到有效解决。
02
03
经验总结与分享
定期总结员工背景调查的经验和教训 ，分享给相关人员，提高整体的风险 防范意识和能力。
CHAPTER 06
组织雇佣风险控制策略与建 议
建立健全员工背景调查制度
1 2
制定员工背景调查政策
强化团队合作精神
加强团队成员之间的沟通和协作，形成高效 、团结的工作团队。
建立激励机制
设立合理的绩效考核和奖励机制，激发团队 成员的工作积极性和创造力。
提高员工背景调查信息化水平
引入先进的信息技术
利用大数据、人工智能等先进技术，提高背景调查的效率和准确性 。
建立信息化平台
搭建员工背景调查信息化平台，实现信息共享、流程自动化和数据 分析等功能。
员工晋升或调岗参考
在员工晋升或调岗时，参考背景调查结果，确保员工在新的职位上 能够胜任并表现良好。
风险管理措施制定
针对背景调查发现的问题，制定相应的风险管理措施，如加强员工 培训、提高监管力度等。
结果反馈与改进
结果反馈
将员工背景调查结果及时反馈给相关部门和人员，确保信 息的及时共享和有效沟通。
新员工(干部)入职前背景调查问卷
新员工（干部）入职前背景调查问卷
贵公司前员工到我公司应聘，请您在百忙之中抽出时间，协助我公司了解该名同志相关信息。
1、他（她）是否曾在贵公司任职？
2、他（她）的工作内容有哪些？
3、他（她）在日常是否有反党政治倾向的言论和行为？
4、请您从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对他做一个评价。
5、他（她）在贵公司工作期间的群众基础如何？
6、他（她）是否按照规定要求参加党组织生活，工作中先锋模范作用发挥的如何？（该同志为党员）
7、他（她）与贵公司是否已解除劳动关系？
8、如果给一个整体评价，“优、良、中、差”四个等级，您认为他（她）属于哪个等级？
谢谢合作！
新员工（干部）入职前背景调查组。
FESCO员工背景调查(组织雇佣风险控制专家)(PPT40页)
B+社会背景单项调查+职业资格证书+学 位+综合评述 适用于主管、经理等级别员工、中、高级 技能型员工。
A+工作经历+工作表现（7年内3段以内、 10个相关问题） 适用于普通员工、初级技能性员工等。
毕业生背景调查/身份+学历 适用于应届毕业生、操作性员工、普通员 工等。
深度背景调查——全面评估员工与岗位的匹配性
FESCO能够提供哪些调查产品？
5 What’s the whole procedure of our service? 背景调查服务具体流程是怎样的？
6 How could you contact us?
如何联系我们？
第二部分
员工雇佣风险知多少？
案例一
事件回放： 某公司在招聘会上聘得持有某财经大学工商管理专业文凭的刘某为公司销 售经理，双方签订三年劳动合同，约定试用期为3个月。 合同履行3个月后，公司查实到刘某学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除 劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同 有效，并支付解除合同的经济补偿金。
事件结果： 劳动争议仲裁委员会驳回劳动者李某的申诉请求
法律依据： 《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动 者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年 龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。
事件点评： 李某工作经历造假，企业原本在招聘前就可以发现，但直到4个月后发现 达不到工作要求才去调查。虽然胜诉，但虽胜犹败，再次的招聘成本、李 某4个月报酬、以及劳动纠纷中的成本，只能由企业自己承担。
……
服务价格
¥80.00 ¥80.00 ¥150.00 ¥150.00 ¥180.00 ¥300.00 ¥150.00 ¥180.00 ¥600.00 ¥300.00 ¥300.00 ¥180.00 ¥300.00 ¥200.00 ¥400.00 ¥180.00 ¥200.00
A+工作经历+工作表现（7年内3段以内、 10个相关问题） 适用于普通员工、初级技能性员工等。
毕业生背景调查/身份+学历 适用于应届毕业生、操作性员工、普通员 工等。
深度背景调查——全面评估员工与岗位的匹配性
FESCO能够提供哪些调查产品？
5 What’s the whole procedure of our service? 背景调查服务具体流程是怎样的？
6 How could you contact us?
如何联系我们？
第二部分
员工雇佣风险知多少？
案例一
事件回放： 某公司在招聘会上聘得持有某财经大学工商管理专业文凭的刘某为公司销 售经理，双方签订三年劳动合同，约定试用期为3个月。 合同履行3个月后，公司查实到刘某学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除 劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同 有效，并支付解除合同的经济补偿金。
事件结果： 劳动争议仲裁委员会驳回劳动者李某的申诉请求
法律依据： 《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动 者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年 龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。
事件点评： 李某工作经历造假，企业原本在招聘前就可以发现，但直到4个月后发现 达不到工作要求才去调查。虽然胜诉，但虽胜犹败，再次的招聘成本、李 某4个月报酬、以及劳动纠纷中的成本，只能由企业自己承担。
……
服务价格
¥80.00 ¥80.00 ¥150.00 ¥150.00 ¥180.00 ¥300.00 ¥150.00 ¥180.00 ¥600.00 ¥300.00 ¥300.00 ¥180.00 ¥300.00 ¥200.00 ¥400.00 ¥180.00 ¥200.00
员工背景调查问题示例
员工背景调查问题示例
开场：
1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份
2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便
（例：您好，我是XX网的HR XX，我们已经将汤X纳入候选人的行列，现在想就汤X的工作经历及表现进行简单了解。
我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？
一、首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤X的过去的工作关系是？）问题：
答：
二、关于候选人的职位问题；入离职时间；薪酬例：请问您与汤X共事多久？汤X离职时的职位是？
三、汤X的入职时间是？离职时间？
四、汤X离职时您是否还是他的上级？汤X在离职前在贵公司的薪资是多少？
五、关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系；
例：请问汤X在职期间的主要工作内容包括哪些?
六、您认为汤X的工作能力怎么样？（和汤X平级的您的下属共有几位；汤X在平级中的业绩排名如何；您给汤X涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；）
七、您认为汤X的强项是什么?
八、您认为汤X在哪些地方最能帮助上司？
九、您是否能谈一谈汤X是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？汤X需要改进和加强提高的地方是哪些？请问汤X跟同事相处的如何？汤X 和您意见不一致时他会如何表达？汤X管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？
十、关于候选人的离职原因例：汤X离职的主要原因是？
当初他离职的时候您挽留过他吗？
十一、其他情况：
例：就您了解，汤X有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？汤X跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤X在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？汤X跟贵公司有没有欠款？结束：
我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。
再见。
员工背景调查
员工背景调查员工人事档案：1.员工身份证鉴别管理制度：员工身份证代表员工身份，人事行政部日常的新工人招聘工作中，经常遇到持假证或借他人身份证来应聘，企图蒙混过关。
在假（借）证的人员当中，不乏有不够法定做工年龄、隐姓埋名之不法分子存在，为使公司正常的人事工作不受影响，同时为对员工本人、公司及客户三方面负责，公司特成立员工身份证监控小组，并制定员工身份证鉴别管理制度1.1人事招聘作业规范1.1.1招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事基本资料表》。
1.1.2 要求应聘者在《人事基本资料表》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址。
1.1.3对将从事重要岗位（如运输、仓管、搬运等）的人员人事部要通过公安部门协助查核其身份、背景，经核实合格后方可上岗。
1.1.4培训由人事部组织安排对新招人员进行培训，让员工了解公司的品质系统及政策，厂规、厂纪等，派发《新员工上岗前消防卫生消防守则》，作好记录，存盘于人事部。
1.2身份证件真假鉴别1.2.1视觉鉴别：1）身份证网格直接印在证身上，而假身份证网格在过胶片上。
2)真身份证中公安机关印章“局”字，外形上下整齐，并且“尸”与“ ”右上方连接在一起（96年1月1日以前办理的身份证）。
3)真身份证中公安机关印章字体偏长，笔划采用类似隶书形式如“一”，而假身份证中印章字体属铅体字“一”。
4)真身份证防伪标志‘长城图案’与‘中国’字样鲜明，并会反光；而假证图案与字样暗淡、不明显（96年1月1日以后办理的证件）。
5）真证反面国徽比较精细、清楚，假证则粗糙、简单。
1.2.2使用身份证测试鉴别仪1.3 借身份证入厂的辨别程序：考虑到借他人身份证应聘者有三方面特点，即①仔细审查会发现许多特点与证件不相符；②对证件内容未能熟记；③临时借用他人证件，不能长久持有，为此我们平时在招聘验证时，要遵循此规定并实行三级查证管理。
入职员工背景调查
入职员工背景调查
为了确保公司招聘的员工能够胜任工作并融入公司文化，我们需要进行入职员
工背景调查。
这项调查将包括员工的教育背景、工作经历、技能和资格认证等信息。
通过这些调查，我们可以更好地了解员工的能力和潜力，为他们提供更好的工作环境和发展机会。
同时，这些信息也可以帮助我们制定更有效的培训计划和职业发展路径，从而提高员工的工作满意度和绩效表现。
我们将严格遵守相关法律法规，确保员工隐私和个人信息的保密性。
感谢您的配合和支持。
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• 必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
（一面之词，猜测下结论）
如何做好背景调查
• 盯住空白处
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接 关联的地方，应核实时间段，帮助判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己， 甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求 职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）
员工背景调查
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
主要调查对象
• 候选人的直接上级主管
• 人事部负责人、下属、工作联系密切的 同事等。
• 采用书面形式
（保存记录）
做背景调查应Leabharlann 注意• 调查内容围绕上述三个方面，以简明、 实用为原则。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
（一面之词，猜测下结论）
如何做好背景调查
• 盯住空白处
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接 关联的地方，应核实时间段，帮助判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己， 甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求 职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）
员工背景调查
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
主要调查对象
• 候选人的直接上级主管
• 人事部负责人、下属、工作联系密切的 同事等。
• 采用书面形式
（保存记录）
做背景调查应Leabharlann 注意• 调查内容围绕上述三个方面，以简明、 实用为原则。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素