思想政治工作与绩效考核

教师年度绩效考核标准(细则)教师年度绩效考核评分标准如下：一、政治思想和工作态度：（25分）1、政治态度：（5分）①认真参加政治研究，遵守国家法令得5分。

②研究或开会无故缺席一次扣1分；升旗仪式无故不参加扣1分；违反国家政策法令扣2—5分。

2、师德表现：（6分）①注重职业道德，以身作则，教书育人，无体罚现象得6分。

②穿背心或拖鞋上班扣1分，上班期间上网聊天、玩游戏扣1—3分；参加赌博扣2—6分；体罚、变相体罚学生、打人、骂人或侮辱人格的扣2—6分。

3、教育思想：（6分）①贯彻党的教育方针，积极实施素质教育，管教管导，不嫌弃后进生，注意全面提高质量得6分。

②歧视差生扣1—3分，随便不让学生上课扣1—2分，教育思想不端正扣2—6分。

4、事业性、责任心：（5分）①安心本职工作，有一定的事业性和责任感，接受领导分配的工作任务，并能按时较好地完成得4—5分。

②不服从工作分配，教育教学工作抓得不紧，比较松散扣1—3分，责任心不强，导致财产、仪器保管、安全防范等工作有失职行为的扣1—3分。

5、劳动纪律：（3分）①能遵守学校规章制度，工作勤恳，不迟到早退，出全勤得3分。

②旷工一天扣2分，半天扣1分，经常迟到、早退或工作期间无故外出又不请假的扣1—3分。

二、专业知识及业务能力：（25分）1、专业知识：（3分）①具有中师以上学历或具有小学一级教师以上职称得3分。

②学历不达标者或胜任所教学科有困难的酌情扣0.5—1.5分。

2、继续提高及进修提高：（6分）①在职自学进修，参加岗位培训，继续教育从不缺席，努力提高专业知识得6分。

②安于现状、不思进取，扣0.5—1.5分。

③继续教育每缺席1次扣1分。

3、履行岗位职责能力及水平。

（8分）①履行岗位职责，胜任学科教学，尽心尽责，工作出色，担任班主任、少先队辅导员能力强，班级管理方法好，措施得当得8分。

②能履行岗位职责，胜任学科教学，工作任务能完成；有担任班主任、少先队辅导员能力，方法较好得5—7分。

党建与社团经济与社会发展研究浅谈思想政治工作在事业单位绩效考核中的作用江苏省有色金属华东地质勘查局 姚岚摘要：如果事业单位只想通过绩效考核来强化单位内部管理，从而提高员工的工作积极性，进一步增强岗位意识和工作责任心，只会达到事倍功半的效果。

只有在思想政治工作中建立绩效考核体系，才有利于事业单位各项工作的顺利开展，充分调动员工的工作热情，增加创造力，促进事业单位健康向上发展。

关键词：思想政治工作；事业单位；绩效考核一、事业单位绩效考核中存在的问题传统的事业单位还停留在大锅饭时代，现有的绩效考核办法大多采用的薪酬模式依旧是行政工资制，导致大家工作积极性不高，内部优秀人才流失率极高，同时也无法吸引外部优秀人才。

“等靠要”的不愿意走，“想干事能干事干好事”的不愿意来，一定程度上阻碍了事业单位的飞速发展。

（一）思想政治工作认识不足，绩效考核未落到实处事业单位少数领导在思想上并未真正重视思想政治工作，缺少必要的责任意识，所以在具体实施过程中持消极应付态度，流于形式，使思想政治工作的实际效果达不到预想的要求。

在思想政治工作开展过程中，往往忽视思想政治工作应该具有的针对性和可行性，上下级之间无法实现真正的理解和沟通，最终导致员工与领导之间不能有效配合，工作中出现矛盾，从而无法高效完成工作任务。

（二）思想政治工作沟通不够，绩效考核得不到认同在实际工作中，事业单位在制订绩效考核管理办法时，大多是经领导直接讨论，由管理部门研究制订印发实施，并没有与单位员工进行充分必要的沟通。

当绩效考核管理办法存在利益矛盾的地方，员工无处反映，就只能被动接受，这种模式下的绩效考核显然没有员工基础，得不到真正的认可，也无法有效实施推行。

（三）思想政治工作缺乏交流，绩效考核收不到反馈在绩效考核中要常态化开展谈心谈话制，这也是做思想政治工作的过程，是上下级充分交流、双向沟通的过程，是及时表扬、鼓励激励的过程，也是提出批评、寻找差距、分析原因、及时整改的过程。

浅析绩效考核和绩效考核中的思想政治工作为充分调动电力企业员工工作的积极性和主动性，挖掘员工的最大工作潜力，全面评价员工的工作态度和工作业绩，2007年，四川省电力公司在改革原有员工考核机制，构建和推行员工绩效考核体系上进行积极探索，并取得了初步成效，为提升电力行业竞争力，实现组织目标起到了积极的促进作用。

但是，就目前整个绩效考核体系而言，还存在不足，如何解决存在的问题，建立一套完善的绩效考核体系至关重要，特别是解决员工的思想、让其轻装前进时本人对本单位一年多来实施的绩效考核管理工作思考的重要课题。

一、绩效考核中存在的主要问题（一）绩效考核中部分员工在思想认识上存在偏差一是对实施绩效考核认识存在偏差。

自从2007年四川省电力公司强力推行绩效考核以来，打破以前传统模式吃大锅饭分配机制，取消原有的奖金分配形式（统一纳入绩效考核中），逐渐拉大了分配差距，让很多员工不能接受，特别是对于同岗位不同奖金，不同岗位同奖金的情况存在不同程度的意见，部分员工在思想认识上有抵触情绪。

二是对绩效考核结果存在偏差。

有的员工认为自己的工作干得不错，偶尔因工作过错被科长、班长扣了分，单方面认为是自己与考核人有私人过节和恩怨，导致被考核人降分。

三是对考核形式上存在偏差。

出现过违章并受到处罚的员工将在绩效考核中实行双向考核，但在执行中考虑到员工的整体接受能力而没有完全执行，且出现问题的员工大部分都是生产一线的人员，相比而言在工作上出现的失误相对较多，在考核中易出现低分值的情况。

低分值的员工与高分值的员工进行比较，自认为高分值的并没有比自己多干多少工作，有时在加分环节上，因一个特殊的贡献会对某一员工进行加分，没有加分的员工则认为只是上级没有给他的机会罢了，部分员工在工作中的失误则认为是工作干得多造成的，认为考核形式有失公平。

四是对考核内容认识上存在偏差。

针对科室的不同考核的内容页不同，在同一个班组中不同的员工有不同的工种，起考核的结果也会不同。

学校思想政治教育工作绩效考核与评价学校思想政治教育工作是培养学生全面发展的重要任务，对于推动学生健康成长、培养良好的道德品质和价值观念、提高社会责任感等都起着重要的作用。

为了进一步加强学校思想政治教育工作，提高工作的质量和效果，对于教师的教学能力以及教育工作的绩效进行考核与评价变得尤为重要。

本文就学校思想政治教育工作绩效考核与评价进行探讨。

一、考核目标的明确学校思想政治教育工作绩效考核的首要任务是明确考核目标。

只有明确目标之后，才能有针对性地制定考核方案和方法。

对于思想政治教育工作来说，考核目标可以包括学生的思想品德、政治觉悟、社会责任感等方面的表现。

同时，也应考虑到教师的教学水平、教学方法和培养学生创新能力等方面的绩效。

二、考核指标的科学性考核指标的科学性是评价绩效的重要前提。

在确定考核指标时，既要注重考核内容的全面性和综合性，也要注重考核指标的可操作性和可衡量性。

比如，在考核学生的思想品德时，可以通过道德行为的表现、心理健康状况等方面进行评价；在考核教师的教学水平时，可以通过学生的学业成绩、学习动力等进行评价。

三、考核方法的多样性考核方法的多样性有利于全面了解学校思想政治教育工作的绩效。

除了常规的问卷调查和观察评估外，还可以采用学生表现的评估、家长反馈、专家评审等方式进行考核。

这些多样的考核方法可以从不同的角度、不同的层面来了解学校教育工作的绩效，避免片面和主观的评价。

四、考核结果的及时性考核结果的及时性对于及时调整和改进教育工作十分重要。

对于学生来说，及时了解他们的表现和进步，能够及时反馈问题和加以改进；对于教师来说，及时了解教学绩效的评价结果，也能够及时调整教学目标和方法，在教育教学中不断提高。

五、考核结果的公正性考核结果的公正性是评价体系的核心价值。

要避免以评定分数为目的的教育管理，尤其要杜绝对于教师的教学绩效考核中的主观性评价，不能简单依赖于学生成绩等单一指标。

采用多元化的评价方法，充分考虑各方面的因素，以确保考核的公正性和客观性。

绩效考核与思想政治工作省电力公司培训中心丛山阅读次数：52也许很多同志都有这样的体会,在现行的体制下，国有企业“考核”是件十分棘手的工作，而“绩效考核”因其和员工的实际收入挂钩，更是难上加难。

我们不难看到，在我们周围很多“绩效考核”不是流于形式最后不了了之，就是不仅没有达到“绩效考核”之管理、监控、评价、激励的目的，反而引发了各种各样的矛盾。

有人说：“不推行绩效考核是等死，推行绩效考核是找死”，这从某种程度上是很多“绩效考核”的实施者的“经验之谈”。

的确，“绩效考核”是一把“双刃剑”，对于体系相对科学完善的绩效考核，其积极作用勿庸置疑的，所带来的问题，主要是由于思想政治工作的缺失造成的。

一、“绩效考核”与“绩效考核”中容易发生的问题1、绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性评估员工工作表现的管理系统，是管理者或相关人员针对员工所承担的工作，应用各种定性和定量的方法，对员工行为的实际效果进行考核和评价。

它是人事管理的重要内容。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬付员工的依据。

2、绩效考核中容易发生的问题实践表明：在“绩效考核”过程中经常会出现下列问题：考核制度得不到大多数人认同：一套好的绩效考核方案应该是大多数人认同的至少是理解的，这是有效推行绩效考核的基础。

这就要求在制定绩效考核方案和实施绩效考核工作中应该与各部门进行充分的沟通和讨论，以求方案的科学性、严谨性和可操作性。

认为绩效考核就是为了拉开分配档次：绩效考核的根本目的是对员工职业行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，从而促进员工的绩效发展，而不是为了发奖金和绩效工资；发奖金和绩效工资只能作为绩效考核的一个手段来看待。

把考核仅当成一项任务：认为绩效考核费时又费力，搞不好还会影响员工的工作情绪，实在是“消极作用甚于积极作用”，在操作中被动行事，搞平衡或轮流坐庄。

思想政治工作助力绩效考核工作取得实效在现行的体制下，在国有企业中要想单靠通过“考核”加强管理，达到促进职工加强岗位责任意识，提高爱岗敬业的自觉性，只会起到事倍功半的效果。

近几年，很多国有企业通过引进国外先进的管理工具——“绩效考核”，又焕发出了新的活力，但也有一些不是因为流于形式最后不了了之，就是由于绩效指标不科学或缺少绩效面谈的环节等原因，不仅没有达到“绩效考核”中要求的管理、监控以及评价鼓励，更严重的是引发了更多的矛盾；以此我们能够看出绩效考核是双面性的，管理体系中绩效的作用是完善考核制度，但是也不能忽视绩效考核带来的负面影响，这种现象的产生主要是由于思想工作没有做到位造成的。

下面，笔者结合对“绩效考核”的理解及本单位实施绩效考核制度过程中存在的一些矛盾与问题，针对这些现象总结出发挥思想政治工作的优势，助力绩效考核工作取得实效。

一、对“绩效考核”与思想政治工作的理解绩效考核最早起源于英国文官制度，最早被西方企业借鉴并不断完善，形成的是评价员工周期性工作表现的管理系统，作用过程中不再是单纯的利益合理分配，主要的是针对员工的个人工作行为进行绩效考核，使其能够与员工聘用、职务升降、培训发展以及劳动薪酬相结合，这样就能够实现企业管理机制，使得激励机制在管理过程中发挥自身的作用，这样才能够带动企业的健康发展，同时对员工本人也会起到心里鼓励的作用，使其能够更加投入到自身岗位职责中，最终达到双方利益双赢的目的。

二、实施绩效考核过程的问题笔者单位实施“绩效考核”工作已有一年的时间，从最初推行时很多干部职工认为是在“走过场”，到现在看到了生产的进步和职工精神面貌发生变化所给予的肯定，这期间，也经历过许多坎坷，在此总结一下在推行“绩效考核”工作的过程中容易出现的问题，以利借鉴：1、大多数人对考核制度缺乏深入的了解：一套完整的绩效考核方案出台后，在实施前应该让大多数人了解并理解方案的正在出发点、目的和意义所在，这是顺利推行绩效考核的基础。