进出口贸易公司薪酬实施细则范本

进出口贸易公司薪酬实施细则范本

第一章总则

第一条目的

吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。

第二条管理原则

（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价

值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据。

（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部

门和公司的整体业绩挂钩。

（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小

为基本依据。

（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、

工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间

保持必要的平衡。

（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在

本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控

制人力成本。

第三条制定原则

（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。

（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。

（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。

第四条适用范围

本制度适用范围为N公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、

工资等均为税前。

第二章薪酬结构

第五条薪酬模式N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：

员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利

年奖＝年终奖＋特别奖励

特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖

福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通

补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、

住房公积金）、退休计划等。

第六条岗位绩效薪酬

各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：

XXXX

岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》（薪酬标准）【附表一】确定（其

中薪级01-09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在

1-2年内实现并轨，全部进入薪级10-19）。

XXX

对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。

第七条年功工资

按现行规定执行。

第八条年奖

年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经

理特别奖。

年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额，

扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。

第九条福利

员工福利按公司现行标准发放。

第三章薪酬操作细则

第十条薪酬标准基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力

水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。

根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共16

岗等。

根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。

XXXX

第十一条工资系数

根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，2XXX年工

资系数测算为1.00，适用于N公司所有在岗员工。

第十二条地区差系数

参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等

状况，制定各子公司地区差系数，2XXX年公司各地地区差系数如下所示：

XXX

第十三条岗位工资

员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗

位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确

定。

岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例

第十四条绩效工资

员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。

员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比

例

员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数

部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数

个人分配系数＝（员工标准绩效工资×员工考核系数）/∑(员工标准绩效工资×

员工考核系数）部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理办法》、《N公司员工

绩效管理办法》。

第十五条年终奖

员工年终奖＝员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数

员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/1000

年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）

新进公司员工按试用期考核合格转正后按月计发年终奖

有以下情况之一的年终奖减半发放：

.

全年未出勤在三个月（含）以上的，

.

.

按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外；

.

.

事假一个月以上；

.

.

旷工半天以上者；

.

.

受行政记过、党内警告处分及其以上者；

.

.

脱产学习领取奖学金者；

.

有以下情况之一的年终奖不予发放：

.

受行政记大过、党内严重警告处分及其以上者；

.

.

全年未出勤在六个月（含）以上的；

..

按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外；

.

.

事假两个月以上；

.

.

旷工两天以上者。

.第十六条特别奖励

优秀员工（先进生产者）奖：每年度末，由人力资源部组织进行优秀员工的评选，

评选比例为公司在职员工总数的10％，各部门申报，人力资源部汇总后报党委

会审批计发；原则上，优秀员工必须是年度考核成绩为“A”者。

总经理特别奖：对为公司作出特别贡献的部门或员工，由总经理进行提名，党委

会审批通过后发放。

第十七条薪酬的发放时间

公司按员工的实际工作天数支付薪资，由人力资源部在每月15日前将税前工资

表发至财务部，由财务部于每月20日前发放，如发薪日为公休日则最近的工作

日为发薪日。

第十八条

员工事假、病假日扣除工资的计算办法

具体参见《N公司员工假期管理规定》。

第十九条旷工扣除工资的计算方法

旷工半天的员工工资按月岗位工资的3/4发给，绩效考核不得评A。

旷工1天的员工工资按月岗位工资的1/2发给，绩效考核不得评B及以上。

旷工1天以上的员工只按当地最低工资标准发给。

半天内无故迟到或早退达60分钟以上按旷工半天处理。

第二十条加班工资

员工加班由部门负责人及主管领导审批，每月加班时数不超过36小时。加班工资的发放按集团、国家和地区相关规定执行。

第二十一条

培训、进修、学习（含休息日和节日假）期工资

因工作需要经批准参加岗位培训（进修）期间的待遇：

.

学习时间在三个月（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，绩效工资按

1.0系数计发，误餐费从学习的次月起停发。

.

.

学习时间在三个月以上至一年（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，误

餐、绩效工资从学习的次月起停发，改发奖学金，具体发放标准按照有关规

定执行。

.

因个人原因经批准参加脱产学习，因工作需要经批准参加岗位培训（进修）

期间在一学年以上的待遇：

.

从次月起，全脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费停发，岗位工资、津贴、

补贴照发，并按规定享受奖学金待遇。

.

.

从次月起，半脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费减半发给，岗位工资、

津贴、补贴照发，不享受奖学金待遇。

.

寒暑假期间员工回本单位上班的在学人员，可按实际出勤天数计发岗位工

资、绩效工资、误餐费、各种津贴、补贴。奖学金不再发放。

第二十二条试用期工资

员工试用期工资为该岗位所处岗等的最低薪级计发；员工转正后，按其所处的任

职资格等级确定转正薪酬。

第二十三条“三退”人员工资

连续2年年度考核为“D”者实行“退出岗位安排临时性工作、退出原单位待岗

培训、退出工作岗位退养退休”的三级退出制度。对于“退出岗位安排临时性工作”的，按原岗位所处薪等的最低薪级确定岗位工

资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；

对于“退出原单位待岗培训”的，按原岗位所处薪等的最低薪级的80％确定岗

位工资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；

对于“退出工作岗位退养退休”的，按XX市最低工资标准发放工资。

第二十四条工资停发劳教、逮捕、管制、拘役、监外执行、判处有期徒刑、开除、除名、辞退人员所

有薪酬均停发。

拘留、取保候审、判外缓刑、留用察看员工薪酬停发后，可按其岗位工资75%发

放生活费，若上述员工回单位上班，减发后的生活费低于当地最低工资标准的，

按最低工资标准执行。

第二十五条

员工薪酬直接扣除部分

以下每月从员工工资中的直接扣除部分，由财务部代扣代缴：

.

个人承担的社会保险和住房公积金部分；

.

.

依法交纳的个人所得税部分；

.

.

员工当月因病、事假或其他假期产生的工资扣减；

.

.

员工违反公司规章制度、党纪政纪产生的处罚；

.

.

员工应当向公司支付的违约金或给公司造成损害的赔偿金。

.

第二十六条薪酬调整

轮岗调整

出于人才培养目的，在公司内部进行的岗位轮换，员工薪酬标准按新岗位薪级中，

与该员工原薪酬标准最接近的上限薪级确定。若该员工原薪酬标准高于新岗位所

在薪级中最高薪级，按最高薪级确定；若该员工原薪酬标准低于岗位调整后所在

薪级中最低薪级，按最低薪级确定。岗位变动次月按新岗位执行。

岗位、职务调整



岗位、职务调整指按照管理权限，对员工进行必要的岗位、职务调整的措施。方

式有：停职（即暂时停止履行职务）；调整（即调离现工作岗位）；免职（即免

去担任的职务）。

以上方式发生下月起至新岗位、职务聘用，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）

并本年度内不得评优评先。

任职资格等级调整

公司每二年度对员工的任职资格进行一次评价调整，根据组织结构变化、员工引

进与退出等因素，公司每年进行一次任职资格等级局部微调（每年的年度考核等

级，员工考核成绩达到（A）的员工，任职资格等级可以直接上调一星，员工考核成绩为（D）的员工，任职资格等级直接下调一星，连续两年考核成绩达到（B）

的任职资格等级可以直接上调一星，连续两年考核成绩为（C）的，任职资格等

级直接下调一星）。二年累计上调基准比例为总人数10%－20%的优秀员工，二年累计下调基准比例为总人数5%的不适岗员工，具体比例根据当年评价结果进

行适度调整。

当员工任职资格等级发生变化时，员工的薪酬标准也相应调整。

薪酬普调

人力资源部根据集团公司核定的薪酬总量、自身经济效益状况和外部薪酬数据变

化，每二个年度对公司的整体薪酬水平进行评估，报公司审批决定是否薪酬普调，

薪酬普调是通过工资系数和地区差系数的调整而实现的。

特别调整

当员工在工作中有重大贡献或失误，可由所在部门申报经公司审批，可在一定范

围内，对员工进行特别调薪，亦可视情况进行一次性奖惩，包括向上和向下调薪，

调薪范围原则上仅限于该员工所在薪级范畴。