第一篇个体心理与行为
第一章个性与个体行为分析
知识框架
第一节人性假设
一、“经济人”假设
1.“经济人”的基本含义
“经济人”也叫”唯利人“或“实利人”。
这种假设源于“享乐主义”的哲学观点和亚当•斯密关于劳动交换的经济理论。
（1）“经济人”的观点
“经济人”的观点把人看做是“经济人”，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的主要动机就是获得经济报酬。
亚当•斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》)。
该著作的问世标志着资本主义商品经济理论体系构筑完成。
亚当•斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。
个人追求利益的动机和行为有利于发展生产、调动积极性，会自然形成社会共同利益。
这种“经济人”的观点是资本主义生产关系的反映。
（2）X理论
美国工业心理学家道格拉斯•麦格雷戈在他的著作《论企业中的人性》一书中提出两种对立的人性假设理论：X理论和Y理论。
X理论的基本观点有以下几点：
第一，多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作；
第二，多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人的指挥和领导；
第三，多数人的个人目标和组织的目标是相互矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为了达到组织的目标而努力工作；
第四，多数人从事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，所以只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；
第五，人大致可以分为两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克制自己的感情冲动进而成为管理者。
2.基于“经济人”假设的管理
（1）采用任务管理的方式进行管理
管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，也就是重视完成任务，较少考虑人的情感。
（2）管理工作只是少数人的事情，与工人无关工
人的主要任务在于听从管理者的指挥。
（3）实施明确的奖惩制度
在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，也就是对工人采用“胡萝卜加大棒“的政策。
泰勒制是“经济人”观点的典型代表。
泰勒所提倡的“时间一动作”分析以及制定各种操作规程、工时定额、计件工资制、差额工资制等，从组织制度上保证了生产任务的完成，具有一定的科学性。
3.对“经济人”假设的评价
“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把多数人看成是天性懒惰且不喜欢工作的“自然人”。
根据这种假设决定的管理理论、原则及措施是以金钱为主的机械式管理模式，通过权力严密控制员工。
“经济人”假设认为大多数人都是缺少大志向和责任心的，只有少数人起到统治的作用；反对工人参与管理，把管理者和被管理者对立起来，否认工人在生产中的地位和作用，并无形中将少数人对多数人的剥削合理化，反映了资本主义的特点。
二、“社会人”假设
1.“社会人”假设的基本含义
“社会人“假设产生于20世纪30年代至50年代，认为人们在工作中得到的物质方面的利益在调动其生产积极性方面只是起到次要作用，人们最重视的是在工作中与周围人群形成的良好关系，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。
（1）人是“社会人”
人是”社会人“，是由于社会需要才引起的工作动机。
（2）管理工作要“以人为中心”
（3）组织中存在“非正式群体”
在传统管理中，人们关注的焦点都在“正式群体”上，如结构、职权划分及规章制度等。
霍桑试验揭示了正式组织中还存在着无形的“非正式群体”，这种组织有其自身的规章制度，并在无形中影响着群体成员的行为方式。
（4）建立新型的领导方式
作为一个组织的管理者，要做的是学会善于倾听并与员工进行良好的沟通。
—方面，要研究员工合乎逻辑的行为；另一方面，要了解员工不合乎逻辑的行为。
管理者要努力使正式组织的经济目标与非正式群
体的社会目标达到一个动态的平衡状态，最终使得员工心甘情愿为了组织的目标而协作和贡献自己的力量。
2.基于“社会人”假设的管理
第一，管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上。
第二，管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系，努力提高员工
对组织的认同感、归属感和整体感，激起员工对组织的奉献精神，培养员工的群体意识，进一步增强组织
的凝聚力。
第三，在实行奖励措施时，应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。
第四，管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应在员工
和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。
第五，主张“参与管理”的管理方式。
参与管理就是在不同程度上让员工或下级参与到企业政策的有关讨论中。
3.对“社会人”假设的评价
从“经济人”的假设到“社会人”的假设是管理思想上的一次巨大飞跃，标志着人们对人性认识的进一步加深。
“社会人”的假设承认人是一个社会客体，在重视人的自然需要的同时还要关注人的社会需要，主张从满足人的社会需要入手来调动人的积极性，鼓励员工参与管理，以便改善管理者和员工之间的关系。
三、“自我实现人”假设
1.“自我实现人”假设的基本含义
“自我实现人”也叫“自动人“。
这种人性假设产生于20世纪50年代，是美国著名心理学家马斯洛、克里斯•阿吉里斯和道格拉斯•麦格雷戈等人提出来的。
“自我实现”指个人才能得到充分展示和发展。
用马斯洛的观点来讲，最理想的人就是成为“自我实现人“。
（1）马斯洛的“自我实现人”假设
（2）Y理论
麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其他人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著
名的Y理论，主要观点如下：
第一，厌恶工作不是普通人的本性。
第二，外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。
第三，一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。
第四，在人群中广泛存在并分布着高度的想象力、智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。
第五，员工自我实现的需要和主动完成组织工作的意向，使得组织绩效更加富有成果。
第六，在现代工业化社会条件下，普通人的智力只是得到了部分发挥。
2.基于“自我实现人”假设的管理
（1）管理重点的变化
“自我实现人”的假设把管理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上面。
这种对环境的重视与对工作任务的重视不同，其重点是重视人各方面的因素，更加注重人的价值和尊严，尽量把工作安排得有意义、有挑战性，使得员工可以通过工作过程和工作业绩得到满足，得到自身追求意义上的提升。
（2）激励方式的转变
“自我实现人”假设认为，对于人来说，最根本且起长远作用的是那些内在的激励因素。
只有内在的
激励才能在根本上满足人的自尊和自我实现的需要，进而极大地调动员工的积极性。
（3）管理制度得变化
“自我实现人”假设主张管理权限的下放，建立参与和决策制度、提案制度、劳资会议制度及制订发展计划，让员工选择自己喜欢的工作等，这些都能在一定程度上让员工展示自己的能力，达到自己所希望的成就。
（4）管理职能的改变
以“自我实现人”假设为出发点，管理者的主要任务在于尽可能为员工充分发挥自已的才能创造良好的条件，减少和消除员工在自我实现过程中所遇到的障碍。
3.对“自我实现人”假设的评价
从理论角度来看，“自我实现人”假设和”经济人“假设存在共同的错误，即把人性看成是天生的、自然形成和逐渐成熟的。
四、“复杂人”假设
1.“复杂人”假设的基本含义
“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出来的。
美国的行为科学家埃德加•沙因于1965年出版了《组织心理学》，对人性进行了相应的归类，提出了“复杂人”假设：
第一，每个人的需要和能力各不相同，工作动机是复杂多变的，难以进行统计，明确的概述。
第二，人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机。
第三，人在不同的组织和不同的部门当中，同样可能会产生不同的动机模式。
第四，—个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，取决于它本身的动机构造模式、同组织之间的关系、工作的性质、个人的工作能力和技术水平的高低、动机的强弱及与同事之间的相处状态等。
第五，人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式相应做出不同的反应。
2.基于“复杂人”假设的管理
（1）采用不同的组织形式来提高管理效率
依据工作性质的不同，可以采用固定的组织形式，也可以采用灵活多变的组织形式。
（2）采用富有弹性的、灵活多变的领导方式
由于每个企业自身的状况不同，领导方式也必将进行相应的改变。
（3）关注个体之间的差异性
管理者要善于发现员工在需要、动机、能力及个性等方面的差异，因地制宜地采用灵活多变的管理方式和奖惩措施来进行有效的员工管理。
3.对“复杂人”假设的评价
“复杂人”假设和权变理论及其管理措施以人与人之间及环境之间存在差异这一点为出发点，重点强调针对不同的情况和不同的人应灵活采取相应的管理措施，这对管理工作有一定的启发意义。
