彭剑峰人力资源管理学

人力资源三支柱模型实践案例

目 录

三支柱模型在IBM | 细述IBM人力资源部门再造历程 ............................................................. 1

四角色模型在IBM︱细述IBM HRBP胜任力及工作重心 ......................................................... 6

Dave Ulrich四角色模型在宝洁公司的应用 ................................................................................ 14

世界级企业的HR三支柱实施细节 ............................................................................................. 20

华为的HRBP模型：V-CROSS ................................................................................................... 40

华为项目HRBP 培养方案 ........................................................................................................... 44

案例 | 彭剑锋：腾讯的HR三支柱长什么样子......................................................................... 51

腾讯马海刚：重新解读HR三支柱 ............................................................................................. 55

中国名校考（保）研考博辅导黄埔军校2015年中国人民大学人力资源管理考博博士研究生招生专

业目录和考博复试分数线

中国人民大学人力资源管理考博博士研究生招生专业目录导师姓名孙健敏专业名称人力资源管理职称教授是否兼职博导否

学科专长及研究方向1、组织行为学2、人力资源管理本年度拟招收博士生主要研究的问题人力资源管理制度与员工个人幸福感及组织绩效的关系

在研项目1、职场人员工作压力与主观幸福感测量与干预2、不当主管与员工态度与绩效的关系3、中国本土的领导概念与西方领导理论的比较

备注1、外语考试科目：英语2、不招收在职、同等学力考生导师姓名张丽华专业名称人力资源管理职称教授是否兼职博导否

学科专长及研究方向1、组织行为学与人力资源管理2、领导行为与组织变革管理本年度拟招收博士生主要研究的问题中国企业整合战略与动态竞争背景下的组织文化与领导行为研究

在研项目1、我国新兴产业领域的人力资源管理理论与实践，重点关注：金融服务业、民营科技企业、2、麦格天宝科技有限公司战略转型与组织文化建设协同的现场研究（主持项目）3、“行业人力资源管理模式研究”，软件及服务外包业与文化创意产业（自设）

备注1、外语考试科目：英语2、不招收在职攻读和同等学力考生。跨学科考生经考核专业基础和研究潜质给予机会

中国名校考（保）研考博辅导黄埔军校导师姓名彭剑锋专业名称人力资源管理职称教授是否兼职博导否

学科专长及研究方向1、人力资源开发与管理2、企业文化管理本年度拟招收博士生主要研究的问题人力资源开发与管理

在研项目1、人力资源视角的世界级企业最佳实践质性研究（教育部人文社会科学研究项目）2、企业创新成果转化模式及其有效性评估体系建设研究（科技部项目）3、“世界一流企业要素（管理类）”指引课题研究（国务院国有资产监督管理委员会项目）

备注1、外语考试科目：英语

导师姓名程延园专业名称人力资源管理职称教授是否兼职博导否

第２１卷第５期　（２００９年５月）　山西高等学校社会科学学报　Ｖ０１．２１　ＮＯ．５　ＳＯＣＩＡＬ　ＳＣＩＥＮＣＥＳ　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＣＯＬＬＥＧＥＳ　ＯＦ　ＳＨＡＮＸＩ　（Ｍａｙ　２００９）　

浅析人力资源管理外包的风险与规避　

沈巧云，张建平　

（太原理工大学，山西太原０３００２４）　

［摘要］人力资源管理外包是企业通过与承包商签订合同，将一些由企业人力资源管理部门负责的非核心　业务外包给比自己更专业、更高效的服务商的管理方式。人力资源管理外包在给企业带来收益的同时，也使企业　面临一定的风险。企业必须加强规避外包风险的能力建设，选择适宜的外包策略，建立外包监管与保障制度等，使　人力资源管理外包在企业发展中发挥更大的作用。　［关键词］人力资源；管理；外包；风险；规避　［中图分类号］Ｆ２７２．９２　［文献标识码］Ｂ［文章编号］１００８—６２８５（２００９）０５—００６８—０３　

一、人力资源管理外包的概述　

人力资源管理外包这一概念是１９９０年Ｃａｒｙ　Ｈａｍｄ和ｃ・Ｋ・Ｐａｈａｏｃｄ　在其《企业的核心竞争　

力》一文中首先提出的。指企业通过与其他企业　

（承包商）签订合同，将一些由公司人力资源管理部　门负责的非核心业务外包给比自己更专业、更高效　

的服务商的经营方式。国内著名学者彭剑锋对人力　资源管理外包有比较详尽的阐述。他认为，人力资　源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工　

作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保　

险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，　签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的　

管理方式　。　

人力资源外包作为一种管理模式，早在２０世纪　６０年代的美国就出现了，发展至今，日趋成熟。在　

我国，人力资源管理外包这一概念刚被引进不久，实　践中正处于起步阶段。但同时，相当多的跨国公司、　

中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓　厚的兴趣和关注，具有广阔的前景。凡事都是两面　

人力资源　

传统管理文化　：创　新绩效沟通的灵魂　

河南财经政法大学　李红　

摘要：缋效管理是被国内外管理人士公认的提高企业业绩的重要　

路径。然而现实中有很多企业却难以实施到位。其根本原因在于，绩　效沟通尚缺乏文化上的有效创新．致使其流于形式。本文在挖掘中国　

传统管理文化的基础上，结合绩效沟通的运行实际，提出中国的一些　传统管理文化，比如“顺道”、“重人”、“人和”、“守信”、“法治”等文化　元素．恰恰是实施绩效沟通的灵魂，创新绩效沟通的关键则在于管理　

文化的融入与支撑　关键词：绩效沟通传统管理文化灵魂　

现如今许多企业和管理者都已经意识到绩效管理的重要性，要么　

请外部的管理咨询公司，要么由内部的人力资源部动手，基本上都实施　了形式上的绩效管理。但是绩效管理在企业的实施状况却不容乐观，绩　

效管理被简单等同于绩效考核，大多数企业在绩效管理中耗费了大量　的人力、财力、物力和时间，但是却没取得应有的效果，结果导致领导层　

反感．人力资源部门伤透脑筋，员工们怨声载道甚至害怕。造成这种状　况的原因是多方面的。但是对于大多数企业来说，缺乏或者形式化的绩　

效沟通则是造成现实中绩效管理低效性的主要因素。　

一、绩效沟通：一个动态的持续交流的循环过程　绩效沟通是指企业管理层和员工在共同的工作过程中分享各类与　

绩效有关的信息和思想的过程。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是　整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生绩效的环节。但同时　

它也是绩效管理的难点之一，不管是管理人员，还是一般的员工都极力　回避绩效沟通．管理人员尽量避免把绩效问题放到桌面上讨论，以免给　

自己带来麻烦：员工则认为进行绩效沟通就意味着自己的某些工作出　问题要受批评了。如果我们能在绩效管理的流程中，充分做到建设性沟　

通，不仅能够排除员工工作中的各种障碍，还可以融洽管理人员和员工　

之间的关系．最大限度的提高绩效水平。　享誉北美的绩效管理专家罗伯特・巴克沃在其经典著作《绩效管　理——如何考评员工表现》里对绩效管理做了经典的定义，“绩效管理