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软件公司技术中心员工绩效考核细则绩效考核是衡量员工绩效的一个重要手段，在软件公司技术中心中，绩效考核也是一项必不可少的管理工具。
通过合理的绩效考核体系，能够有效地帮助企业管理层更好的管理员工，鼓励员工不断进步和发展。
一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的基本手段，它能够帮助公司更加有针对性和精准地管理员工，鼓励员工不断提高工作绩效，进而提高对公司的贡献。
绩效考核还能够帮助企业淘汰低效员工，保留高效员工，从而提高整个团队效率和幸福感水平，进一步推进企业的发展。
二、绩效考核体系的构建为了让绩效考核达到企业预期的目标，需要建立一套完整、科学的绩效考核体系。
具体可从以下几个方面进行考虑：1. 绩效考核指标：在绩效考核的制定过程中，需要对员工的工作目标、工作内容、工作质量、工作态度等方面进行综合考虑，明确指标，并根据其重要性制定不同权重。
同时，还要与员工确定具体的绩效目标，供员工衡量自己的表现和发展方向。
2. 绩效评定标准：建立起直观且可量化的绩效评定标准，对绩效考核指标进行具体的定义和说明。
这样可以保证绩效考核评定的公正性和客观性，减少与员工的争议和误解。
3. 绩效考核周期：绩效考核不应作为一项单次的考核，需要制定考核周期和考核频次建立长期的绩效考核机制。
在考核周期的设定上要充分考虑到业务需求、员工能力提升和发展方向等因素，并根据具体情况合理的调整。
4. 绩效考核方式：绩效考核方式可以灵活应用，包括：自评、上级评、下级评、同事互评、客户评等多种方式，采用多种方式综合考核，使绩效考核更客观全面。
三、具体实施细则：在软件公司技术中心员工的绩效考核实施中，应遵循以下几个细则：1. 清晰明确：绩效考核应该全面清晰明确，减少员工的猜测和否定。
指标的划分应该清晰可见，员工应该心知肚明，不会出现因评定标准的不清晰引发的模糊不清的情况。
2. 公正客观：在绩效考核过程中，应该致力于公正客观，减少主观成分的干扰。
同时，员工的自我评估也应得到相关部门主管的审核和认可。
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
绩效考核指标（绩效考核5大指标有哪些）绩效考核指标体系方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)本部门的工作业绩。
(3)完成任务的业绩。
(四)遵守国家法律法规和社会公德的行为。
（5）其他。
其中，当月行为合格者0.6分以上，行为良好者0.8分以上，行为优秀者1分(满分10分)。
如果当月有几个表现突出的，表现突出的最高可以加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核的指标与方法是什么绩效考核的指标与方法是什么在目前的很多企业中,绩效考核已经被越多的使用。
下面为您精心推荐了绩效考核的指标与方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的指标1、遵循SMART原则。
SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。
2、重视客户意见。
因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。
3、业务指标为重点。
但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。
4、以其他指标为补充。
包括学习与成长、个人行为、个人能力等。
这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。
绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
公司员工绩效考核指标
1. 目标达成情况，评估员工在设定的目标和任务方面的完成情况，包括工作质量、效率和成果。
2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、对工作的热情和积极性，以及与团队成员合作的能力和贡献。
3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，包括技术能力、沟通能力和解决问题的能力。
4. 创新能力和学习能力，考察员工的创新思维和能力，以及对新知识和新技能的学习和应用能力。
5. 自我管理和发展，评估员工的自我管理能力、自我激励和自我发展的能力，包括目标设定、时间管理和个人成长规划。
6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括面对挑战和困难时的应对能力和成长经历。
以上指标可以作为公司员工绩效考核的参考，通过综合评估员工在各个方面的表现，来确定员工的绩效水平并制定相应的激励措施和发展计划。
如何进行员工绩效考核结果分析和评估绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的分析和评估，可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供合理的激励和发展机会，同时也能为企业的发展提供参考和支持。
本文将探讨如何进行员工绩效考核结果分析和评估，以提高企业管理的效能和员工的工作满意度。
一、建立科学的绩效考核指标体系绩效考核的前提是建立科学的绩效考核指标体系。
该体系应该能够全面反映员工的工作表现，并与企业的战略目标相一致。
在建立指标体系时，可以参考以下几个方面：1. 工作目标和任务：根据岗位职责和工作要求，制定明确的工作目标和任务，以衡量员工在工作中的完成情况。
2. 工作质量和效率：考核员工的工作质量和效率是绩效考核的重要内容。
可以通过评估员工的工作成果、工作进度和工作质量等指标来进行评估。
3. 团队合作和沟通能力：团队合作和沟通能力对于企业的发展至关重要。
可以通过评估员工在团队中的角色和贡献、与他人的合作和沟通情况等指标来进行评估。
4. 自我学习和发展能力：员工的自我学习和发展能力对于提高工作素质和适应企业发展的需要至关重要。
可以通过评估员工的学习态度、学习成果和个人发展计划等指标来进行评估。
二、收集和整理绩效数据绩效考核的数据收集和整理是评估员工绩效的基础。
在收集和整理数据时，可以采用以下几种方法：1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作表现，如工作态度、工作质量和工作效率等，来收集绩效数据。
2. 问卷调查法：可以设计问卷，让员工自评或让上级、同事对员工进行评价，以获得多方面的绩效数据。
3. 数据分析法：通过分析员工的工作成果、工作进度和工作质量等数据，来评估员工的绩效。
4. 口头反馈法：通过与员工进行面对面的交流和反馈，了解员工的工作情况和工作需求，以及对绩效考核的意见和建议。
三、分析和评估绩效数据在收集和整理绩效数据之后，需要进行绩效数据的分析和评估，以得出科学准确的绩效评估结果。
在分析和评估绩效数据时，可以采用以下几种方法：1. 统计分析法：通过对绩效数据进行统计分析，如平均值、标准差、相关系数等，来了解员工绩效的分布和变化情况。
一、财务方面:一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际贡献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量发展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、成本费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面:（一)顾客核心成果量度？1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发成本4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征？？功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求？? 质量:售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率？? 价格：价格行情指数产品1、产品2？? 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术服务最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点（三）内部顾客服务1。
财务之于各部门税收与资金筹划满意度、采购付款计划完成率、出纳、收款服务满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性与及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性与及时性、存货管理2。
办公室之于各部门文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、安全保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程:（一）创新（改良)流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品计划进度、新产品设计质量、BET（收支平衡时间)（二）营运流程1、采购环节采购计划完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮计划准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产计划完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、安全运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售计划完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数（三)售后服务流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术服务比例、技术服务满意率、退货速度、商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人与组织的整合度、团队的意识与绩效。
绩效考核制度的绩效评价指标体系绩效考核制度是现代企业管理的重要环节，对于促进员工的工作积极性和提高企业的综合竞争力具有重要意义。
而绩效评价指标体系是绩效考核制度的核心内容，它直接关系到考核的公正性和准确性。
本文将从不同的角度对绩效评价指标体系展开论述。
一、指标体系的构建绩效评价指标体系的构建是绩效考核的基础，它应当具备多样性和全面性。
在构建指标体系时，可以考虑以下几个方面：1. 工作目标与结果指标体系应当以企业的工作目标为基础，与企业的战略目标相一致。
同时，要注重对员工实际工作结果的评价，反映员工的工作成绩和绩效水平。
2. 工作质量与效率工作质量和效率是企业发展的核心要素。
指标体系中可以包括工作质量评价指标，如错误率、客户满意度等；同时也要考虑员工的工作效率，如完成工作任务的时间和质量要求等。
3. 团队合作与协调一个团队的合作和协调能力决定了企业的竞争力。
因此，指标体系中应当包括对员工团队合作和协调能力的评价，如沟通协作、问题解决能力等指标。
4. 创新能力与学习能力创新和学习能力是企业持续发展的重要保障。
在指标体系中，可以考虑对员工创新能力和学习能力的评价，如自主创新、专业知识的学习和应用等。
二、指标体系的权重分配在指标体系中，不同的指标应当以不同的权重进行评价。
权重分配应当根据企业的战略目标和岗位职责来确定，以最大程度地反映员工的工作能力和绩效水平。
1. 策略目标的细化企业的战略目标可以细化为不同层级的目标，这样可以更好地反映员工的工作职责和贡献。
权重的分配应当根据不同层级的目标来确定，更加细致和具体。
2. 岗位职责的权重分配不同岗位的职责不同，对应的指标也会不同。
权重的分配应当根据岗位的重要性和业务的特点来确定，以确保绩效评价的公正性和准确性。
3. 绩效等级的设定根据指标体系和权重分配，可以设定不同绩效等级。
绩效等级是对员工绩效水平的分类，用于衡量员工的工作表现和激励员工。
三、指标体系的评价方法指标体系的评价方法直接关系到绩效评价的准确性和公正性。
公司员工绩效考核指标体系及评价标准_GoBack 公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理,绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
(一）项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。
项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织,对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系,主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置.公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中.另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。
但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等. 生产组织管理指标绩效标准,主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准,主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
工程结算计量指标绩效标准,主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等.技术基础管理指标绩效标准主要包括:各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。
2安全生产绩效考核指标体系安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规、遵守安全生产规程、无“三违"现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患题整改及时、无重特大安全事故等. 3财务管理绩效考核指标体系财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。
会计基础工作指标绩效标准主要包括:严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规化标准、资金管理使用规、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。
资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规等。
财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。
4廉政及明建设绩效考核指标体系廉政指标绩效标准主要包括:廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。
明建设指标绩效标准主要包括：工地明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及明创建活动、职工体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业化建设活动、施工驻地干净整洁、规有序等. 5综合管理绩效考核指标体系综合管理指标绩效标准主要包括:加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规有序、职工生活有效保障等. （二)项目工作人员绩效考核指标体系对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。
项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。
1定量考核指标定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务.主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。
进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。
质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况,如合格率、优良品率的实际完成情况,是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。
安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患,是否发生了安全损失. 工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。
2定性考核指标定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。
主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容. （三）公司机关工作人员绩效考核指标体系机关是企业组织的指挥中枢,在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。
对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行，这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。
由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化,考核指标的设置应以定性指标为主,可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。
德，是指思想、道德品质表现；能，是指履职能力和专业能力; 勤,是指工作态度和爱岗敬业表现；绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；廉，是指廉洁自律方面的情况. 二、绩效考核的程序和方式绩效考核是企业内部管理的重要举措，企业应成立考核委员会，统一领导和组织全公司的考核工作,并制定详细的考核细则与评分标准。
考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。
（一）对项目经理部的考核对项目经理部的考核是对组织绩效的考核,由公司组织实施,包括过程考核和结果考核.过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目,可适当减少考核频次，但原则上至少半年考核一次。
考核组成员要亲临施工项目，采取听、、看、查、测、比、算等方式进行考核。
对公司日常掌握的情况,也可作为考核评分的重要依据.对单项指标的考核宜采用量表评分法，最后实行综合加权评分，以得分高低评价绩效状况.过程考核各单项指标所占权重的参考值为：项目经理部综合绩效考核得分 =生产技术绩效得分×40%安全生产绩效得分×20％财务管理绩效得分×20％廉政明建设绩效得分×15%综合管理绩效得分×5％对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定. 顾客满意度和员工满意度可采用卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分,不满意2分，很不满意1分.调查结果作为绩效考核的辅助参考,作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩. 结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等. (二）对项目工作人员的考核对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施,过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进行.项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位,其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整,参考值为: 生产岗位工作人员考核得分 =定量指标×60％定性指标×40%；管理服务岗位工作人员考核得分 =定量指标×40定性指标×60％定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。
对定性指标的考核因主观性较强,为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。
定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定. 对项目工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的基础上加和计算。
（三）对公司机关人员的考核对机关工作人员的过程考核按月进行.各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评，报考核委员会审定；各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分.采用综合加权评分制,各单项指标所占权重的参考值为：个人当月绩效得分 =德×20％能×20％勤×10%绩×40％廉×10％考核等次分为优秀（90分以上)，良好(80，90分），合格(70，80分)，基本合格（60,70分）,不合格（60分以下)。
对机关工作人员的结果考核以年度为周期,可在月度考核的基础上加和计算. （下转第38页）(上接第29页）三、考核结果与奖惩机制有机结合绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩，才能起到应有的作用。
（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩 1公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员（主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等)的绩效工资挂钩。
如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为60分以下时，视为不合格,扣除全部绩效工资。
