班级管理论文刚性管理与柔性管理区别

管理者：什么是“柔性管理”？它与刚性管理有哪些区别？柔性管理是以客户需求和员⼯满意为指导，努⼒研究⼈们⼼⾥与⾏为的活动规律，使员⼯个⼈的需要与企业的意志相协调，使企业的⽣产与经营始终围绕客户这个中⼼，全⾯提⾼经营管理效率。

柔性管理的六个⽅⾯：1、个体重于全体尊重个性发展，采⽤个性化的管理和服务体系，反对平均主义。

2、内在重于外在通过润物⽆声⽽⾮条条框框，把企业⽬标变成员⼯的⾃觉⾏为。

3、⾝教重于⾔教⾝先⼠卒、⾝体⼒⾏⽽⾮光说不做、说多做少。

4、务实重于务虚关⼼员⼯、与员⼯共同发展，⽽⾮坐⽽论道、不办实事。

5、直接重于简接⼈与⼈之间强调⾯对⾯沟通、交流⽽⾮勾⼼⽃⾓、如同隔着⼀堵墙。

6、肯定重于否定肯定员⼯、激励员⼯⽽⾮⼀味地批评员⼯、否定员⼯。

刚性管理与柔性管理的区别：1、经营理念不同刚性管理强调竞争，必须分出赢家和输家；柔性管理强调双赢，通过双赢确保企业整体发展⽔平优势。

2、管理⽅式不同刚性管理的出发点是制度，管理⽅式是⾃上⽽下的命令、监督和控制等强势管理；柔性管理的出发点是⼈，管理⽅式是向下属授权，进⾏启发、引导、⽀持等⾮强制式⽅式。

3、激励⼿段不同刚性管理以物质激励为主；柔性管理以精神激励为主。

4、适应环境不同刚性管理适⽤于较稳定的环境；柔性管理适⽤于企业处在快速变化的环境中。

5、组织结构不同刚性管理的组织结构是垂直型的，等级分明，员⼯缺乏真诚沟通；柔性管理的组织结构是扁平化的，便于员⼯真诚沟通。

6、员⼯素质不同刚性管理适⽤于员⼯受教育程度和需求层次都不⾼的情况；柔性管理适⽤于员⼯受教育程度和需求层次都较⾼的情况。

【举例：⼤连三洋制冷公司】1、以“⾃我改善”为核⼼的价值系统；2、以“事业推进课”为主的组织系统；3、以“7S活动”为特⾊的现场管理机制。

以上3种管理⽅式，都是柔性管理的体现。

【总结】柔性管理的本质是⼈性化管理，它要以刚性管理为基础，根据企业情况⽽定。

总之，它是今后企业管理的⼀种趋势。

【专题名称】商界导刊【专题号】F511【复印期号】2008年07期一、刚性管理刚性管理是指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行的管理。

如著名的泰勒管理模式。

泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，它强调组织权威和专业分工。

根据泰勒的管理理论，刚性管理是以规章制度为中心的理性科学管理，是站在管理者的立场，预设一种工作最优化模式，进而通过规章制度搭建工作的标准化、管理的程序化，在实践中努力让组织进入一种理想化的状态。

刚性管理的本质是以工作为中心，依据的是以工作流程构建的规章制度体系，在管理方法上是单一的与单向的，强调强制性，缺乏灵活性与弹性。

是一种强调严格控制，采取纵向高度集权的，以规章制度为本的管理。

（一）刚性管理的积极作用1.促进管理规范化“没有规矩，不成方圆”。

如果一个组织没有规范化管理，没有规章制度，管理就会无序，行为无法协调一致，组织必然会迅速瓦解崩溃，所以刚性管理在管理活动中具有普遍性和共性，它促进了组织管理规范化。

2.组织存在的前提，发展的保障规章制度贯穿于组织发展的整个过程。

组织初创时，首先要确定组织目标及成员的工作行为规范，使人们的行为具有目的性和确定性，必须有规章制度做依据。

随着组织的发展成熟，在制度逐步完善稳定时，组织成员的行为经过整合也达到规范。

可见，规章制度的建立与变革贯穿于组织发展的全过程。

3.公开透明、标准统一在刚性管理中，管理者的意志主要通过有形的、可看得见的各项规章制度等条文体现出来，而这些条文是公开的，人人皆知的。

管理者对职工进行评价也主要是以这些规章制度作为依据，具有统一的标准。

减少了人与人之间的感情因素给工作、评价带来的不均等，进一步体现了管理的公正、公平。

4.刚性管理有着方便、快捷的优势明确的规章制度、严密的组织结构、统一的领导及理性的处理使管理活动体现出执行速度快、实施效果明显的优势。

（二）刚性管理的弊端1.不能充分调动组织成员的积极性组织中规章制度的建立，一般是站在管理者的角度，把组织普通成员置于对立面，看成是接受监督的对象。

班级管理的“刚”与“柔”-------栾湾学校赵连生班级管理是一门艺术，需要班主任用心揣摩。

我从事班主任二十四年来，最大的感受是既要“刚”又要“柔”，刚柔相济，才能致胜。

所谓刚就是制度文化建设和科学的管理；柔就是隐性的物质文化建设。

先说刚性。

一、培养学生的制度和规范意识。

俗话说无以规矩，不成方圆。

我接手一个新班级之后，首先利用1-2周的班会、晨会，学习《中学生行为规范》、《中学生守则》以及我校关于上课、作业、上操等方方面面的要求和标准，还有我班的班规和班约，让学生明确什么时间，什么地点，做什么，怎样做以及违反以后接受什么程度的教育和惩戒。

经过大约一个月的时间，制度和规范就成为学生的自觉行为。

为此，我校开发了校本课程，作为初一新生的必修课。

二、建立班级量化制度。

这样做的目的是达到人人有事做，事事有人管的理想状态。

第一步先把学校和班级规定进行细化和量化，，然后分配到每个学生的肩上，从校服穿着，卫生扫除，花草浇灌，课堂纪律到上操秩序，住宿午休，板报规划，无一空白，全由专人负责。

第二步建立以班委为骨架的巡查小组，根据分工，进行每天、每周的检查，根据班规和班约进行加减分的量化。

量化结果登在班级展示栏中，一周一小结，一月一大结作为三好学生，优团优干评比的依据，并且记录在学生成长记录册上。

实施这制度以后，班主任就从繁杂的日常事务中摆脱出来，做到管是为了不管，学生自主管理能力逐步提升，良好行为习惯逐步形成。

在此，我举两个例子：周一学校大扫除时，我只说“开始”，全班同学齐动手，各奔自己的岗位，在短短的20分钟之内，一切就绪。

第二例子收取生活费。

我规定学生带正好的钱，大额的用铅笔写上自己的姓名，在三分钟内，生活委员按照座次一一收交完毕。

以上这些做法，在某种程度上说，是比较钢性的，但对于培育一个良好的班集体而言，还需要一些有人情味的软性措施。

一、营造爱的氛围，构建交流的平台。

爱是教育的出发点和落脚点，它使班级管理有了温度。

刚性管理与柔性管理刚性管理与柔性管理是两种不同的管理理念，它们在组织和员工之间的关系、工作方式、决策过程等方面存在着明显的差异。

本文将从不同视角对刚性管理和柔性管理进行探讨，并比较它们的优势和劣势。

一、刚性管理刚性管理强调对员工的严格控制和监督，通过规章制度和条例来确保员工的行为和工作符合规范和预期。

刚性管理的特点包括以下几个方面：1. 严格的层级体系：刚性管理的组织结构通常是相对僵化的，由一系列明确的层级组成。

上层管理者对下属进行指导和监督，下属则需要按照指令执行工作。

2. 高度的规范性：刚性管理注重规章制度的制定和执行，所有员工都需要严格遵守规章制度，包括工作时间、工作流程、员工行为等方面。

3. 强调执行力和效率：刚性管理注重工作流程的标准化和优化，追求高效率和高执行力。

管理者通过监督和控制来保证工作按照既定标准进行。

尽管刚性管理在一定程度上可以提高组织的执行效率和控制风险，但也存在一些问题和挑战。

例如，刚性管理可能限制员工的创新能力和主动性，导致员工缺乏工作的积极性和动力。

此外，刚性管理也容易导致组织的决策过程变得缓慢和缺乏灵活性，无法及时应对市场变化和竞争挑战。

二、柔性管理与刚性管理相比，柔性管理注重员工的参与和发展，倡导灵活性和自主性的工作方式。

柔性管理的特点包括以下几个方面：1. 扁平化组织结构：柔性管理倾向于扁平化的组织结构，减少层级，提高信息流通效率，员工可以更自由地与管理层交流和合作。

2. 增加员工参与度：柔性管理鼓励员工参与决策过程，倾听员工的意见和建议。

这不仅能够增强员工的归属感和参与感，还能够激发员工的创造力和潜力。

3. 弹性的工作安排：柔性管理允许员工在一定范围内自主安排工作时间和工作地点，提高工作的灵活性和适应性。

柔性管理可以有效提升员工的工作满意度和创造力，改善组织的创新能力和适应性。

然而，柔性管理也需要注意一些潜在的问题，例如，员工自主性过大可能导致工作结果不可控，员工之间的协调和沟通需要更加灵活和高效。

柔性管理与刚性管理之比较不论从管理理论还是从管理实践来看，柔性管理与刚性管理的分歧无处不在。

在理论上，泰罗的科学管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。

而梅奥的行为科学理论则认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的激励。

上述两个管理理论的对立，其实质是刚性管理与柔性管理的对立。

同样，在实践上，美国的管理总体上较重视战略、结构、体制等硬性因素，却往往忽视组织的共同价值观、作风、人员、技巧等软性因素。

但一些亚洲国家（如新加坡、韩国）的企业管理，就比较重视企业的思想、文化及精神等“软件”。

具体地说，刚性管理与柔性管理主要有以下区别：（1）基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。

管理者的作用主要在于命令、监督与控制。

柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。

管理者的作用主要在于启发、引导和支持。

（2）适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。

这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。

而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。

从管理工作的实际效果来看，刚性管理的长处主要有：在刚性管理中，某项规章制度的严格执行，便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序。

刚性管理往往制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了考核。

其主要缺陷有：（1）严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活性，影响组织与外部环境的协调。

同时由于规章制度的不完善，责权利不可能完全对等，所以在工作中难免会出现矛盾和冲突。

浅议刚性管理与柔性化管理Alec 摘编刚性管理是以规章制度为本，是一种机械的、非人性化的凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行的管理。

其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。

柔性化管理是以人为中心的人性化的管理。

它采用的是以人的心理活动和行为规律为基础，非强制性的管理方式。

它能够在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为个人的自觉行为的管理目标。

它依据组织的共同价值和文化精神氛围进行人性化的管理。

具体包括以下几个方面：1．柔性化的组织结构。

目前，许多企业的管理组织结构仍然是金字塔型、直线式的层级结构，其特点是组织层次过多，信息渠道过长，反应迟钝；各职能部门相互隔离、信息流动受阻；上下级之间的信息易扭曲、失真。

柔性组织结构是以市场变化、信息传递和以员工为核心的，层次少，以网络的扁平化组织结构为主，提高了信息传递的效率和工作效率，加强了部门之间的相互沟通，从而使组织变得柔性化。

企业要以员工为本，没有一流的员工，就不可能生产出一流的产品。

依靠全体员工，是现代企业管理理念的重要特征。

企业的管理工作应该淡化行政权力主导化和官本位意识，强化技术权力，突出质量的地位。

2.柔性化的用人机制。

一些企业在用人机制上的刚性管理制约了员工能力的发挥，限制了他们专业发展，同时又不利于优化员工队伍及形成竞争的环境。

在用人机制上必须打破刚性规定，采用柔性的方法、摈弃传统的人事观念，只要是合适的人才，就可以为我所用，不求所有，但求所用。

实行全员聘用制，通过公开招聘、公平竞争、选拔人才，促进人才的合理流动。

对那些要流动的人才，可适当地进行挽留，但不能强求，逐步采用柔性化的管理模式，变“单位人”为“社会人”。

全球化、信息化、网络化对企业的管理方式提出了许多新的挑战，以固定时间、地点、程序、任务为中心的管理模式，已不适应新的发展需要，要采取更为柔性化的管理机制。

3．柔性化的培训方式。

传统的培训通常是单向的，由企业制定培训计划。

柔性管理制度最一般的含义是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则..许多情况下;制度也是某一领域的制度体系;如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等..对于一个企业来讲;更要有制度体系;保障劳动者的劳动权利;督促劳动者履行劳动义务..制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚相结合..在众多的制度当中;我要谈一下企业管理制度..管理制度的制定就有其企业特色的东西;也就是要根据自己企业的特点;有针对性的制定..尤其是管理制度;要成体系要有主线..只要有了完善的管理体制;才能使管理上纲上线；只有有了完善的管理体制;才能使人有了可遵循的准绳；也只有有了完善的管理体制;才能做到奖惩分明;有的放矢..不断地用制度激发员工的积极性..而我们的企业管理最大的症结还是没完善的系统的有企业特色的管理制度..所以才有出了事情;大家互相推诿、扯皮的现象发生..追其根本;是制度本身有问题..制度本身是没有人情味的;作为制度的执行者一定要人性化管理..人性管理;不是只讲情面;太过人情味;处理问题没有原则性；而是指按制度执行的过程中加入人性化的管理元素;既讲原则又处理得当;刚柔并济..使得制度和管理相得益彰..而在我们的企业中大有情大于法的成分存在..出了问题不是按章办事;而是按人情厚簿论处;没有原则性..这也使得许多人认为;出了事;只要有托个人情就OK;近而忽略了悔过自新的过程;也就不会认识到错误的根本所在;也就不会从本质上认识到自己的不足;从而相同的错误或过失屡屡重现..也会对其他人产生一种出了问题没什么大产了的误导..管理其根本就是管人;管人的根本;就是管人的心..正所谓“人心齐;泰山移”啊说到管人心;也就是管理人的思想..管理人的思想最好的方法就是以德服人..作为管理者;胸襟一定要宽广;有宽容之心;忍耐之力..遇事将心比心;使制度化的东西更具人性化..统冶人的灵魂才最管理的最高境界..这可能有点危言;但是道理确实如此..如果一个企业的管理者处理事情时都能忽略自身职位;设身处地多为别人着想;经常换位思考;又有什么事情处理不了的呢然而;这样做的效果会让员工和你坦诚相待;才会让他们心怀感激去做事;才会对企业有一种归属感;才会为企业倾注自己感情;变被动为主动做事..如果每位员工都能自发地怀着感恩的心为企业献计献策;何愁企业不兴三权力集中在严密的组织结构中实行刚性管理;使各项制度得以有效地执行与遵从;采取纵向高度集权的命令和指挥是肯定的..在组织内部;各个职务和职位按等级制度的体系井然有序地进行划分;每一级的人员都必须接受其上级的控制和监督;下级服从上级;上级拥有对下级发出服从命令的权力;从而形成一个直线式的等级递进的指挥链..直线权力是绝对的;组织管理的各项大权均集中在最高领导层;从而实行集中领导、统一指挥..下级对上级的命令必须服从;保证“有法必依;执法必严”;使职员按既定的要求完成工作任务..四物化与理性化剐性管理是一种理性管理;是站在管理者的立场;预设一种工作最优化模式;进而通过规章制度搭建工作的标准化、管理的程序化;在实践中努力让组织进入一种理想化的应然状态..在规章制度的字里行间隐含着这样一个假定——^在根本上是一样的;是理性的;应该按照管理者设定的标准化、科学化的工作方法来开展工作;完成工作任务..也只有这样;工作效率才能提高..可见;刚性管理把一切对象加以“物化”;强调了人的理性特征;企图把人修改得适合于工作;不允许人本来就存在的非理性特征在工作中表现;当然也就不重视发挥人的非理性特征在提高工作效率中的重要作用..四、刚性管理利弊分析从刚性管理走过的历程;我们看到;它的产生、发展与当时的生产力发展水平和生产关系是相互联系、相互适应的;对提高产量、提高工作效率、提高管理成效等方面具有不可替代的作用;尽管它存在一定的局限性;但对今天的组织管理仍然有着巨大的指导作用..一刚性管理的积极作用1、刚性管理在管理活动中具有普遍性和共性..在刚性管理中;制度是它的核心;而法制对任何时期、任何对象的管理来说;都是不可或缺的..即便是在企业文化、柔性管理的呼声日高一日的今天．也决不可回避或者舍弃法制这一管理思想及相应的手段;也不能排斥刚性管理;更无法取代刚性管理..我们看到;在今天一些具有很强竞争力的跨国公司中;职工自律性已经很高;但仍然可以看到这些行之有效的制度规范或明或暗地支撑着公司的高效运转..在一个组织中;要使组织成员步调协调一致朝着组织目标奋进;建立一套规范的行为标准及管理程序是必须的;也是有效的..正如韩非所言：“一民之轨;莫如法..”在一个组织中;存在着众多的关系、矛盾;这些关系的处理、矛盾的解决;需要有一定的规范..这些规范;有的可以通过企业文化层面来解决;但更多的还需要通过规章制度、条例、纪律、指令等来解决..如果一个组织没有制度;管理就会无序;行为无法一致、协调;组织必然会迅速崩溃..缺乏必要的制度、程序和量化标准作基础;任何管理都不会起到好的作用..越是复杂多样化的组织活动越是需要周密的组织..可见;刚性管理是组织存在和发展的前提和保障..2、刚性管理贯穿于组织发展的整个过程..组织初创时;首先要确定组织目标及成员的工作行为规范;使人们的行为具有目的性和确定性..组织的发展是分若干阶段前进的;每个阶段都伴随着或大或小的组织变革;原来的制度规范部分被突破;还将建立新的制度..在制度逐步完善稳定时;组织成员的行为经过整合也达到规范;组织也成熟起来..可见制度的建立与变革贯穿于组织发展的全过程..3、刚性管理能给人一种安全感..在刚性管理中;管理者的意志主要通过有形的、可看得见的各项规章、制度、政策、法令等条文体现的;而这些条文是公开的;人人知晓的..管理者对职工进行评价也主要是以这些规章制度作为依据;具有统一的标准、统一的尺度;减少了人与人之间的感情因素给工作、评价带来的不均等;进一步体现了管理的公正性、公平性..在组织中;每位职工都有自己相应的职位;一切行为都有章可循、有据可依..在这样的环境中工作;将给人一种安全感和依托感;使人们放心地、充满希望地在制度框架内自由行动．不必花更多精力去处理人际关系;而把重心放在工作上;因为只要把工作做好了就会得到应有的肯定..同时;我们还认识到;制度与自由也不是势不两立绝对矛盾的..在一个社会、一个组织中;每个人都为所欲为的绝对自由是不可取的;也是不存在的;那样必定会损坏到别人的利益..组织中一定的制度约束是为了全体成员获得更实在的、更有益的自由..在大家共同遵循一定规则的前提下;人的自由活动才是安全的..4、刚性管理有着方便、快捷的优势..在组织的管理中;指挥、组织、监督和控制等管理活动以刚性的命令、指示、政策制度等形式运作;有其快捷、方便的特点..明确的规章制度、严密的组织结构、统一的领导及理性的处理使管理活动体现出执行速度快、实施效果明显的优势..尤如韩非所言：“赏罚;使天下必行之……令朝至暮变;暮至朝变;十日而海内毕矣..”韩非子..难一二刚性管理的弊端1、刚性管理不能充分调动组织成员的积极性..组织中规章制度的建立;一般是站在管理者的角度;把组织成员看成是接受监督的对象;是以组织成员可能要违反这些规定为前提的..规章制度是企业所有者、组织最高管理者的意志体现;是压制、打击管理者认为“恶”的行为;鼓励、扶植管理者认为“善”的行为的一种有力工具;是管理者建设他认为的并追求的理想的组织王国的手段..虽然有人提出;错的不是制度;面要看建立什么样的制度..但我们还是看到;制度的建立;从一开始就没有给组织成员树立主人翁意识;他们的自主权没有得到充分体现..在管理过程中;常常把职工“物化”了;以为职工在任何时候都能处于理性状态;不重视职工非理性因素在工作中的重要作用..行为科学也证明;“即使职工完全遵守企业制度;自身的潜力也只能发挥20％至30％”..可见;刚性管理未能充分调动及发挥职工的积极能动性..2、刚性管理未能涉及组织内所有工作..在管理实践中我们看到;再多的制度和条款都是不够的;规定不完所有部门和职工的任务范围和责、权、利;正所谓“如果制定了一百条法律;也就制造了一百零一个漏洞”..工作中又不断产生一些无法定时、定量、定向且难以准确计划、考核的边缘工作;这些工作的责、权、利是很难明确和制度化的;只能通过协调来完成..另外..组织内部的很多工作也不能用制度来管理;特别是一些在8小时工作以外职工开展的创新性研发工作;这需要职工的敬业精神..我们知道;制度只能规范人们的言行;但不能规范人们的思想;制度是治标;而不是治本的..而管理的最高境界是统一人们的思想;是治本..关于这一点;韩非早在两千多年前就提出：“凡治之大者;非谓其赏罚之当也……是故禁奸之法;太上禁其心;其次禁其言;其次禁其事..”韩非子·说难3、刚性管理容易使组织僵化;缺乏活力;灵活性、适应性不强..严格的规章制度、严密的组织结构、权力等级森严以及物化、理性的管理风格;使刚性管理一过头就容易激化矛盾;造成组织的僵化和呆板;使管理者陷入自己精心编织的“理性藩篱”之中..工作教条化;缺乏灵活性;使组织难以快速适应组织内部及外部带来的变化..综上所述;刚性管理在管理活动中有其不可替代的优势作用;在倡导柔性管理的今天;仍不可否定或排斥刚性管理..但要使刚性管理在实践中发挥更好的积极作用;必须针对不同的组织特点、不同的工作性质、不同的发展阶段;艺术地把握好刚性的度;与柔性管理结合;“刚柔相推;崇德广业”周易;为组织目标的快速实现创设一个良好的环境;使组织处于最佳运行状态。

柔性管理的概念、特征、原则及与刚性管理的区别一、柔性管理的概念：柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。

这个概念的主题词是“规律”、“非强制”、“潜在”和“自觉”。

这也正体现了这一概念所涵盖的四个基本方面：依据是心理和行为的规律；方式方法是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是让人们自觉行动。

概念的本身告诉我们，柔性管理注重的是内在驱动力，即俗话说的“得人心者得天下”。

领导需要做的，就是把组织的目标转变为员工主动、自发的行为，让内驱力发生作用，众志成城，达成目标。

二、柔性管理的特征：与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

具体地说，它有如下特征：（一）柔性管理的内在驱动性。

柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。

而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。

（二）柔性管理影响的持久性。

柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。

然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

（三）柔性管理激励的有效性。

根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。

赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。

柔性管理与刚性管理的比较研究作者：侯志春刘瑶来源：《中外企业家·下半月》 2014年第9期侯志春刘瑶（四川城市职业学院，四川成都 610100）摘要：柔性管理模式作为组织管理者激发人性潜力，提高工作效率的重要手段，正对传统的制度管理形成冲击和挑战。

事实上，柔性管理并不像理论描述的那样能产生足够的效应。

从权变管理理论的思想来说，不存在一种适应所有组织的管理模式，因此，以制度为前提的刚性管理模式依然在现代组织管理中大行其道。

笔者通过比较研究试分析两种模式之各自的适用领域。

关键词：柔性管理；刚性管理；价值多元化中图分类号：G251 文献标志码：A一、柔性管理产生的时代背景1. 柔性管理是价值多元化时代的产物柔性管理以“人性化”为标志，而人性和价值的多元性是组织适应个体变化的适应性反应，传统组织管理更多依赖于组织制度对人的刚性约束，组织成员的思维方式和价值诉求单一化，表现为被动接受组织指令、缺乏速度和反应、灵敏与弹性，而随着被管理者认知思维的提高，对自身个性心理的关注增强，要求管理者更加注重平等和尊重、被管理者的创造性、主动性和对企业精神的认同，依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。

2. 柔性管理是人力资本竞争的结果“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。

柔性管理则以人为中心，对员工进行人格化管理。

制度管理的高压性同时带来被管理者的被动适应，“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

二、柔性管理与刚性管理的区别刚性管理以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，也就是20 世纪通行的泰勒管理模式。

而柔性管理则是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。