兰州大学网络教育学院：人力资源管理命题作业：【研习案例】案例分析3

兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：写作业：日王日王：小肥肥16888【研习案例】案例分析要求：是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。

开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。

同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。

岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。

华为是如何做到这一点的呢？曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。

“薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。

张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。

从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。

从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。

“HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。

”那么，对于今天面临着人心涣散或者过高流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢？在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。

从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。

(完整版)《人力资源管理学原理》案例分
析题
《人力资源管理学原理》案例分析题
介绍
本案例分析题旨在运用《人力资源管理学原理》中的理论和概念，分析一个实际的人力资源管理案例，揭示其中的问题和解决方案。

案例描述
（请在此处提供案例描述，包括公司背景、员工状况等详细信息。

）
问题分析
（请在此处对案例中存在的问题进行分析，包括但不限于员工招聘、培训、绩效评估等方面的问题。

可结合《人力资源管理学原理》中的相关理论进行分析。

）
解决方案
（请在此处提出解决方案，针对案例中存在的问题给出具体的
解决措施。

可运用《人力资源管理学原理》中的相关理论和概念，
说明每个解决方案的优势和可行性。

）
结论
（请在此处总结对于案例的解决方案，提出未来可以改进的建议，并强调重要的研究点。

）
参考文献
（请在此处列出参考的文献和资料，以支持你的分析和解决方案。

）
以上是关于《人力资源管理学原理》案例分析题完整版的文档。

希望能对你的学习和理解有所帮助。

如有任何问题，请随时与我联系。

第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司经过多年的发展，规模不断扩大，员工人数也从最初的几十人增长至近千人。

然而，随着市场竞争的加剧，公司业绩出现下滑，为了降低成本，公司决定进行裁员。

2019年3月，公司宣布进行裁员，涉及员工约200人。

裁员方案中，公司提出以下原则：1. 裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工；2. 裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工；3. 裁员补偿标准为：每满一年工龄补偿一个月工资。

公司宣布裁员后，部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未按照法律规定进行裁员，损害了员工的合法权益。

随后，部分员工向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司裁员是否符合法律规定？2. 公司裁员方案是否公平合理？3. 公司是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析1. 公司裁员是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

本案中，公司因经营状况发生困难，决定进行裁员。

根据法律规定，公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

然而，公司未按照法律规定进行裁员，违反了法律规定。

2. 公司裁员方案是否公平合理本案中，公司提出的裁员方案存在以下问题：（1）裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工。

这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》第四十三条的规定，即用人单位不得因劳动者达到法定退休年龄而解除劳动合同。

（2）裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工。

兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：写作业：日王日王：小肥肥16888
【研习案例】案例分析
要求：假设公司要招聘一名行政助理，其工作职责包括：
1.负责日常事务性工作(电话接转、打印复兴、来访接待、采购、快递信函收发登记、名片制作)。

2.负责公司办公设施的管理(办公用品采购、发放、使用登记、保管、设备维修维护管理工作)。

3.负责公司办公场地绿化，办公场地清洁、环境维护监督。

4.其他日常临时性事物及应急事物处理。

任职要求为：
1.大专以上学历
2.年龄20-25岁
3.一年以上相关工作经验
4.熟练使用办公软件和办公自动化设备
5.良好的沟通能力和协调能力
【案例思考】
请你选择合适的选拔技术并设计相应问题。

第1篇一、案件背景本案涉及某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与员工张三（化名）之间的离职纠纷。

张三于2018年7月1日入职科技公司，担任研发部工程师职位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张三的月工资为1万元，试用期三个月。

合同中还明确规定了试用期工资为正式工资的80%，即8000元。

2019年4月，张三提出离职，并按照公司规定提前一个月提交了书面辞职报告。

然而，在离职前，张三发现公司未按照劳动合同约定支付其试用期工资，实际支付的工资为7000元，比约定的8000元少支付了1000元。

张三遂要求公司支付剩余的1000元工资及相应的赔偿金。

公司则认为，试用期工资已按照约定支付，不存在欠薪情况。

二、案件争议焦点本案的争议焦点在于：1. 公司是否按照劳动合同约定支付了张三的试用期工资？2. 若公司未按照约定支付试用期工资，张三是否可以要求赔偿？三、案例分析1. 关于试用期工资支付问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期内，用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资。

试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”本案中，张三与科技公司签订的劳动合同约定试用期工资为正式工资的80%，即8000元。

然而，公司实际支付的试用期工资为7000元，低于约定的80%。

因此，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资。

2. 关于赔偿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，应当向劳动者支付工资差额，并可以要求用人单位支付赔偿金。

”本案中，公司未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，张三有权要求公司支付工资差额。

同时，根据法律规定，张三还可以要求公司支付赔偿金。

具体赔偿金额需根据实际情况进行计算。

四、案件处理结果经调解，科技公司承认未按照劳动合同约定支付张三的试用期工资，同意支付张三工资差额1000元及赔偿金。

人力资源管理的案例分析在实际工作场景中，人力资源管理起着至关重要的作用。

它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面。

本文将通过对某公司人力资源管理的案例分析，探讨其在组织中的应用和效果。

案例背景某公司是一家制造业企业，拥有数百名员工。

近年来，公司面临着员工流失率上升、员工满意度下降等问题。

为了应对这些挑战，公司决定进行人力资源管理的再改进。

招聘与择业首先，人力资源部门采取了一系列措施来改善招聘与择业的流程。

他们根据各个职位的需求，制定了详细的岗位描述和岗位要求。

同时，他们还与相关学校建立了合作关系，通过校园招聘等方式吸引有潜力的毕业生。

此外，人力资源部门还引入了面试和评估工具来确保选择合适的候选人。

他们与各个部门的主管密切合作，了解每个部门的具体需求，确保招聘流程能够满足组织的长期发展。

培训与绩效管理为了提高员工的整体素质和适应能力，公司重视培训与绩效管理。

首先，他们通过评估员工的现有技能和岗位需求，制定了个别培训计划。

培训内容包括技术培训、管理培训以及团队合作培训等。

此外，公司还注重对员工的绩效进行定期评估和反馈。

他们制定了绩效评估指标，并进行了详细的绩效评估流程，确保员工能够在公平的环境下获得评价和激励。

薪酬福利与员工关系为了保持员工的积极性和满意度，公司制定了合理的薪酬福利政策。

他们与行业内的同行进行了薪酬比较，并定期进行薪酬调整，以确保员工的收入与市场竞争力相符。

此外，公司还重视员工关系的管理。

他们鼓励员工参加内部活动，并提供了良好的工作环境和福利待遇，以建立积极的员工关系。

效果与总结通过改进的人力资源管理措施，该公司取得了一系列积极的效果。

首先，员工流失率明显降低，员工满意度有了明显提升。

其次，员工整体素质和能力有了显著的提高，他们更加适应公司的发展需求。

最后，公司的利润和市场份额也有了显著增长。

通过该案例分析，我们可以得出结论，良好的人力资源管理对于组织的发展至关重要。

人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

1、答案要点:这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。

本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。

案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。

在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。

谷歌非常注重人才的招聘。

他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。

为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。

在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。

此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。

公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。

同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。

案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。

海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。

不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。

在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。

此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。

同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。

案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。

在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。

随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。

然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。

人力资源管理案例分析题答案人力资源管理是一个组织中至关重要的职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

在本案例中，我们将分析一家跨国公司的人力资源管理实践，以及他们在面临挑战时所采取的解决方案。

案例背景：该公司是一家全球领先的电子产品制造商，总部位于美国。

他们在全球范围内拥有多个生产基地和办事处，员工数量超过10万人。

由于公司规模庞大，人力资源管理成为他们日常运营中的重要任务。

挑战描述：随着公司的快速发展，人力资源管理团队面临了一系列挑战。

其中包括：1. 招聘与人才发展：随着公司的扩张，招聘和人才发展成为人力资源管理团队的首要任务。

他们需要吸引、选拔和培养具有相关技能和经验的人才，以满足公司的业务需求。

2. 绩效管理：公司希望能够建立一个有效的绩效管理系统，以评估员工的工作表现，并提供相应的奖励和激励措施。

然而，由于公司规模庞大，绩效管理变得复杂且耗时。

3. 员工满意度：公司意识到员工满意度对于保持员工忠诚度和提高生产力至关重要。

他们希望能够通过提供良好的工作环境、培训机会和福利待遇来提高员工满意度。

解决方案：为了应对上述挑战，人力资源管理团队采取了以下措施：1. 招聘与人才发展：- 与高校合作：与一些知名高校建立合作关系，以吸引优秀的毕业生加入公司。

通过提供实习机会和职业发展计划，吸引并留住人才。

- 培训与发展计划：制定了详细的培训和发展计划，以提升员工的技能和知识水平。

定期组织内部培训和外部培训，确保员工的职业发展。

2. 绩效管理：- 设定明确的目标：为每个员工设定明确的工作目标，并与公司整体目标相一致。

通过定期评估和反馈，确保员工的工作表现与公司期望相符。

- 奖励与激励措施：设立奖励和激励机制，根据员工的绩效结果提供相应的奖金、晋升机会和其他福利待遇。

3. 员工满意度：- 提供良好的工作环境：改善工作环境，包括提供舒适的办公设施、员工休息室和健身房等。

通过员工调查和反馈机制，了解员工需求并及时解决问题。

人力资源案例分析题及答案在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。

一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人力资源的管理和运用。

因此，人力资源案例分析成为了企业管理课程中的重要内容之一。

本文将结合实际案例，对人力资源案例进行分析，并给出相应的答案。

案例一，员工绩效管理。

某公司的员工绩效管理一直存在问题，员工普遍感到绩效评估不公平，导致工作积极性不高，绩效优秀的员工也没有得到应有的奖励。

这种情况已经影响到了公司的整体业绩。

请你分析该公司的员工绩效管理存在哪些问题，并提出改进方案。

答案一，该公司的员工绩效管理存在以下问题，一是评价标准不清晰，导致评价不公平；二是奖惩机制不健全，绩效优秀的员工没有得到应有的奖励。

为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是明确绩效评价标准，建立科学合理的绩效评价体系；二是完善奖惩机制，建立激励机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，激发员工的工作积极性。

案例二，员工培训与发展。

某公司的员工培训与发展计划一直存在问题，员工普遍反映培训内容和方式不够实用，无法满足他们的实际工作需求，导致培训效果不佳。

请你分析该公司的员工培训与发展存在哪些问题，并提出改进方案。

答案二，该公司的员工培训与发展存在以下问题，一是培训内容和方式不够实用，无法满足员工的实际工作需求；二是培训效果不佳，无法提升员工的工作能力。

为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是根据员工的实际需求，制定针对性的培训计划，确保培训内容和方式实用；二是建立有效的培训评估机制，及时调整和改进培训计划，提升培训效果。

案例三，员工激励与福利。

某公司的员工激励与福利政策一直存在问题，员工普遍感到激励不足，福利待遇不公平，导致员工流失率较高。

请你分析该公司的员工激励与福利存在哪些问题，并提出改进方案。

答案三，该公司的员工激励与福利存在以下问题，一是激励不足，无法激发员工的工作积极性；二是福利待遇不公平，导致员工流失率较高。

为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是建立多元化的激励机制，包括物质奖励和精神激励，激发员工的工作积极性；二是公平合理地制定福利政策，确保员工的福利待遇公平公正，降低员工流失率。

人力资源管理案例分析题及答案人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等方方面面。

下面我们通过一个实际的案例来分析人力资源管理的具体操作和策略。

案例，某公司在市场竞争激烈的环境下，面临着员工流失率高、员工满意度低的问题。

公司决定进行人力资源管理的改革，以提高员工的工作积极性和生产力。

解决方案：1. 深入了解员工需求，首先，公司需要对员工的需求进行深入了解，通过员工调查、面谈等方式，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的需求，从而有针对性地制定人力资源管理策略。

2. 优化招聘流程，针对员工流失率高的问题，公司需要优化招聘流程，确保招聘到合适的人才。

可以通过建立招聘渠道、加强招聘宣传等方式，吸引到符合公司文化和岗位要求的员工。

3. 提供培训机会，为了提高员工的工作积极性和生产力，公司需要提供培训机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。

通过内部培训、外部培训等方式，让员工不断提升自身能力，从而更好地适应公司的发展需求。

4. 设立激励机制，激励是提高员工积极性的重要手段。

公司可以通过制定奖惩机制、设立绩效考核等方式，激励员工努力工作，提高工作绩效。

5. 加强沟通管理，良好的沟通是保持员工满意度的关键。

公司需要建立起良好的沟通渠道，让员工能够畅所欲言，及时解决工作中的问题，增强员工对公司的归属感。

6. 关注员工福利，员工的福利对于员工满意度有着重要的影响。

公司可以通过提高薪酬水平、改善工作环境、提供员工福利等方式，增加员工对公司的认同感。

通过以上的人力资源管理策略，公司成功地提高了员工的工作积极性和生产力，员工流失率得到了有效控制，员工满意度也得到了提升。

结语：人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，它直接关系到企业的发展和竞争力。

通过本案例的分析，我们可以看到，有效的人力资源管理策略能够帮助企业解决员工流失、员工满意度低等问题，从而提高企业的绩效和竞争力。

希望本文的分析能够对您有所帮助，谢谢阅读。

人力资源管理案例分析人力资源是企业的核心和灵魂，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。

本文将选取两个不同的案例，通过案例分析，探讨人力资源管理中的问题和解决方案。

1. 案例一：某公司销售团队的人力资源管理问题首先，该公司销售团队的管理方式存在问题，管理者过度强调业绩的结果导致了人员失衡。

一些高业绩的员工被过度关注，而大部分员工的需求和发展则被忽略。

其次，公司对于新员工的培训和引导不够充分。

新员工在加入公司后，缺乏充分的指导和培训，自我学习能力的不足容易导致刚入职便出现失误。

最后，公司员工绩效考核存在不合理的因素。

公司采取以销售业绩为核心的绩效考核制度，这导致了管理者和员工受到业绩考核的过度影响，相应的，员工的职业发展和个人能力提升的机会大大减少。

以上问题的解决方案是：1）调整销售团队的管理方式。

应强调以员工为本，重视员工发展，将员工的需求视为管理者必须考虑的重要事项，同时纠正管理者过度关注业绩的错误做法。

2）加强员工的培训和辅导。

公司应为新员工提供全面的培训计划和学习材料，并为员工建立良好的职业发展平台，激励员工自我发展和提高。

3）调整绩效考核制度。

应从员工个人能力提高和绩效目标完成度三个方面考虑，建立合理且有利于员工能力提升的绩效考核制度。

2. 案例二：某公司员工流失率高的人力资源管理问题该公司员工流失率过高，主要原因是员工晋升机会不足。

公司的晋升方式主要依据经验年限和能力考核，而忽略了员工的职业规划和学习发展。

解决该问题的方法如下：1）除了依据年限和考核能力，应该增加其他的晋升评估标准，比如眼界、知名度和综合能力等方面，让员工清晰了解自己的晋升途径，以及公司在晋升方面的标准。

2）公司应该加强员工的培训和提高学习发展机会。

公司可以设立学习平台，让员工有机会提高、升级职业技能和个人素质。

3）公司应该建立员工反馈机制。

通过员工反馈机制，了解员工的需求和期望，及时解决员工在工作和生活中遇到的困难和问题，避免员工出现离职的冲动。

题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:行为科学对于非正式群体的看法是A、具有积极作用应予爱护B、具有消极作用不予理睬C、具体分析、区别对待D、具有破坏作用应予取缔标准答案:C学员答案:本题得分:0题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:8、（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。

A、招聘B、激励C、培训D、开会标准答案:C学员答案:本题得分:0题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )A、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法标准答案:B学员答案:本题得分:0题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53内容:未来继续教育和培训的一种主流形式和趋势是（）A、在职培训B、高级培训C、网络培训D、短期培训标准答案:C学员答案:本题得分:0题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53内容:劳动合同一般都有试用期限。

按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( )。

A、4B、6C、8D、10标准答案:B学员答案:本题得分:0题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53内容:员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（）A、调任B、资遣C、辞退D、辞职标准答案:D学员答案:本题得分:0题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:在性质上，人力资本反映的是( )A、存量问题B、流量与存量问题C、计划问题D、价值问题标准答案:B学员答案:本题得分:0题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:绝对标准考核就是A、用同一尺度衡量所有的人B、用同一尺度衡量相同职务的人C、用不同尺度去衡量所有的人D、用不同尺度去衡量同一职务的人标准答案:B 学员答案:本题得分:0题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:7、以下那项不是外部招聘的优点A、新知识和新经验B、可能更了解外部情况C、新的工作方法和新思维D、对新用人员了解更多标准答案:D学员答案:本题得分:0题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:管理人员定员的方法是( )A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法D、利益定员法标准答案:C学员答案:本题得分:0题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:3.53 内容:“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

兰州大学网络教育学院组织行为学命题作业:写作业：日王日王：小肥肥16888【研习案例】研究所里来了个魏清要求：李力一个人在自己的办公室里坐着。

下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。

老李把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。

他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。

他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。

他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所所长，德高望重的老学者老赵多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。

想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。

”想到这，老李就有一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。

他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。

”他是五年前调到应用物理研究所来的。

有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。

赵所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。

对老李来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。

“看来，我老李是时来运转了。

”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。

就在这时，他听见有人进了屋来，而且站到他身后了。

他带着期望扭头一看，满心以为准是赵所长。

因为老赵也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。

每回遇上这种情况，总使老李觉得那天过得特别愉快。

可是这回却不是老赵，而是一位陌生人。

他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。

他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。

最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。

兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：写作业：日王日王：小肥肥16888【研习案例】伍德公司人力资源需求预测要求：伍德公司创建于1921年，是目前世界上10大化学工程公司之一。

伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油化肥等多方面的化学工程建设。

它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3—5亿美元。

化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。

预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。

伍德公司人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。

征询的问题涉及有关今后４年的生产规模、技术和组织的各种变化(如集中化／分散化，制造或购买等各种决策)及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。

此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。

这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。

基于这一调研结果做出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。

对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。

人力资源主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。

他还认为，要想使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。

【案例思考】1.案例中涉及人力资源规划的哪些内容？其作用各是什么？2.针对伍德公司的情况，适合采用哪些具体的人力资源供需预测方法?3.为了确定工作负荷与人员需求量之间的关系，最好应用哪一种方法？为什么？。

兰州大学网络教育学院组织行为学命题作业:
【研习案例】人力资源主管对于情商的认识
要求：在美国企业界，人力资源主管们普遍认为，“智商使人得以录用，而情商使人得以晋升”。

一个著名的案例是，被誉为新泽西聪明工写作业：日王日王：小肥肥16888 程师思想库的AT＆T贝尔实验室一位经理受命列出他手下工作绩效最佳的人。

从他所列出的名单看，那些认为工作绩效最好的人不是具有最高智商的人，而是那些情绪传递得到回应的人。

这表明，与在社会交往方面不灵、性格孤僻的天才相比，那些良好的合作者和善于与同事相处的员工更可能得到为达到自己的目标所需的合作。

另一个案例是，美国创造性领导研究中心的大卫•坎普尔及同事在研究“昙花一现的主管人员”时发现，这些人所以失败不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。

案例思考：
1.你是否同意“情商比智商更重要”的观点，请解释理由。

2.如何提升自己的情商水平？。