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《人力资源管理》第一次离线作业参考答案论述题1．传统人事管理与战略人力资源管理的区别是什么？答：1、管理的视角不同。
传统的人事管理把人力看做是成本，人力资源管理把人力看做是资源。
从成本的角度出发，管理活动追求的必须是人员的减少，人力成本的节约，从资源的角度出发，管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。
2、工作的性质。
人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。
人事部门负责招待领导的决策。
人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。
吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。
人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。
3、管理的重点。
人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。
工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。
人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。
在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。
例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。
4、对管理人员的要求。
承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。
人力资源管理则要求其工作人员是通才。
他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。
2．人力资源管理者的基本素质是什么？答：一、具有较强的管理穿透力管理的穿透力是指透过管理者的部署，使下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。
强大的管理穿透力能够在管理活动中达成三方面的主要目标，它们是：1. 强大的团队向心力和明确的团队方向性；2. 员工的自我提高需求和克服困难的勇气；3. 员工的团队合作精神。
管理者可以通过以下四个方面的努力，提高管理穿透力：（1）增强威信（2）沟通平等（3）信息共享（4）相互信赖二、具有良好的管理者习惯如果你是一位管理者，或者你希望将来成为管理者，就应该从现在做起，努力培养这些习惯：习惯之一：延长工作时间；习惯之二：始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱；习惯之三：自愿承担艰巨任务；习惯之四：工作时间避免闲谈；习惯之五：向公司领导提出部门或公司管理的问题及建议。
第一章人力资源与人力资源管理概述当前页有9题，你已做9题，已提交9题，其中答对9题。
答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.战略性人力资源管理的普适性观点强调答题： A. B. C. D. 答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.第二章人力资源管理的理论基础当前页有10题，你已做10题，已提交10题，其中答对10题。
答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.下列有关双因素理论的描述中错误的是答题： A. B. C. D.更多精品文档更多精品文档答题：A. B. C. D. 答题： A. B.C.D. 答题：A.B.C.D. 第三章 现代企业管理当前页有10题，你已做10题，已提交10题，其中答对10题。
答题：A.B.C.D. 答题：A.B.C.D. 答题：A.B.C.D. 答题：A.B.C.D. 答题：A.B.C.D. 答题： A.B.C.D. 答题：A.B.C.D. 答题：A.B.C.D. 下列关于人力资源管理者应具备的素质中答题：A.B.C.D. 答题：A.B.C.D. 第四章 职位分析与胜任素质模型当前页有10题，你已做10题，已提交10题，其中答对10题。
A. B. C. D. 答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D. 答题： A. B. C. D. 答题： A. B. C. D. 答题： A. B. C. D. 答题： A. B. C. D. 答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.答题： A. B. C. D.第五章人力资源开发与管理当前页有10题，你已做10题，已提交10题，其中答对10题。
华南理工人力资源管理2021 2021学年第一学期平时作业华南理工人力资源管理2021-2021学年第一学期平时作业一、单选题（每题2分，共20分）1.能促进整个经济和社会发展的具备智力和体力劳动能力的人们的总和被称作（c）a．劳动力资源b．人口资源c．人力资源d．人才资源2.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的本质区别。
劳动的目的性，说明人力资源具有(c)a.增值性b.可以开发性c.能动性d.时效性3.人力资源需求预测方法中专家预测法也表示（d）a、回归分析法b、劳动定额法c、转换比例法d、德尔菲预测技术4.人力资源规划的组织者和实施者是（b）a、决策层b、管理层c、业务层d、人力资源部门5.岗位分析的最终成果就是制作岗位说明书和（b）a、培训制度b、岗位规范c、工资制度d、考勤制度6.笔试就是我们聘用人员的一个常用的办法，在展开笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试通常包含两个层次，即为(d)：a、思维能力和应用领域能力b、科学知识能力和动手能力c、科学知识能力和举一反三能力d、通常科学知识能力和专业知识能力7.关于压力复试不恰当的就是（b）a、面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题b、用来测试应聘者的创新能力c、用以测试应聘者的应变能力和化解应急问题的能力d、主考官明确提出的问题通常具有“敌意”和“攻击性”8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即(d)。
a、知识评价和技能评价b、思考评价和行动评价c、绩效评价和薪酬满意度d、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价9.列关于企业的离职率的定义错误的就是(b)。
a.离职率可以充分反映出来企业对员工的吸引力和员工的满意度b.对于企业而言,离职率为0时最出色c.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率d.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊10.设计基本薪酬的步骤通常包含:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④创建薪酬曲线;⑤确认薪酬等级。
《人力资源管理概论》第一次作业答题说明：一、单选题1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）?A。
智力B.知识C。
工作D。
技能2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别,（B ）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”,而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心,而传统人事管理的特点则以人为中心C。
人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划,而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的(D ）。
A.能动性B。
再生性C.持续性D.时效性4、人力资源不一定越多就越能产生效益,这体现了人力资源的(A ）。
A。
内耗性B。
时效性C。
持续性D。
再生性5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。
A.梅奥B。
马斯洛C。
泰罗D。
薛恩6、下列属于需要型激励理论的是（A ）。
A.ERG理论B.期望理论C。
公平理论D。
强化理论7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。
A。
人力资源规划B.工作设计C。
工作分析D。
绩效评估8、由任职者按时间顺序,详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是(D )。
A。
访谈法B。
观察法C.见习法D。
工作日志法9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是(A ）管理思想的体现。
A。
“以人为本”B。
“自我实现人"C。
“经济人”D。
“社会人10、马尔可夫分析预测法属于（D ）.A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C。
外部人力资源供给预测D。
内部人力资源供给预测二、多选题1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。
A.体能B。
智能C.观察力D。
人力资源管理平时作业华南理工大学网络教育学院主观题（100分，每道10分，共10道）1.弹性福利及其类型是什么？2.四种人性假设理论分别是？（阐述一下具体内容）3.什么是职位分析?它有什么意义和作用?4.人力资源管理的内外部环境？5.企业的内部招募和外部招募？6.什么是劳动争议?如何处理劳动争议?7.薪酬管理的原则有哪些？8.怎样提高面试的有效性?（面试官角度）9.人力资源管理者应具备什么样的素质?10.绩效管理有什么样的意义?温馨提示：1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。
未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。
2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。
3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。
答题卡主观题（100分，每道10分，共10道。
）请将答案填入下面的作答区：1.答：所谓弹性福利是指企业确定对每个员工福利的投入(通常用积分形式体现)的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。
类型：（1）附加刑弹性福利；（2）核心加选择型弹性福利；（3）弹性支用账户；（4）福利“套餐”；（5）选择型弹性福利。
2.答：人性假设理论：“经济人”、“社会人”、"自我实现人"、“复杂人”的假设。
（1）“经济人”假设的基本观点，此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点；泰罗是“经济人”观点的典型代表。
（2）“社会人”的假设的基本观点，此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
（3）“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的“自我实现人”假设的基本观点自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的，麦格雷戈提出了Y理论，Y理论与X理论根本对立。
2016年华南理工大学网络教育(人力资源管理)随堂练习第一章人力资源与人力资源管理概述随堂练习提交截止时间：2016-12-21 23:59:59当前页有9题，你已做9题，已提交9题，其中答对9题。
1. 人力资源的实质是( )。
A.具有劳动能力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C.生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉4aa66367523b01答题：B A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：2. 下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。
A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B.人力资源是一个存量概念C.人力资本兼有流量和存量的概念D.人力资源理论是人力资本理论的基础4aa66367523b01答题：D A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：3. 人力资源管理的功能不包括( )。
A.吸纳B.维持C.激励D.安置4aa66367523b01答题：D A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：4. 战略性人力资源管理的普适性观点强调( )。
A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式B.采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系4aa66367523b01答题：C A. B. C. D. （已提交）参考答案：C问题解析：5. 人力资源的概念由( )首先正式提出并加以明确界定。
A.约翰？康芒斯B.彼得？德鲁克C.西奥多？舒尔茨D.加里？贝克尔4aa66367523b01答题：B A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：6. 下列说法错误的是 ( ) 。
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D.人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源4aa66367523b01答题：A A. B. C. D. （已提交）参考答案：A问题解析：7. 在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的( )。
1234A. B. C.A. B. C.A. B. C.A. B. C.C.西奥多？舒尔茨D.加里？贝克尔答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：6. 下列说法错误的是 ( ) 。
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D.人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：A问题解析：7. 在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的( )。
A.能动性B.时效性C.社会性D.可变性答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：A问题解析：8. 下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( )。
A.战略性是战略性人力资源管理的核心要求B.系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：C问题解析：9. 在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( )。
A.人力资源规划B.员工关系管理C.绩效管理D.薪酬管理答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：C问题解析：56随堂练习提交截止时间：2016-12-21 23:59:5978当前页有10题，你已做10题，已提交10题，其中答对10题。
A. B. C.A. B. C.A. B. C.A. B. C.A. B. C.A. B. C.A. B. C.答题： A. B. C. D. （已提交）9. 下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( )。
A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的答题： A. B. C. D. （已提交）10. 期望理论中,激励的效果取决于( )。
人力资源与人力资源管理概述第一章随堂练习提交截止时间：2016-12-21 23:59:59当前页有9题，你已做9题，已提交9题，其中答对9题。
1. 人力资源的实质是( )。
A.具有劳动能力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C.生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉4aa66367523b01B答题：B.C.D. （已提交）A.参考答案：B问题解析：2. 下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。
A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B.人力资源是一个存量概念C.人力资本兼有流量和存量的概念D.人力资源理论是人力资本理论的基础4aa66367523b01D答题：（已提交） A.B.C.D.参考答案：D问题解析：3. 人力资源管理的功能不包括( )。
A吸 B维 C激 D安4aa66367523b01D（已提交）答题：A.B.C.D.参考答案：D问题解析：4. 战略性人力资源管理的普适性观点强调( )。
A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式B.采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系 D.4aa66367523b01C答题：D. （已提交） A.B.C.参考答案：C问题解析：5.人力资源的概念由( )首先正式提出并加以明确界定。
A.约翰？康芒斯B.彼得？德鲁克C.西奥多？舒尔茨D.加里？贝克尔4aa66367523b01B答题：C.A.B.D. （已提交）参考答案：B问题解析：6.下列说法错误的是 ( ) 。
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D.人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源4aa66367523b01A答题：（已提交） D. A.B.C.参考答案：A问题解析：7.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的( )。
（9011）《人力资源管理》网上作业题及答案1：2010春第一次作业2：2010年春季第二次作业3：2010年春季第三次作业1：[论述题]6、谈谈人力资源管理的新趋势？7、怎样进行组织考察?8、简述几种组织的动态模型？9、论述赫兹伯格的双因素理论模型？10、简述过程型激励理论？参考答案：6、谈谈人力资源管理的新趋势？1) 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的部分。
2) 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。
3) 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO职位的重要途径。
4) “以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
5) 人员甄选方式呈多元化与弹性化。
6) 人力资源管理新职能2：[论述题]1、结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战？2、人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？3、人力资源管理人员的角色标准是什么？4、组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?5、如何制定战略型人力资源管理策略?参考答案：1、结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战？中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。
1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。
中国劳动人口众多，文盲、半文盲等低素质的人口仍为数众多，劳动人口整体素质较差，高素质人才严重不足。
2）人口城市化偏低。
城市化程度偏低，使得越来越多的农村富余劳动力转移到城镇，成为我国未来企业员工队伍中的重要组成部分。
由于文化和素质的不同，知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者与一般专业人员之间的各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的问题。
3）政府更多的介入人力资源管理实践。
为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，因此，企业必须对人力资源管理作出相应调整。
人力资源管理平时作业温馨提示：1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。
未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。
2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。
3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。
答题卡请将答案填入下面的作答区：一、选择题（20分）二、多选题（20分）1、名词解释（20分）1、答：能动性有目的、有计划，时效性与人的生命周期是相连，增值性知识、经验和技能因不断使用而不断增值，社会性受时代和社会因素的影响（古代人力资源质量低于现代，发展中国家人力资源水平低于发达国家），可变性人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而受到影响，可开发性教育和培训。
2、答：人力资源管理部门的组织结构是指人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态，它在一定程度上反映了人力资源部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
3、答：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
4、答：绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
四、简答（20分）1、答：美国行为科学家埃德加?沙因的“四种人性假设”。
（1）经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设2、答：人力资源管理的外部环境，是指企业系统之外的能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素（一）政治因素（二）经济因素（三）法律因素（四）文化因素人力资源管理的内部环境，是指企业系统之内的能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
（一）企业发展战略（二）企业组织结构（三）企业生命周期（四）企业文化3、答：内部招聘的来源：下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。
大工19秋《人力资源管理》在线作业1满分答卷以下是本人对大工19秋《人力资源管理》在线作业1的满分答卷：问题1：什么是人力资源管理？答：人力资源管理是一种将人力资源作为组织重要资产的管理过程。
它涉及招聘、培训、奖励和绩效评估等方面，旨在确保组织拥有合适的员工，使他们能够实现个人目标并为组织的成功做出贡献。
问题2：请列举人力资源管理的主要责任和职能。
答：人力资源管理的主要责任和职能包括但不限于以下几个方面：- 招聘和选拔：负责筛选、面试和聘用合适的员工。
- 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能。
- 绩效管理：设定目标，评估员工绩效，并提供反馈和奖励机制。
- 薪酬管理：制定薪酬政策，确保公平合理的薪酬体系。
- 劳动关系：管理劳动关系，处理员工关系问题和纠纷。
- 人力资源规划：预测和满足组织未来的人力资源需求。
问题3：请解释什么是员工招聘的外部环境影响因素。
答：员工招聘的外部环境影响因素包括但不限于以下几个方面：- 劳动力市场：就业率、劳动力供需关系等对员工招聘有影响。
- 法律法规：劳动法规定的招聘要求和责任。
- 经济条件：经济发展水平和行业状况对员工招聘产生影响。
- 社会文化：社会价值观和文化差异对员工招聘产生影响。
问题4：解释以下术语：雇佣预测、外部招聘和内部招聘。
答：雇佣预测是指根据组织当前和未来的需求，对人力资源需求进行预测和规划。
外部招聘是指通过招聘外部候选人来填补组织的职位空缺。
内部招聘是指在组织内部寻找合适的员工来填补职位空缺，通常是通过晋升或调动来实现。
问题5：请解释什么是人力资源开发。
答：人力资源开发是指通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以满足组织的发展需求和员工个人职业发展需求。
它包括培训、教育、导师计划和继续教育等方面。
问题6：请解释什么是绩效管理。
答：绩效管理是指通过设定目标、评估员工绩效，并提供反馈和奖励机制来管理员工的工作绩效。
它旨在确保员工的工作目标与组织的战略目标保持一致，并促进员工的个人和职业发展。
1、什么是工作说明书答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。
对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。
2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。
传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。
企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。
研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。
艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。
社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些答：自己:自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
下属:由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
人力资源管理作业1在线作业答案（精选5篇）第一篇：人力资源管理作业1 在线作业答案单选题1.人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。
•A 经济人•B 社会人•C 理性人•D 复杂人单选题2.现代意义上的人事管理是随着（）的产生而发展起来的。
•A 工厂制度•B 资本主义制度• C 工会制度•D 工业革命单选题3.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（）的研究。
•A 工作行为•B 工作方式•C 人际关系•D 行为科学单选题4.人力资源管理模式理论是由（）提出的。
•A 彼得？德鲁克• B 雷蒙德？迈勒斯•C 梅奥•D 怀特？巴克单选题5.《管理人力资本》一书的作者是（）•A 比尔•B 雷蒙德？迈勒斯•C 梅奥•D 怀特？巴克单选题6.“人力资源”一词是由（）提出的。
• A 泰罗•B 甘特•C 彼得？德鲁克•D 梅奥单选题7.详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（）•A 彼得？德鲁克•B 甘特•C 梅奥•D 怀特？巴克单选题8.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（）。
•A 计时制•B 利润分享制•C 晋升制•D 差异计件率系统单选题9.认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（）。
•A 德斯勒•B 德鲁克•C 舒勒•D 怀特？巴克单选题10.从（）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。
•A 20世纪30年代•B 20世纪40年代•C 20世纪50年代D 20世纪60年代多选题 11.人力资源管理的主要特点是（）。
•A 以人为本•B 把人当作资本，当成能带来更多价值的价值•C 把人力资源开发放到首位•D 人力资源管理被提高到组织战略高度来对待•E 人力资源管理部门被视为生产和效益部门多选题 12.以下属于怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书中观点的是（）。
•A 人力资源管理职能并不是一个特殊的职能•B 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会•C 人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关•D 所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现•E 人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系多选题 13.在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有的作用有（）。
华南理工大学网络教育人力资源管理第一次作业
标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
1、什么是工作说明书
答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。
对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。
2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类
答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。
传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。
企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。
研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。
艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。
社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
教师职业生涯规划理论
3、360°绩效评估的主体包括哪些
答：自己:
自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力
和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
同事:
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，
有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
下属:
由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。
管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
客户:
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
主管:
主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。
因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。
所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
4、什么是工作轮换及其优缺点
答：优点
1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。
2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下基
础。
不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同部门或职位工作的经验。
3、减少员工的离职率。
很多员工离职都是由于目前的工作感到厌倦，希望尝试新的挑战性的工作。
如果能够在公司内部给员工提供流动的机会，让他们有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻求机会了。
缺点
1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生
产力水平会有所下降。
2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。
3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变
动，增加了管理人员的工作量和工作难度。
5、什么是人力资源规划
答：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
6、面试中HR经常无法避免晕轮效应的影响，请问什么是晕轮效应
答：晕轮效应英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
7、基于竞争战略的人力资源管理战略有哪三种
答：成本领先战略、差异化战略、重点市场战略
8、如何理解薪酬的含义
答：研究薪酬的首要问题是为什么给员工付薪酬应该依据什么给员工支付薪酬关于这些问题的研究有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。
依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要做出选择。
薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。
薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。
1、依据岗位付酬。
依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。
2、依据职务付酬。
依据职务付酬是依据岗位付酬的简化，依据职务付酬不能体现同一职务不同岗位的差别。
职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要
体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管等。
3、依据技能（能力）付酬。
依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的，技能是能力的一个组成要素。
在企业薪酬实践中，一般对工人习惯以技能付酬，对管理人员习惯以能力付酬。
4、依据业绩付酬。
依据个人、部门、组织的绩效进行付酬。
5、依据市场付薪酬。
依据市场值的多少进行付酬
9、什么是KPI指标
答：是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
10、按照《劳动合同法》的规定，什么情形下劳动合同无效或部分无效
答：下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
