某公司全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法

【最新整理，下载后即可编辑】绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。

绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。

绩效考核管理办法(暂行)一、目的为推进和落实公司卓越绩效管理，建立健全公司考核体系，充分发挥员工工作积极性，提升公司整体绩效，现结合公司各部门实际情况，特制订本办法。

二、适用范围本办法适用部室全体员工。

三、原则3.1以员工行为为导向；3.2定性与定量指标相结合；3.3公平、公正、公开。

四、职责4.1绩效评价：各部门定期进行内部测量、分析和评价，企业管理部配合，人力资源部参与；4.2过程检查：评定结果出具后，人力资源部组织评价部门主管及负责人进行绩效评价总结会，企业管理部参与；4.3绩效申诉：评定结果通报后五个工作日内，人力资源部接收、处理和通报绩效申诉结果；4.4结果运用：人力资源部根据最终评定结果，按照公司制度拟定和报批考核通知；五、考评程序3.1考评周期：按月进行考评；3.2考评流程：1）绩效会议：每月25号，部门负责人组织全体员工进行月度绩效沟通会，明确次月工作工作重点和目标；2）设定目标：每月26-27号，员工与直接上级主管沟通后，拟定本月关键工作任务报部门主管及负责人；部门主管与负责人沟通后，拟定本月关键工作任务报部门负责人；3）绩效实施：部门主管跟踪、辅导、检查工作进度和完成情况，部门负责人全面掌控、和指导部门工作；4）测量、分析和评价：每月1-3号完成上月全体员工绩效评定，报批分管副总后进行通报；5）绩效申诉：每月4-8号为申诉期，员工可对绩效评价事件向人力资源部申诉，9-10号，人力资源部通报申诉结果；6）绩效面谈：每月5-10号，人力资源部组织进行选择性绩效面谈。

7）结果运用：人力资源部将评价结果与薪酬增减、职务升降、岗位变动、年度评优等结合运用。

六、记录6.1《员工绩效评价表》6.2《员工绩效申诉表》6.3《员工绩效汇总通报表》6.4《员工绩效考核通知》七、附则2、本办法由人力资源部制定并负责解释。

3、本办法自总经理批准之日起实施。

1。

绩效挂钩办法绩效挂钩是一种常见的管理手段，通过将个人或团队的绩效与相应的奖励或惩罚挂钩，以激励员工的工作表现，并提高组织整体的绩效水平。

在实施绩效挂钩办法时，需要合理的设计和制定挂钩指标，并确保其公正性和透明度。

一、背景介绍绩效挂钩是现代组织管理中的一项重要实践，旨在激励员工积极主动地为组织实现目标做出贡献。

绩效挂钩办法的制定需要符合组织的整体战略目标，并同时兼顾员工的个人职业发展目标。

只有合理地结合组织和个人需求，才能达到双赢的效果。

二、绩效挂钩办法的设计原则1. 目标可量化：挂钩指标应能明确衡量员工的工作表现，以便能够对其进行奖励或惩罚。

例如，销售人员的销售额、客户满意度等。

2. 公正透明：在制定挂钩办法时，应确保公开透明，员工能够清楚了解挂钩指标的计算方法以及奖励或惩罚的标准。

3. 可操作性：挂钩指标应能够被员工所掌控和影响，以激发他们的积极性和主动性。

挂钩指标过于难以实现会让员工感到沮丧，而过于简单的指标则无法充分发挥员工的潜力。

4. 综合考虑：绩效挂钩办法应该综合考虑各个方面的绩效表现，避免只注重某一方面，导致其他方面的表现被忽略。

三、绩效挂钩办法的具体实施方式1. 制定挂钩指标：根据组织目标和业务需求，确定合适的绩效挂钩指标。

可以是量化的指标（例如销售额、产量等），也可以是质量或客户满意度等方面的指标。

2. 设定阈值标准：对每个挂钩指标设定相应的达成标准，并将其明确沟通给所有员工。

达到或超过达成标准的员工可以获得相应的奖励，未达标的员工则可能受到惩罚或没有额外的奖励。

3. 建立绩效评估机制：建立科学的绩效评估机制，定期对员工的绩效进行评估，并与挂钩指标进行对比。

评估结果应通过公正的评审程序来确保公正性和准确性。

4. 奖励与激励措施：根据绩效评估结果，合理制定奖励与激励措施，让员工能够受到公平公正的奖励，并进一步激励他们在工作中表现出色。

5. 定期反馈和改进：定期向员工反馈他们绩效挂钩的情况，以便他们了解自己的工作表现和达成情况。

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短,持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条:范围公司正式录用员工.(后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整,对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件（配送中心驾驶员及行政部驾驶员)工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：中层管理干部及各主办科员；Ⅲ类员工：副总及副总级以上人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、采购、行政、安全、财务部进行追踪。

副总：对于配送、行政、财务、采购、人事、物业部第一负责人进行评分。

财务总监：对业务统计、配送调度进行评分.各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合部:负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程.第八条：考核等级对照表第九条:考核程序1。

公司业绩与绩效挂钩考核方案方案一公司业绩与绩效挂钩考核方案背景、目的和意义：嘿，朋友们！在如今竞争激烈得像战场一样的市场环境中，咱们公司要想一路高歌猛进，就得有一套厉害的玩法。

这就是为啥要搞这个公司业绩与绩效挂钩考核方案。

简单说，就是要让大家的努力和公司的收成紧紧绑在一起，形成命运共同体。

目的嘛，很明确，就是要激发大家的干劲，提高工作效率和质量，让公司的业绩像坐火箭一样飙升，大家的钱包也跟着鼓起来。

这意义可大了去了，不仅能让公司在市场上更有竞争力，还能让每个小伙伴都清楚自己的价值和贡献，工作起来更有方向，更有动力，难道不是吗？具体目标：咱们来定几个具体的小目标。

首先，今年的销售额要比去年增长30%，这可不是吹牛，咱们有这个实力！其次，客户满意度要达到90%以上，让客户都变成咱们的忠实粉丝。

还有，产品的次品率要降低到 2%以下，保证咱们出去的每一件货都是精品。

现状分析：内部情况：咱们内部目前有一些小伙伴工作积极性不太高，像是没吃饱饭似的。

部门之间的沟通也有点像老牛拉破车，慢吞吞的。

还有些流程繁琐得让人头疼，浪费了不少时间和精力。

外部情况：市场竞争那叫一个激烈，对手们都像饿狼一样盯着咱们的份额。

客户的要求也越来越高，越来越挑剔，稍有不慎就可能被抛弃。

具体方案内容：1. 重新设计绩效考核指标，把业绩完成情况作为核心指标，占比60%。

比如销售额、利润、市场份额等，让大家清楚自己的工作对公司业绩的直接影响。

2. 建立及时的奖励机制，每月评选业绩之星，给予现金奖励和荣誉证书，让努力的小伙伴马上就能尝到甜头。

3. 加强团队协作考核，鼓励部门之间互相帮助，共同完成任务。

对于合作出色的团队，给予额外的团队奖励。

4. 简化工作流程，去除那些不必要的繁琐环节，提高工作效率。

风险评估与应对：可能存在的风险：有些人可能为了冲业绩不择手段，忽视了公司的长期利益。

还有就是万一业绩目标定得太高，大家压力太大，反而适得其反。

应对措施：加强监督和管理，对于不正当的竞争行为严惩不贷。

绩效挂钩实施方案绩效挂钩是指将个体或团队的绩效与组织目标、战略目标相挂钩，通过绩效考核、奖惩等手段，激励员工朝着组织目标努力。

绩效挂钩实施方案是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，对于企业的发展也有着重要的影响。

本文将就绩效挂钩实施方案进行探讨，以期为企业管理者提供一些有益的思路和建议。

首先，绩效挂钩实施方案需要明确的目标和指标体系。

企业需要根据自身的发展战略和目标，建立起符合企业特点的绩效指标体系，确保绩效考核的科学性和合理性。

在建立指标体系时，要充分考虑到各个部门的特点和工作重点，确保每个员工都能找到适合自己的绩效考核指标，从而更好地激发员工的工作积极性。

其次，绩效挂钩实施方案需要合理的考核机制和奖惩措施。

考核机制应当公平、公正，避免主管人员的主观评价对员工绩效考核造成影响。

同时，奖惩措施也应当具有针对性和激励性，能够有效地激发员工的工作积极性和创造性。

在奖惩措施上，可以采取多种形式，如物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等，以满足不同员工的需求。

第三，绩效挂钩实施方案需要注重沟通和反馈。

企业管理者应当与员工保持良好的沟通，及时了解员工的工作情况和需求，为员工提供必要的支持和帮助。

同时，也应当及时给予员工绩效考核的反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现，从而更好地调整工作方向，提高工作效率。

最后，绩效挂钩实施方案需要不断完善和调整。

企业管理者应当根据实际情况，及时对绩效挂钩实施方案进行评估和调整，确保其能够与企业发展战略保持一致。

同时，也需要不断地进行总结和分享经验，让企业内部形成良好的学习和改进氛围，为绩效挂钩的实施提供持续的动力。

综上所述，绩效挂钩实施方案是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和员工的工作积极性。

因此，企业管理者需要充分重视绩效挂钩实施方案的建立和完善，为企业的长期发展打下坚实的基础。

同时，也需要员工的积极配合和支持，共同努力，实现企业的共同目标。

绩效挂钩办法绩效挂钩是一种将个人或团队的工作业绩与薪酬或其他激励措施挂钩的管理方式。

它通过对员工的工作表现进行评估，并根据其绩效成绩来确定奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率和业绩。

绩效挂钩办法可以是一种有效的激励机制，有助于提高组织的整体绩效和员工的工作动力。

本文将探讨绩效挂钩办法的定义、实施过程和优点。

一、定义绩效挂钩办法是一种将员工的绩效与薪酬、职级晋升或其他福利待遇直接挂钩的管理方式。

它基于员工的工作成果和表现，通过量化绩效指标或者评估体系来评定每个员工的工作绩效，然后将绩效结果与相应的奖励或惩罚机制关联起来。

二、实施过程1. 设定明确的绩效指标：组织需要先明确绩效指标，以衡量员工的工作表现。

这些指标可以是定量的，比如销售额、生产效率等；也可以是定性的，比如团队合作、客户满意度等。

绩效指标需要与组织的战略目标和员工的岗位职责相一致。

2. 定期评估绩效：组织应该制定评估绩效的周期，如每月、每季度或每年进行一次。

评估可以通过主管与员工的定期沟通、360度评估、绩效考核表等方式实施。

评估应该客观公正，避免主观偏见或歧视。

3. 奖励机制：根据绩效评估结果，组织需要设定相应的奖励机制。

奖励可以是薪酬上的激励，如年终奖、提成或加薪；也可以是非金钱上的激励，如晋升、培训机会或更灵活的工作安排。

奖励应该与绩效挂钩，并根据绩效等级不同给予不同幅度的奖励。

4. 惩罚机制：同样地，对于表现不佳的员工，组织也需要设定相应的惩罚机制。

惩罚可以是薪酬上的惩罚，如降薪、绩效奖金的减少；也可以是工作上的处罚，如降职、解雇等。

惩罚机制应该公平合理，并与绩效挂钩。

三、优点1. 激励员工：通过将绩效挂钩与奖励机制联动，员工会对自己的工作业绩有更高的动力和目标。

他们会努力提高工作效率和质量，追求卓越，以获得更多的奖励和认可。

2. 提高组织绩效：绩效挂钩办法能够激发员工的潜力，促进他们全力以赴地工作。

员工的高绩效将直接带动组织整体绩效的提升，为企业的发展创造更好的条件。

某集团公司 总部部门绩效管理暂行办法 第一章 总则

第一条 目的 为规范集团公司总部部门绩效管理工作，实施战略闭环管理，保障公司战略有效落实，推动公司业绩和管理水平的不断提升，特制定本办法。 第二条 原则 一、战略导向原则。总部各部门（以下简称各部门）工作任务的分解、绩效计划的制定应以公司战略措施规划及年度战略重点为导向，以保证战略措施落地及战略目标的实现。 二、目标一致原则。各部门绩效指标的选取和设定，应确保各部门目标之间、各部门目标与公司整体目标之间保持一致。 三、价值驱动原则。各部门工作任务的设定和绩效指标的选取应以价值创造为先导，以促进公司价值的提升。 四、全过程管理原则。通过科学的绩效管理方法、畅达的沟通反馈机制，确保各部门在绩效管理过程中做到全过程参与，发挥绩效管理体系对部门业绩的提升作用。 五、公平、公正、公开原则。通过方法科学、制度合理、流程规范、过程透明的绩效管理体系，确保绩效管理全过程的公平、公正、公开。 第三条 参与主体 参与绩效管理的主体包括： 一、公司领导； 二、总部各部门； 三、各省、自治区、直辖市公司，各通信服务公司（中心），设计院、研究院、管理学院，以下简称：各单位。 第四条 适用范围 本办法适用于集团公司总部。

第二章 组织与流程 第五条 组织保障与职责分工 一、公司管理层作为绩效管理工作的最高决策层，负责对各部门年度绩效计划进行审批；对分管部门年度绩效计划的变更进行审批；对部门年度绩效评估结果进行综合评定；对绩效管理全过程进行审查和监督。 二、发展战略部作为绩效管理工作的牵头部门，负责制定部门绩效管理体系方案；组织制定各部门年度绩效计划；定期组织各部门绩效计划完成情况的跟踪、评估、反馈和调整；组织完成部门年度绩效考核，并将考核结果提交人力资源部。 三、综合部、财务部、人力资源部、内审部等归口管理部门，负责协助牵头部门完成归口管理指标设置、考核标准、统计口径等考核内容的管理。 四、各部门作为绩效管理工作的执行部门，负责配合牵头部门制定本部门年度绩效计划；定期汇总、填报部门绩效计划完成情况；在本部门绩效计划需要变更时，提出变更申请。各部门在绩效管理过程中须设定部门绩效管理接口人，负责整理、传递、沟通本部门绩效管理的相关信息。 第六条 绩效管理流程 总部部门绩效管理工作包括四个流程：绩效计划制定、绩效跟踪、绩效计划调整、年终考核（总体流程见附件一）。

某公司全员绩效考核实施办法（DOC171页）普通★一年一般★全员绩效考核实施办法第一章综述第一条考核目的（一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略，建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目标的顺利完成。

（二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体提升，推动公司的良性发展。

第二条绩效概念（一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

（二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将结果反馈给员工的过程,是绩效管理中的重要环节之一。

（三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的管理活动。

通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管理方法。

第三条考核指标（一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。

我公司采用的是关键绩效指标考核法。

（二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。

设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。

（三）关键绩效指标设计的重要原则1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。

是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。

2.可度量的：或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

全员绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。