全员绩效考核办法3

全员绩效考核实施办法全员绩效考核是指企业对所有员工的工作成绩进行量化评估及绩效管理的方式。

它是现代企业管理的一种重要手段，有助于提高企业的效益和员工的素质。

全员绩效考核实施办法是指在企业中如何进行绩效考核、如何评价绩效、如何制定绩效奖惩等细节方面的规定。

一、确定考核标准制定考核标准，是全员绩效考核的第一步。

考核标准应与企业的总体战略相一致，全面反映员工的工作质量、工作效率、工作量、工作态度等各项方面。

标准的制定有待于企业的管理者与员工之间的沟通，员工应该明确自己肩负的工作任务，了解企业中优秀员工的标准，以此为参考，逐步提高自己的绩效。

二、实施考核全员绩效考核的实施办法有两种：自评与互评。

自评是指员工根据考核标准自我评价自己的工作表现，同时也可以列出下一个考核时需要做出的改进方案。

互评则是员工与同事、上司、下属之间进行的相互评价，更能全方位地评估个人的绩效状况。

可以采用定期的问卷调查或相互面谈的形式进行绩效评价，对每个员工进行量化的考核并给出明确的评分，制定出个人的绩效报告。

三、制定绩效奖惩制定绩效奖惩是全员绩效考核的重要环节，奖惩应基于员工绩效评价的真实情况，既能激励员工提高绩效，也能警示他们不良行为的危害。

员工绩效优秀的可以给出一定的奖励，如晋升、加薪、提高福利待遇等；绩效不佳者应制定出改善方案，并进行培训，同时也必须给出适度的惩罚，如降级或裁员等。

四、建立持续改进的机制员工绩效是动态的，需要及时调整绩效评价的标准与考核方式，以适应企业发展的需要。

企业需要及时总结评估过程中出现的问题，并制定整改方案，提高绩效评估的准确性和有效性。

同时也要对绩效考核中的优秀表现进行表彰，这可以激励更多的员工表现出色，为企业的发展做出更大的贡献。

全员绩效考核既能激励员工，也能推动企业的发展，但需要注意以下几点：1.考虑到员工心理，企业也应该制定灵活的考核机制，避免考核压力过大而导致员工产生消极反应。

2.评分过程中应坚持公平、公正、客观、合法的原则，否则会造成员工的不满与不良反应。

全员绩效考核与管理办法一、总则为了建立科学、合理的全员绩效考核体系，激励全体员工积极向上、奋发向前，提高整体工作效率和质量，特制定本办法。

本办法适用于公司全体员工。

二、考核原则1. 公平、公正、公开的原则：考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。

2. 结果导向原则：绩效考核应以工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。

3. 动态调整原则：考核标准应根据公司战略发展、部门工作需求和员工个人能力进行动态调整。

4. 激励与发展并重原则：通过绩效考核，既要对优秀员工给予奖励，也要对表现不佳的员工提供改进机会和发展方向。

三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体员工。

2. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。

四、考核指标与权重1. 月度考核：以当月工作完成情况为主要考核指标，占年度考核的20%。

2. 季度考核：以季度工作完成情况、团队协作和个人能力提升为主要考核指标，占年度考核的30%。

3. 年度考核：综合全年工作表现、业务成果、个人能力和团队协作等方面，占年度考核的50%。

五、考核流程1. 自我评价：员工每月、每季度、每年末对自己进行全面自我评价，提交《自我评价表》。

2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，填写《上级评价表》。

3. 考核小组评审：由人力资源部组成的考核小组，对员工的自我评价和上级评价进行综合评审。

4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并对优秀员工给予奖励。

5. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。

六、考核结果处理1. 优秀：绩效考核结果为优秀的员工，将获得奖金、晋升和培训等激励措施。

2. 合格：绩效考核结果为合格的员工，维持现有薪酬和岗位。

3. 不合格：绩效考核结果为不合格的员工，将进行绩效改进计划，若改进后仍无明显改善，将考虑调整岗位或解除劳动合同。

七、考核管理与改进1. 人力资源部负责制定、更新和完善绩效考核体系，确保考核的公平性和合理性。

全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。

第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。

第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。

第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。

第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。

第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。

第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。

第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。

第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。

第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。

第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。

第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。

第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。

第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。

第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。

第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。

第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。

第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。

第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。

全员绩效考核管理规定范文第一条为了提高企业的综合能力和员工的工作表现，制定全员绩效考核管理规定，旨在科学合理地评估员工的绩效，激励员工、优化团队整体绩效。

第二条绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

第三条绩效考核指标包括岗位目标、工作态度和行为准则方面的表现。

绩效考核按考核等级的五级制进行评定，分别为优秀、良好、一般、待提升和不合格。

第四条绩效考核包括自评、上级评定和同事评价等方式进行，评定结果以综合得分的方式呈现。

第五条绩效考核主要内容如下：1. 岗位目标（1）明确岗位职责和目标；（2）制定具体的工作计划；（3）按期完成工作任务；（4）达成工作目标。

2. 工作态度（1）严格遵守公司规章制度；（2）积极主动地完成工作；（3）与同事和谐相处，能够有效地参与协作；（4）具备较强的自我驱动力和学习能力。

3. 行为准则（1）遵循职业道德和行为规范；（2）保护企业利益和知识产权；（3）正确处理与同事、客户和合作伙伴的关系；（4）具备一定的沟通和协商能力。

第六条绩效考核的评定方式1. 自评员工应在绩效考核周期结束后，填写自评表，详细反映自己在岗位目标、工作态度和行为准则方面的表现。

2. 上级评定员工的直接上级应根据工作情况和绩效考核指标，对员工进行绩效评定，并填写上级评定表。

3. 同事评价员工的同事应就其工作态度、团队合作等方面对员工进行评价，并填写同事评价表。

第七条绩效考核的评定结果1. 绩效得分根据自评、上级评定和同事评价的综合得分计算得出。

2. 绩效考核结果分为五个等级，根据综合得分确定绩效等级。

优秀绩效等级的员工将以奖金、晋升或其他激励措施进行奖励。

3. 不合格绩效等级的员工将受到相应的惩罚，包括降薪、停职或解雇等处理。

第八条绩效考核结果的管理与运用1. 绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职业发展的重要依据。

2. 绩效考核结果应保密，仅限于评定员工绩效和制定激励措施等内部使用。

第九条绩效考核的监督与改进1. 绩效考核制度的执行由人力资源部负责监督，并及时调整和完善。

全员安全生产责任绩效考核管理办法一、目的为了加强企业安全生产管理，落实全员安全生产责任，提高员工的安全意识和工作积极性，保障员工的生命财产安全，促进企业的稳定发展，特制定本全员安全生产责任绩效考核管理办法。

二、适用范围本办法适用于本企业全体员工。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公示，确保员工对考核结果的认可和信任。

2、定量与定性相结合原则：既要有明确的量化指标，也要有对工作态度、责任心等方面的定性评价。

3、激励与约束并重原则：通过考核，对表现优秀的员工进行奖励，对不履行或不正确履行安全生产职责的员工进行约束和处罚。

4、持续改进原则：定期对考核结果进行分析和总结，不断完善考核指标和方法，提高安全生产管理水平。

四、考核组织成立安全生产责任绩效考核小组，组长由企业主要负责人担任，成员包括安全管理部门负责人、各部门负责人及员工代表。

考核小组负责制定考核方案、组织实施考核、审议考核结果等工作。

五、考核内容1、安全生产目标完成情况（1）是否完成个人或所在部门的安全生产目标，如事故发生率、隐患排查整改率等。

（2）对企业整体安全生产目标的贡献程度。

2、安全生产规章制度执行情况（1）是否严格遵守国家法律法规、行业标准和企业的安全生产规章制度。

（2）有无违反操作规程、劳动纪律等行为。

3、安全生产教育培训情况（1）是否按时参加各类安全生产教育培训活动。

（2）培训考核成绩是否合格。

（3）能否将所学的安全知识运用到实际工作中。

4、安全隐患排查与治理情况（1）是否积极参与安全隐患排查工作，发现问题及时报告。

（2）对排查出的隐患是否按照要求进行整改。

5、应急管理情况（1）是否熟悉应急预案和应急处置流程。

（2）在应急演练和实际应急处置中的表现。

6、安全工作创新与改进情况（1）是否提出有利于安全生产的合理化建议和创新措施。

（2）对本岗位或本部门的安全生产工作是否有改进和优化。

7、工作态度和责任心（1）对待安全生产工作是否认真负责，有无敷衍塞责的现象。

全员绩效考核管理办法一、绩效考核的宗旨1、绩效考核的宗旨绩效考核是指通过对员工的工作表现进行客观评价，以衡量员工的工作能力和业绩，并以此为基础，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效，实现企业的发展战略目标。

2、绩效考核的目的（1）激励员工：绩效考核是企业对员工按照规定标准衡量其工作表现的过程，通过绩效考核，企业可以激励员工按照标准完成工作，从而提高员工的工作积极性，提升企业的整体绩效。

（2）提高效率：绩效考核可以帮助企业发现员工的工作中存在的问题，从而改进工作流程，提高工作效率，提升企业的整体绩效。

（3）提升企业形象：绩效考核可以帮助企业建立良好的企业形象，让员工感受到企业的关怀，从而提升企业的知名度和美誉度。

二、绩效考核的内容1、考核内容（1）工作绩效：包括工作质量、工作效率、工作能力、工作计划的完成度等。

（2）团队合作：包括团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等。

（3）职业技能：包括职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等。

2、考核标准（1）工作绩效：以完成工作计划的完成度、工作质量、工作效率和工作能力的提升为考核标准。

（2）团队合作：以团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等为考核标准。

（3）职业技能：以职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等为考核标准。

三、绩效考核的流程1、考核准备（1）制定考核方案：根据企业的发展需要，制定合理的考核方案，明确考核的内容、标准和方式。

（2）确定考核人员：确定考核人员，包括考核人员的职位、职责和考核的对象等。

（3）准备考核资料：准备考核资料，包括员工的工作表现、工作记录、工作计划等。

2、考核实施（1）进行考核：根据考核方案，按照考核标准，对员工的工作表现进行客观评价。

（2）反馈考核结果：及时反馈考核结果，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效。

（3）记录考核结果：记录考核结果，以备日后参考。

全员绩效考核管理规定一、考核目的和原则1. 考核目的：全员绩效考核旨在评估员工的工作表现和能力发展，促进全员的持续学习和成长，提高整体团队的绩效水平和工作效率。

2. 考核原则：公平、公正、客观和科学的原则。

二、考核内容和方式1. 考核内容：全员绩效考核主要包括工作绩效、行为表现和能力发展三个方面。

- 工作绩效：根据岗位职责和工作目标，评估员工在工作中的完成情况和质量。

- 行为表现：评估员工在工作中的态度、合作能力和团队精神等。

- 能力发展：评估员工在过去一年中的能力提升和学习成果。

2. 考核方式：考核主要采用绩效评估、360度评估、自评等方式进行，可以根据具体情况灵活运用。

三、考核周期和流程1. 考核周期：公司全员绩效考核一般按照年度进行，具体时间根据公司需要确定。

2. 考核流程：- 目标设定：公司会在考核开始之前向员工明确工作目标和绩效指标。

- 绩效评估：绩效评估主要由员工的直接主管和同事进行，采用定性和定量相结合的方法。

评估结果一般由直接主管提供，并与员工进行讨论和反馈。

- 360度评估：公司可以采用360度评估的方式收集来自不同角度的反馈意见，包括上级、同事和下级的评价。

- 自评：员工可以对自己的表现进行自我评价，并与评估结果相比较。

四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果：根据考核结果，公司会给予员工绩效等级评定，一般分为优秀、良好、合格和不合格等级。

2. 奖惩措施：- 奖励：对于绩效优秀的员工，公司会给予相应的奖励，如晋升、薪资调整或其他奖励措施。

- 激励：对于绩效良好的员工，公司会给予适当的激励措施，如奖金或培训机会等。

- 约谈：对于绩效合格的员工，公司会进行约谈和反馈，促进其进一步提升。

- 处罚：对于绩效不合格的员工，公司会采取相应的纪律处分和辅导措施，包括警告、降职或解雇等。

五、考核结果的使用和保密1. 考核结果的使用：公司在人事管理、晋升和薪酬调整等方面，会根据绩效考核结果进行相应的决策和处理。

绩效考察治理办法第一章总则第一条目标为树立鼓励与束缚.权力与义务相联合的治理机制,完美公司绩效治理和考察系统,确保公司经营筹划目标的实现.周全.真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,勉励先辈,拷打落后,实现员工绩效与公司经营效益中断改良,特制订本治理办法.第二条实用规模本划定实用于所有正式员工（除总司理指定不按照此考察办法考察的人员外）.第二章考察原则第三条全部人员按照月度考察工作绩效原则,员工绩效工资核算以绩效考察成果为根据,工作绩效成果按月评价.按月统计核算,按月度兑现.第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则.即公司经营筹划的履行成果与员工绩效考察成果挂钩,以月度财务审计成果为根据,进行月度绩效考察.第五条考察导向和公平公平原则.即经由过程考察引诱员工用最大的尽力最优的办法获得最高的工作效力.考察进程必有考察人和被考察人达成一致,表现公平公平.第三章考察机构第六条行政人事部：周全负责绩效治理的设计.组织实施,督促.检讨.指点.培训和修订等工作.第七条各部分：负责本部分绩效考察治理的贯彻和实施,根据本部分工作性质和特色,将绩效考察轨制细化,肯定各岗亭的考察指标,对员工的事迹进行客不雅公平的评价,将考察成果实时反馈给员工,帮忙员工进步工作效力和工作实绩.第四章考察时光第八条公司实施次月核算上月工作绩效评价得分.月度考察汇总评分工作于次月8号之前完成.第九条公司为专项工作可以开展不按期/按期专项考察.第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗亭绩效工资.第六章考察内容第十一条考察内容及各岗亭所占比例：考察内容（kpi）必须起源于当月工作筹划和岗亭职责,KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作筹划症结指标绩效评价(KPI)1.工作筹划绩效评价着重于员工的工作成果导向,以事实反应员工的事迹,重要指员工工作筹划的完成程度及完成后果情形,即由员工根据岗亭职责.工作筹划进行总结回想,对比现实完成情形由上级进行评价的情势.和根据公司整体计谋请求制订的本月工作筹划中的重点工作.A．工作筹划的制订实施层层分化的原则,即高层人员根据公司年度总体经营目标.本部分的职责.可预感性的工作制订年度工作筹划报引诱审核.核定,并分化至季度.月度.中层职等人员根据本部分制订的年度工作筹划,制订分部的年度工作筹划,经部分负责人审核,总司理核定后分化至季度.月度.细化到周.B.根据公司的季度.月度筹划,下层及以下人员制订小我季度.月度以及每周工作筹划,报直接上级核定.C．工作筹划的时光请求：年度筹划,原则上于每年12月底或1月中旬之前完成;季度筹划,于次季度第一个月5日前完成,月度筹划于上月29日前完成,行政人事部分负责筹划的检讨与监视.D．工作筹划的调剂：工作筹划或目标因客不雅情形的变更需调剂的,由本部部分或员工提出修订申请,经核定人核定后予以调剂,并按调剂后予以考察.对于筹划外工作,如引诱暂时交办或突发性义务,可在考察周期末一并填写,并介入考察.4.工作筹划履行成果的评分：每月7号前相干负责人将直接部属的上月工作筹划履行情形进行评分,将评分成果及原始表格提报行政人事部.（二）治理干部分解考评1.员工分解考评表评价着重于治理干部的工作技巧.本质.团队扶植.规范治理.履行力等方面的测评.附表《治理干部360度评价表》.2.《治理干部360度评价表表》直属上级评价占50%,治理干部同级评价占30%,下级评价占20%.3.《治理干部360度考评表》时光请求：行政人事部每月1号,将考察评价表下发到考察人手中,3号前收回,在8号前行政人事部盘算出考评成果.（三）规章轨制考察1.根据公司制订的相干轨制和工作流程进行考察,以部分为单位,如违背规章轨制和流程中明白划定的事项,就根据规章轨制进行扣分考察处理.如轨制流程中有处罚条目并已经履行的不予考察,没有处罚的履行考察.如部分所属考察期内无违规行动,嘉奖部分负责人10分.当期考察分数中,按照10%的考察比例计入每月的考察成绩.第七章考察步调与办法第十二条各岗亭具体考察办法及得分盘算办法1．下层员工：直接以绩效考察得分作为最终考察得分.3.中层及以上员工：采取分解事迹筹划考察占60%.360度评价占30%,规章轨制扣加分考察办法占10%的考察办法.盘算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考察得分*60%+360度考评得分*30%+规章轨制扣加分.第十三条考察的具体实施1.每月停止后,相干部分在2号前供给绩效考察盘算须要的材料及数据.2.每月4号前被考察人将须要填写的绩效考察表填上义务完成情形自评后提报至地点部分负责人.7个工作日内,行政人事部对各岗亭的规章轨制扣加分情形.分解评价神色况及工作筹划评分请况等进行汇总,作为每人绩效工资盘算的根据.第十四条绩效得分盘算：行政人事部根据考察办法,汇总考查对象总分,并上报总司理审核,总司理核定后,根据现实考察成果核算.兑现绩效工资.第八章考察成果运用及效力第十四条员工月绩效考察成果与员工的绩效工资挂钩,作为员工绩效工资发放的根据.第十五条直接上级对部属的考察成果实施负责制,直接上级严厉根据考察成果促进本部分工作进步,对影响目标完成的小我或治理干部遵守“优越劣汰”原则,实时调剂.降职降薪直至解除劳动合同关系处理.第十六条考察成果等级散布及解释第十七条成果运用员工的起落迁免运用由行政人事部在季度考察工作完成后根据人事管辖权限行提报,并根据最终审批的时光,次月度予以兑现.第十八条治理岗亭月度考察成果计入小我档案,加权平均成果计入年度考察,年度考察最终成果=月度加权平均成果*40%+年度考察表成果*60%,最终考察成果与年关奖金挂钩.第十九条年度考察成果将作为员工职务晋升的重要根据,在晋升时,绩效评价为A.B级的员工将予以优先斟酌.第二十条考察成果为A.B级的员工,将作为年度优良员工评选的重要根据之一.第二十一条对员工工作才能评价中表示出的缺少与劣势,员工上级及行政人事部将根据现实需求,安插其介入相干培训课程,以进一步进步才能,改良绩效.第二十二条特别岗亭及特别人员考察：1.高管层考察成果不但与月度工资挂钩,还与其年度兑现工资获奖金挂钩.第一个月不予考察,第二个月今后考察成果不但与工资挂钩,且与其转正定级挂钩.3.请长假（中断告假超出一个月）或当月告假超出10天（含病事假）不予考察,也不予计发绩效工资.5.考察周期内受到公司级传递批驳或警告及以上行政处分的员工,不克不及评为A级.第九章绩效指点与反馈面谈第二十三条绩效指点员工上级应按期与员工进行沟通,为其完成工作供给合理的建议与须要的资本支撑,最终指点员工胜任岗亭,包管本部分目标的达成.员工上级同时应对员工的工作进程进行检讨.监视与记载,以便于实施客不雅公平的绩效评价.第二十四条绩效反馈面谈考察进程中,员工上级应与员工就最终考察成果进行一次绩效反馈面谈,反馈面谈重要包含以下内容：1.与员工对工作的完成情形进行沟通并达成共鸣.2.针对员工的才能评价,剖析员工的长处与缺少,并请求予以改良或帮忙员工制订小我改良筹划《绩效改良筹划》.3.沟通并制订次月工作筹划.调剂考察内容等.4.反馈面谈后,员工上级应签字确认,以备查阅.第二十五条各级部分负责人要高度看重绩效指点和绩效反馈面谈,要把绩效指点和反馈面谈当做团队扶植的重要对象,经由过程指点和面谈让员工找准工作的偏向和办法,切实进步团队整体战役力.第十章绩效申述第二十六条员工如对考察内容或评分有贰言或以为不公平,可以在当期考察工作期停止后三个工作日内,口头或书面情势向行政人事部申述,由行政人事部会同员工主管上级对员工申述情形进行核查并提报总司理,核查成果须在三个工作日内赐与书面答复.第十一章专项考察第二十七条各部分可根据现实情形,自行组织专项考察,专项考察筹划于考察实施前报行政人事部.第十二章附则1.履行义务岗：公司所有员工2.培训义务岗：各部分负责人3.检讨义务岗：行政人事部本划定的最终解释权归行政人事部.本划定自颁布之日起实施.附件：1.《绩效改良筹划表》2. 《员工绩效考察表》3.《治理干部360度评价表》附件1：绩效改良筹划附件2：附件三：治理层360考评表（上级对下级考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.治理层360考评表（治理层互相考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.治理层360考评表（下级对上级考察）解释：1.考察人对被考察人进行逐项评定打分盘算小我总分,多位考察人考评盘算加权平均分.2.下级对上级考察是本部分员工评价本部分上级,必须客不雅公平,不得一团和蔼走过场.3.最后盘算360度考察得分,上对下考察.平级考察.下对上考察分离占比50%.30%.20%.。

绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。