阅人有术十招轻松搞定千里马

留才的八个锦囊妙计管理资料1.留住人才要从入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实，2.去除南郭先生，找出千里马假设是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。

因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的气氛予以毁坏。

而假设是企业缺乏一种公平、公正的气氛，企业中真正的人才价值得不到公正认可和表达，这就必然会促成人才外流。

因此，去除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。

当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。

具体到我们的人力资源中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。

3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题假设是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。

研究说明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足根本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。

正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。

4.多赞赏和鼓励员工管理学教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作场所潜在的鼓励因素做了一项研究。

结果发现，员工最重视的五个鼓励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。

在现实的管理中，确实也是如此。

在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（Rosabeth Moss Kanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。

在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！5.向员工画好企业的大饼虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能，6.让离职人才敢吃回头草中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢送好马吃回头草的气氛和机制。

伯乐是如何相中千里马的相传古代有个叫伯乐的人，善于相马，他发现的马常是马中的姣姣者，能日行千里，夜走八百。

而且出类拨萃、百不失一。

后来到了唐朝的韩愈那里，慨叹“千里马常有，而伯乐不常有。

”虽有千里马，但策之不以其道，食之而不能尽其材，鸣之不能通其意，在庸人治国的误导下，虽有千里之能，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

到了现代，面对浩如烟海的信息，涌现的各类人力资源，伯乐们再用传统的相马经验。

来识别千里马，已明显落伍，于是相马技术换了名称，叫人才评测。

人才评测是选拨人才的一种系统方法。

那么什么叫人才评测呢？就是指评价和测量人才的一种评测办法。

是用科学的办法对人的基本素质及其绩效进行评测的活动。

分别是对人的知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机等六个层面进行测评，以达到选拨和使用人才的目的。

这种人才选拨的系统方法，内容更丰富，覆盖面更广。

如果说古代的伯乐，相千里马用的是传统的经验时，那么现代的人才评价，主要靠的是现代的科学方法。

如公务员选拨中，对公务员的德、能、绩、廉等五个方面进行综合考核。

现代的高考制度，实际上是通过考试的方法，达到选拨人才的目的。

纵然现在用了最科学的方法来相马，然后作为伯乐的人才机关，常常犯难，难在选拨技术和方法面面俱到，很难量化操作，难在这样的相马方法，程序繁琐，工作量大，相当累人。

而且常有漏网之鱼。

高分低能的人依然很多。

即使费尽了心机，也很难捕捉到千里马。

人才是兴业的关键，人才聚，事业兴。

为了事业的兴旺发达，伯乐们又不能不考虑选马的程序和方法问题。

因为企业的荣枯兴衰都和人才息息相关。

用对了一个人才就救活了一个企业，用错了一个人，小则让企业倒闭，大则让一个国家亡国灭种。

因此用合理的方法选拨到适才适用的人，成了当务之急、迫切之需、兴业关键。

那么有没有一种程序，可以解决选拨人才的方法问题？有没有一种便捷的方法，大大减轻人工在选拨人才过程的偏差和不科学性？有没有一种更有效的方法，一劳永逸地实现人才评测工作的量化，从选拨到结束。

教你成为职场中的“千里马”把握方向，规划好自己的事业生涯。

科学合理地规划自己的事业目标，只有设定好了方向，才能让你有持续不断的动力，让你在工作中充满激情，这也是上司想要看到的。

1、提早完成上司交给你的工作，永远要比他期望的早。

2、敢于创新，接受新的挑战。

有创新才有发展，不要吝啬你的新想法，同时勇于接受新任务、新挑战，让上司看到培养你的价值。

3、积极主动参加公司活动。

活动可以加深大家的了解，建立良好的工作关系。

在轻松地环境下，你的表现更能加深上司对你的印象。

4、谦虚好学，向表现优异的同事看齐。

表现好的同事，总有一套好的做事方法和处世之道，仔细观察他们在办公室的表现，让他们好的工作态度和品质成为你的榜样。

5、精益求精，提高业务水平。

企业不比事业单位，一切都靠业绩说话，因此在工作之余充电很是必要，学习一些与工作及工作外沿相关的课程和技能，以提高工作能力和水平很必要。

6、把握方向，规划好自己的事业生涯。

科学合理地规划自己的事业目标，只有设定好了方向，才能让你有持续不断的动力，让你在工作中充满激情，这也是上司想要看到的。

7、善于表现，让上司看到你的努力。

定期将自己的工作进度及所完成的任务上报公司，让他看到并肯定你存在的价值及贡献。

8、积极进取，希望得到更多的工作与授权。

这是上司考虑提拔你的重要指标，让老板感受到你能做的比他们期望的多。

9、借机会把你的领导力表现出来。

当有新员工进来时，可自告奋勇地“带”他，以此来表现你的热忱及领导能力。

10、建立自己的人际关系网络。

强大的人际关系网络不但可以在生活和工作中助自己一臂之力，还能让上司给你的影响力加分。

将自己培养成千里马的方法*导读：将自己培养成千里马的方法有哪些？在职场谁都想成功，拥有自己的一番事业。

那么将自己培养成千里马的方法到底有哪些呢？小编这就来告诉大家：将自己培养成千里马的方法有哪些？*一、将自己培养成千里马的方法从事人力资源工作一晃已经17年多了，从菜鸟到骨灰，一路走来、叠嶂人生，有欢笑也有泪水，内观自己、外看别人。

忆往年，自己作为HR菜鸟初入中国建筑三局，不解风情，一心只想让企业人才充盈、促进业绩成长，却几乎没有去思考过：要实现这个目标，自己需要具备什么样的个人能力，企业需要具备什么样的组织能力，如何做才能促使组织能力加速成长？每天忙忙碌碌做着薪资核算、招聘、培训等等人力资源各个模块的工作，没有细心地将这些模块工作系统串联起来，有逻辑有步骤地开展，显得舞步凌乱、毫无章法，一天到晚的忙，却很少见到实际的组织能力提升。

思当下，自己历经磨难、成为骨灰。

从大型国企、到外资企业、再战民营企业；没上市或有上市的各种类型企业，失败了再爬起来、持续专注、不断学习，历经17年多，现在才深刻体会到人的管理是非常之难，需要因事因时因人采用的不同人力资源管理策略、细心勾兑，才会显示科学人力资源管理的威力，才会提升组织能力。

为什么往年与当下会有如此差距？通过不断探索与总结、深刻悟道，一个人要成为自己所在组织的核心人才、迈向人生高峰，深懂唯有专业能力、成就动机、学习能力、同理心、情绪控制能力五个方面平衡发展，才能将自己培养为职场千里马。

1、首先，培养专业能力专家说只有专注于某个领域，并且究其极致，才能有可能触及真理、理解万物。

我们要在专业领域里主动思考为什么、做什么、如何做，不人云亦云、不照抄照搬，通过自己的实践、学习与反思，结合具体情况，掌握专业发展规律。

积极主动地将自己掌握的专业能力应用到实际工作中去，勤奋工作，不断调整与创新，培养好自己的专业能力与专业精神，将自己的专业能力塑造到精通，并内化为习惯。

2、其次，强化成就动机千里马一定具有强烈的成就动机，成就动机是指一个人所具有的视图追求和达到目标的内驱力。

千里马最经典的一句1. “千里马常有，而伯乐不常有啊！”就像在茫茫人海中，有才华的人很多，但能发现他们的人却很少。

比如那个绘画超厉害的小李，一直没遇到真正欣赏他的人，多可惜呀！2. “千里马也得遇到懂它的人呀！”这就好比一把绝世好剑，得遇到能挥舞它的高手，不然不就浪费了嘛。

像小王那么有能力，要是没被重视，那不就太遗憾了！3. “千里马要是没机会跑，那不就白瞎了嘛！”想想看，就像一个天才运动员，没有比赛可参加，那一身本事不就无用武之地了，多悲催啊！4. “千里马也渴望一片广阔的草原啊！”不就像有志向的小张，一直盼望着能有一个大舞台让他施展才华。

5. “没有好的条件，千里马咋能跑得快呢？”这和我们想要做好一件事是一样的，没有足够的支持，怎么能行呢，就像小赵一直想创业，没有资金不就难办了嘛！6. “千里马也得有合适的机会呀！”类比一下，一个优秀的歌手没有登上舞台的机会，那不就被埋没了，多令人惋惜，就像小周的音乐才华一直没被发现。

7. “千里马要是遇不到对的路，不也迷茫嘛！”这就好像我们在人生路上，如果找不到适合自己的方向，不也会不知所措，就像小刘不知道该选什么职业一样。

8. “难道千里马就不需要被鼓励吗？”就像我们在努力的时候，也希望得到别人的肯定呀，比如小吴每次取得进步，都希望有人夸夸他呢！9. “千里马的价值可不能被忽视呀！”想想一个有重大发明的科学家，如果不被认可，那得多失落，就像小郑的研究成果差点被埋没。

10. “千里马要是被耽误了，那多可惜啊！”这就跟一个有天赋的舞者，因为各种原因不能尽情跳舞一样，让人痛心，就像小冯一直没机会展示她的舞蹈才华。

我的观点结论：千里马需要被发现、被重视、被给予机会，这样它们才能真正展现出自己的价值，就如同我们每个人都需要一个能让自己发光发热的舞台。

本文首发广州人才市场就爱工作网，转载请注明来源在众多大型招聘会中，我们往往无法准确识别求职者就把求职者招回公司，一见面，大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。

原因也不仅仅是单方面的：有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，才发现大家根本不合适，所以只好走人。

这样一来，对双方都是大的损失。

可这往往是浪费了公司的人力物力和也浪费了不必要的时间。

原因是应聘者在来你公司之前无法得到企业的真实情况，企业也无法得到应聘者的真实情况。

于是产生了许多招聘泡沫。

在这种情况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识公司。

这其实是两回事，我今天主要想站在人力资源经理立场，讲讲招聘者怎么样招聘才能更好地识人。

其实招数很简单实用。

主要方法有如下几点：一、仔细分析求职人员提供的那份简历，无论其简明扼要详尽与否，都要观察：1、采用请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键细节点（重要）和实操微不足道之处（不重要）进行复核，如果求职人员描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构；2、简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观察其是否总结了经验教训还要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。

二、注意对方的形体语言表现和口头语言表达能力：1、留意对方说话时的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现；2、留意其穿着打扮中的细节，如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该同志只是为了面试才如此收拾自己，即可印证其自我介绍的个性真实度；3、观察其说话时面部表情的一些细小的变化是否与其说话的内容完全吻合，吻合就是真，否则就在造假；4、观察其说话的语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题；5、留意其说话语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实；6、留意其说话的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。

千里马脱颖而出=干+说——文/王丽千里马脱颖而出=干+说如何成为千里马？如何在公司脱颖而出？两种方法：干+说。

现在的职场要求员工既要干的好，也要说的好。

但是干是主要的，因为领导没有时间去发现每一个人。

在一个职场当中，一个单位可能有1千人，2千人，一万人，谁能脱颖而出，首先要看干，如果是同一种工作，如果是做销售，如果有一万个人做销售，你就拿销售业绩说明，很自然这匹马跑在前面大家都能看见。

如果是一种协同工作，需要在不同的团队的PK当中表现出你对集体的合力，你又起到了很好的核心作用，这个时候你就需要用到说！需要你的上司去说，合作者去说，考核者去说，业绩去说，如果五张嘴都说这个人不错，那么显然你就会被发现，不光是你自己干，别人就会说你干的不错。

但有的时候你被考核，需要你自己说，你自己第一没有把真干的事情说出来，第二个说的不到点，第三干的是往东说的是往西，有可能你就白干，有可能你干的被你说的效果抵消。

因此说是一种技术，什么时候说，怎么样去说，说多说少，说的很严肃认真、泪流满面、趾高气扬，有不同的说法效果也是不一样。

有这些可能性，你会自己去选择，在适当的场合用适当的方式表达自己，这也是非常重要的。

小胜凭智大胜靠德在职场中，无数个小胜可能积累成大胜，如果说有的靠智慧，有的靠小聪明，但是你日复一日积攒成一个比较辉煌的业绩，或者是在长时间保持一个相当好的业绩，你会认为这个人在这个职业上还是比较具有职业德性的。

所谓大胜靠德，大胜是一个积累的过程，是一个历史的评判，也是你的位置在整个的格局当中的重要性来决定的，所以小胜是具体的，大胜是抽象的。

他只能是从每一个小胜当中，才可能达到大胜。

有的人可能在才华方面比较平庸，但是他在团队集体中能够起到稳定、忠诚、善良、团结、鼓劲这样的作用。

往往在一个团队里，有的人会跳高、有的人会跳远、有的人会举重、有的人会赛马，是这样的一群人才能让团队在任何的条件下都能保持前进。

所以人的个性、性格没有高低之分，只有特点的不同，你只要找到适合自己特点的工作，并发挥自己的特点、特长，你依然是一个德才兼备的人，。

“千里马常有，而伯乐不常有。

”高潜力人才往往都具有共同的特质，招聘经理需要善于抓住这些特质，将自己变成称职的伯乐。

如果有种方法能让招聘经理带给公司的价值翻倍，而招聘经理却丝毫不加考虑，那他/她一定是脑子进水了。

招聘“职业曲线高”或者成功潜力较高的人员能给企业带来惊人的收益。

如果你不熟悉这种说法，那么我们在此解释一下，“职业曲线高”意味着你招聘的员工不仅能够胜任目前给他们的工作，还有能力增加“未来价值”。

未来增加价值是因为这样的员工会在公司留得更久。

在此期间，他们会不断开发高级的技能，在提拔到更高级别的职位上后还会创造更多的价值。

一旦你理解了这些新招聘的员工在战略上的价值，那么招聘领导者接下来自然就会开发出流程，预测技术岗位的求职者的职业曲线。

一些最顶尖的企业（谷歌、戴尔、Zappos和亚马逊）综合运用多种评估手段，包括查看领英/简历内容、询问推荐人、在面试中加入针对性的问题、同行面试以及要求推荐人进行员工评估。

不过，在你开始评估之前，你必须回答最重要的问题：职业曲线高的新员工有哪些特征？下文列出了最能体现出职业曲线高的15个因素，相关程度越高的指标越靠前：1有持续快速学习的记录在快速变化的世界里，创意和解决方案很快就过时了。

因此，最重要的是聘用到的员工能够不断地自行成长和学习。

谷歌公司发现，这一点是所有职位中最重要的指标。

因此，企业要找的员工必须能在他自己的业务领域和更大的商业环境中持续掌握新知识，或能够主动了解熟悉最前沿的知识。

2有持续取得成就的记录你不可能指望员工在个人职业生涯的早期就有过多次升迁的记录。

但不管任何级别的求职者，你要找的人才应该曾经不断取得更高水平的、与工作相关的成就。

所以，他们应当能够不间断地取得成就，且超过职业生涯同时期的人均水平。

如果能将他们取得的成就量化为金额就更方便了。

3持续寻求更多的职责在经验更丰富的求职者中，要注意挑选能持续、快速地承担更高级别的工作的人。

不要过于注重正式的头衔，你要留意的是对方是否能接受越来越多的职责，承担更多的责任，而不是停滞不前。

如何驾驭员工中的“千里马”作者：李芝山来源：《人力资源》2011年第04期每家公司，都有一些属于“千里马”的员工，他们成就感极强，善于不断寻找机会，努力进取，为公司及个人创造业绩。

这些优秀人才在工作中通常有以下特性：无论执行任何工作，均表现得兴致勃勃，永不言倦，并且有卓越的表现；设定较高的目标，并且通过努力能达到，哪怕时间紧迫、外界干扰、个人受到挫折或情绪变化，都不足以影响他们的优良表现；具有创造力，能突破现状，并有充足时间帮助其他同事解决困难，成为同事依赖的对象：求知欲很强，对事情有敏锐触觉，有发展的潜力，能承担更重要、更多的工作；不让私人事务影响到工作，能够做好工作与生活平衡……那么，如何才能有效地管理这些优秀人才呢?提供自由发挥的平台优秀人才的自主性较强，他们更强调工作中的自我引导和管理。

因此，对待优秀人才，管得愈少愈好。

成就动机强的员工，对于传统的管理技巧和方式，往往抱着怀疑的态度。

他们需要个性化的管理方式，需要更多自我表现的机会；他们喜欢自动自发，不需要别人的督促，也不喜欢接受命令式的操纵；他们依据个人的标准行事，而这些标准通常比其他人定得高：他们虽然乐于接受有关工作目标和优先次序的指挥，但却不一定完全服从，喜欢以自己的方式完成工作，拒绝足以妨碍他们个人发展的工作方式：他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的表现。

然而在管理这类优秀员工时，有的领导者的表现却相当失败，不是加薪激励，便是给予更多琐碎的工作，忽略了“能者多劳，多劳多得”往往会浪费一个可以担当重任的员工的才能。

事实上，待遇和职位不过是短期的权宜激励，无法满足成就感强的员工。

在一个墨守成规、反对创新的环境中，卓越的员工无法发挥潜质，正如千里马骈死于槽间，不同的是，千里马不能脱绳而逃，而卓越的员工很快便归入别的公司旗下，将有可能成为你公司最强的竞争对手。

所以，对待这类人才，要尊重他们的个性和工作方式，重视他们的独特创意，为其创造发挥个人潜能的平台。

千里马被埋没的直接原因的句子
千里马被埋没的直接原因：
1. 缺乏正确的引导和机会。

很多优秀的千里马可能因为缺乏正确的引
导和机会而被埋没。

没有合适的平台和机会，千里马的才华难以展现
出来，只能默默无闻。

2. 没有足够的资源支持。

缺乏资源支持是千里马被埋没的另一个重要
原因。

良好的资源，如财务、技术、人才等，是创造卓越业绩的基础，而千里马缺乏这些资源时，会变得束手无策。

3. 微不足道的细节问题。

有时一些微不足道的细节问题也可能导致千
里马被埋没。

比如，随意的言语、简单的微笑，他们往往被大众所忽视，而只关注成果和做法，这何尝不是一种损失。

4. 自我心态问题。

自我心态问题也是导致千里马被埋没的原因之一。

这种心态可能包括自大、自满等问题，可能让千里马失去对自己身上
可塑的方面的把握，而丧失不断创新和进步的潜能。

5. 竞争激烈的社会环境。

在现如今竞争激烈的社会环境中，千里马被
埋没也不是罕见的。

在如此紧张的竞争环境中，千里马必须保持优秀
的心态，不断提高自己的工作能力和竞争力，才能更好地展现他们的
才华。

总的来说，千里马被埋没的原因很多，并没有简单的答案。

我们需要
从多个层面同时思考这个问题，找出简单实用的方法将千里马从被埋
没的状态中解救出来。

5步锁定千里马随着就业市场好转，找到和培养人才变得更加 关键。

具体可以按下面5个步骤执行。

1. 钓简历 为了与 Facebook 和苹果（Apple）等庞然大 物争抢优秀人才，在大学招聘会上，仅有150名 员工的科技公司 Inflection 采用了一种非常难 对付的游击营销策略来吸引最优秀的求职者。

这 家公司让来自名牌大学的员工分发“幸运13” 临时纹身——意思是说公司将在2013年聘用13 人。

结果：这家来自加州红木海岸的公司收到了 1,500份求职申请，其中包括来自斯坦福大学 （Stanford）和麻省理工（MIT）等名牌院校的 高材生。

2. 以文化契合度为标准 建筑咨询公司 Little in Charlotte 的初级 岗位通常会有数百名追求者。

为了找出能够在 “有趣、 开放、 协作的文化”中成长的合适人选， 公司全国工程总监杰夫•罗曼会挑选出有过社区 工作经历或在兄弟会、运动队中担任过领导角色 的人选。

展示陈述是这家公司工作的一个重要部 分，因此他说：“你必须具备和其他人交谈的能 力。

” 3. 用独特的视角看待过去的成就 我们很难评估没有全职工作经验的年轻人， 所以我们应该从其他角度来评估他们的能力。

在 仅有十人的翻译公司 Choice Translating，公司 首席运营官弗农•梅纳德发现，做过自由职业的 年轻应聘者习惯了在一个项目结束后领取薪酬， 这一点非常适合他的虚拟公司。

他说：“团队里 的每一名成员都必须能够自我管理。

” 4. 提高价码 笔者知道的一家美国中西部的公司会送给 新员工意外的惊喜。

当时他正准备前往一个不太 吸引年轻人的城市，工作两到三年时间。

就在搬 家之前，公司主动给他加薪10,000美元。

因为他 最初的工资已经非常体面，公司一个小小的举动 给他留下了深刻印象——他开始迫切希望证明， 公司为他花的每一分钱都物超所值。

我猜，他待As hiring picks up, discovering and nurturing talent is ever more crucial. Here's how to do it: 1. Seed the résumé pile Vying for top talent against the likes of Facebook (FB) and Apple (AAPL, Fortune 500), 150-employee tech firm Inflection uses a sticky guerrilla-marketing technique to attract the best candidates at college career fairs. It had staffers from elite schools hand out "Lucky 13" temporary tattoos -- built around the theme that it would hire 13 people in 2013. Result: The Redwood Shores, Calif., company got 1,500 applicants from schools like Stanford and MIT. 2. Sort for cultural fit Architectural consulting firm Little in Charlotte often gets hundreds of aspirants for entry-level positions. To find people who will thrive in the "fun, open, collaborative culture," Jeff Roman, national director of engineering, scours résumés for signs of community involvement and leadership roles in fraternities or on sports teams. Since presenting is part of life at the firm, he says, "you need to be able to talk to people." 3. Look creatively at past results It's hard to evaluate young people who may not have any full-time work histories, so look for other signs they can get things done. Vernon Menard, COO of Choice Translating, a 10-person firm, has found that young hires who have done some freelancing -- and are used to getting paid only when they complete a project -- have been great fits for his virtual company. "Everyone on the team must be self-managing," he says. 4. Up the ante One Midwestern company I know surprised a new hire with a $10,000 raise shortly before he relocated for a two- to three-year gig in a city that is not usually a big draw for young people. Since he was already getting a decent salary, that small gesture made a big impression -- and he started在那家公司的时间肯定不止三年。

千里马与伯乐的沟通技巧
千里马与伯乐之间的沟通技巧主要包括以下几点：
1. 目标明确：伯乐需要清楚地了解千里马的优势和潜力，以确定最合适的方向和目标。

同时，千里马也要清楚地表达自己的目标和愿望，以便伯乐能够更好地帮助和支持。

2. 有效沟通：双方要保持良好的沟通，包括互相倾听、理解和尊重对方的观点和意见。

双方应当积极地提出问题、解答疑惑，避免产生误解和误解。

3. 相互信任：千里马和伯乐需要建立起相互信任的关系，相信对方具备优秀的能力和经验来实现共同的目标。

只有建立信任，才能真正实现有效的合作和沟通。

4. 反馈和改进：千里马和伯乐需要相互提供反馈，包括对对方的表现和建议的反馈。

通过及时的反馈，双方可以不断改进和提升自己，实现更好的结果。

5. 激励和鼓励：伯乐需要积极地给予千里马鼓励和正面的反馈，以激励他们积极进取和展现更好的表现。

同时，千里马也需要感受到伯乐的支持和认可，以保持积极的动力和信心。

总之，千里马与伯乐之间的沟通技巧需要基于互相的理解、信任和合作，以实现共同的目标和愿景。

只有通过有效的沟通，双方才能更好地发挥各自的优势，取
得更大的成就。

三步教你赏识千里马经济学人？（The Economist）的封面文章？寻找英才？（The Search of Talent）里，有这样一个说法：“当今商界，物色到合适人才是唯一重要的问题。

对于大部分职业经理人而言，选拔人才的确是人力资源管理中最关键的环节。

”世有伯乐，然后有千里马。

千里马常有，而伯乐不常有。

这道出了企业用人中一大难题：“千里马”到处都是，如何识别真正能为企业创造价值的人才？事实上，企业招聘选人的问题不应该是一道难解的题，反而是一个特别有趣的过程。

人生可选择的空间和范围都太少了：孩提时，不能选择自己的父母、兄弟姐妹；求学时，不能选择自己的老师、同学或室友；求职时，企业倒是可选的，合作的同事却不大可能由自己决定……几乎都是被动选择的结果。

在招聘中，企业管理者可以与如此多的陌生人进行讨论和交流，主动选择志同道合、互相欣赏的人作为以后合作的伙伴，该是一件多么美妙的事情。

由此可见，对企业的招聘问题，大可以一种“慧眼识千里马”的心态对待之。

如何识别真正的千里马？关键在于三大步骤——定义人才、选拔人才、留住人才。

定义人才不少企业管理者在招聘的时候都遇到过这样的情况：有一些人的确是“千里马”，其能力比岗位要求或组织的期望高出许多，便如获至宝马上聘用，给予极高期望，但这些应聘者，却成为日后最容易流失的人群。

问题的根源在于企业对“千里马”的定位不清。

何谓“千里马”？有两种定义，一种是很有能力的速度型选手，可“日行千里，夜行八百，渡水登山，如履平地”；另一种是耐力型选手，可“风餐露宿，垒沙成塔，聚水为池，后来者居上”。

到底选哪一型？松下幸之助对此有深刻的见解：70分的人才，有时会更好。

水准过高的人（尤其是在企业占比多数的中层），会认为在这种地方工作埋没了自己。

70分左右的人，大多会以感激的心态持续成长下去。

因此，招聘人才以“适当”为准，能力过高，未必就好。

宝洁公司内部对“质量”的定义为：Quality is fit to use.（质量就是适用）。

快速找到“千里马”的三个锦囊妙计（导读）有道是“千军易得，一将难求”，能不能遇见一个优秀的主管，也确实有一定的运气成分，但所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，作为老板，就得时刻用伯乐的眼光，去发现公司里面的“千里马”。

“所谓优秀，就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了” ——史玉柱对于一家半大不小的公司来说，带团队最头疼的事情莫过于主管不好培养，而缺乏一支强有力的中层骨干，就好比一座房子没有承重墙，倒塌的危险随时都存在。

但公司要发展，我们不能只感叹，还得采取行动。

在此，我分为两部分来讨论：一个是站在公司角度，谈谈如何发现和培养一名优秀的主管，一个是站在员工角度，谈谈如何自我修炼成一名优秀的主管。

有道是“千军易得，一将难求”，能不能遇见一个优秀的主管，也确实有一定的运气成分，但所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，作为老板，就得时刻用伯乐的眼光，去发现公司里面的“千里马”（至少“百里马”）。

那么，什么样的员工具有优秀主管的潜质呢？首先，要看能不能“遵守制度”，因为主管大小是个“头儿”，凡是当“头儿”的，如果本身成为问题和麻烦的制造者，那么肯定就不配当，就算当了，也是负作用，而且是害群之马。

所以，要不要重用一个人，先看他上班是不是准时、开会是不是积极、培训是不是积极、加班是不是积极……如果这些都OK，我想一个工作积极的人是值得信赖的，因为这说明他热爱这份工作，也热爱这家企业。

其次，要看能不能“做出成绩”，如果说第一条“遵守制度”是责任心的最好体现，那么“做出业绩”就是执行力的最好体现。

老话说的好：“将熊熊一窝”，如果主管的能力不咋样，他所带的团队就很难做出漂亮的业绩，这也是管理寓言中，为什么说“一只狮子领导的一群绵羊”可以打败“一只绵羊领导的一群狮子”的道理。

第三，具备了前面两条，当主管就算基本合格了，但如果想要让这个主管更优秀，最好再看看他的“情商高不高”。

注意，这里的情商不是指“两面三刀”的圆滑，而是指“团结同事，凝聚团队”的能力，它包括：与部属、老板、其他部门的沟通协调能力、能不能经得起别人的批评和夸奖、是不是愿意在必要的时候做出一点利益牺牲、面对困难和挑战是不是依然信心十足、在制度原则面前敢不敢处罚部属（慈不掌兵）和懂不懂处罚等等。

阅人无数，不如贵人相助：掌握七种赢得贵人之法，早晚能飞黄腾达俗话说，阅人无数，不如贵人相助。

俗话又说，贵人扶一步，胜过自己走百步。

贵人的重要性，众所周知，那么，我们该如何赢得贵人呢？具体而言，掌握以下七种赢得贵人之法，早晚能飞黄腾达，读完受益匪浅。

打开QQ浏览器，查看高清大图一、丢掉面子，用谦逊的态度赢得贵人的好感贵人虽然不一定是比你强的人，也不一定是比你混得好的人，但是，要想赢得贵人相助，你在态度上就一定要谦逊，不要因为对方地位高于你，就不好意思，也不要因为对方不如你，就放不下架子，充分地予以尊重，如此，才能赢得贵人的好感，真正的打动贵人。

二、你可以不花钱，但一定要多花心思要想打动贵人，赢得贵人相助，首先要接近贵人，而很多贵人有钱有势有地位，不是你想接近就接近的，有时候，即便你花钱也办不到。

那么，你该怎么办呢？别无办法，唯有绞尽脑汁，多花心思，多研究贵人的心理或癖好，想办法制造各种机遇，另外，还要把脸皮放厚，不能因为一次受挫和拒绝，就选择放弃。

打开QQ浏览器，查看高清大图三、人心都是肉长的，善用感情牌感动贵人贵人也是人，不管他的身份有多高，不管他的性格有多么怪异，也不管他有多么的拒人于千里之外，也肯定都有一些人类共有的情感，比如同情心，又比如同理心。

所以，只要你善打感情牌，真心真意地付出真感情，竭尽全力地感动贵人，哪怕为此遭受诸多的冷遇和轻视，也在所不惜，那么，哪怕是铁石心肠之人，也未必不能被你感化，成为你的贵人。

四、雪中送炭，冷庙烧热香，将一时落魄不得志的人经营为贵人锦上添花不如雪中送炭，冷庙烧热香，对一时落魄不得志的人伸出援手，短期内或许没有什么回报，但从长远来看，也是一种很好的赢得贵人之法，而且，收获远比投入要大。

结交和帮助一时落魄不得志的人，对方往往会感念在心，一旦他日有飞黄腾达之时，那么，很可能就会成为你最大的贵人。

所以说，要想赢得贵人，不能太过势利，总想着攀附当下正得势的人，在别人落魄时雪中送炭，也是一种很好的选择。

成功“伯乐”的十大秘诀(一)真正的用人大师，真正的将才、帅才，必须要有宽广的胸怀，不但要为员工创造用武之地，更要为员工的成功提供一切条件。

中国汉代刘向曾有言：“骐骥虽疾，不遇伯乐，不致千里”。

意即千里马需要伯乐慧眼识珠，人才需要用人大师以宽博的胸怀与果断的决策去拥抱！所以《三国演义》中道：“马遇伯乐而嘶，人遇知己而死。

”试想，当你以用人大师的胸怀拥抱了人才，他们的激情与忠诚会为你创造多少价值！宋人苏辙在《历代论·汉光武上》中道：“知人而善用之，若已有焉。

”知人善任，若己有焉。

意思是说，发现人才并善于使用，那么别人的才能就等于被自己拥有！当你把这一件事做了1000次，你就拥有了大于1000人的力量，那么你会超越杰克-韦尔奇！你可以像安迪-格鲁夫一样偏执，你可以像杰克-韦尔奇一样严厉，你也可以像郭士纳一样跳“大象的舞蹈”，但无论你如何做你自己，当你无法做到以下10大秘诀，你都称不上真正出色的“用人大师”！而这10大秘诀是行之四海兼准的真理，每一个秘诀之中都有一条或多条经典的用人古训，你要熟记它们，你更要以此作为自己的用人准则！读完以下“用人大师10大秘诀”之后，切记一定要翻至本书的结尾处，精读“用人大师10大忌”，对于管理者来说，那是布满地雷的绝对禁区，稍有不慎，你都可能成为用人的败者！失却贤才，你便很可能被竞争对手淘汰！秘诀一：尊贤重士尊贤重士，是成为用人大师的首要秘诀。

你必须尊重、重视人才，你首先必须自己具备重视人才的“价值观”，正像每家公司都有其价值观一样，这是作为一名用人大师必须具备的“价值观”！重视人才是一种胸怀，一种包容天下的博大胸怀。

《史记》：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之士也。

”洗一次头，多次停下来用手握住头发；吃一顿饭，多次停下来吐出正在咀嚼的食物；赶紧起身接待来访的贤士，怕怠慢了天下贤人。