关于主管、领班的考核安排(2)

主管分级考核方案
一、考核的目的
为提升宽席家宴市场竞争力，使每一位主管都具有竞争意识，在各自岗位上不断提高工作效率和能力，将个人的进步与公司的发展紧密地结合起来，达到双赢的目的。

公司将依据本考核方案，对员工进行全方位考核，并根据考核结果，实行员工的职位调薪、晋升、降级或辞退。

二、考核原则
1．以客观、公开、公正、沟通、规范为考核原则；
三、考核对象
本次考核对象为在岗的各部门主管级员工。

四、考核时间段
从每月1日～当月月底止，此时间段为一个考核周期，一月一次。

五、考核内容和取分方法
考核内容主要包括：
1、管理层考核，实行打分制，占总考核35%.
2、同级考核，实行打分制，占总考核35%.
3、下级员工员工考核，实行打分制，占总考核30%.
六、考核方法
考核时段分为月度考核。

1、每月1—3号对主管级进行考核，由行政办公室负责执行统计。

2、考核总分为百分制，根据相应考核得分，享受相关待遇，具体如下：
注：1、单项考核低于70分（管理层考核、同级考核、下级员工员工考核任何一项），则考核不合格。

2、连续3次被评为D级，则第三次考核当月工资为2800元，直至下
次考核截止。

3、相应表格见附件。

主管考核制度为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度;本制度包括以下主要内容：1总则；2考核办法3考核结果的评级标准；4考核奖惩规定；5考核时间；6考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作,以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇;本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导;考核分为上级、同级和下级三部分组成;1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度;2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度;3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度;二、考核办法1、中层管理者包括主管级以上员工;2、对中层管理者每半年考核一次;3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1;4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2;5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3;三、考核结果评级如下：1、同时满足下列所有条件者为A等:单项得分不低于该项满分的90%,总分不低于270分;2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%,总分不低于240分;3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%,总分不低于180分;4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%,总分低于180分;四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A等：直接转正;B等：进行下一轮考核,如为B等以上含B等可以转正;C等：进行下一轮考核,如为B等以上含B等可以转正；如为C等以下含C等视为试用期不合格;D等：试用期不合格;2、在职中层管理人员A等：奖励被考核人原岗位工资和绩效工资上调一级;B等：奖励被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的100%;C等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的30%;累计4次C等,撤销被考核人的领导职务;D等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的50%;累计2次D等,撤销被考核人的领导职务;五、考核时间1、中层管理者在每年的5月、12月考核;2、五个工作日内结束;六、考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果,更重要的是给予被考核人正式的考核信息,促进员工绩效的提高;2、考核面谈在考核结束后一星期内进行,由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其本人公开;附件1绩效评估表上级被评估者：附件2绩效评估表同级被评估者：附件3绩效评估表下级被评估者：。

一、目的为提高车间生产效率，确保生产任务顺利完成，激发车间领班的工作积极性，特制定本绩效考核制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有车间领班。

三、考核原则1. 公平、公正、公开的原则；2. 综合考核与重点考核相结合的原则；3. 过程考核与结果考核相结合的原则；4. 定量考核与定性考核相结合的原则。

四、考核内容1. 生产任务完成情况（1）按时完成生产计划；（2）生产进度符合要求；（3）产品质量合格率；（4）安全生产指标。

2. 人员管理（1）人员配置合理性；（2）人员培训效果；（3）团队协作精神；（4）员工满意度。

3. 设备管理（1）设备维护保养情况；（2）设备故障处理及时性；（3）设备利用率。

4. 质量管理（1）产品质量问题处理；（2）质量改进措施实施；（3）质量管理体系运行。

5. 成本控制（1）原材料消耗；（2）生产成本降低；（3）节能减排。

6. 安全管理（1）安全生产责任制落实；（2）安全隐患排查；（3）事故处理。

五、考核方法1. 定量考核：根据生产任务完成情况、人员管理、设备管理、质量管理、成本控制、安全管理等六个方面的数据进行量化考核。

2. 定性考核：根据车间领班的工作态度、工作能力、团队协作精神等方面进行定性评价。

3. 过程考核：对车间领班的工作过程进行跟踪，关注其工作表现。

4. 结果考核：对车间领班的工作成果进行评估。

六、考核周期1. 月度考核：每月进行一次，考核结果作为当月绩效工资的依据。

2. 季度考核：每季度进行一次，考核结果作为季度绩效工资的依据。

3. 年度考核：每年进行一次，考核结果作为年终绩效工资的依据。

七、考核结果运用1. 绩效工资：根据考核结果，对车间领班进行绩效工资的发放。

2. 奖励与惩罚：对考核优秀的车间领班给予奖励，对考核不合格的车间领班进行惩罚。

3. 职业发展：根据考核结果，为车间领班提供晋升机会。

八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

部门主管工作考核制度一、引言部门主管是组织中的重要角色，他们负责领导和管理下属员工，推动部门的发展和目标的实现。

因此，建立一套科学合理的部门主管工作考核制度对于提高部门绩效和管理水平非常重要。

本文旨在介绍一套全面的部门主管工作考核制度，包括考核指标、考核方式、考核周期等内容，以期对组织建立和完善部门主管工作考核制度提供参考。

二、考核指标1. 绩效目标：部门主管负责实现的绩效目标是考核的重要指标之一。

绩效目标应与组织整体目标相一致，具备明确性、可衡量性和可达成性。

绩效目标可以包括部门的生产销售目标、质量标准、成本控制等。

2. 团队管理：部门主管负责管理和领导团队，因此团队管理能力是考核的重要指标之一。

团队管理能力可以从下属员工的工作表现、团队合作氛围、员工满意度等方面进行评估。

3. 决策能力：部门主管需要做出各种决策，因此决策能力也是考核的重要指标之一。

决策能力可以从决策的协调性、准确性、科学性等方面进行评估。

4. 沟通能力：部门主管需要与上级、下级、同事等多方进行沟通，因此沟通能力也是考核的重要指标之一。

沟通能力可以从沟通的及时性、准确性、有效性等方面进行评估。

5. 学习能力：部门主管需要不断学习和提升自己的知识和技能，以适应不断变化的环境。

因此学习能力也是考核的重要指标之一。

学习能力可以通过参加培训、学习新知识等方面进行评估。

三、考核方式1. 自评：部门主管可以以自评的方式对自己的工作进行评估。

自评可以帮助部门主管总结工作经验，发现问题，并制定改进措施。

2. 上级评：部门主管的上级可以对其进行评估。

上级评估可以从工作绩效、团队管理、决策能力、沟通能力、学习能力等方面进行评估。

3. 同级评：部门主管的同级可以对其进行评估。

同级评估可以从工作合作、信息沟通、共享资源等方面进行评估。

4. 下级评：部门主管的下级可以对其进行评估。

下级评估可以从领导风格、团队气氛、工作氛围等方面进行评估。

5. 客户评：部门主管的客户可以对其进行评估。

部门主管工作考核制度模版一、考核目的本考核制度旨在评估部门主管的工作绩效，帮助提高管理水平和推动部门发展，确保部门在实现组织目标的过程中保持高效、稳定的运作。

二、考核原则1. 公正性：考核需公正客观，不偏袒个人或某些员工。

2. 综合性：综合考虑各项指标和绩效表现进行评定，避免一项指标或临时事件对考核结论的过大影响。

3. 量化性：尽量使用可量化的指标进行评估，以便对比和分析。

4. 有效性：考核要有明确的目标和指标，能够直接反映部门主管的工作表现和管理能力。

5. 可操作性：考核指标应具备可操作性，主管能够根据指标的要求采取相应的行动改善绩效。

三、考核内容1. 绩效目标1.1 完成组织下达的目标任务1.2 实现部门的经济效益和运营效率1.3 保障部门的安全生产和服务质量1.4 引导团队员工的成长和发展2. 工作计划与执行2.1 制定年度、季度或月度工作计划清晰明确，并获得部门员工和上级的认可2.2 充分运用资源，优化部门内外流程，提高工作效率2.3 按时按质完成各项工作任务并及时反馈工作进展情况3. 团队管理与协作能力3.1 搭建稳定的团队，培养和选拔优秀员工3.2 分配工作合理，明确责任，并监督员工按时完成工作任务3.3 促进团队成员之间的良好沟通和协作3.4 解决团队内部的冲突和问题，维护团队凝聚力4. 创新与改进能力4.1 主动学习新知识和新技术，提高自身专业素养4.2 提出合理化建议，改善工作流程和工作效能4.3 鼓励团队成员提出创新想法，并给予适当支持和激励5. 客户关系管理5.1 通过积极沟通与合作，建立良好的客户关系5.2 解决客户投诉，保证客户满意度5.3 定期与客户进行有效互动，了解客户需求并及时反馈给相关部门四、考核流程1. 考核指标制定：根据部门工作要求和绩效目标，明确考核指标及其权重。

2. 评估方法选择：根据指标特点和可操作性，选择合适的评估方法，如定量评分、360度反馈、业绩记录等。

部门主管工作考核制度范文第一章总则第一条：为建立公司各部门业务主管聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，拓宽选人、用人渠道，促使德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，努力建设一支高素质的业务主管团队，以促进公司各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。

第二条。

本办法所指各部门业务主管，是指公司内部各行政及业务部门的负责人(含副职)。

第二章业务主管任职的基本条件第三条：各部门业务主管应具备以下基本条件：(一)共性条件：1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；2、业务熟练，业务能力处于本部门领先地位，有一定的业务与工作协调能力；3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识；4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平；5、工作和生活中能够以公司利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感；6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。

(二)特别条件：1、具备本岗位要求的相应资格(职称证、上岗证、大专以上毕业证)；2、具有公司服务经历____年以上，且业绩在本部门处于前____名。

第三章业务主管的产生第四条。

各部门业务主管的产生，按照公司领导提名、职员评议的程序，实行聘任制办法。

第五条。

各部门业务主管的聘任，在坚持德才兼备的原则下，从工作实际出发，打破学历、资历等界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。

第六条。

各部门业务主管的任用范围一般为公司本部门在岗职员。

确因工作需要的特殊岗位，可以聘用本公司内其他部门的员工。

第七条。

新聘任各部门业务主管的职员评议以无记名划票方式进行。

第八条。

经公司领导提名，且通过员工评议的，予以聘任。

聘任期为一年。

第九条。

经公司领导提名，未通过职员评议的(低于____%)，由公司领导另行提名，重新进入评议程序，产生新的人选。

第十条。

各部门业务主管的聘任期为一年，期满公司不再续聘的，视为自动解职，不再享受公司所规定的有关待遇。

主管考核细则范文首先，我们要明确主管的角色和职责。

主管应该具备领导能力、沟通能力、决策能力等一系列素质和技能。

因此，我们可以从这些方面来评估主管的表现。

一、领导能力评估：1.战略规划：主管是否能够制定明确的战略方向，并将其传达给下属？2.团队建设：主管是否能够激励团队成员，促进合作和团队精神的建立？3.目标管理：主管是否能够设定明确的目标，并帮助团队成员实现这些目标？4.人才培养：主管是否能够发现和发展团队成员的潜力，帮助他们成长和提升？二、沟通能力评估：1.上下沟通：主管是否能够与上级有效沟通，将公司的目标和要求传达给团队成员？2.同级沟通：主管是否能够与同级主管合作，协调工作，并解决问题？3.下级沟通：主管是否能够与下属建立良好的沟通关系，鼓励他们提出意见和建议？4.外部沟通：主管是否能够与外部合作伙伴、客户等建立良好的沟通关系，并解决问题？三、决策能力评估：1.问题分析：主管是否能够迅速准确地识别和分析问题，并提出解决方案？2.决策效果：主管的决策是否能够达到预期效果，促进工作的顺利进行？3.风险控制：主管是否能够识别和评估工作中的各种风险，并采取相应的措施进行控制？4.创新意识：主管是否能够鼓励团队成员提出新的想法和创新，推动公司的发展？以上只是对主管能力的一些基本评估项，还可以根据实际情况制定更具体的评估指标。

此外，还可以结合业绩和绩效目标进行综合评估，以更全面地了解主管的工作表现。

在制定主管考核细则时，我们还要注意以下几点：1.公平公正：考核细则应该明确、具体、客观，确保对主管的评估是公平公正的。

2.及时反馈：考核结果应及时向主管反馈，帮助他们了解自身的优点和不足，并采取相应的改进措施。

3.奖惩机制：考核结果可以作为奖惩的依据，对绩效优秀的主管给予相应的奖励和激励，对绩效不佳的主管提出改进要求，并给予适当的处罚。

总之，主管考核细则的制定是一项复杂而又重要的任务。

它需要综合考虑主管的角色和职责，以及公司的发展需求，制定一套能够客观公正评估主管能力的指标和标准。

主管领班岗位职责及考核规定1、职责1）树立良好的自身形象，注意自己的着装，定期做好员工的思想道德、纪律、安全等教育培训工作。

2）负责工作质量的检查、监督、考评工作，并做好记录存档。

3）随时处理各方投诉，并做好记录。

4）负责与管理处（或甲方）协调沟通工作。

5）做好员工的招收与辞退工作，并协助办理有关手续。

6）负责召开每天的班前、班后会议，并检查员工的仪容仪表。

7）负责新员工工作技能的培训和岗位的安排。

8）负责本区域工具、材料等用品的盘存和计划。

9）按规定上报考勤表及质量考核表。

10）负责机械设备的维护保养工作以及工具和材料的保管工作。

11）定期向公司汇报本单位情况，具体反映员工的思想状况和工作情况。

2、岗位责任考核管理规定1）在责任区内，总经理接到客户投诉且情况属实，第一次给予警告处分，扣罚当月奖金；累计第二次作自动离职处理，工资不予发放。

2）在责任区内，办公室接到客户投诉且情况属实的，第一次扣罚当月奖金100元，同一个客户投诉累计第二次扣罚当月全部奖金；累计第三次作自动离职处理，工资及留底薪资不予发放。

3）公司接到员工投诉且情况属实的，第一次扣罚奖金50元，同一个问题累计第二次投诉扣罚100元，累计第三次扣罚全月奖金。

4）接到公司下达的指令或任务，不能按时按质完成的，第一次扣罚奖金100元，累计第二次扣罚当月全部奖金。

5）如因工作拖拉、责任心不强而不能按时按质完成公司交给的工作任务，每一次扣罚奖金100元，情节严重的作自动离职处理。

6）如不按公司规章制度办事，讲人情、讲乡情，每发现一次扣罚奖金200元，情节严重的作自动离职处理。

7）因机械设备管理不善造成损坏的，除赔偿之外，扣责任主管奖金30元。

8）设备维护不到位，对工作造成影响的，每发现一次扣罚奖金50元，情节严重的扣罚当月奖金。

9）不按公司要求对员工进行培训的，每发现一次扣罚奖金 50元。

10）不按规定对领班、员工进行培训的，每发现一次扣罚奖金 50元。

客房部考核实施办法为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合酒店实际的绩效考核制度,特制定客房部领班、主管绩效考核实施办法。

1.目的1.1客观公正地分析和评价部门领班、主管履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门领班、主管的聪明才智和创造热情,保障酒店的可持续发展。

1.2提高服务质量,提高宾客满意度,提高员工的工作激情,寻找优秀的员工，为我们的团队储备人才。

2.适用范围本办法适用于本部门各领班、主管的日常工作考核3.考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照SOP、P&P标准对部门领班、主管进行考核。

3.2主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。

3.3可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。

3.4 公正、公平、公开的原则：所有的考核过程和结果遵循公正、公平、公开的原则。

4.考核组织部门成立考核小组，对各领班、主管进行考核。

考核小组由客房部经理、副经理和主管组成。

主管的绩效由经理、副经理考核，领班的绩效由主管考核。

考核结果客房部文员汇总，并报客房部经理审核。

客房部经理根据考核结果核定部门领班、主管绩效。

5.考核方式5.1 采用月度考核制，每月对部门领班、主管进行四次考核。

部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的，需要提前知会人事部。

5.5 酒店人事部对客房部领班、主管考核的过程和结果有监督权。

6.考核评分办法6.1 考核项目包括仪容仪表、礼貌礼节、考勤制度、工作质量、工作效率、工作严密性、基本知识、基本技巧、实践技能、沟通能力、督导能力、工作积极性、责任感、团队意识、服从意识、成本意识、创新能力、经理晨会表扬、部门晨会表扬、其他共20项。

每项得分为5%。

主管绩效考核方案第1篇主管绩效考核方案一、背景为全面评估主管在岗位上的工作绩效，激励主管提升自身管理水平，提高工作效率，促进公司目标的实现，根据公司发展战略及人力资源管理制度，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保评价结果的客观性和公正性。

2. 结果导向：注重主管在工作过程中取得的成绩和贡献，以实际成果为评价依据。

3. 综合评价：从多维度、全方位对主管进行综合评价，充分考虑主管在各个方面的表现。

4. 激励与发展：通过考核激发主管的工作积极性，促进主管不断学习、成长和提升。

三、考核指标1. 工作任务完成情况（30%）（1）工作计划执行：根据工作计划，按时完成工作任务，保证工作质量。

（2）项目管理：对负责的项目进行有效管理，确保项目按期完成，达到预期效果。

2. 团队管理（30%）（1）团队协作：积极推动团队内部协作，提高团队凝聚力，营造良好的团队氛围。

（2）人才培养与激励：关注团队成员的成长，提供必要的培训和指导，合理配置人力资源，激发团队成员的工作积极性。

3. 业务能力（20%）（1）专业知识与技能：不断提升自身业务知识和技能，适应岗位需求。

（2）创新能力：针对工作中存在的问题，提出创新性解决方案，提高工作效率。

4. 品德素养（10%）（1）职业道德：遵守职业道德，诚实守信，廉洁自律。

（2）工作态度：积极主动，严谨负责，具有良好的职业操守。

四、考核流程1. 制定考核计划：每年初，由人力资源部门制定年度考核计划，明确考核时间、考核指标等内容。

2. 自我评价：主管对照考核指标，进行自我评价，提交自我评价报告。

3. 直接上级评价：直接上级根据主管的工作表现，进行评价。

4. 360度评价：组织相关人员对主管进行360度评价，全面了解主管的工作表现。

5. 考核结果汇总：人力资源部门对评价结果进行汇总，形成最终考核结果。

6. 反馈与沟通：直接上级与主管进行反馈与沟通，明确改进方向和措施。

主管考核方案第1篇主管考核方案一、考核目的为全面评估主管在岗位上的工作表现，激励主管提升自身综合素质，提高工作效率，确保公司目标的实现，制定本考核方案。

本方案旨在客观、公正地评价主管的工作绩效，为主管晋升、薪酬调整、培训提供依据。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的公平、公正，避免主观臆断和偏颇。

2. 客观透明：考核标准明确，考核过程公开，使主管对考核结果有明确的认知。

3. 以激励为导向：通过考核激发主管的工作积极性，促进其成长和发展。

4. 以改进为目标：针对考核中发现的问题，制定改进措施，提高主管工作水平。

三、考核对象公司全体主管。

四、考核内容考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作绩效：评估主管在岗位上的工作任务完成情况，包括工作质量、工作效率、团队管理等。

2. 团队协作：评估主管在团队中的沟通、协作能力，以及对团队氛围的营造。

3. 业务能力：评估主管在业务领域的专业知识和技能水平。

4. 品德素养：评估主管的职业道德、工作态度、廉洁自律等方面。

5. 创新能力：评估主管在工作中解决问题、改进流程、创新业务等方面的能力。

五、考核方式1. 定期考核：每半年进行一次全面考核，对主管在考核周期内的工作表现进行评价。

2. 不定期考核：根据工作需要，对主管进行临时性的考核。

3. 360度评估：通过上级、同事、下属等多角度对主管进行评估，以全面了解主管的工作表现。

六、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、考核指标等。

2. 开展自评：主管对照考核指标进行自我评估，提交自评报告。

3. 开展他评：上级、同事、下属等对主管进行评估，提交评估报告。

4. 数据汇总：人力资源部门对自评和他评数据进行汇总，形成初步考核结果。

5. 考核反馈：将初步考核结果反馈给主管，听取其意见和建议。

6. 确定考核结果：根据反馈意见，对初步考核结果进行调整，形成最终考核结果。

7. 公示考核结果：将考核结果在一定范围内进行公示，确保考核过程的透明公正。

主管考核方案一、背景在现代企业管理中，主管的角色扮演着至关重要的角色。

主管的能力和管理水平直接影响着团队的绩效和企业的发展。

为了提高主管的绩效，促进其个人成长与发展，制定一个科学、公正、有效的主管考核方案变得尤为重要。

二、目标主管考核方案的目标是为了评估主管在工作中的表现与能力，并为其提供改进和发展的机会，以推动组织的持续发展。

具体目标包括：1. 评估主管在实现团队目标、项目管理、人员激励等方面的绩效；2. 识别主管的优势与不足，为其制定个性化的发展计划；3. 提供有效反馈，增强主管与下属之间的沟通与合作；4. 激励和奖励优秀主管，稳定优秀人才队伍。

三、考核指标为了确保考核的准确性与公正性，主管考核方案将综合考虑以下指标：1. 绩效目标达成情况：评估主管在完成团队目标和关键项目上的表现；2. 工作质量与效率：考察主管的工作质量、工作效率和问题解决能力；3. 人员管理与团队建设：评估主管在人员招聘、培养、激励和协调方面的能力；4. 沟通与协作能力：考察主管与下属、上级和其他部门之间的沟通与协作；5. 自我发展与学习能力：评估主管对于个人职业发展的规划与学习态度。

四、考核流程主管考核方案将采取以下流程：1. 考核目标设定：根据公司战略目标与主管角色要求，制定明确的考核目标；2. 绩效记录与数据收集：通过日常工作表现记录、工作报告和绩效数据收集等方式，收集主管的工作绩效数据；3. 360度评估：借助员工、上级、同事及客户的反馈，进行360度评估，以获得多方面的信息；4. 考核结果汇总与归档：将各项评估结果进行汇总，生成主管个人的考核报告，并进行归档备查；5. 反馈与讨论：将考核结果与主管进行沟通和反馈，帮助其识别优势与不足，并共同制定改进计划；6. 发展计划与培训：根据考核结果，制定个性化的主管发展计划和培训方案，提升其管理和领导能力；7. 激励与奖励：针对优秀主管给予激励和奖励，如晋升、薪资调整或其他激励措施。

领班绩效考核篇一：领班绩效考核方案领班绩效考核方案一、绩效考核二、绩效工资三、考核标准说明：1三个以上（含三个）指标考核为0分，取消关键绩效津贴。

2月度考核85分以上者，发放全额津贴。

得65至84分，按实际得分比列发放放相应比列津贴，等64分（含）以下，取消当月关键绩效津贴。

说明：1三个以上（含三个）指标考核为0分，取消数据统计津贴。

2月度考核85分以上者，发放全额津贴。

得65至84分，按实际得分比列发放放相应比列津贴，等64分（含）以下，取消当月数据统计津贴。

3.执行绩效指标说明：1三项以上（含三项）指标考核为0分，取消关键津贴。

2月度考核85分以上者，发放全额津贴。

得65至84分，按实际得分比列发放放相应比列津贴，等64分（含）以下，取消当月数据统计津贴。

说明：四项指标月度考核合计340分以上者，发放全额津贴。

（各单项得66至84分，按实际得分比列发放放相应比列津贴），等256分（含192）以下，取消当月数据统计津贴。

篇二：餐饮部餐厅主管、领班绩效考核制度餐饮部餐厅主管、领班绩效考核制度为了更好地考核部门基层管理质量，进一步提高管理水平，餐饮部特制订餐厅片主管领班绩效考核制度，主要从六个管理方面对主管领班进行考核，具体操作细则如下：一、班组精神状态（10分）各片主管领班应带头保持规范的仪表仪容上岗，对客服务应保持微笑礼貌，部门经理查岗时将对员工的仪表仪容、礼貌敬语、精神状态进行检查，如主管领班以上项目有一次不合格将扣除1分，扣完为止；若本组员工出现一次不合格将按0.2分每人每次扣除,扣完为止。

二、卫生质量（10分）各片主管领班应带领员工保持各片卫生区清洁，达到宾馆卫生要求，部门将根据日常检查、质培部检查、部门质检结果进行考核，部门日常检查每处不合格按0.2分扣除，部门质检每处不合格按0.5分扣除，质培部检查每处不合格按1分扣除，扣完为止。

三、服务质量管理（30分）1、投诉（6分）各片主管领班应带领员工为宾客提供规范的优质服务，避免宾客投诉，如出现投诉，部门将根据调查结果，划分责任进行扣分，一次大堂投诉扣罚分管主管和当值领班2分，内部投诉扣罚1分，扣完为止。

部门主管工作考核制度一、对象：各部门主管(采用扣分制执行，____分代表____元)二、考核的内容和标准1、遇到问题，不能及时____员工解决或解决不力，造成不良后果，扣____分。

2、部分内部工作指挥协调不力或不及时，造成不良后果。

扣____分。

3、部门内部管理不善，对内宽容，包庇，对外回避、隐瞒考核不真实，全面造成不良后果。

扣____分。

4、部门内部出现问题，不追究责任，听之任之。

扣____分。

5、部门工作出现职责范围内工作不积极，不能以身作则，扯皮不管或履行职责没力度，造成不良后果，扣20~____分。

6、为员工为顾客服务意识不强，对反映或投诉问题采取扯皮、推诿敷衍或处理不及时，造成不良后果。

扣30~____分。

7、对外部门关系协调不当，关系紧张，工作开展难，影响部门工作，造成不良后果。

扣20~____分。

8、未履行主管岗位职责，一条扣____分，履行不认真扣____分。

三、考核原则：1、不重复考核。

同一件事，对部门员工进行了扣分考核，就对主管个人进行扣分的考核；对主管个人进行了考核就不对部门员工进行扣分的考核。

2、直接责任考核。

即部门员工扣分考核，是主管的个人造成的就只对主管个人进行扣分考核，部门员工就不再被考核。

四、考核程序和方法：1、通过主管会议，民主通过，少数服从多数，由经理仲裁。

2、主管会成员。

经理、前厅部主管、化妆部主管、摄影部主管，可在特殊情况选优秀员工参加考核。

业务主管考核办法第一章总则第一条：为建立公司各部门业务主管聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，拓宽选人、用人渠道，促使德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，努力建设一支高素质的业务主管团队，以促进公司各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。

第二条。

本办法所指各部门业务主管，是指公司内部各行政及业务部门的负责人(含副职)。

第二章业务主管任职的基本条件第三条：各部门业务主管应具备以下基本条件：(一)共性条件：1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；2、业务熟练，业务能力处于本部门领先地位，有一定的业务与工作协调能力；3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识；4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平；5、工作和生活中能够以公司利益为重，凡事从____利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感；6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。

部门主管工作考核制度范本一、指导思想(一)加强和促进团总支、学生会的自身建设，提高部门成员的工作积极性，加强对部门成员的了解和监督(二)为使团学运作更规范合理，考核成绩将作为十分重要的依据并结合书记处和主席团的意见对部门成员进行评优、晋升、淘汰(三)通过考核制度帮助成员认识自我、弥补不足、提高才干，为今后的学习与工作打下良好基础二、考核原则公平、公开、公正三、考核对象国际事务与公共管理系团学各部门副部长、干事四、考核方法(一)基本要求：1.副部长：所修科目需全部合格且平均绩点在2.5以上2.干事：所修科目需全部合格(二)评选该部门(部长+副部长+干事)人数的____%作为优秀团学成员在系内进行表彰(三)考核总分为____分，考核内容分为四个部分：日常考核____%、期末考核____%、部长评定____%、学期小结____%1.干事日常考核：(1)目的：考察成员在日常实际工作中的表现(2)具体操作：1凡部门有活动，部长对参与活动成员进行评分2学期末由人力资源部计算平均分，得出副部长和每一名干事的平时考核成绩并记录在案____期末个人考核：(1)目的。

考察成员自我认定情况、部门其他成员对于此名干事的认可程度与总体评价。

(2)具体操作：1自评、互评，分别由本人、部门其他成员评分(评分标准：a：____分b：____分c：____分d：____分)2由人力资源部计算平均分，得出副部长和每一名干事的期末考核成绩并记录在案3、期末部长评定：(1)目的。

了解部长对该成员的认可程度，为人员的合理调度提供依据。

(2)具体操作：1部长评定在每学期末由部长填写(评分标准：a：____分b：____分c：____分d：____分)2由人力资源部计算平均分，得出部长对副部长和每一名干事的期末考核成绩并记录在案。

4、学期小结：(1)目的。

考察成员对团学、所在部门和自身的认识以及对自己以后发展的意向，综合考察成员的整体素质，给成员一个发表自己观点和想法的地方。

餐饮部餐厅主管绩效查核表月份考评对象瑞香阁餐厅尽美苑餐厅赣湘情餐厅圣淘沙茶座主管：夏娅男主管：杨莉主管：张凌云主管：毛文斌项目考评重点班组精分 3 仪表仪容神相貌10 分浅笑敬语 3 分分 4 精神状态卫生质分质培检查4 10量分部门质检 6 分服务质 6 投诉分量管理分 30分工作习惯 66分服务意识6分服务状态服务效率 6 分班组管财产管理 3 分30 理分安全管理 3 分设施管理 3 分物件管理 3 分6 餐具消耗分工作协调分 6班组建设 6 分制度执 4 规范操作分行 10分3 首问责任分分 3 组织纪律民主评分 10 部门评议 10 议分分） 100 得分（总分查核评论餐饮部餐厅领班绩效查核表月份考评对象周敏谌荣萍熊亚慧谌雅莉于涛邹庆琴项目考评重点班组精 3 分仪表仪容神相貌10 分浅笑敬语 3 分分精神状态 4卫生质 4 分质培检查10 量分分部门质检 6服务质投诉6分量管理30 分工作习惯 6 分服务意识 6 分服务状态 6 分分服务效率 6班组管分财产管理 330 理分分安全管理 3分 3 设施管理物件管理分 3分6 餐具消耗工作协调 6 分班组建设 6 分制度执 4 规范操作分10行分3首问责任分分 3 组织纪律民主评分 5 部门评论10 议分） 100分得分（总分查核评论餐饮部餐厅主管、领班绩效查核制度为了更好地查核部门基层管理质量，进一步提升管理水平，餐饮部特制定餐厅片主管领班绩效查核制度，主要从六个管理方面对主管领班进行查核，详细操作细则以下：一、班组精神状态（ 10 分）各片主管领班应带头保持规范的仪表仪容上岗，对客服务应保持浅笑礼貌，部门经理查岗时将对职工的仪表仪容、礼貌敬语、精神状态进行检查，如主管领班以上项目有一次不合格将扣除 1 分，扣完为止；若本组职工出现一次不合格将按0.2 分每人每次扣除 , 扣完为止。

二、卫生质量（ 10 分）各片主管领班应率领职工保持各片卫生区洁净，达到旅馆卫生要求，部门将依据平时检查、质培部检查、部门质检结果进行查核，部门日常检查每处不合格按 0.2 分扣除，部门质检每处不合格按 0.5 分扣除，质培部检查每处不合格按 1 分扣除，扣完为止。

公司部门主管的考核与奖惩制度一、考核制度1. 目标设定：每年初，公司将根据公司整体的目标制定相应部门的年度目标，并经过与部门主管沟通确认后正式确定。

2. 考核指标：每个部门的具体考核指标将根据部门的职责和业务特点进行量化和明确，包括但不限于销售额、市场份额、利润增长、客户满意度、员工绩效等方面的指标。

3. 考核周期：考核周期一般为一年，每年底对部门主管进行年度绩效考核。

4. 考核方法：考核方法一般采用绩效评估的方式，包括个人自评、上级评估和同事评估等，综合考虑部门主管在人员管理、业绩达成、协同沟通、团队建设等方面的表现。

5. 考核结果：考核结果将以绩效评级的形式进行，分为优秀、称职、需要改进等级别，评级结果将被用于薪酬调整、晋升晋级、岗位调整等决策。

二、奖励制度1. 绩效奖金：根据部门主管的绩效表现，将提供相应的绩效奖金作为一种激励措施。

2. 薪酬调整：对于表现优秀的部门主管，公司将进行薪酬调整，以体现对其业绩的认可和鼓励。

3. 成长计划：对于有潜力的部门主管，公司将提供个人成长计划和培训机会，以帮助其进一步提升职业素养和能力。

4. 表彰荣誉：公司将定期或不定期组织表彰活动，对表现突出的部门主管进行表彰和荣誉称号的颁发，以激励其持续努力和创新。

三、惩罚制度1. 薪酬降低：对于表现不佳的部门主管，在薪酬调整时公司将考虑减少其薪酬水平，以体现对其绩效的警示和打击。

2. 工作调整：对于长期表现不佳的部门主管，公司将进行工作调整，包括岗位调整、职责调整等，以促使其反思和改进。

3. 解聘处理：对于严重违反公司规定、损害公司利益或无法改进的部门主管，公司将考虑解聘的处理，以维护公司正常运营和员工整体利益。

四、改进与优化尽管上述考核与奖惩制度已经较为完善，但是为使该制度更具体化、更科学化，公司应结合部门主管的不同特点和实际情况，持续进行改进与优化。

具体可通过以下措施完成：1. 及时反馈：在考核和评估过程中，及时提供有关部门主管绩效的具体反馈意见和建议，帮助其了解下一阶段的改进方向和重点。