组织行为学-课件·ppt

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第三节 组织行为学的产生与发展
❖ 1.20世纪30年代 ❖ 2.20世纪60年代 ❖ 3.20世纪80年代
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第四节 组织行为学的理论体系与
其相关学科关系
❖ 一、组织行为学的理论体系和行为规律理论模式
❖ （一）组织行为学的理论体系（200907简答）
❖ （二）影响组织中的人和行为的因素
❖ （三）行为规律的理论模式
❖ 一、组织的概念 ❖ （一）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动 ❖ （二）组织是相对静态的人群社会实体单位 ❖ （三）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段 ❖ （四）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体 ❖ （五）组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，
第十七章 组织变革与组织发展； 第十八章 组织文化；
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第一篇 组织行为学的研究对象与研究方法 第一章 组织行为学的对象与性质
❖ 第一节 组织行为学与管理人员 ❖ 第二节 组织行为学的学科性质 ❖ 第三节 组织行为学的产生与发展 ❖ 第四节 组织行为学的理论体系与其相关学科
关系
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第一节 组织行为学与管理人员1
❖ 一、研究程序的公开性 ❖ 二、收集资料的客观性 ❖ 三、观察和实验条件的可控性 ❖ 四、分析方法的系统性 ❖ 五、所得结论的再现性 ❖ 六、对未来的预见性
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第二节 研究的基本过程
❖ 一、四个步骤的研究过程 ❖ （一）观察和实验 ❖ （二）分析和评价 ❖ （三）预测和推断 ❖ （四）检查和验证 ❖ 第一、二步，首先是观察、分析与评价这位新职员的行为 ❖ 第三步预测推论 ❖ 第四步检验 ❖ 二、六个步骤的循环系统 ❖ 1.确定研究课题 ❖ 2.研究理论和模式 ❖ 3.形成假设 ❖ 4.提出可供选择的研究方案和研究方法 ❖ 5.实地观察和实验 ❖ 6.说明研究结果

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系统研究指的是通过对事 物之间关系的考察，我们试图 来解释其中的原因和结果，并 把结论建立在科学论证的基础 之上。即在经过控制的条件下 收集数据，并采用合理严谨的 方式对数据进行测量和解释。
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（3）直觉(intuition) 直觉即“本能”。依赖直 觉有可能会带来更严重的问题， 因为我们倾向于高估我们认为 自己所知的准确性。因此应尽 可能地使用证据,使其贯穿在直 觉和经验当中。
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文化。 5．改善人际技能 组织行为学提供的新概念
和理论，可以解释和预测工作 中人的行为。帮助获得一些人 际技能方面的具体启示，并运 用到工作当中。
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当今成功的组织必须鼓励 创新，并精通变革艺术。
组织中的员工可能成为创 新和变革的推动力，也可能成 为主要的绊脚石。管理面对的 挑战是激发员工的创造性以及 他们对变革的宽容性。
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前一种水平基础之上。
图1-3 基本的组织行为学 模型，阶段Ⅰ
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(effectiveness)和效率 (efficiency)两方面的关注。
（2）缺勤率(absenteeism) 缺勤率会给雇主造成巨大的 损失并扰乱正常活动。一般来讲， 在任何组织中，只有当缺勤率超 出正常范围时，才会对组织的效 果和效率造成直接影响。并不是 所有的缺勤都不好。
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（3）组织行为学采用系统 研究，有助于提高过去单凭直 觉来预测人们行为的准确性。 但是，由于人与人不同，需要 用权变的观点来看待组织行为 学，通过情境变量来调整因果 之间的关系。
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（4）组织行为学提供了一些真知灼见来改善 管理者的人际技能。组织行为学承认差异，它帮 助管理者认识到劳动力多元化的价值所在，以及 在不同国家进行管理时需要做出的一些变化。通 过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实 施变革方案,如何改善顾客服务以及如何帮助员工 平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和 员工的生产率。

个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
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个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低

第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
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3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
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美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。