技能薪资体系

3、岗位技能工资入等、入级的原则：根据岗位价值（经过评估）入等，根据能力大小（经过评估）入级。
参考：“一岗十五薪”制
岗位等级
基层C
中间骨干层B
高层A
G1
G2
G3
G4
G5
G6
G7
G8
G9
G10
级等（等比）
1
1.1
1.2
1.21
1.22
1.23
1.24
1.25
1.26
1.27
岗位技能等级工资
R1
1500
机修班组长
制冷班组长
电工
G1
保洁员
保安员
厨 工
辅助工
操作工
临时工
说明
1、
2、
3、
二、绩效工资（奖金）：公司、个人综合挂钩
绩效工资（奖金），是为了激励员工为部门、为公司创造出优秀业绩而设计，它包括季度绩效工资（奖金）和年度绩效工资（奖金）。
附：薪资结构及其比例
适用对象
薪资结构
薪制
岗位技能工资
季度绩效奖金
R2
1600
1750
2000
2350
2800
3350
4000
4750
5600
6550
R3
1700
1900
2200
2600
3100
3700
4400
5200
6100
7100
R4
1800
2050
2400
2850
3400
4050
4800
5650
6600
7650
R5
1900
2200

够摆脱职位薪酬所带来的“组织惯性”。 企业文化。决策的分权化、自我管理的工作团队、工作场所的灵活
性和员工的自我开发等
（七）设计技能薪资体系的几个关键决策
技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族/跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题
1、技能的范围
组织必须要明确自己所要为之支付报酬的那些技能 到底是哪些技能。
第四章 技能能力薪资体系
第一节 技能薪资体系
一、技能薪资的内涵
（一）技能薪资体系（skill-based pay system ）
——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技 术、能力以及知识的深度和广度而支付基本薪酬的报 酬制度。
这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而 且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室 工作人员。
（二）工作能力
核心能力。适用于整个组织的能力模型，与组织的使命、愿 景和价值观保持高度一致。
职能能力。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市 场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型。
角色能力。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮 演的特定角色——比如技师类、经理类等。
技能薪资通常可划分为深度技能薪资和广度技能薪 资两种。
（二）技能薪资体系的基本类型
1、深度技能薪资
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性技术或专业领 域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始需要 从事一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始从事一些需要 运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一 专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。
促进员工知识资本 积累，提高自我价值

常见薪酬体系
常见的薪酬体系有以下几种：
1. 传统薪酬体系：按照职位等级或工作内容确定薪资水平，有固定薪资和年度调薪。

2. 绩效薪酬体系：根据员工的绩效表现来确定薪资水平，可以根据个人绩效进行调整和奖励。

3. 基于技能的薪酬体系：根据员工所具备的技能水平来确定薪资水平，技能越高，薪资越高。

4. 按业绩薪酬体系：将员工的薪资与其所贡献的业绩直接挂钩，业绩优秀的员工可以获得更高的薪酬。

5. 弹性薪酬体系：根据员工的需求和工作情况，进行个性化的薪酬设置，如灵活工作时间、提供福利等。

6. 股权激励薪酬体系：通过向员工提供公司股票或期权来激励和回报其对公司的贡献。

7. 综合薪酬体系：综合考虑员工的岗位等级、业绩、技能以及市场行情等多个因素来确定薪资水平。

这些薪酬体系各有特点和适用范围，公司可以根据自身情况和发展需求选择适合的薪酬体系。

4. 主管（Level 4）：主管是高级之后的一个薪酬等级，适用于具有管理和领导能力的员工 。主管员工通常负责团队或部门的管理和指导，并且对组织的决策和战略有一定的影响力。
5. 高级主管/经理（Level 5）：高级主管或经理是最高级别的薪酬等级，适用于具有高级 管理和领导能力的员工。高级主管或经理通常负责整个部门或组织的管理，并且对组织的发展 和决策起着重要的作用。
2. 中级（Level 2）：中级是初级之后的一个薪酬等级，适用于有一定工作经验和技能的 员工。中级员工通常承担更多的责任和任务，并且能够独立完成工作。
六级五等薪酬体系
3. 高级（Level 3）：高级是中级之后的一个薪酬等级，适用于具有丰富经验和专业知识的 员工。高级员工通常拥有更高级别的技能和能力，并且能够在工作中发挥重要的作用。
六级五等薪酬体系
六级五等薪酬体系是一种常见的薪酬管理体系，用于对员工进行薪资分级和薪酬管理。具 体的六级五等薪酬体系可以根据不同组织和行业的需求进行调整，以下是一种常见的六级五 等薪酬体系的示例：
1. 初级（Level 1）：这是最低级别的薪酬等级，通常适用于新入职或经验较少的员工。 初级员工通常执行基础的操作任务，并且对组织的贡献较小。
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六级五等薪酬体系
在六级五等薪酬体系中，每个等级都对应着不同的薪资水平和福利待遇。员工的晋升和薪 资调整通常是根据其工作表现、技能和经验等因素来决定的。此外，具体的薪酬体系还可能 包括绩效奖金、福利待遇和晋升机会等方面的考虑。
需要注意的是，不同组织和行业可能有不同的薪酬体系设计，以上仅为一种示例。在实际 应用中，建议根据组织的需求和员工的特点进行定制化设计，并确保薪酬体系的公平性和透 明度。