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人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
培训与开发第一章现代培训与开发培训的概念：是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。
培训的分类:胜任力的概念:是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区别开来的个人的深层次特征。
它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。
培训的流程：培训需求分析→培训的组织实施→培训转化→确定培训目标和内容→培训的效果评估第二章战略性培训与开发树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑，并非人力资源部门单独能完成的任务，需要全员参与.最高管理层：提供培训和发展总体政策,使培训和发展方案可以被有效推行；提供行政上的监管，确保员工积极参加培训;起到带头作用。
人力资源部：是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、协调、效果评估部门。
做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；各部门的培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用的管理。
直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导；直线经理应该组织部门内的辅导和交流;直线经理及时培训需求的提出者和审核者;也是培训效果的保障者和评价者；培养继任者。
普通员工应该承担培训和发展的责任。
他们应对自我发展感兴趣，善用培训来提升自己的知识技能水平等。
构建良好的培训系统:塑造培训文化→确定培训目标和内容→做培训计划→培训的组织实施→培训的组织实施→培训转化与竞争战略相匹配的培训战略：第三章培训中的基本学习原理行为主义学派对学习的定义:学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
通过观察行为变化可以映射出学习的过程。
可分为内在学习（分辨学习）和外在学习（过程化学习）。
成人学习的特点:成人对学习内容的实用性和结果尤其关注在现实或迫切的需要下,他们会自发去学对和现实联系密切的知识或信息较为注意喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果.渴望成就感,能表达个人意见和见解。
第一章：现代培训与开发导论一：现代培训与传统培训的区别1.现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划，人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标战略，愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
2.现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
（学习型的五个要素：建立共同愿景，团队学习，改变心智模型，系统思考，自我超越）3.现代培训更注重激发员工的学习动机。
4.现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力，脑力，时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见，感到身心愉悦的一种活动。
5.现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
（3C环境：顾客，竞争，组合）二：现代培训对培训师的要求1.讲解和口头表达能力。
2.沟通和交流能力。
3.问题的发现与解决能力。
4.创新能力。
5.计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。
三：现代培训未来的发展趋势1.培训组织的多样性。
2.以胜任力为导向的培训。
3.从战略高度进行领导力的开发。
4.以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训。
5.培训的技术支持手段更加先进。
6.培训内容注重国际化与本土化的结合。
四：传统人力资源管理（老3p）包括岗位分析，绩效考评，薪酬支付。
新3p即人力资源规划，人员的胜任能力，员工参与，更加强调战略目标下的规划和“以人为本”。
五：泰勒把管理原理归纳为五点：作业标准化，培训与甄选，奖惩与晋升淘汰，管理人员与操作人员的合作与均分责任，管理的政策性。
第二章：战略性培训与开发一：战略性人力资源管理的定义：运用战略的观念去管理组织的人力资源。
其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合，充分意识到外部环境，劳动力市场的影响，注重长期目标和决策制定，考虑组织内部所有的员工。
二：战略性人力资源管理的特点：1.明确意识到外部环境的影响。
2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。
培训与开发第一章1.培训：是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。
开发：是一句员工需求与组织发展需求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的内容过程。
区别：培训：主要包括向员工传授当前的某项任务或工作所需的知识与技能。
开发：开发活动拥有一个更长期的关注焦点更强调和关注于为未来工作做准备，确保员工具备能够完成未来工作所需的知识和技能。
2.现代培训与传统培训的区别：其一，现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据指定的培训与开发计划目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密的联系在一起，加以系统思考。
其二，现代培训已经不是对于单个个人的独立培训，组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调，“学习型组织”强调的就是组织整体的团队学习。
其三，现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
其四，现代培训更关注认得心理和生理特点，强调以人为本。
其五，现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
3.胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，他可以是动机、特恶性、技能、自我反映和社会角色的形象，或者所使用的知识和技能。
4.合格的人力资源培训师应具备的任职资格条件和胜任力：（1）前瞻的能力（2）沟通与交流的能力（3）诊断问题并找出解决方法的能力（4）创新能力（5）计算机与多媒体运用能力和信息处理能力5.培训外包：培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。
它能使培训与开发活动以更低的费用、更好的管理、更佳的成本效益进行，并且责任更清晰。
第二章1.什么是战略性培训与开发：以战略观略管理和运作组织的员工培训与开发。
更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
